Christiansen v. Omnicom Group, Incorporated

Filing

OPINION, Concurring, by judge RAK, M. Brodie, FILED.[1997711] [16-748]

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page1 of 15

KATZMANN, Chief Judge, and BRODIE, District Judge, concurring:  

     To ascertain whether Title VII of the Civil Rights Act of 1964 prohibits 

sexual orientation discrimination, we begin with the text:     
It  shall  be  an  unlawful  employment  practice  for  an 
employer . . . to fail or refuse to hire or to discharge . . . 
or otherwise to discriminate against any individual with 
respect to his  [or  her]  compensation,  terms,  conditions, 
or  privileges  of  employment,  because  of  such 
individual’s . . . sex . . . . 
42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1). Christiansen and amici advance three arguments, none 
previously addressed by this Court, that sexual orientation discrimination is, 
almost by definition, discrimination “because of . . . sex.” They argue first that 
sexual orientation discrimination is discrimination “because of . . . sex” because 
gay, lesbian, and bisexual individuals are treated in a way that would be 
different “but for” their sex. Second, they argue that sexual orientation 
discrimination is discrimination “because of . . . sex” because gay, lesbian, and 
bisexual individuals are treated less favorably based on the sex of their 
associates. Finally, they argue that sexual orientation discrimination is 
discrimination “because of . . . sex” because gay, lesbian, and bisexual 
individuals are treated less favorably because they do not conform to gender 
stereotypes, particularly stereotypes about the proper roles of men and women 

1 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page2 of 15

in romantic relationships. I find persuasive these arguments, which reflect the 
evolving legal landscape since our Court’s decisions in Simonton v. Runyon, 232 
F.3d 33 (2d Cir. 2000), and Dawson v. Bumble & Bumble, 398 F.3d 211 (2d Cir. 
2005), holding that sexual orientation discrimination claims are not cognizable 
under Title VII.  Concluding that it was constrained by the law as it then was, the 
Simonton Court expressly decried the “appalling persecution,” 232 F.3d at 35,  
that Simonton endured because of his sexual orientation, stating that such 
persecution was “morally reprehensible whenever and in whatever context it 
occurs.” Id. For the reasons that follow, I write separately to express my view that 
when the appropriate occasion presents itself, it would make sense for the Court 
to revisit the central legal issue confronted in Simonton and Dawson, especially in 
light of the changing legal landscape that has taken shape in the nearly two 
decades since Simonton issued.     
I.

Sexual Orientation Discrimination As Traditional Sex Discrimination  

First, sexual orientation discrimination is sex discrimination for the simple 

reason that such discrimination treats otherwise similarly‐situated people 
differently solely because of their sex. A person is discriminated against “because 
of . . . sex” if that person is “exposed to disadvantageous terms or conditions of 

2 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page3 of 15

employment to which members of the other sex are not exposed.” Oncale v. 
Sundowner Offshore Servs., Inc., 523 U.S. 75, 80 (1998) (quoting Harris v. Forklift 
Sys., Inc., 510 U.S. 17, 25 (1993) (Ginsburg, J., concurring)). As the Supreme Court 
has alternatively explained, an action constitutes sex discrimination under Title 
VII if “the evidence shows treatment of a person in a manner which but for that 
person’s sex would be different.” City of Los Angeles, Depʹt of Water & Power v. 
Manhart, 435 U.S. 702, 711 (1978) (emphasis added) (internal quotation marks 
omitted). “Whatever evidentiary route the plaintiff chooses to follow, he or she 
must always prove that the conduct at issue was not merely tinged with 
offensive sexual connotations, but actually constituted ’discrimina[tion] . . . 
because of . . . sex,’” Oncale, 523 U.S. at 81 (emphasis omitted), and Title VII’s 
prohibition “must extend to [discrimination] of any kind that meets the statutory 
requirements,” id. at 80 (emphasis added).  
Sexual orientation discrimination meets this test. As the Equal 
Employment Opportunity Commission (“EEOC”) has observed, sexual 
orientation “cannot be defined or understood without reference to sex,” Baldwin 
v. Foxx, E.E.O.C. Decision No. 0120133080, 2015 WL 4397641, at *5 (July 16, 2015), 
because sexual orientation is defined by whether a person is attracted to people 

3 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page4 of 15

of the same sex or opposite sex (or both, or neither). For this reason, the EEOC 
has concluded that “[s]exual orientation discrimination is sex discrimination 
because it necessarily entails treating an employee less favorably because of the 
employee’s sex.” Id. To illustrate, the EEOC gives an example:  
[A]ssume  that  an  employer  suspends  a  lesbian 
employee  for  displaying  a  photo  of  her  female  spouse 
on her desk, but does not suspend a male employee for 
displaying  a  photo  of  his  female  spouse  on  his  desk. 
The  lesbian  employee  in  that  example  can  allege  that 
her employer took an adverse action against her that the 
employer  would  not  have  taken  had  she  been  male. 
That  is  a  legitimate  claim  under  Title  VII  that  sex  was 
unlawfully  taken  into  account  in  the  adverse 
employment  action.  The  same  result  holds  true  if  the 
person  discriminated  against  is  straight.  Assume  a 
woman  is  suspended  because  she  has  placed  a  picture 
of her husband on her desk but her gay colleague is not 
suspended  after  he  places  a  picture  of  his  husband  on 
his  desk.  The  straight  female  employee  could  bring  a 
cognizable  Title  VII  claim  of  disparate  treatment 
because of sex. 
Id. (citation omitted). Under this framework, “but for [the employee’s] sex,” the 
employee’s treatment would have been different. Manhart, 435 U.S. at 711. 
Because this situation “meets the statutory requirements” of Title VII, the statute 
“must extend” to prohibit it. Oncale, 523 U.S. at 80.  

4 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page5 of 15

One could argue in response that a man married to a man is not similarly 

situated to a man married to a woman, but is instead similarly situated to a 
woman married to a woman. In other words, one might contend that, for 
comparative purposes, a gay man is not married to a man; he is married to 
someone of the same sex, and it is other people married (or otherwise attracted) 
to the same sex who are similarly situated for the purpose of Title VII. In my 
view, this counterargument, which attempts to define “similarly situated” at a 
different level of generality, fails to demonstrate that sexual orientation 
discrimination is not “but for” sex discrimination. The Supreme Court rejected 
an analogous argument on interracial marriage—“that members of each race 
[were] punished to the same degree”—in Loving v. Virginia and held that treating 
all members of interracial relationships the same, but less favorably than 
members of intraracial relationships, was a race‐based classification violating the 
Equal Protection Clause. See 388 U.S. 1, 7–8 (1967). The same logic suggests that it 
is sex discrimination to treat all individuals in same‐sex relationships the same, 
but less favorably than individuals in opposite‐sex relationships. Similarly, 
Manhart tells us that sex discrimination is treating someone “in a manner which 
but for that person’s sex would be different,” 435 U.S. at 711 (emphasis added) 

5 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page6 of 15

(internal quotation marks omitted), suggesting that when evaluating a 
comparator for a gay, lesbian, or bisexual plaintiff, we must hold every fact 
except the sex of the plaintiff constant—changing the sex of both the plaintiff and 
his or her partner would no longer be a “but‐for‐the‐sex‐of‐the‐plaintiff” test.  

Thus in my view, if gay, lesbian, or bisexual plaintiffs can show that “but 

for” their sex, Manhart, 435 U.S. at 711, they would not have been discriminated 
against for being attracted to men (or being attracted to women), they have made 
out a cognizable sex discrimination claim. In such a case, then, traditional sex 
discrimination would encompass discrimination on the basis of sexual 
orientation. Neither Simonton nor Dawson addressed this argument.  
II.

Sexual Orientation Discrimination As Associational Sex Discrimination  
Next, sexual orientation discrimination is discrimination “because of . . . 

sex” because it treats people differently due to the sex of their associates. The 
associational discrimination theory, which we articulated with respect to racial 
discrimination eight years after our decision in Simonton, provides that “an 
employer may violate Title VII if it takes action against an employee because of 
the employee’s association with a person of another race.” Holcomb v. Iona Coll., 
521 F.3d 130, 138 (2d Cir. 2008). As we explained, “[t]he reason [for this holding] 

6 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page7 of 15

is simple: where an employee is subjected to adverse action because an employer 
disapproves of interracial association, the employee suffers discrimination 
because of the employee’s own race” in relation to the race of his or her associate. 
Id. at 139 (emphasis in original).  
As the Supreme Court has observed, Title VII “on its face treats each of the 
enumerated categories exactly the same,”1 and for that reason “the principles . . . 
announce[d]” with respect to sex discrimination “apply with equal force to 
discrimination based on race, religion, or national origin,” and vice versa. Price 
Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 243 n.9 (1989). Thus, the associational theory 
of race discrimination applies also to sex discrimination. Putting aside romantic 
associations, this principle is not controversial. If a white employee fired or 
subjected to a hostile work environment after friendly association with black 
coworkers has a claim under Title VII, see Drake v. Minnesota Min. & Mfg. Co., 134 
F.3d 878, 881, 883‐84 (7th Cir. 1998) (finding no categorical bar to the application 
of the associational theory of race discrimination to interracial friendships), then 
a female employee fired or subjected to a hostile work environment after friendly 

 The only exception, not relevant here, is for a “bona fide occupational qualification” 
(“BFOQ”), which is a justification for some differential treatment based on religion, sex, 
or national origin but not based on race. See 42 U.S.C. § 2000e‐2(e); see also Price 
Waterhouse v. Hopkins, 490 U.S. 228, 242 (1989).  
1

7 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page8 of 15

association with male coworkers should have a claim under Title VII. Once we 
accept this premise, it makes little sense to carve out same‐sex relationships as an 
association to which these protections do not apply, particularly where, in the 
constitutional context, the Supreme Court has held that same‐sex couples cannot 
be “lock[ed] . . . out of a central institution of the Nation’s society.” Obergefell v. 
Hodges, 135 S. Ct. 2584, 2602 (2015); see also United States v. Windsor, 133 S. Ct. 
2675, 2693‐94 (2013) (explaining that differentiation between opposite‐sex and 
same‐sex couples in the Defense of Marriage Act “demeans the couple, whose 
moral and sexual choices the Constitution protects, and whose relationship the 
State has sought to dignify” (citation omitted)). In sum, if it is race discrimination 
to discriminate against interracial couples, it is sex discrimination to discriminate 
against same‐sex couples.  
Therefore, I conclude that if gay, lesbian, or bisexual plaintiffs can show 
that they would not have been discriminated against but for the sex of their 
associates, they have made out a cognizable sex discrimination claim. In such a 
case, the associational theory of sex discrimination would encompass 
discrimination on the basis of sexual orientation. Because Simonton and Dawson 
were decided before Holcomb, we have had no opportunity to address the 

8 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page9 of 15

associational theory of sex discrimination as applied to sexual orientation 
discrimination.   
III.

Sexual Orientation Discrimination As Gender Stereotyping  
Finally, sexual orientation discrimination is discrimination “because of . . . 

sex” because such discrimination is inherently rooted in gender stereotypes. In 
Back v. Hastings On Hudson Union Free Sch. Dist., 365 F.3d 107 (2d Cir. 2004), we 
considered “a crucial question: What constitutes a gender‐based stereotype?” Id. 
at 119‐20. While we did not definitively answer that question, we invoked the 
Seventh Circuit’s observation that whether there has been improper “reliance 
upon stereotypical notions about how men and women should appear and 
behave” can sometimes be resolved by “consider[ing] . . . whether [the plaintiff’s] 
gender would have been questioned for [engaging in the relevant activity] if he 
were a woman rather than a man.” Id. at 120 n.10 (quoting Doe ex rel. Doe v. City 
of Belleville, Ill., 119 F.3d 563, 581–82 (7th Cir. 1997), vacated on other grounds by 523 
U.S. 1001 (1998) (remanding the case in light of Oncale v. Sundowner Offshore 
Servs., Inc., 523 U.S. 75 (1998))). 
Relying on common sense and intuition rather than any “special training,” 
see Back, 365 F.3d at 120 (quoting Price Waterhouse, 490 U.S. at 256), courts have 

9 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page10 of 15

explained that sexual orientation discrimination “is often, if not always, 
motivated by a desire to enforce heterosexually defined gender norms. In fact, 
stereotypes about homosexuality are directly related to our stereotypes about the 
proper roles of men and women. . . . The gender stereotype at work here is that 
‘real’ men should date women, and not other men,” Centola v. Potter, 183 F. Supp. 
2d 403, 410 (D. Mass. 2002); see also Boutillier v. Hartford Pub. Sch., No. 3:13‐CV‐
01303‐WWE, 2016 WL 6818348 (D. Conn. Nov. 17, 2016) (“[H]omosexuality is the 
ultimate gender non‐conformity, the prototypical sex stereotyping animus.”). 
Indeed, we recognized as much in Dawson when we observed that 
“[s]tereotypical notions about how men and women should behave will often 
necessarily blur into ideas about heterosexuality and homosexuality.”398 F.3d at 
218 (alteration in original) (internal quotation marks omitted). Having conceded 
this, it is logically untenable for us to insist that this particular gender stereotype 
is outside of the gender stereotype discrimination prohibition articulated in Price 
Waterhouse.  
Numerous district courts throughout the country have also found this 
approach to gender stereotype claims unworkable. See, e.g., Videckis v. Pepperdine 
Univ., 150 F. Supp. 3d 1151, 1159 (C.D. Cal. 2015) (collecting cases) (“Simply put, 

10 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page11 of 15

the line between sex discrimination and sexual orientation discrimination is 
‘difficult to draw’ because that line does not exist, save as a lingering and faulty 
judicial construct.”). The binary distinction that Simonton and Dawson establish 
between permissible gender stereotype discrimination claims and impermissible 
sexual orientation discrimination claims requires the factfinder, when evaluating 
adverse employment action taken against an effeminate gay man, to decide 
whether his perceived effeminacy or his sexual orientation was the true cause of 
his disparate treatment. See Fabian v. Hosp. of Cent. Connecticut, 172 F. Supp. 3d 
509, 524 n.8 (D. Conn. 2016). This is likely to be an exceptionally difficult task in 
light of the degree to which sexual orientation is commingled in the minds of 
many with particular traits associated with gender. More fundamentally, carving 
out gender stereotypes related to sexual orientation ignores the fact that negative 
views of sexual orientation are often, if not always, rooted in the idea that men 
should be exclusively attracted to women and women should be exclusively 
attracted to men—as clear a gender stereotype as any.  
Thus, in my view, if gay, lesbian, or bisexual plaintiffs can show that they 
were discriminated against for failing to comply with some gender stereotype, 
including the stereotype that men should be exclusively attracted to women and 

11 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page12 of 15

women should be exclusively attracted to men, they have made out a cognizable 
sex discrimination claim. In such a case, the gender stereotype theory of 
discrimination would encompass discrimination on the basis of sexual 
orientation. In neither Simonton nor Dawson did we consider this articulation of 
the gender stereotype at play in sexual orientation discrimination.  
IV.

Congressional Inaction  
Our decision in Simonton was understandably influenced by “Congress’s 

refusal to expand the reach of Title VII” in the wake of “consistent judicial 
decisions refusing to interpret ‘sex’ to include sexual orientation,” which we 
viewed as “strong evidence of congressional intent.” 232 F.3d at 35. The Supreme 
Court has indicated, however, that: 
[S]ubsequent legislative history is a hazardous basis for 
inferring  the  intent  of  an  earlier  Congress.  It  is  a 
particularly  dangerous  ground  on  which  to  rest  an 
interpretation  of  a  prior  statute  when  it  concerns  .  .  .  a 
proposal  that  does  not  become  law.  Congressional 
inaction  lacks  persuasive  significance  because  several 
equally  tenable  inferences  may  be  drawn  from  such 
inaction,  including  the  inference  that  the  existing 
legislation already incorporated the offered change. 
Pension Ben. Guar. Corp. v. LTV Corp., 496 U.S. 633, 650 (1990) (internal citations 
and quotation marks omitted).  

12 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page13 of 15

As several amici point out, there are idiosyncratic reasons that many bills 
do not become law, and those reasons may be wholly unrelated to the particular 
provision of a bill that a court is assessing. In light of the force of the arguments 
as to why discrimination “because of . . . sex” encompasses sexual orientation 
discrimination and Oncale’s admonition that “it is ultimately the provisions of 
our laws . . . by which we are governed,” 523 U.S. at 79, we should not rely on 
the “hazardous basis” of subsequent congressional inaction, LTV Corp., 496 U.S. 
at 650, to exclude sexual orientation discrimination from Title VII’s coverage.  
V.

 Conclusion  
When Simonton was decided, this Court reached the same conclusion as 

every other circuit court that had considered the issue: that discrimination 
“because of . . . sex” did not encompass discrimination on the basis of sexual 
orientation, a view then shared by the EEOC. But in the years since, the legal 
landscape has substantially changed, with the Supreme Court’s decisions in 
Lawrence v. Texas, 539 U.S. 558 (2003), and Obergefell v. Hodges, 135 S. Ct. 2584 
(2015), affording greater legal protection to gay, lesbian, and bisexual 
individuals. During the same period, societal understanding of same‐sex 
relationships has evolved considerably.   

13 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page14 of 15

There is no doubt that sexual orientation discrimination “was assuredly 
not the principal evil Congress was concerned with when it enacted Title VII.” 
Oncale, 523 U.S. at 79. However, “statutory prohibitions often go beyond the 
principal evil to cover reasonably comparable evils, and it is ultimately the 
provisions of our laws . . . by which we are governed.” Id. Title VII prohibits all 
“discriminat[ion] . . . because of . . . sex” and its protections “must extend to 
[discrimination] of any kind that meets the statutory requirements.” Id. at 80 
(emphasis added). Despite recent congressional inaction in the face of judicial 
decisions excluding sexual orientation discrimination from Title VII’s coverage, 
there is “no justification in the statutory language . . . for a categorical rule 
excluding” such claims so long as a plaintiff can demonstrate that he or she was 
discriminated against “because of . . . sex.” Id.  
Taking a fresh look at existing cases, the EEOC and other advocates have 
articulated three ways that gay, lesbian, or bisexual plaintiffs could make this 
showing. First, plaintiffs could demonstrate that if they had engaged in identical 
conduct but been of the opposite sex, they would not have been discriminated 
against. Second, plaintiffs could demonstrate that they were discriminated 
against due to the sex of their associates. Finally, plaintiffs could demonstrate 

14 

Case 16-748, Document 121, 03/27/2017, 1997711, Page15 of 15

that they were discriminated against because they do not conform to some 
gender stereotype, including the stereotype that men should be exclusively 
attracted to women and women should be exclusively attracted to men. Neither 
Simonton nor Dawson had occasion to consider these worthy approaches.  I 
respectfully think that in the context of an appropriate case our Court should    
consider reexamining the holding that sexual orientation discrimination claims 
are not cognizable under Title VII.  Other federal courts are also grappling with 
this question, and it well may be that the Supreme Court will ultimately address 
it.  

15