Christiansen v. Omnicom Group, Incorporated


OPINION, Concurring, by judge RAK, M. Brodie, FILED.[1997711] [16-748]

Download PDF
Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page1 of 15 KATZMANN, Chief Judge, and BRODIE, District Judge, concurring:          To ascertain whether Title VII of the Civil Rights Act of 1964 prohibits  sexual orientation discrimination, we begin with the text:      It  shall  be  an  unlawful  employment  practice  for  an  employer . . . to fail or refuse to hire or to discharge . . .  or otherwise to discriminate against any individual with  respect to his  [or  her]  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment,  because  of  such  individual’s . . . sex . . . .  42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1). Christiansen and amici advance three arguments, none  previously addressed by this Court, that sexual orientation discrimination is,  almost by definition, discrimination “because of . . . sex.” They argue first that  sexual orientation discrimination is discrimination “because of . . . sex” because  gay, lesbian, and bisexual individuals are treated in a way that would be  different “but for” their sex. Second, they argue that sexual orientation  discrimination is discrimination “because of . . . sex” because gay, lesbian, and  bisexual individuals are treated less favorably based on the sex of their  associates. Finally, they argue that sexual orientation discrimination is  discrimination “because of . . . sex” because gay, lesbian, and bisexual  individuals are treated less favorably because they do not conform to gender  stereotypes, particularly stereotypes about the proper roles of men and women    1    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page2 of 15 in romantic relationships. I find persuasive these arguments, which reflect the  evolving legal landscape since our Court’s decisions in Simonton v. Runyon, 232  F.3d 33 (2d Cir. 2000), and Dawson v. Bumble & Bumble, 398 F.3d 211 (2d Cir.  2005), holding that sexual orientation discrimination claims are not cognizable  under Title VII.  Concluding that it was constrained by the law as it then was, the  Simonton Court expressly decried the “appalling persecution,” 232 F.3d at 35,   that Simonton endured because of his sexual orientation, stating that such  persecution was “morally reprehensible whenever and in whatever context it  occurs.” Id. For the reasons that follow, I write separately to express my view that  when the appropriate occasion presents itself, it would make sense for the Court  to revisit the central legal issue confronted in Simonton and Dawson, especially in  light of the changing legal landscape that has taken shape in the nearly two  decades since Simonton issued.      I. Sexual Orientation Discrimination As Traditional Sex Discrimination     First, sexual orientation discrimination is sex discrimination for the simple  reason that such discrimination treats otherwise similarly‐situated people  differently solely because of their sex. A person is discriminated against “because  of . . . sex” if that person is “exposed to disadvantageous terms or conditions of    2    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page3 of 15 employment to which members of the other sex are not exposed.” Oncale v.  Sundowner Offshore Servs., Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998) (quoting Harris v. Forklift  Sys., Inc., 510 U.S. 17, 25 (1993) (Ginsburg, J., concurring)). As the Supreme Court  has alternatively explained, an action constitutes sex discrimination under Title  VII if “the evidence shows treatment of a person in a manner which but for that  person’s sex would be different.” City of Los Angeles, Depʹt of Water & Power v.  Manhart, 435 U.S. 702, 711 (1978) (emphasis added) (internal quotation marks  omitted). “Whatever evidentiary route the plaintiff chooses to follow, he or she  must always prove that the conduct at issue was not merely tinged with  offensive sexual connotations, but actually constituted ’discrimina[tion] . . .  because of . . . sex,’” Oncale, 523 U.S. at 81 (emphasis omitted), and Title VII’s  prohibition “must extend to [discrimination] of any kind that meets the statutory  requirements,” id. at 80 (emphasis added).   Sexual orientation discrimination meets this test. As the Equal  Employment Opportunity Commission (“EEOC”) has observed, sexual  orientation “cannot be defined or understood without reference to sex,” Baldwin  v. Foxx, E.E.O.C. Decision No. 0120133080, 2015 WL 4397641, at *5 (July 16, 2015),  because sexual orientation is defined by whether a person is attracted to people    3    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page4 of 15 of the same sex or opposite sex (or both, or neither). For this reason, the EEOC  has concluded that “[s]exual orientation discrimination is sex discrimination  because it necessarily entails treating an employee less favorably because of the  employee’s sex.” Id. To illustrate, the EEOC gives an example:   [A]ssume  that  an  employer  suspends  a  lesbian  employee  for  displaying  a  photo  of  her  female  spouse  on her desk, but does not suspend a male employee for  displaying  a  photo  of  his  female  spouse  on  his  desk.  The  lesbian  employee  in  that  example  can  allege  that  her employer took an adverse action against her that the  employer  would  not  have  taken  had  she  been  male.  That  is  a  legitimate  claim  under  Title  VII  that  sex  was  unlawfully  taken  into  account  in  the  adverse  employment  action.  The  same  result  holds  true  if  the  person  discriminated  against  is  straight.  Assume  a  woman  is  suspended  because  she  has  placed  a  picture  of her husband on her desk but her gay colleague is not  suspended  after  he  places  a  picture  of  his  husband  on  his  desk.  The  straight  female  employee  could  bring  a  cognizable  Title  VII  claim  of  disparate  treatment  because of sex.  Id. (citation omitted). Under this framework, “but for [the employee’s] sex,” the  employee’s treatment would have been different. Manhart, 435 U.S. at 711.  Because this situation “meets the statutory requirements” of Title VII, the statute  “must extend” to prohibit it. Oncale, 523 U.S. at 80.     4    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page5 of 15   One could argue in response that a man married to a man is not similarly  situated to a man married to a woman, but is instead similarly situated to a  woman married to a woman. In other words, one might contend that, for  comparative purposes, a gay man is not married to a man; he is married to  someone of the same sex, and it is other people married (or otherwise attracted)  to the same sex who are similarly situated for the purpose of Title VII. In my  view, this counterargument, which attempts to define “similarly situated” at a  different level of generality, fails to demonstrate that sexual orientation  discrimination is not “but for” sex discrimination. The Supreme Court rejected  an analogous argument on interracial marriage—“that members of each race  [were] punished to the same degree”—in Loving v. Virginia and held that treating  all members of interracial relationships the same, but less favorably than  members of intraracial relationships, was a race‐based classification violating the  Equal Protection Clause. See 388 U.S. 1, 7–8 (1967). The same logic suggests that it  is sex discrimination to treat all individuals in same‐sex relationships the same,  but less favorably than individuals in opposite‐sex relationships. Similarly,  Manhart tells us that sex discrimination is treating someone “in a manner which  but for that person’s sex would be different,” 435 U.S. at 711 (emphasis added)    5    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page6 of 15 (internal quotation marks omitted), suggesting that when evaluating a  comparator for a gay, lesbian, or bisexual plaintiff, we must hold every fact  except the sex of the plaintiff constant—changing the sex of both the plaintiff and  his or her partner would no longer be a “but‐for‐the‐sex‐of‐the‐plaintiff” test.     Thus in my view, if gay, lesbian, or bisexual plaintiffs can show that “but  for” their sex, Manhart, 435 U.S. at 711, they would not have been discriminated  against for being attracted to men (or being attracted to women), they have made  out a cognizable sex discrimination claim. In such a case, then, traditional sex  discrimination would encompass discrimination on the basis of sexual  orientation. Neither Simonton nor Dawson addressed this argument.   II. Sexual Orientation Discrimination As Associational Sex Discrimination   Next, sexual orientation discrimination is discrimination “because of . . .  sex” because it treats people differently due to the sex of their associates. The  associational discrimination theory, which we articulated with respect to racial  discrimination eight years after our decision in Simonton, provides that “an  employer may violate Title VII if it takes action against an employee because of  the employee’s association with a person of another race.” Holcomb v. Iona Coll.,  521 F.3d 130, 138 (2d Cir. 2008). As we explained, “[t]he reason [for this holding]    6    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page7 of 15 is simple: where an employee is subjected to adverse action because an employer  disapproves of interracial association, the employee suffers discrimination  because of the employee’s own race” in relation to the race of his or her associate.  Id. at 139 (emphasis in original).   As the Supreme Court has observed, Title VII “on its face treats each of the  enumerated categories exactly the same,”1 and for that reason “the principles . . .  announce[d]” with respect to sex discrimination “apply with equal force to  discrimination based on race, religion, or national origin,” and vice versa. Price  Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 243 n.9 (1989). Thus, the associational theory  of race discrimination applies also to sex discrimination. Putting aside romantic  associations, this principle is not controversial. If a white employee fired or  subjected to a hostile work environment after friendly association with black  coworkers has a claim under Title VII, see Drake v. Minnesota Min. & Mfg. Co., 134  F.3d 878, 881, 883‐84 (7th Cir. 1998) (finding no categorical bar to the application  of the associational theory of race discrimination to interracial friendships), then  a female employee fired or subjected to a hostile work environment after friendly                                                  The only exception, not relevant here, is for a “bona fide occupational qualification”  (“BFOQ”), which is a justification for some differential treatment based on religion, sex,  or national origin but not based on race. See 42 U.S.C. § 2000e‐2(e); see also Price  Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 242 (1989).   1   7    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page8 of 15 association with male coworkers should have a claim under Title VII. Once we  accept this premise, it makes little sense to carve out same‐sex relationships as an  association to which these protections do not apply, particularly where, in the  constitutional context, the Supreme Court has held that same‐sex couples cannot  be “lock[ed] . . . out of a central institution of the Nation’s society.” Obergefell v.  Hodges, 135 S. Ct. 2584, 2602 (2015); see also United States v. Windsor, 133 S. Ct.  2675, 2693‐94 (2013) (explaining that differentiation between opposite‐sex and  same‐sex couples in the Defense of Marriage Act “demeans the couple, whose  moral and sexual choices the Constitution protects, and whose relationship the  State has sought to dignify” (citation omitted)). In sum, if it is race discrimination  to discriminate against interracial couples, it is sex discrimination to discriminate  against same‐sex couples.   Therefore, I conclude that if gay, lesbian, or bisexual plaintiffs can show  that they would not have been discriminated against but for the sex of their  associates, they have made out a cognizable sex discrimination claim. In such a  case, the associational theory of sex discrimination would encompass  discrimination on the basis of sexual orientation. Because Simonton and Dawson  were decided before Holcomb, we have had no opportunity to address the    8    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page9 of 15 associational theory of sex discrimination as applied to sexual orientation  discrimination.    III. Sexual Orientation Discrimination As Gender Stereotyping   Finally, sexual orientation discrimination is discrimination “because of . . .  sex” because such discrimination is inherently rooted in gender stereotypes. In  Back v. Hastings On Hudson Union Free Sch. Dist., 365 F.3d 107 (2d Cir. 2004), we  considered “a crucial question: What constitutes a gender‐based stereotype?” Id.  at 119‐20. While we did not definitively answer that question, we invoked the  Seventh Circuit’s observation that whether there has been improper “reliance  upon stereotypical notions about how men and women should appear and  behave” can sometimes be resolved by “consider[ing] . . . whether [the plaintiff’s]  gender would have been questioned for [engaging in the relevant activity] if he  were a woman rather than a man.” Id. at 120 n.10 (quoting Doe ex rel. Doe v. City  of Belleville, Ill., 119 F.3d 563, 581–82 (7th Cir. 1997), vacated on other grounds by 523  U.S. 1001 (1998) (remanding the case in light of Oncale v. Sundowner Offshore  Servs., Inc., 523 U.S. 75 (1998))).  Relying on common sense and intuition rather than any “special training,”  see Back, 365 F.3d at 120 (quoting Price Waterhouse, 490 U.S. at 256), courts have    9    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page10 of 15 explained that sexual orientation discrimination “is often, if not always,  motivated by a desire to enforce heterosexually defined gender norms. In fact,  stereotypes about homosexuality are directly related to our stereotypes about the  proper roles of men and women. . . . The gender stereotype at work here is that  ‘real’ men should date women, and not other men,” Centola v. Potter, 183 F. Supp.  2d 403, 410 (D. Mass. 2002); see also Boutillier v. Hartford Pub. Sch., No. 3:13‐CV‐ 01303‐WWE, 2016 WL 6818348 (D. Conn. Nov. 17, 2016) (“[H]omosexuality is the  ultimate gender non‐conformity, the prototypical sex stereotyping animus.”).  Indeed, we recognized as much in Dawson when we observed that  “[s]tereotypical notions about how men and women should behave will often  necessarily blur into ideas about heterosexuality and homosexuality.”398 F.3d at  218 (alteration in original) (internal quotation marks omitted). Having conceded  this, it is logically untenable for us to insist that this particular gender stereotype  is outside of the gender stereotype discrimination prohibition articulated in Price  Waterhouse.   Numerous district courts throughout the country have also found this  approach to gender stereotype claims unworkable. See, e.g., Videckis v. Pepperdine  Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1159 (C.D. Cal. 2015) (collecting cases) (“Simply put,    10    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page11 of 15 the line between sex discrimination and sexual orientation discrimination is  ‘difficult to draw’ because that line does not exist, save as a lingering and faulty  judicial construct.”). The binary distinction that Simonton and Dawson establish  between permissible gender stereotype discrimination claims and impermissible  sexual orientation discrimination claims requires the factfinder, when evaluating  adverse employment action taken against an effeminate gay man, to decide  whether his perceived effeminacy or his sexual orientation was the true cause of  his disparate treatment. See Fabian v. Hosp. of Cent. Connecticut, 172 F. Supp. 3d  509, 524 n.8 (D. Conn. 2016). This is likely to be an exceptionally difficult task in  light of the degree to which sexual orientation is commingled in the minds of  many with particular traits associated with gender. More fundamentally, carving  out gender stereotypes related to sexual orientation ignores the fact that negative  views of sexual orientation are often, if not always, rooted in the idea that men  should be exclusively attracted to women and women should be exclusively  attracted to men—as clear a gender stereotype as any.   Thus, in my view, if gay, lesbian, or bisexual plaintiffs can show that they  were discriminated against for failing to comply with some gender stereotype,  including the stereotype that men should be exclusively attracted to women and    11    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page12 of 15 women should be exclusively attracted to men, they have made out a cognizable  sex discrimination claim. In such a case, the gender stereotype theory of  discrimination would encompass discrimination on the basis of sexual  orientation. In neither Simonton nor Dawson did we consider this articulation of  the gender stereotype at play in sexual orientation discrimination.   IV. Congressional Inaction   Our decision in Simonton was understandably influenced by “Congress’s  refusal to expand the reach of Title VII” in the wake of “consistent judicial  decisions refusing to interpret ‘sex’ to include sexual orientation,” which we  viewed as “strong evidence of congressional intent.” 232 F.3d at 35. The Supreme  Court has indicated, however, that:  [S]ubsequent legislative history is a hazardous basis for  inferring  the  intent  of  an  earlier  Congress.  It  is  a  particularly  dangerous  ground  on  which  to  rest  an  interpretation  of  a  prior  statute  when  it  concerns  .  .  .  a  proposal  that  does  not  become  law.  Congressional  inaction  lacks  persuasive  significance  because  several  equally  tenable  inferences  may  be  drawn  from  such  inaction,  including  the  inference  that  the  existing  legislation already incorporated the offered change.  Pension Ben. Guar. Corp. v. LTV Corp., 496 U.S. 633, 650 (1990) (internal citations  and quotation marks omitted).     12    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page13 of 15 As several amici point out, there are idiosyncratic reasons that many bills  do not become law, and those reasons may be wholly unrelated to the particular  provision of a bill that a court is assessing. In light of the force of the arguments  as to why discrimination “because of . . . sex” encompasses sexual orientation  discrimination and Oncale’s admonition that “it is ultimately the provisions of  our laws . . . by which we are governed,” 523 U.S. at 79, we should not rely on  the “hazardous basis” of subsequent congressional inaction, LTV Corp., 496 U.S.  at 650, to exclude sexual orientation discrimination from Title VII’s coverage.   V.  Conclusion   When Simonton was decided, this Court reached the same conclusion as  every other circuit court that had considered the issue: that discrimination  “because of . . . sex” did not encompass discrimination on the basis of sexual  orientation, a view then shared by the EEOC. But in the years since, the legal  landscape has substantially changed, with the Supreme Court’s decisions in  Lawrence v. Texas, 539 U.S. 558 (2003), and Obergefell v. Hodges, 135 S. Ct. 2584  (2015), affording greater legal protection to gay, lesbian, and bisexual  individuals. During the same period, societal understanding of same‐sex  relationships has evolved considerably.      13    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page14 of 15 There is no doubt that sexual orientation discrimination “was assuredly  not the principal evil Congress was concerned with when it enacted Title VII.”  Oncale, 523 U.S. at 79. However, “statutory prohibitions often go beyond the  principal evil to cover reasonably comparable evils, and it is ultimately the  provisions of our laws . . . by which we are governed.” Id. Title VII prohibits all  “discriminat[ion] . . . because of . . . sex” and its protections “must extend to  [discrimination] of any kind that meets the statutory requirements.” Id. at 80  (emphasis added). Despite recent congressional inaction in the face of judicial  decisions excluding sexual orientation discrimination from Title VII’s coverage,  there is “no justification in the statutory language . . . for a categorical rule  excluding” such claims so long as a plaintiff can demonstrate that he or she was  discriminated against “because of . . . sex.” Id.   Taking a fresh look at existing cases, the EEOC and other advocates have  articulated three ways that gay, lesbian, or bisexual plaintiffs could make this  showing. First, plaintiffs could demonstrate that if they had engaged in identical  conduct but been of the opposite sex, they would not have been discriminated  against. Second, plaintiffs could demonstrate that they were discriminated  against due to the sex of their associates. Finally, plaintiffs could demonstrate    14    Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page15 of 15 that they were discriminated against because they do not conform to some  gender stereotype, including the stereotype that men should be exclusively  attracted to women and women should be exclusively attracted to men. Neither  Simonton nor Dawson had occasion to consider these worthy approaches.  I  respectfully think that in the context of an appropriate case our Court should     consider reexamining the holding that sexual orientation discrimination claims  are not cognizable under Title VII.  Other federal courts are also grappling with  this question, and it well may be that the Supreme Court will ultimately address  it.     15   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?