Li-hua Ho v. Abbott Laboratorie

Filing

Filed Nonprecedential Disposition PER CURIAM. AFFIRMED. Diane P. Wood, Chief Judge; Joel M. Flaum, Circuit Judge and David F. Hamilton, Circuit Judge. [6676157-1] [6676157] [14-3277]

Case: 14-3277

Document: 60
Filed: 07/08/2015
Pages: 4
NONPRECEDENTIAL DISPOSITION
To be cited only in accordance with Fed. R. App. P. 32.1 

United States Court of Appeals
For the Seventh Circuit 
Chicago, Illinois 60604 

Submitted June 26, 2015* 
Decided July 8, 2015 

Before 

DIANE P. WOOD, Chief Judge 

JOEL M. FLAUM, Circuit Judge 

DAVID F. HAMILTON, Circuit Judge 

No. 14‐3277 

LI‐HUA OLIVIA HO, 

Plaintiff‐Appellant, 

v. 

ABBOTT LABORATORIES, INC., 

Defendant‐Appellee. 

Appeal from the United States District 
Court for the Northern District of Illinois, 
Eastern Division. 

No. 11 C 9257 

Edmond E. Chang, 
Judge. 

O R D E R 
Li‐Hua  Olivia  Ho,  a  former  quality‐assurance  engineer  at  Abbott  Laboratories, 
appeals  the  grant  of  summary  judgment  against  her  in  this  action.  Her  primary 
complaints  are  based  on  Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964,  42  U.S.C.  §§  2000e–
2000e‐17,  and  the  Age  Discrimination  in  Employment  Act,  29  U.S.C.  §§  621–634;  she 
asserts that Abbott discriminated against her based on her race (Asian) and age (54 at the 
time Abbott fired her). Ho failed, however, to point to evidence that would permit a trier 

* After examining the briefs and record, we have concluded that oral argument is 
unnecessary.  The  appeal  is  therefore  submitted  on  the  briefs  and  record.  See FED.  R. 
APP. P. 34(a)(2)(C). 

Case: 14-3277

Document: 60

Filed: 07/08/2015

Pages: 4

No. 14‐3277 

Page 2 

of fact to find that Abbott’s actions were motivated by her national origin or age, or to 
support  any  of  her  other  theories  of  relief.  Moreover,  Abbott  presented  undisputed 
evidence that it had a valid reason for firing her. We therefore affirm the district court’s 
judgment.   

I 

We  review  the  evidence  in  the  light  most  favorable  to  Ho,  the  party  opposing 
summary judgment. See Kvapil v. Chippewa Cnty., Wis., 752 F.3d 708, 712 (7th Cir. 2014). 
Ho  began  working  at  Abbott  in  1996.  She  was  transferred  in  2005  to  the  position  of 
quality  engineer,  a  job  requiring  her  to  ensure  that  pharmaceutical  products  met  the 
company’s manufacturing standards. Abbott gave Ho one year to adjust to her new role, 
but by 2007 she still was not fully meeting the company’s expectations. Her supervisor 
noted that she needed to become more knowledgeable about the company’s procedures 
for making a batch of pharmaceuticals, warned her in writing that failure to improve her 
performance could result in her dismissal, and assigned her to take “batch‐record review 
training” and then pass a test about the process. Along with at least two other Caucasian 
male employees, Ho completed the training and took the test. She failed it (scoring only 
47  percent)  but  was  allowed  to  retrain  and  retake  the  test,  though  Abbott  expected  a 
perfect score that time. Ho was the only employee who retook the test, but she failed it 
again, achieving only a 60 percent.   

During  her  training,  Ho  ran  into  more  trouble  after  she  destroyed  certain 
computer “screen shots” of mistakes she had made on one of her training modules. Ho 
was  supposed  to  keep  the  screen  shots  in  her  training  records.  She  had,  however, 
received permission from her training supervisor to remove them briefly for the purpose 
of making copies for herself. Afterwards, when they could not be found, she told Abbott 
that she might have shredded them as scrap. Abbott regarded this as a serious infraction. 
Based on her inability to pass the test and the screen shot incident, Abbott fired Ho. After 
her  departure,  other  employees  took  over  her  work,  and  eventually  Abbott  hired  a 
younger Caucasian man to fill her position. 

II 

Ho sued Abbott under Title VII and the ADEA, claiming discrimination based on 
race and age. She also asserted violations of the Employee Retirement Income Security 
Act,  29  U.S.C.  §§  1001–  1461,  and  the  Racketeer  Influenced  and  Corrupt  Organization 

Case: 14-3277

Document: 60

Filed: 07/08/2015

Pages: 4

No. 14‐3277 

Page 3 

Act,  18  U.S.C.  §§ 1961–1968.  Finally,  she  raised  retaliation  and  defamation  claims,  but 
she has abandoned those two arguments on appeal and so we do not comment on them. 

The district court granted Abbott’s motion for summary judgment on the Title VII 
and  ADEA  claims.  It  addressed  the  race  and  age  discrimination  claims  together  and 
concluded  that  Ho  could  not  make  out  a  prima  facie  case  of  discrimination  under  the 
indirect method, see McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802 (1973), because 
she presented no evidence to show that she met Abbott’s legitimate expectations or that 
a  similarly  situated  employee  outside  the  protected  class  was  treated  more  favorably. 
Nor, the court added, did she present any evidence to show that Abbott’s reasons were 
pretextual. She had no evidence that could meet the requirements of the direct method 
of  proving  discrimination.  Finally,  in  a  nod  to  our  more  recent  decisions  seeking  to 
simplify the appropriate framework of analysis in discrimination cases, see Hitchcock v. 
Angel Corps, Inc., 718 F.3d 733, 737 (7th Cir. 2013); Coleman v. Donahoe, 667 F.3d 835, 863 
(7th Cir. 2012) (Wood, J., concurring), the court concluded that Ho did not present any 
evidence to support a reasonable inference that Abbott had discriminated against her. 

About six weeks after she filed her notice of appeal, Ho filed several motions in 
the  district  court.  In  them,  she  complained  about  various  discovery  violations  and 
requested,  among  other  things,  leave  to  reinstate  her  ERISA  claim.  The  district  court 
construed  her  filings  as  motions  for  relief  from  judgment  under  Federal  Rule  of  Civil 
Procedure  60(b)  and  denied  them  on  the  ground  that  she  could  have  presented  those 
arguments earlier in the proceedings. 

III 

On appeal Ho seems to challenge the district court’s conclusion that she did not 
establish  a  prima  facie  case  of  discrimination.  She  also  contends  that  there  is  a  fact 
question  about  whether  she  was  meeting  Abbott’s  expectations.  She  maintains  that 
competency  with  the  batch‐record  training  process  was  not  a  legitimate  expectation 
because  the  process  did  not  appear  in  her  job  description,  and  she  accuses  Abbott  of 
misgrading her second test by using the wrong answer key.   

We apply the same analysis to Ho’s ADEA and Title VII claims. See Nagle v. Vill. of 
Calumet Park, 554 F.3d 1106, 1114 n.3 (7th Cir. 2009). To show discrimination under either 
statute, Ho needed to provide evidence that she was meeting Abbott’s expectations and 
that  similarly‐situated  younger  or  non‐Asian  employees  were  treated  more  favorably. 

Case: 14-3277

Document: 60

Filed: 07/08/2015

Pages: 4

No. 14‐3277 

Page 4 

See Huang v. Contʹl Cas. Co., 754 F.3d 447, 450 (7th Cir. 2014); Montgomery v. Am. Airlines, 
Inc., 626 F.3d 382, 394 (7th Cir. 2010).   

As the district court correctly observed, Ho failed to present evidence that would 
support a finding that she was meeting Abbott’s legitimate expectations. The omission 
from her written job description of any reference to batch‐record training does not mean 
that this task was not among Abbott’s legitimate employment expectations. See Huang, 
754 F.3d at 451; Renken v. Gregory, 541 F.3d 769, 773 (7th Cir. 2008). Ho’s accusation that 
Abbott  used  the  wrong  answer  key  to  grade  her  second  test  similarly  falls  short.  The 
evidence  to  which  Ho  points  does  not  suggest  that  the  test  was  administered  in  a 
discriminatory fashion, nor does it even indicate whether Abbott used the wrong answer 
key.   

For the first time on appeal, Ho argues that she can identify a similarly situated 
employee  who  received  more  favorable  treatment—the  younger  Caucasian  man  who 
replaced  her  after  she  was  fired.  But  Ho  waived  this  argument  by  not  first  raising  it 
before the district court. See Hayes v. City of Chi., 670 F.3d 810, 815 (7th Cir. 2012). In any 
event  Ho  failed  to  meet  her  burden  in  the  district  court  of  identifying  a  person  who 
failed to meet the company’s expectations, but nonetheless was allowed to keep her job. 
See Hanners v. Trent, 674 F.3d 683, 692–93 (7th Cir. 2012); Montgomery, 626 F.3d at 395. 

Ho also argues that the district court wrongly concluded that Abbott’s proffered 
reason for firing her was pretextual. But because Ho has not established a prima facie case 
or  provided  evidence  that  would  allow  for  an  inference  of  discriminatory  motive,  we 
need not reach her argument about pretext. See Montgomery, 626 F.3d at 394. 

Ho’s last argument is that the district court erred when it denied her Rule 60(b) 
motion,  because,  as  a  pro  se  litigant,  she  should  not  be  bound  by  strict  procedural 
requirements. But we do not have jurisdiction to review those rulings because Ho filed 
her notice of appeal immediately after the district court entered the final judgment and 
before she filed the Rule 60(b) motions, and she did not amend the notice of appeal to 
include the denial of the Rule 60(b) motions. See Trade Well Intʹl v. United Cent. Bank, 778 
F.3d 620, 625 (7th Cir. 2015) (no jurisdiction to review propriety of sanction issued after 
notice  of  appeal  was  filed);  Sosebee  v.  Astrue,  494  F.3d  583,  590  (7th  Cir.  2007)  (no 
jurisdiction over postjudgment motion decided after notice of appeal was filed).   

We have considered Ho’s remaining arguments and none has merit. The district 
court’s judgment is AFFIRMED.