Kwan v. The Andalex Group LLC

Filing

OPINION, Concurring in part & Dissenting in part, by judge Parker, FILED.[1115152] [12-2493]

Download PDF
Case: 12-2493 1 2 3 Document: 101 Page: 1 12/16/2013 1115152 11 BARRINGTON D. PARKER, Circuit Judge, concurring in part and dissenting in part: I concur in the majority’s affirmance of the dismissal of 4 Kwan’s gender and national origin discrimination, hostile work 5 environment, and COBRA claims.  I would affirm the dismissal of 6 her federal retaliation claim as well.  District Judge Katherine B. 7 Forrest concluded after a thorough and careful review that “no 8 rational juror could find for the plaintiff in this case after comparing 9 the overwhelming facts in the record supportive of legitimate 10 business reasons for plaintiff’s termination with what may only be 11 characterized as cobbled together conduct allegedly supportive 12 of . . . retaliation.”  In my view, she was correct.    13 I will assume for the moment that Kwan established a prima 14 facie case of retaliation, and that Andalex proffered legitimate, 15 performance‐based reasons for her termination.  As the majority 16 notes, at that point, Kwan was obligated to come forward with 17 sufficient evidence on the basis of which a reasonable jury could find 18 that Andalex’s performance‐based reasons were pretextual.  See 19 Weinstock v. Columbia Univ., 224 F.3d 33, 42 (2d Cir. 2000).  In other 20 words, evidence that would permit a reasonable jury to find that she 21 engaged in a protected activity, and that the activity, as opposed to 22 the reasons proffered by Andalex, led to her termination.  The bar is 23 even higher in the wake of Nassar, as Kwan must now adduce facts 24 sufficient to allow a reasonable trier of fact to find that retaliation 25 was the “but for” cause of her termination.  Univ. Of Tx. Sw. Med. 1 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 2 12/16/2013 1115152 11                            1 Ctr. v. Nassar, 133 S. Ct. 2514, 2533 (2013).1  Kwan failed to carry this 2 burden.  3 The majority opinion hangs by a slender factual thread – that 4 Kwan purports to have complained to Alex Silverman that she was 5 being discriminated against, that she was fired three weeks later, 6 and that her employer gave multiple reasons for her termination.  7 Because more than one reason was offered, the majority concludes 8 that Andalex’s reasons were necessarily pretextual.  The problem 9 with this analysis is that it obscures the failure of proof on Kwan’s 10 part that the myriad performance‐based reasons for her discharge 11 were “mere pretext for actual [retaliation],” Weinstock, 224 F.3d at 42, 12 and that this supposed retaliation was the “but for” cause of her 13 termination, Nassar, 133 S. Ct. at 2533.   Even accepting, for the purposes of argument, that Kwan has 14 15 established that Andalex offered differing and thus apparently 16 pretextual explanations for her termination, summary judgment 17 would still be appropriate.  As we explained in Schnabel v. Abramson, 18 even where a plaintiff has demonstrated pretext, rather than simply 19 applying a per se rule precluding summary judgment for the 20 defendant, we must instead employ a “case‐by‐case approach” and 1 The “but for” causation standard would apply to Kwan’s Title VII and NYSHRL claims, but not to her retaliation claims under the NYCHRL.  See Mihalik v. Credit Agricole Cheuvreux N. Am., Inc., 715 F.3d 102, 116 (2d Cir. 2013) (explaining that under the NYCHRL “summary judgment is appropriate only if the plaintiff cannot show that retailation played any  part  in  the  employer’s  decision.”).    I  decline  to  address  Kwan’s  claims  under  the NYCHRL,  because  in  the  absence  of  a  viable  federal  claim,  I  would  decline  to  exercise supplemental jurisdiction over any remaining state or city law claims.  28 U.S.C. § 1367.  2 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 3 12/16/2013 1115152 11                            1 “examin[e] the entire record to determine whether the plaintiff could 2 satisfy h[er] ‘ultimate burden of persuading the trier of fact that the 3 defendant intentionally discriminated against the plaintiff.’”  232 4 F.3d 83, 90 (2d Cir. 2000) (quoting Reeves v. Sanderson Plumbing 5 Prods., Inc., 530 U.S. 133, 143 (2000) (internal quotation marks 6 omitted)).  While Schnabel dealt with an age discrimination claim, 7 this approach applies to retaliation claims as well.  In conducting 8 this “case‐by‐case” analysis, “[t]he relevant factors . . . ‘include the 9 strength of the plaintiff’s prima facie case, the probative value of the 10 proof that the employer’s explanation is false, and any other 11 evidence that supports [or undermines] the employer’s case.’”  James 12 v. N.Y. Racing Ass’n, 233 F.3d 149, 156 (2d Cir. 2000) (third alteration 13 in original) (quoting Reeves, 530 U.S. at 148‐49).  14 First, Kwan’s prima facie case was particularly weak.  To 15 establish a prima facie case of retaliation under Title VII, she was 16 obligated to demonstrate that: (1) she was engaged in an activity 17 protected under Title VII; (2) her employer was aware of her 18 participation in the protected activity; (3) the employer took adverse 19 action against her; and (4) a causal connection existed between the 20 protected activity and the adverse action.  See Gordon v. New York 21 City Bd. of Educ., 232 F.3d 111, 116 (2d Cir. 2000) (quoting Cosgrove v. 22 Sears, Roebuck & Co., 9 F.3d 1033, 1039 (2d Cir.1993)).   23 Kwan addressed the knowledge and causation prongs in the 24 most minimal way possible, relying exclusively on the legal fiction 25 of general corporate knowledge and on a temporal proximity 26 between her complaint and her discharge.  Notably, she failed to 3 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 4 12/16/2013 1115152 11                            1 even allege, much less proffer evidence after taking extensive 2 discovery, that the complaint she purportedly made to Alex 3 Silverman was actually communicated to or known by the 4 executives who terminated her, Andrew Silverman and Gregory 5 Marks.  This critical factual omission is telling.  6  Moreover, the probative value of her proof of pretext was 7 minimal.  As discussed below, Andalex consistently relied on the 8 same facts and events justifying Kwan’s termination at each stage of 9 the proceedings.  There is no evidence that Andalex shifted its 10 position for strategic reasons because, for example, new evidence 11 undermined a prior asserted justification, see Carlton v. Mystic 12 Transp., Inc., 202 F.3d 129, 137 (2d Cir. 2000); EEOC v. Ethan Allen, 44 13 F.3d 116, 120 (2d Cir. 1994).  To the extent its position has shifted at 14 all (and I would find, for the reasons discussed below, that it has 15 not), that shift merely reflected a change in the description it applied 16 to a consistent set of facts. 17 In any event, Andalex presented ample evidence of legitimate, 18 non‐retaliatory reasons for its termination of Kwan.  Andalex 19 established that, consistent with their shift in business strategy, 20 another employee who held a similar position, but also lacked the 21 skills and experiences Andalex was seeking, was terminated three 22 days before Kwan.  In addition, Andalex  demonstrated that Kwan 23 was replaced by a woman with the Spanish language skills that 24 Kwan lacked.  4 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 5 12/16/2013 1115152 11                            1 In addition, Andalex documented a host of performance based 2 reasons why Kwan was fired.  For example, in December 2007, in 3 connection with a casino acquisition project in Argentina, Marks 4 asked Kwan to prepare a financial model over the weekend so that it 5 could be checked Monday morning in preparation for a business trip 6 that evening.  Kwan avoided working over the weekend and 7 claimed that she needed help translating the Spanish‐language 8 documents.  Although another employee, fluent in Spanish, offered 9 to help Kwan complete the work on Sunday, she declined.  Kwan 10 began work on the model on Monday morning, and was unable to 11 complete the assignment in a timely fashion, forcing the executives 12 to travel without the model.   13 In October 2007, Kwan was asked to update a financial model 14 for a pending deal by adding and removing certain projected 15 acquisitions.  Marks found numerous errors in Kwan’s work product 16 and was forced to assign the project to a more junior analyst to be 17 completed properly.  Kwan does not deny that the incident 18 occurred, but only denies that she was ever told of this incident. 19 In September 2008, Marks asked Kwan to prepare a financial 20 projection for a deal involving the acquisition of a chain of Mexican 21 casinos.  Kwan made errors in the model that led to grossly 22 overstated losses.  After a potential investor noticed the mistake and 23 contacted Andrew Silverman to ask why Andalex was 24 recommending an investment that was projected to have a 25 significant loss, Marks and another employee were forced to redo  26 Kwan’s work and to suffer the obvious embarrassment to the 5 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 6 12/16/2013 1115152 11                            1 company’s reputation.  In response, Kwan denies that she was ever 2 told she had made “errors,” and argues that Marks and the other 3 employee merely were “simplifying” the formulae, rather than 4 redoing her work. 5 In his deposition, Andrew Silverman noted that he received 6 feedback from other employees that Kwan had conducted herself in 7 an unprofessional manner during several business meetings, 8 including inappropriately taking photos of Marks on two occasions.  9 Further, at the end of her employment Kwan was taking long 10 lunches and leaving the office early even when work remained 11 unfinished.  As a result, Marks required Kwan to let him know 12 before she left so that he could make sure there was no additional 13 work that needed to be completed, but she regularly failed to do so.  14 On the day before her termination, Marks observed Kwan leaving 15 the office around 5:00 p.m even though she had a looming deadline.  16 Kwan denies taking long lunches, and provides a different 17 explanation for leaving early the day before her termination and 18 avers  that she was a competent employee.  However, her subjective 19 disagreement with her employer’s assessment of her performance is 20 not sufficient to demonstrate retaliatory intent and defeat summary 21 judgement.  Ricks v. Conde Nast Publ’ns, 6 F. App’x 74, 78 (2d Cir. 22 2001) (summary order); see also Stern v. Trustees of Columbia Univ. in 23 City of New York, 131 F.3d 305, 315 (2d Cir. 1997) (“‘This court does 24 not sit as a super‐personnel department that reexamines an entity’s 25 business decisions.’” (quoting Dale v. Chicago Tribune Co., 797 F.2d 26 458, 464 (7th Cir. 1986)).  In any event, in light of this abundance of 6 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 7 12/16/2013 1115152 11                            1 largely unrefuted evidence of poor performance, no reasonable trier 2 of fact could conclude that retaliation was the “but for “reason for 3 Kwan’s termination. 4 But we need not even reach the foregoing analysis, however, 5 as I would find that Kwan has neither demonstrated that Andalex 6 shifted positions, nor, as a result, pretext.  The majority finds that 7 she has done so by characterizing Andalex’s position as shifting 8 between its Position Statement in the Equal Employment 9 Opportunity Commission (“EEOC”) proceedings and this lawsuit.  10 As our precedent recognizes, however, it is not uncommon for an 11 employer to have multiple reasons for terminating an employee, and 12 we have held that where the employer offers “variations . . . on the 13 same theme rather than separate inconsistent justifications,” there is 14 not sufficient evidence of pretext to preclude the entry of summary 15 judgment.  Roge v. NYP Holdings, Inc., 257 F.3d 164, 170 (2d Cir. 16 2001); see also Timothy v. Our Lady of Mercy Med. Ctr., 233 F. App’x 17, 17 20 (2d Cir. 2007).   18 In Roge, after the employer cited, among other things, the lack 19 of work for the plaintiff‐employee and its own business 20 restructuring as reasons for the employee’s termination, the 21 employee argued that those two reasons were inconsistent and thus 22 pretextual.  257 F.3d at 169‐70.  We disagreed, finding that the 23 business restructuring was motivated by the lack of work, and thus 24 that these two explanations were “variations . . . on the same 25 theme.”  Id. at 170.  Similarly, in Timothy, we found that the 26 employer’s various and shifting justifications for an employee’s 7 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 8 12/16/2013 1115152 11                            1 repeated reassignments were not pretextual because they “share[d] a 2 consistent theme of a[n employer] facing the double bind of a severe 3 labor shortage and desperate financial straits that is trying to deal 4 with this terrible situation through reorganization and 5 reassignments.”  233 F. App’x at 20. 6 Rather than “inconsistent explanations,” as the majority 7 asserts, Andalex has offered complementary justifications for 8 Kwan’s discharge: a shift in the company’s business focus as well as 9 her poor performance – that are part of the same theme and which 10 support her termination.  These rationales, and the key facts 11 supporting them, are consistently reflected in Andalex’s 12 submissions.    13 In a pre‐litigation letter, Andalex relied not only on the fact 14 that its “business shifted,” but also on Kwan’s poor performance to 15 justify her termination.  Andalex explained that as a result of the 16 shift in business focus Kwan’s “skill set became increasingly 17 obsolete,” and that “[Kwan] repeatedly took long lunches, arrived to 18 the office late, left early, and generally made little effort to make 19 herself valuable to the company as its business focus changed.”   20 Similarly, in Andalex’s Position Statement before the EEOC, it 21 explained that its “business changed dramatically,” that “[Kwan’s] 22 skill set no longer matched the needs” of the company, and that “she 23 had failed and had been unable to make the transition to the foreign 24 hospitality and gaming aspect of the business operation,” as 25 evidenced by Andrew Silverman’s recollection of “several instances 8 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 9 12/16/2013 1115152 11                            1 in which [her] work product contained significant errors, which in at 2 least one case adversely affected a transaction being negotiated with 3 a global financial institution.”  The EEOC Position Statement also 4 recounted the instances where Kwan had inappropriately 5 photographed Marks during business meetings, as well as her “long 6 lunches” and penchant for “leaving the office early” in violation of 7 Marks’ requirement that he first check in with him, including the 8 specific instance on the day before she was terminated. 9 The majority’s narrow focus on a single answer Marks gave in 10 his deposition, disputing that Kwan was fired due to the business 11 shift, ignores the other facts that Marks relied upon.  Like both 12 Andalex’s pre‐litigation letter and EEOC Position Statement, 13 Marks’s deposition testimony described a number of specific 14 projects in which Kwan had performed poorly, both in the quality of 15 her work, and her unwillingness or inability to complete her work in 16 a timely fashion.  The fact that in one answer Marks characterized 17 these events as strictly performance problems does not change the 18 reality that Andalex and its executives have advanced the same facts 19 justifying Kwan’s termination throughout these proceedings.  20 In its summary judgment brief, Andalex also relied upon these 21 same facts to support its argument that the combination of the 22 company’s shifting business focus and Kwan’s poor performance 23 justified her termination.  In the brief, Andalex explained that the 24 decision to terminate Kwan was “a culmination of ongoing issues 25 that were brought to [its] attention by a number of people regarding 26 the quality and accuracy of Kwan’s work product, the level of her 9 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 10 12/16/2013 1115152                            1 performance, and her attitude.”  The brief reviewed the instances 2 where Kwan’s work was deficient or late to the detriment of the 3 company, and where she resisted working the hours necessary to 4 finish her work before deadlines, or left the office early despite 5 pressing responsibilities.  6 Further, there is no evidence that Andalex ever altered its 7 rationale because new evidence undermined a previously asserted 8 justification for her discharge, see Carlton, 202 F.3d at 137, and Ethan 9 Allen, 44 F.3d at 120, nor does the record establish that the allegedly 10 shifting reasons Andalex has asserted are in fact contradictory.  11 Rather, the shift in business focus and Kwan’s poor performance are 12 complementary — indeed the shift in focus may in fact be a cause of 13 at least some of Kwan’s performance problems.  Therefore, to the 14 extent one or the other is more heavily emphasized at times, that 15 does not mean that they are not part of a consistent theme.  16 Consequently, Kwan failed to demonstrate that Andalex shifted its 17 positions, let alone that such a shift rendered its proffered, legitimate 18 reasons for her termination pretextual.   19 The only remaining evidence of pretext offered by Kwan is the 20 temporal proximity of her alleged complaint and her termination.  21 We have, however, repeatedly held that temporal proximity alone is 22 insufficient as a matter of law to defeat summary judgment.  See, e.g., 23 El Sayed v. Hilton Hotels Corp., 627 F.3d 931, 933 (2d Cir. 2010) 24 (affirming district court’s grant of summary judgment to defendant 25 where plaintiff relied only upon temporal proximity and made no 26 showing of pretext).  Whatever modest probative value temporal 10 11 Case: 12-2493 Document: 101 Page: 11 12/16/2013 1115152                            1 proximity might have in this case is washed away by the facts that 2 Plaintiff did not offer any evidence to suggest that the decision‐ 3 makers who fired her knew about the complaints she allegedly 4 made and that Plaintiff did not produce any evidence to undermine 5 Andalex’s position that her performance was demonstrably poor 6 and incompatible with its shift in business focus.  7 8 CONCLUSION I would affirm the judgment of the district court in its entirety. 11 11

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.


Why Is My Information Online?