Stacy Alexander, et al v. Casino Queen Incorporated

Filing

Filed opinion of the court by Judge Flaum. We AFFIRM as to the hostile work environment claim, but REVERSE and REMAND as to the race discrimination and retaliation claims. Joel M. Flaum, Circuit Judge; David F. Hamilton, Circuit Judge and Frederick J. Kapala, District Court Judge. [6543300-1] [6543300] [12-3696]

Download PDF
Case: 12-3696 Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit ____________________  No. 12‐3696  STACY ALEXANDER and KIM ROGERS,  Plaintiffs‐Appellants,  v.  CASINO QUEEN, INC.,  Defendant‐Appellee.  ____________________  Appeal from the United States District Court for the  Southern District of Illinois.  No. 10-CV-908-WDS — William D. Stiehl, Judge.  ____________________  ARGUED NOVEMBER 15, 2013 — DECIDED JANUARY 8, 2014  ____________________  Before  FLAUM  and  HAMILTON,  Circuit  Judges,  and  KAPALA, District Judge.*  FLAUM,  Circuit  Judge.  Stacy  Alexander  and  Kim  Rogers  are African‐American women who used to work as cocktail  waitresses  for  Casino  Queen,  Inc.  in  East  St.  Louis,  Illinois.  They  allege  race  discrimination,  retaliation,  and  a  hostile                                                    * Of the Northern District of Illinois, sitting by designation.  Case: 12-3696 Document: 47 Filed: 01/08/2014 2   Pages: 20 No. 12‐3696  work environment under Title VII of the Civil Rights Act of  1964,  42  U.S.C.  §  2000e  et  seq.  The  district  court  granted  Casino  Queen  summary  judgment  on  all  three  claims.  We  affirm as to the hostile work environment claim, but reverse  and  remand  as  to  the  race  discrimination  and  retaliation  claims.  I. Background  Plaintiff  Alexander  worked  at  Casino  Queen  from  1993  until  July  2010,  when  she  began  an  extended  medical  leave  of  absence.  Her  employment  ultimately  ended  in  February  2012.  Plaintiff  Rogers  worked  at  Casino  Queen  from  1994  through  May  2010,  when  she  voluntarily  resigned.  Both  were  cocktail  waitresses  for  the  duration  of  their  employment;  neither  ever  applied  for  a  different  position.  Both were also members of a union and therefore subject to a  collective  bargaining  agreement  (“CBA”).  This  lawsuit  is  based on Alexander’s experiences between October 11, 2007  and July 2010, and Rogers’ experiences between October 11,  2007 and May 2010.1 Their allegations fall into three buckets:  (1) floor reassignments, (2) discipline, and (3) privileges.  A.  Floor reassignments  Plaintiffs’  most  significant  allegation  from  a  financial  perspective concerns floor reassignments. At Casino Queen,  a cocktail waitress made $7 to $8 per hour in salary—about  $60 per day—and made $40 to $160 or more per day in tips.  Tips  thus  comprised  about  40%  to  73%  of  a  waitress’s  total                                                    1 October 11, 2007 is the date that Alexander and Rogers filed their first  lawsuit against Casino Queen. The district court dismissed that suit due  to  the  misconduct  of  the  plaintiffs’  then‐attorney,  and  we  affirmed,  see  Alexander v. Casino Queen, Inc., 321 Fed. App’x 509 (7th Cir. 2009).  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 3  compensation.  Three  to  six  cocktail  waitresses  worked  the  casino floor at any given time. Each waitress was assigned to  cover  a  specific  area  of  the  casino  floor  (e.g.,  the  blackjack  tables,  the  penny  slot  machines,  etc.).  Plaintiffs  state  that  waitresses  usually  did  not  receive  large  tips  from  patrons  playing  the  “penny  slots,”  so  that  area  of  the  casino  floor  was  not  a  desirable  assignment.  By  contrast,  average  tips  were  higher  at  the  “high  roller”  tables,  so  that  area  was  desirable.  The  waitresses  periodically  bid  on  shift  assignments  based  on  their  seniority.  By  2008,  Alexander  and  Rogers  were  the  second‐  and  sixth‐most  senior  waitresses,  respectively,  allowing  them  to  win  their  preferred areas of the casino floor. On days when a waitress  was  absent  or  went  home  early,  the  remaining  waitresses  received new floor assignments, for that day only, to ensure  that  the  casino  floor  was  fully  covered.  Plaintiffs  state  that  when  these  day‐by‐day  reassignments  occurred,  Casino  Queen  “almost  always”  moved  them  to  less  lucrative  areas  of the floor, while white waitresses (often with less seniority)  were  reassigned  to  cover  what  had  been  the  plaintiffs’  desirable  areas.  Plaintiffs  allege  that  these  reassignments  occurred up to twice per week and cost them about $50 per  day.  For instance, Alexander alleges that in July 2009, she was  removed  from  her  lucrative  table‐game  area  on  three  consecutive  days  to  cover  for  another  waitress  on  medical  leave. A less senior white waitress covered Alexander’s area.  Casino Queen replies that Kelly Carey, plaintiffs’ supervisor,  administered  floor  assignments  “consistently  pursuant  to  pre‐arranged  floor  plans  without  regard  to  any  particular  waitress’s  race.”  Carey,  who  is  white,  was  a  Food  and  Beverage Director.    Case: 12-3696 Document: 47 4   Filed: 01/08/2014 Pages: 20 No. 12‐3696  Relatedly,  Alexander  also  alleges  that  in  late  2008,  she  bid  for  and  received  an  area  with  dollar  slot  machines,  which  was  considered  a  good‐tip  area.  A  few  months  later,  though,  the  boundaries  of  her  assigned  area  were  redrawn  (without  conducting  a  rebid),  and  as  a  result,  she  lost  the  dollar slots and a white waitress received them.  B. Discipline  Plaintiffs  next  allege  that  they  were  disciplined  more  harshly  than  their  white  colleagues  with  respect  to  tardies,  absences, breaks, and eating at work. On both October 3 and  November 3, 2008, Alexander claims that she was written up  for  being  tardy  when  she  was  actually  on  time.  (She  asked  the  H.R.  Director  for  copies  of  her  time‐clock  records.)  On  November  6,  Alexander  was  one  minute  late,  and  Casino  Queen  then  suspended  her  for  a  day  because  of  her  three  alleged  tardies,  resulting  in  a  day  of  lost  pay  and  tips.  Rogers,  too,  was  written  up  for  being  late  on  November  3,  2008,  even  though  time  records  showed  that  she  clocked  in  at 7:43 a.m. for her 7:45 a.m. shift. Plaintiffs say that a white  cocktail  waitress,  Kim  Lay,  arrived  late  to  work  42  times  in  an  eleven‐month  period,  according  to  Rogers’  notes.  In  its  brief, Casino Queen says that under the CBA, eight tardies in  a  rolling  12‐month  period  results  in  an  employee’s  suspension.  Plaintiffs  state  that  nine  tardies  in  a  rolling  12‐ month  period  results  in  termination.  Kim  Lay  was  still  working at the casino when Rogers left in May 2010.  Plaintiffs also allege that when they arrived to work quite  late—between  one  and  2.5  hours  late—Kelly  Carey  did  not  allow  them  to  work  that  day.  That  day  counted  as  an  “absence”  and  plaintiffs  lost  their  base  pay  and  tips.  The  situation  was  handled  differently,  however,  when  the  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 5  cocktail  waitress  was  white.  For  example,  when  Nicole  Khoury  was  a  “no  call/no  show”—i.e.,  she  neither  came  to  work  nor  notified  Casino  Queen  of  her  absence—Casino  Queen called her in to work (2.5 hours late) and she worked  the  rest  of  her  shift.  A  “no  call/no  show”  should  result  in  automatic  termination,  plaintiffs  say.  Similarly,  on  July  13,  2009,  Kim  Lay  allegedly  was  more  than  one  hour  late,  but  was allowed to work her shift.  On February 16 and 24, 2008, Alexander was written up  for  absences  that  should  have  counted  as  leave  under  the  Family  and  Medical  Leave  Act  of  1993.  Casino  Queen  was  supposed to remove the write‐ups from her file, but did not;  as  a  result,  when  Alexander  received  a  third  absence  in  October  (due  to  a  family  emergency),  Kelly  Carey  used  the  “three”  absences  to  suspend  and  then  fire  Alexander.  Alexander  involved  her  union  and  was  reinstated  after  missing seven days of work. She recovered her base pay for  those seven days, but not the tips she would have earned.  On  December  21,  2008,  and  again  in  April  2009,  Carey  wrote  up  Alexander  for  stopping  at  the  restroom  after  her  authorized  lunch  break  before  she  returned  to  the  casino  floor. Alexander says that she saw white cocktail waitresses  repeatedly  do  this;  in  fact,  Alexander  and  Rogers  allegedly  saw  white  waitresses  taking  extended  breaks  with  Carey,  including at times that these waitresses were not scheduled  for  breaks.  Carey  also  wrote  up  Rogers  for  spending  too  much  time  standing  at  the  bar  when  Rogers  was  actually  waiting to pick up drinks. In contrast, Rogers says that white  waitresses,  on  several  occasions,  stood  at  the  bar  talking  to  each  other  or  white  bartenders  for  extended  periods.  On  November  17,  2009,  Rogers  saw  cocktail  waitress  Kim  Lay    Case: 12-3696 Document: 47 6   Filed: 01/08/2014 Pages: 20 No. 12‐3696  talking on the casino floor to her boyfriend, who was also a  casino  employee.  Carey  allegedly  walked  by  the  couple  twice before saying something to them.  On June 20, 2008, Rogers received a write‐up for having  food at her work area—a violation of company policy. When  Rogers reported the write‐up to the union representative, he  told  her  that  on  the  same  day,  a  white  cocktail  waitress  named  Brandie  was  caught  by  management  eating  food  at  the  bar.  Brandie’s  food  was  taken  away  but  she  did  not  receive  a  write‐up.  Rogers  saw  white  cocktail  waitresses  eating  on  the  casino  floor  many  times,  including  Corena  Piatt  on  four  specific  dates  in  2009;  it  is  unclear,  however,  whether management saw these incidents.  Finally,  in  March  2010,  Rogers  told  H.R.  representative  Kim  Cushon  (who  is  black)  that  she  believed  Carey  was  watching her more closely than white cocktail waitresses, for  instance by following Rogers into the bathroom on multiple  occasions. Rogers said that she thought Carey was harassing  and  retaliating  against  her.  Cushon  allegedly  replied  that  it  was Carey’s “right” to single out Rogers.  C. Privileges  Rogers  alleges  that  Carey  denied  her  requests  for  vacation or personal days without explanation, but routinely  approved  white  cocktail  waitresses’  requests.  In  late  May  2009,  Carey  allegedly  denied  Rogers’  request  for  a  day  off  the  following  Thursday.  A  few  days  later  Carey  approved  the  request  of  Michelle,  a  white  cocktail  waitress,  for  a  day  off the following Sunday. Plaintiffs state that Sundays were  busier  than  Thursdays.  In  addition,  in  December  2008,  Rogers’  aunt  died  and  she  asked  Carey  for  an  emergency  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 7  day  off  to  attend  the  funeral.  Carey  denied  this  request.  Several  months  later,  Carey  granted  a  white  waitress’s  request  for  an  emergency  day  off  because  a  relative  was  threatening suicide.  Rogers says that on May 20, 2010, she attempted to give  two  weeks’  notice  that  she  was  resigning;  white  cocktail  waitresses such as Kim Turner, Kim Gann, and Brandie had  publicly announced their resignations and then continued to  work for two weeks afterward. But the day that Rogers gave  two  weeks’  notice,  Casino  Queen’s  H.R.  representative  told  Rogers not to come back to work. Rogers asked if she could  revoke  her  notice  and  work  two  more  weeks,  but  was  told  she  could  not.  She  reported  to  work  the  next  day  anyway,  but  Casino  Queen  security  guards  escorted  her  out  of  the  casino.  Rogers  received  her  base  pay  for  those  two  weeks,  but not the tips she would have earned.  Plaintiffs  protested  Casino  Queen’s  alleged  discrimination,  but  to  no  avail.  Rogers  repeatedly  lodged  internal  complaints,  complained  to  Carey  that  she  thought  she  was  being  treated  differently  because  of  her  race,  filed  race  discrimination  complaints  with  the  H.R.  Director,  protested  to  a  general  manager,  and  complained  to  Carey’s  boss,  Dominic  Gramaglia,  that  her  floor  reassignments  caused her to lose tips. On one occasion, Gramaglia accused  Rogers of insubordination and sent her home early. In 2009,  two  Casino  Queen  officials  interviewed  Rogers  about  her  race discrimination complaints and said they would conduct  an investigation. Rogers says that she never heard back from  them or anyone else about an investigation.  Alexander  filed  a  charge  of  race  discrimination  with  the  EEOC  in  November  2009,  and  Rogers  followed  suit  in    Case: 12-3696 Document: 47 Filed: 01/08/2014 8   Pages: 20 No. 12‐3696  February 2010. Plaintiffs filed suit in federal district court in  2010.  In  2012,  the  district  court  granted  Casino  Queen’s  motion  for  summary  judgment  on  all  three  claims  (race  discrimination, retaliation, and a hostile work environment).  The  district  court  reasoned  that  plaintiffs  did  not  prove  an  adverse  employment  action,  which  doomed  their  race  discrimination and retaliation claims. The court also rejected  their hostile work environment claim. Plaintiffs appealed.  II. Discussion  We  review  the  district  court’s  decision  de  novo,  construing all facts and drawing reasonable inferences in the  light  most  favorable  to  the  non‐moving  party,  Alexander  and Rogers. Mullin v. Temco Machinery, Inc., 732 F.3d 772, 776  (7th  Cir.  2013).  Summary  judgment  is  appropriate  where  there  is  no  genuine  issue  as  to  any  material  fact  and  the  moving party is entitled to judgment as a matter of law. Fed.  R.  Civ.  P. 56;  Fleishman  v.  Continental  Cas. Co.,  698  F.3d  598,  603 (7th Cir. 2012). In order to address plaintiffs’ substantive  allegations, we must first decide what evidence to consider;  plaintiffs seek to rely on not only their own allegations, but  also  the  depositions  in  another  case,  Riley‐Jackson  v.  Casino  Queen,  Inc.,  No.  07‐cv‐0631‐MJR‐PMF  (S.D.  Ill.)  (“Riley‐ Jackson”).  After  deciding  this  evidentiary  question,  we  will  address  plaintiffs’  race  discrimination  claim,  followed  by  their hostile work environment and retaliation claims.  A. The Riley‐Jackson depositions  In  Riley‐Jackson,  72  African‐American  cocktail  waitresses  sued Casino Queen for race discrimination, retaliation, and a  hostile  work  environment.  Before  that  case  settled,  the  parties  took  several  depositions,  some  of  which  plaintiffs  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 9  seek  to  rely  on  here.  The  district  court  excluded  these  depositions  under  Federal  Rule  of  Civil  Procedure  32(a)(8),  which  permits  a  deposition  taken  in  one  action  to  “be  used  in a later action involving the same subject matter [and] the  same parties.” The district court reasoned that the parties in  this  lawsuit  are  not  “the  same”  as  in  the  Riley‐Jackson  suit.  The  weight  of  authority  is  that  depositions  can  be  the  equivalent  of  affidavits,  and  are  therefore  admissible  at  the  summary judgment stage. See Hoover v. Switlik Parachute Co.,  663 F.2d 964, 966 (9th Cir. 1981) (reasoning that depositions  can  meet  Rule  56’s  requirements  when  they  are  “made  on  personal knowledge and set forth facts that were admissible  in  evidence”);  Tingey  v.  Radionics,  193  Fed.  App’x  747,  765  (10th  Cir.  2006)  (“As  the  case  law  reveals,  [Rule  32]  is  primarily  applied  as  a  limitation  on  introducing  deposition  testimony at trial.”); Vondriska v. Cugno, 368 Fed. App’x. 7, 8– 9  (11th  Cir.  2010)  (“Depositions,  even  those  taken  without  notice  to  or  the  presence  of  the  later  non‐moving  party  on  summary  judgment, can” satisfy Rule 56’s requirements for  an  affidavit);  see  also  7  Moore’s  Federal  Practice §  32.06  (3d  ed.  2013)  (“A  deposition  may  generally  be  used  as  the  equivalent  of  an  affidavit  in  motion  practice,  even  though  Rule  32  would  bar  receipt  of  the  deposition  as  evidence  at  trial. If the deposition was taken under oath and was based  on  personal  knowledge,  it  is  at  least  the  equivalent  of  an  affidavit.”).  We  agree  with  the  plaintiffs  that,  in  a  proper  case,  depositions  from  one  case  may  be  used  at  the  summary  judgment  stage  of  another,  even  if  Rule  32(a)(8)’s  requirements are not met. Two conditions must be met for a  case to be proper. First, the deposition must satisfy Rule 56’s  requirements  for  an  affidavit  or  declaration—i.e.,  the    Case: 12-3696 Document: 47 10   Filed: 01/08/2014 Pages: 20 No. 12‐3696  testimony is based on personal knowledge and sets out facts  that  would  be  admissible  at  trial,  and  the  deponent  is  competent to testify on these matters. Fed. R. Civ. P. 56(c)(4).  Second, the depositions from the other case must be part of  “the record” in the present case, because Rule 56 states that a  party  must  cite  to  “materials  in  the  record.”  Fed.  R.  Civ.  P.  56(c)(1)(A)  (emphasis  added).  To  satisfy  the  second  requirement,  the  plaintiffs  here  needed  to  create  a  docket  entry,  with  attachments,  to  ensure  that  the  relevant  Riley‐ Jackson  materials  were  part  of  the  record  in  the  plaintiffs’  case. The plaintiffs did not take this action—they never filed  the Riley‐Jackson depositions as part of the record in this case.  Plaintiffs  argue  that  “the  record”  in  this  case  includes  documents filed only in another case because such materials  are  easily  accessible  in  the  era  of  electronic  filing.  We  respectfully  disagree.  Despite  technological  advancements,  “the  record”  still  refers  to  the  materials  filed  in  this  case.  Therefore, we cannot consider the Riley‐Jackson depositions.  B. Race discrimination  Plaintiffs  contend  that  Casino  Queen  discriminated  against them because of their race, in violation of Title VII.2  Title  VII  makes  it  unlawful  for  an  employer  to  “refuse  to  hire … or  otherwise  to  discriminate  against  any  individual … because of such individual’s race.” 42 U.S.C. §  2000e‐2(a)(1).  Plaintiffs  alleging  discrimination  can  survive                                                    2  Plaintiffs  technically  bring  their  discrimination  and  retaliation  claims  under both Title VII and 42 U.S.C. § 1981. We analyze both claims under  Title VII because the analysis for these two claims is generally the same  under either statute. See Humphries v. CBOCS W., Inc., 474 F.3d 387, 403– 04 (7th Cir. 2007), aff’d, 553 U.S. 442 (2008).  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 11  summary judgment through the direct or indirect method of  proof  (or  both).  Mullin,  732  F.3d  at  776.  Plaintiffs  here  proceed  under  both  methods.  Under  the  direct  method,  plaintiffs  must  provide  either  direct  evidence  or  circumstantial  evidence  that  supports  an  inference  of  intentional  discrimination.  Id.  Direct  evidence  requires  an  admission  of  discriminatory  intent,  i.e.,  “smoking‐gun”  evidence. Id. Circumstantial evidence typically includes “(1)  suspicious timing, ambiguous oral or written statements, or  behavior  toward  or  comments  directed  at  other  employees  in  the  protected  group;  (2)  evidence,  whether  or  not  rigorously  statistical,  that  similarly  situated  employees  outside  the  protected  class  received  systematically  better  treatment; and (3) evidence that the employee was qualified  for  the  job  in  question  but  was  passed  over  in  favor  of  a  person outside the protected class and the employer’s reason  is a pretext for discrimination.” Id. (quoting Sun v. Bd. of Trs.  of Univ. of Ill., 473 F.3d 799, 812 (7th Cir. 2007)). Ultimately, a  plaintiff  facing  summary  judgment  must  produce  sufficient  evidence  that  a  rational  jury  could  conclude  that  the  employer took the adverse action against the plaintiff because  she belongs to a protected class.  Id. (citing Hitchcock v. Angel  Corps, Inc., 718 F.3d 733, 737 (7th Cir. 2013)).  Under the indirect method, plaintiffs must first make out  a  prima  facie  case  of  discrimination,  see  McDonnell  Douglas  Corp.  v.  Green,  411  U.S.  792,  802  (1973),  which  has  four  elements: they must demonstrate that (1) they are members  of  a  protected  class;  (2)  they  were  meeting  their  employer’s  legitimate  expectations;  (3)  they  suffered  an  adverse  employment  action;  and  (4)  at  least  one  similarly  situated  employee,  not  in  their  protected  class,  was  treated  more  favorably. Rodgers v. White, 657 F.3d 511, 517 (7th Cir. 2011).    Case: 12-3696 Document: 47 Filed: 01/08/2014 12   Pages: 20 No. 12‐3696  If the plaintiffs establish a prima facie case, then “the burden  shifts  to  [Casino  Queen]  to  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  [the  adverse  employment  action] which if believed by the trier of fact, would support a  finding  that  unlawful  discrimination  was  not  the  cause  of  the  employment  action.”  Petts  v.  Rockledge  Furniture,  LLC,  534  F.3d  715,  725  (7th  Cir.  2008)  (citation  and  internal  quotation  marks  omitted).  If  Casino  Queen  meets  this  burden,  the  burden  returns  to  the  plaintiffs  to  prove,  by  a  preponderance of the evidence, that the proffered reason is a  pretext  for  race  discrimination.  Id.  While  the  indirect  approach  is  often  called  a  “burden  shifting”  method,  “[t]he  ultimate  burden  of  persuading  the  trier  of  fact  that  the  defendant intentionally discriminated against the plaintiff[s]  remains at all times with the plaintiff[s].” Contreras v. Suncast  Corp., 237 F.3d 756, 760 (7th Cir. 2001) (citation omitted).  Casino Queen concedes the first two elements under the  indirect  method—membership  in  a  protected  class  and  meeting  its  legitimate  expectations.  We  proceed  now  to  the  third  and  fourth  elements.  Because  we  ultimately  conclude  that  plaintiffs  can  avoid  summary  judgment  based  on  the  indirect  method  of  proof,  we  need  not  address  their  arguments  under  the  direct  method,  although  they  remain  free to offer all relevant evidence at trial.  i. Adverse employment action  The  district  court  concluded  that  the  plaintiffs  did  not  prove  that  they  suffered  an  adverse  employment  action.  Adverse  employment  actions  “generally  fall  into  three  categories:  (1)  termination  or  reduction  in  compensation,  fringe  benefits,  or  other  financial  terms  of  employment;  (2) transfers  or  changes  in  job  duties  that  cause  an  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 13  employee’s  skills  to  atrophy  and  reduce  future  career  prospects;  and  (3)  unbearable  changes  in  job  conditions,  such as a hostile work environment or conditions amounting  to  constructive  discharge.”  Barton  v.  Zimmer,  Inc.,  662  F.3d  448, 453–54 (7th Cir. 2011). To be actionable, an employment  action  “must  be  a  significant  change  in  employment  status …  or  a  decision  causing  a  significant  change  in  benefits.”  Lewis  v.  City  of  Chi.,  496  F.3d  645,  653  (7th  Cir.  2007)  (citation  omitted).  Adverse  employment  actions  are  often “economic injuries,” Markel v. Bd. of Regents of Univ. of  Wisc. Sys., 276 F.3d 906, 911 (7th Cir. 2002), but also “extend  beyond readily quantifiable losses.” O’Neal v. City of Chi., 392  F.3d 909, 911 (7th Cir. 2004) (citation omitted).  Under  our  precedents,  the  floor  reassignments  in  this  case constitute an adverse employment action because of the  relative  importance  that  tips  had  for  these  cocktail  waitresses,  given  their  compensation  structure  and  the  alleged  frequency  of  these  reassignments.  Together,  these  points  demonstrate  a  significant  financial  impact.  This  is  crucial,  because  our  cases  emphasize  the  importance  of  a  “significant”  change  in  benefits.  See,  e.g.,  Lewis,  496  F.3d  at  653.  Here,  tips  comprise  anywhere  from  40%  to  73%  of  plaintiffs’  compensation.  It  is  true  that  patrons  pay  these  tips,  not  the  employer;  thus,  the  causal  connection  is  not  immediate.  Nonetheless,  Casino  Queen’s  alleged  “decision  caus[ed]  a  significant  change  in  benefits”  through  a  clear  causal relationship. Id. At the summary judgment stage, we  credit  plaintiffs’  allegation  that  Casino  Queen  supervisors  knew that some areas average higher tips than others.  The  district  court  came  to  this  conclusion  as  well,  but  found  plaintiffs’  claims  “speculative”  because  plaintiffs  did    Case: 12-3696 Document: 47 Filed: 01/08/2014 14   Pages: 20 No. 12‐3696  not “indicate how much in tips they lost” and because “their  bidded areas only gave them a ‘good potential for tips.’” We  have  said  that  “uncorroborated,  self‐serving  testimony  cannot  support  a  claim  if  the  testimony  is  based  on  speculation, intuition, or rumor or is inherently implausible.  But  testimony  based  on  first‐hand  experience  is  none  of  those  things.”  Darchak  v.  City  of  Chi.  Bd.  of  Educ.,  580  F.3d  622,  631  (7th  Cir.  2009)  (citation  and  internal  quotation  marks  omitted).  Plaintiffs’  claims  are  based  on  first‐hand  experience: Alexander and Rogers worked at Casino Queen  for  18  and  15  years  respectively,  providing  a  basis  for  their  statements  (in  the  record)  that  they  were  reassigned  up  to  twice per week, that these reassignments often took them to  completely  different  and  less  lucrative  areas  of  the  casino  floor,  and  that  these  reassignments  hurt  them  financially.  Plaintiffs’ alleged losses are admittedly estimates, but based  on  their  extensive  experience,  they  were  able  to  quantify  their  daily  tips  ($40  to  $160  for  Rogers,  and  $75  to  $150  for  Alexander),  assert  the  frequency  of  their  reassignments  (up  to  twice  per  week),  and  estimate  the  daily  impact  of  these  reassignments  ($50  per  day).  At  this  stage,  that  suffices.  Plaintiffs have sufficient evidence of an adverse employment  action to get to a jury.  ii. Similarly situated employee  The remaining requirement in establishing a prima facie  case of race discrimination is that plaintiffs demonstrate that  at  least  one  similarly  situated  employee,  outside  of  their  protected class, was treated more favorably than they were.  A  similarly  situated  employee  must  be  “directly  comparable”  to  plaintiffs  “in  all  material  respects.”  Abuelyaman v. Ill. State Univ., 667 F.3d 800, 810 (7th Cir. 2011)  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 15  (citation  omitted).  This  is  a  “common‐sense”  analysis,  “not  an  …  inflexible  requirement  that  requires  near  one‐to‐one  mapping between employees.” Humphries v. CBOCS W., Inc.,  474  F.3d  387,  405  (7th  Cir.  2007),  aff’d,  553  U.S.  442  (2008).  We  consider  all  relevant  factors  in  making  this  determination,  including  whether  the  similarly  situated  employee  held  the  same  position,  had  the  same  supervisor,  was  subject  to  the  same  standards,  and  engaged  in  similar  conduct. Id.  In  this  case,  white  cocktail  waitresses  are  “directly  comparable”  to  the  plaintiffs  in  all  material  respects:  they  held the same position; Carey supervised and assigned work  to all cocktail waitresses, and was responsible for discipline  for  all  cocktail  waitresses;  the  CBA  “govern[ed]  the  terms  and conditions of employment of all Casino Queen Cocktail  Waitresses”;  and  the  white  waitresses’  relevant  conduct  is  quite  similar  as  well.  Plaintiffs  allege  that  white  cocktail  waitresses  received  systematically  better  treatment  because  the  white  cocktail  waitresses  (1)  were  reassigned  to  higher  tip areas each week, even though they were often less senior;  (2) were repeatedly disciplined more favorably (e.g., Brandie  eating food at work, or Kim Lay being allowed to arrive late  42  times  in  a  one‐year  period  where  she  would  have  been  fired  if  she  had  been  disciplined  nine  of  those  times);  (3) were  treated  better  with  respect  to  privileges  such  as  restroom  breaks  and  requests  for  vacation  and  personal‐ days;  and  (4)  were  permitted  to  work  for  two  weeks  after  submitting notice of their resignation, enabling them to earn  more  through  tips  (e.g.,  Brandie,  Kim  Turner,  and  Kim  Gann). Plaintiffs therefore make out a prima facie case.      Case: 12-3696 16   Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 No. 12‐3696  iii. Legitimate, non‐discriminatory reason  The  burden  now  shifts  to  Casino  Queen  to  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  plaintiffs’  treatment. With respect to disciplinary issues, Casino Queen  argues  that  it  simply  disciplined  plaintiffs  for  violations  of  company policy. With respect to floor reassignments, Casino  Queen  relies  on  the  account  of  Kelly  Carey,  the  plaintiffs’  supervisor. Carey claims that floor reassignments were done  in  a  race‐neutral  fashion  according  to  various  preexisting  floor  plans—not  according  to  the  CBA.  Plaintiffs  say  they  have  never  seen  these  “reassignment  floor  plans,”  nor  had  they  heard  of  them  until  this  lawsuit.  Carey  added  that,  pursuant to these preexisting plans, waitresses “absorb[ed]”  other areas when a waitress was absent. Plaintiffs reply that  “absorbing”  implies  adding  contiguous  areas,  whereas  plaintiffs were moved from one area of the casino floor to an  entirely  different  one.  The  reassignment  plan  diagrams  appear  to  support  plaintiffs’  testimony  because  they  show  plans  for  adding  contiguous  areas  of  the  casino  floor.  Furthermore,  it  is  quite  difficult  to  imagine  that  pre‐ arranged,  race‐neutral  plans  would  produce  reassignments  whereby  African‐American  cocktail  waitresses  “almost  always”  received  low‐tip  areas  while  white  waitresses  consistently  benefited.  At  this  stage,  we  must  credit  the  plaintiffs’  account.  And  in  any  event,  this  potentially  after‐ the‐fact  justification  could  be  merely  a  pretext  for  discrimination.  See  Futrell  v.  J.I.  Case,  38  F.3d  342,  349  (7th  Cir. 1994). The jury is the appropriate body to resolve these  credibility disputes. See Williams v. City of Chi., 733 F.3d 749,  752 (7th Cir. 2013). Accordingly, we conclude that plaintiffs  have established a race discrimination claim.  Case: 12-3696 Document: 47 No. 12‐3696  Filed: 01/08/2014 Pages: 20 17  C. Hostile work environment  Plaintiffs next allege that Casino Queen created a hostile  work environment by subjecting them to unfair suspensions,  financially  harmful  floor  reassignments,  unjustified  write‐ ups,  and  unusually  close  supervision.  Plaintiffs  state  that  Casino  Queen  knew  about,  but  failed  to  remedy,  their  complaints of race discrimination.   Title VII’s general prohibition against race discrimination  by  employers  includes  a  prohibition  against  creating  a  “hostile or abusive work environment.” Adusumilli v. City of  Chi.,  164  F.3d  353,  361  (7th  Cir.  1998)  (citation  omitted).  Specifically,  Title  VII  is  violated  when  “the  workplace  is  permeated  with  discriminatory  intimidation,  ridicule,  and  insult,  that  is  sufficiently  severe  or  pervasive  to  alter  the  conditions of the victim’s employment and create an abusive  working environment.” Mendenhall v. Mueller Streamline Co.,  419  F.3d  686,  691  (7th  Cir.  2005)  (quoting  Harris  v.  Forklift  Sys.  Inc.,  510  U.S.  17,  21  (1993)).  “An  actionable  hostile  environment claim requires the plaintiff to prove: (1) that the  work  environment  was  both  subjectively  and  objectively  offensive; (2) that the harassment was based on membership  in  a  protected  class;  (3)  that  the  conduct  was  severe  or  pervasive; and (4) that there is a basis for employer liability.”  Id. The factors that we may consider in deciding whether the  environment  is  hostile  include  “the  frequency  of  the  discriminatory conduct; its severity; whether it is physically  threatening  or  humiliating,  or  a  mere  offensive  utterance;  and  whether  it  unreasonably  interferes  with  an  employee’s  work performance.” Id. (quoting Harris, 510 U.S. at 23).  Plaintiffs’  allegations  are  serious,  but  they  do  not  quite  rise to the level required to meet this test. See, e.g., Scruggs v.    Case: 12-3696 Document: 47 18   Filed: 01/08/2014 Pages: 20 No. 12‐3696  Garst  Seed  Co.,  587  F.3d  832,  840  (7th  Cir.  2009)  (“To  rise  to  the  level  of  a  hostile  work  environment,  conduct  must  be  sufficiently  severe  or  pervasive  to  alter  the  conditions  of  employment  such  that  it  creates  an  abusive  working  environment.”) (emphasis added). We assume that this work  environment  was  subjectively  offensive,  that  the  objectionable  conduct  was frequent,  and that Casino Queen  did  little  to  respond  to  complaints  of  discrimination.  But  plaintiffs  have  not  shown  enough  to  prove  that  their  work  environment  was  “objectively  offensive.”  This  work  environment  was  not  physically  threatening,  nor  was  it  openly  racist,  nor  did  it  unreasonably  interfere  with  plaintiffs’  performance.  See  Gentry  v.  Export  Packaging  Co.,  238  F.3d  842,  851  (7th  Cir.  2001)  (holding  it  was  reasonable  for the jury to find a hostile work environment where, due to  her  immediate  supervisor’s  alleged  sexual  harassment,  the  plaintiff  “found  it  hard  to  concentrate  on  her  work,”  hated  her  job,  “often  cried  when  she  went  to  work,”  and  “was  treated  for  anxiety  and  depression”).  Indeed,  in  her  deposition,  Alexander  said  that  she  liked  everything  about  her job except Carey; if Carey had been fired, Alexander says  that  she  would  not  have  filed  this  lawsuit.  Because  “[t]he  evidence is insufficient to show a workplace permeated with  discriminatory ridicule, intimidation, and insult,” we affirm  the  district  court’s  grant  of  summary  judgment.  Luckie  v.  Ameritech Corp., 389 F.3d 708, 714 (7th Cir. 2004).  D. Retaliation  Alexander  and  Rogers’  final  allegation  is  that  Casino  Queen  unlawfully  retaliated  against  them  by  reassigning  them  to  less  lucrative  areas  of  the  casino  floor,  wrongly  terminating  Alexander  (even  though  she  was  ultimately  Case: 12-3696 No. 12‐3696  Document: 47 Filed: 01/08/2014 Pages: 20 19  reinstated),  removing  the  high‐tip  dollar  slots  from  Alexander’s  assigned  area,  not  permitting  Rogers  to  work  for  two  weeks  after  submitting  her  resignation  notice,  and  Gramaglia’s  accusing  Alexander  of  insubordination  and  sending  her  home  for  the  day  after  Alexander  complained  about discriminatory floor assignments.  Like a discrimination claim, a claim of retaliation may be  established  through  the  direct  or  indirect  method  of  proof.  Plaintiffs proceed under the indirect method, which “mirrors  that  for  discrimination.”  Davis  v.  Con‐Way  Transp.  Cent.  Express, Inc., 368 F.3d 776, 788 (7th Cir. 2004); see also Brown  v.  Advocate  S.  Suburban  Hosp.,  700  F.3d  1101,  1106  (7th  Cir.  2012).  Specifically,  plaintiffs  must  show  that  they  “(1) engaged in a statutorily protected activity; (2) met [their]  employer’s  legitimate  expectations;  (3)  suffered  an  adverse  employment  action;  and  (4)  [were]  treated  less  favorably  than  similarly  situated  employees  who  did  not  engage  in  statutorily protected activity.” Turner v. The Saloon, Ltd., 595  F.3d  679,  688  (7th  Cir.  2010)  (citation  omitted).  Under  this  method, plaintiffs “need not show even an attenuated causal  link.” Rhodes v. Ill. Dep’t of Transp., 359 F.3d 498, 508 (7th Cir.  2004)  (citation  omitted).  If  plaintiffs  can  establish  a  prima  facie  case,  the  burden  then  shifts  to  Casino  Queen  to  produce  a  non‐discriminatory  reason  for  its  employment  action.  Nichols  v.  S.  Ill.  Univ.‐Edwardsville,  510  F.3d  772,  785  (7th  Cir  2007).  If  Casino  Queen  meets  its  burden  of  production,  then  plaintiffs  must  “demonstrate  that  [Casino  Queen’s] proffered reason is pretextual.” Id. In this case, the  parties  agree that plaintiffs engaged  in  statutorily protected  activity. Given that the rest of our retaliation analysis (under  the  indirect  method)  “mirrors”  our  discrimination  analysis  (under the indirect method), Davis, 368 F.3d at 788, we find    Case: 12-3696 Document: 47 Filed: 01/08/2014 20   Pages: 20 No. 12‐3696  that plaintiffs satisfy their burden here as they did there.3 We  therefore reverse and remand on the issue of retaliation.  III. Conclusion  For  the  foregoing  reasons,  we  AFFIRM  as  to  the  hostile  work environment claim, but  REVERSE  and REMAND as to the  race discrimination and retaliation claims.                                                    3  Again,  the  first  two  requirements  of  the  prima  facie  case  are  not  in  dispute.  With  respect  to  the  third  requirement,  plaintiffs  have  alleged,  inter alia, frequent removal from their high‐tip areas of the casino floor  in  favor  of  white  waitresses;  Alexander’s  wrongful  termination,  which  cost  her  seven  days’  worth  of  tips;  Casino  Queen’s  removing  high‐tip  dollar  slots  from  Alexander’s  assigned  area;  and  Rogers’  losing  the  opportunity  to  earn  two  weeks’  worth  of  tips  after  she  submitted  her  notice of resignation. Based on plaintiffs’ estimates of their daily tips ($75  to  $150  for  Alexander,  and  $40  to  $160  for  Rogers),  several  of  these  allegations likely cost plaintiffs several hundred dollars, if not more. The  loss  of  such  a  significant  portion  of  plaintiffs’  income  was  clearly  “a  decision causing a significant change in benefits.” Lewis, 496 F.3d at 653.  For  the  reasons  explained  above,  plaintiffs  also  meet  the  similarly  situated requirement, and the jury is the appropriate body to resolve the  disputes  of  fact  regarding  Casino  Queen’s  proffered  reasons  for  these  decisions. 

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.


Why Is My Information Online?