Venitia Hollins v. Regency Corporation, et al


Filed opinion of the court by Judge Wood. AFFIRMED. Diane P. Wood, Chief Judge; William J. Bauer, Circuit Judge and David F. Hamilton, Circuit Judge. [6861309-1] [6861309] [15-3607]

Download PDF
Case: 15-3607 Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit ____________________  No. 15‐3607  VENITIA HOLLINS,  Plaintiff‐Appellant,  v.    REGENCY CORPORATION and HAYES BATSON,  Defendants‐Appellees.  ____________________  Appeal from the United States District Court for the  Northern District of Illinois, Eastern Division.  No. 13 C 07686 — John J. Tharp, Jr., Judge.  ____________________  ARGUED MAY 25, 2017 — DECIDED AUGUST 14, 2017  ____________________  Before WOOD, Chief Judge, and BAUER and HAMILTON, Cir‐ cuit Judges.  WOOD,  Chief  Judge.  Regency  Corporation  operated  for‐ profit cosmetology schools in 20 states. Each Regency Beauty  Institute  offered  both  classroom  instruction  and  practical  instruction  in  a  “Regency  Salon,”  where  members  of  the  public  could  receive  cosmetology  services  at  low  prices.  Venitia Hollins was a Regency student, first at its Merrillville,  Case: 15-3607 Document: 51 Filed: 08/14/2017 2  Pages: 13 No. 15‐3607  Indiana, location, and later at its Tinley Park, Illinois, facility.  In this case, Hollins asserts that the work she performed in the  Salon  was  compensable  for  purposes  of  the  Fair  Labor  Standards  Act  (FLSA),  29  U.S.C.  §  201;  she  also  asserts  that  Regency  violated  various  state  laws,  including  the  Illinois  Minimum Wage Law, 820 ILCS 105/1 et seq., the Illinois Wage  Payment  and  Collection  Act,  820  ILCS  115/1  et  seq.,  and  the  Indiana  Wage  Payment  Statute,  Ind.  Code  §  22‐2‐5‐1  et  seq.,  among many others. Her complaint indicates that she wanted  to bring her suit as a collective action under the FLSA and a  class  action  under  the  state  statutes,  but  the  district  court  denied  her  motion  conditionally  to  certify  the  FLSA  action  and never certified a class action under Federal Rule of Civil  Procedure  23.  Instead,  it  addressed  the  individual  merits  of  her case on summary judgment and ruled in Regency’s favor.  Hollins  has  appealed.  She  now  argues  that  this  court  lacks  jurisdiction over her own appeal, because the claims of other  putative members of her collective and class actions are still  before the district court. In the alternative, she contends that  she and her fellow students should have been recognized as  employees  entitled  to  proper  payment  under  the  relevant  statutes.   I  Regency, which has since closed its doors, at one time op‐ erated nearly 80 cosmetology schools around the country. Its  students were required by state law to complete 1,500 hours  of a combination of classroom and “hands‐on” work. They ac‐ complished the latter task by working in the school’s salon, at  which they provided services—at discounted prices—for cus‐ tomers. Regency gave  them credits for hours worked  at  the  salon, which it also called the “Performance Floor,” but it did  Case: 15-3607 No. 15‐3607  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 3 not otherwise pay them for their work. Believing that she and  her fellow students were entitled to wages, Hollins sued un‐ der the FLSA and state‐law wage statutes to recover the mon‐ ies she believed were owed.  Hollins  filed  her  initial  complaint  on  October  25,  2013,  against Regency and Hayes Batson, its owner and chief exec‐ utive officer (we refer to them collectively as Regency); three  days later she filed a motion for class certification under Fed‐ eral Rule of Civil Procedure 23 and for conditional certifica‐ tion of the FLSA collective action, 29 U.S.C. § 216. The district  court took no action on either part of her motion. Instead, the  parties filed a proposed case‐management plan, in which they  suggested that the court rule first on the liability issues for the  named plaintiff (Hollins), and then decide any class or collec‐ tive  certification  issues.  Over  the  next  year,  discovery  pro‐ ceeded.  During  that  time,  a  number  of  people  filed  consent  forms indicating that they wanted to opt in to the FLSA col‐ lective action. The district court did nothing with those forms.  Instead, on October 27, 2015, it granted summary judgment in  favor of Regency and denied as moot Hollins’s pending mo‐ tions for conditional certification of the FLSA collective action  and class certification on the other theories. (The issues pre‐ sented  in  the  motions  were  not  really  moot,  since  they  still  could be affected by our ruling. The most one can say is that  by not granting them, the district court effectively limited the  case to Hollins’s individual claims.)  Hollins filed a notice of appeal on November 20, 2015, well  within  the  30  days  provided  by  Federal  Rule  of  Appellate  Procedure 4(a)(1)(A). But she became worried about appellate  jurisdiction  because  of  the  presence  of  the  people  who  had  expressed  an  interest  in  opting  into  the  FLSA  action.  To  Case: 15-3607 Document: 51 Filed: 08/14/2017 4  Pages: 13 No. 15‐3607  resolve that question, she moved on May 23, 2016, to dismiss  the appeal or to confirm appellate jurisdiction. At our request  Regency responded, and in an order issued on December 21,  2016,  we  decided  to  carry  the  jurisdictional  issue  with  the  case.   II  Federal litigants normally must wait for a final judgment  before  they  can  bring  a  matter  to  the  court  of  appeals.  See  28 U.S.C. § 1291; Mohawk Indus. v. Carpenter, 558 U.S. 100, 106– 07 (2009). Although there are some exceptions to that rule, see,  e.g., 28 U.S.C. § 1292(a)(1) (preliminary injunctions), 28 U.S.C.  § 1292(b) (questions of exceptional importance), FED. R. CIV. P.  23(f)  (class‐certification  decisions),  none  of  those  exceptions  applies to the present case. The question before us instead is  whether the judgment that Hollins wants to challenge is truly  final—that is, does it dispose of all claims of all parties? See  FED.  R.  CIV.  P.  54;  see  also  Gelboim  v.  Bank  of  Am.  Corp.,  135 S. Ct. 897, 902 (2015).   The analysis that applies to the putative Rule 23 class dif‐ fers somewhat from that which applies to the FLSA collective  action, but those differences are not material for our purposes.  The critical question for both is whether the existence of the  unnamed Rule 23 class members, or the aspiring members of  the collective action who have signaled their interest in par‐ ticipating, defeats the finality of the district court’s judgment  for purposes of appeal. In other words, are those people ad‐ ditional “parties” whose claims have not yet been resolved? If  so, then we do not have a final judgment. If not, then we may  proceed.  Case: 15-3607 No. 15‐3607  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 5 Looking  first  at  the  Rule  23  part  of  the  case,  we  see  a  common situation: a person files an action on behalf of herself  and others similarly situated, but the district court dismisses  the individual case before ruling on class certification (either  because  there  is  no  pending  motion  for  certification,  or  because the district court chooses not to reach that issue). In  such  a  case,  the  Supreme  Court  has  said  that  “no  one  [is]  willing to advance the novel and surely erroneous argument  that a nonnamed class member is a party to the class‐action  litigation  before  the  class  is  certified.”  Smith  v.  Bayer  Corp.,  564 U.S.  299,  314  (2011)  (quotation  marks  and  citation  omitted); see also Standard Fire Ins. Co. v. Knowles, 568 U.S. 588,  593  (2013)  (“[A]  plaintiff  who  files  a  proposed class action  cannot  legally  bind members of  the  proposed class before  the class is certified.”). This does not mean that the rights of  the  unnamed  putative  class  members  are  unaffected  by  the  filing of the action. For example, the statute of limitations on  their claims is suspended during the pendency of the putative  class action. Am. Pipe & Constr. Co. v. Utah, 414 U.S. 538 (1974).  And  if  an  unnamed  member  wants  to  appeal  the  denial  of  class certification, the Supreme Court has said that she may  do so without first formally intervening in the district court.  Devlin  v.  Scardelletti,  536  U.S.  1  (2002).  But  neither  of  these  cases even hints that appellate review is impossible without  some  kind  of  order  from  the  district  court  disposing  of  the  claims of the unnamed members of an uncertified class.   We  conclude  that  the  same  result  should  follow  for  the  claims  of  potential  members  of  an  FLSA  collective  action,  if  the  collective  action  has  never  been  conditionally  certified   and the court has not in any other way accepted efforts by the  unnamed members to opt in or intervene. (Hollins did not ar‐ gue that the outsiders’ efforts to opt into her case should have  Case: 15-3607 6  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 No. 15‐3607  been construed as motions to intervene under Federal Rule of  Civil Procedure 24, nor is it clear that intervention of right un‐ der  Rule  24(a),  rather  than  permissive  intervention  under  Rule 24(b), would have been correct. We have no need to pur‐ sue this line of analysis further.)  Even though the statute, 29 U.S.C. § 216(b), does not spell  out  any  process  for  conditional  certification,  the  Supreme  Court has endorsed this practice—indeed, it has gone further  and  characterized  it  as  an  important  step  in  these  cases.  In  Genesis Healthcare Corp. v. Symczyk, 133 S. Ct. 1523 (2013), the  Court  addressed  FLSA  collective  actions  in  some  detail.  Its  central  holding  was  that  a  potential  collective  action  is  no  longer  justiciable  when  the  lone  plaintiff’s  individual  claim  becomes moot. Id. at 1526. In the course of explaining this de‐ cision, the Court noted:  Under the FLSA … “conditional certification” does not  produce  a  class  with  an  independent  legal  status,  or  join  additional  parties  to  the  action.  The  sole  conse‐ quence  of  conditional  certification  is  the  sending  of  court‐approved written notice to employees, … who in  turn become parties to a collective action only by filing  written consent with the court, § 216(b).  Id. at 1530. The Court never said, however, that an unnamed  and un‐joined member of the FLSA collective action could be‐ come a party by filing a consent before the court even condi‐ tionally certified the group.   The role of the district court in defining the scope of the  potential FLSA collective action is more than ministerial. The  named  plaintiff  is  free  to  allege whatever  she  wants  for  her  group, but the court must assess that proposed definition and  Case: 15-3607 Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 No. 15‐3607  7 assure itself that the employees identified are raising similar  FLSA claims. In exercising this power, district courts do not  hesitate to pare down the group or to deny conditional certi‐ fication  altogether.  See  Laura  L.  Ho,  Collective  Action  Basics,  10 EMP.  RIGHTS  &  EMP.  POL’Y  J. 427, 429 & n. 12 (2006) (citing  cases). This implies that, just as in Rule 23 class actions, the  members of an uncertified group are not the type of parties  whose presence would block a judgment against the named  plaintiff from being final, unless they have otherwise gained  full party status. Our decision in Epenscheid v. DirectSat USA,  LLC,  688  F.3d  872  (7th  Cir.  2012),  supports  this  conclusion.  There we wrote the following:  Collective actions are certified and decertified just  like class actions, unaffected by the absence of a gov‐ erning  rule  of procedure. And “when a collective  ac‐ tion is decertified, it reverts to one or more individual  actions  on  behalf  of  the  named  plaintiffs,” Alvarez  v.  City of Chicago, 605 F.3d 445, 450 (7th Cir. 2010)—which  is  just  what  happens  when  a Rule  23 class  is  decerti‐ fied:  the  unnamed  class  members  go  poof  and  the  named  plaintiffs’  claims  revert  to  being  individual  claims. If the denial of class certification is reversed, the  suit will proceed with the plaintiffs as representatives  of the opt‐ins. There is no relevant difference between  the collective, consisting of opt‐ins, and the class, con‐ sisting of class members minus the opt‐outs.  688 F.3d at 877.   All of this persuades us that we do have a final judgment,  and that the unaccepted opt‐in notices that the district court  received do not stand in the way of that conclusion. The col‐ Case: 15-3607 Document: 51 Filed: 08/14/2017 8  Pages: 13 No. 15‐3607  lective action was never conditionally certified, and those no‐ tices  did  not,  of  their  own  force,  make  the  filers  “parties”  whose unresolved claims would defeat finality. This is not to  say that class actions and FLSA collective actions are identical  for other purposes. For instance, unnamed members of a Rule  23 class benefit from  American Pipe’s tolling rule, whereas the  claims of potential members of an FLSA collective action are  not tolled until they file opt‐in notices. See 7B  CHARLES ALAN  WRIGHT  &  ARTHUR  R.  MILLER,  FED.  PRAC.  &  PROC. § 1807 (3d  ed. 2005). But tolling is not an issue in this case. It is enough  to say nothing about the claims of the people who either did  signal  their  interest  in  opting  into  Hollins’s  FLSA  claim,  or  those who might later wish to do so, defeats appellate juris‐ diction. We therefore are free to proceed to the merits of Hol‐ lins’s individual case.  III  In assessing whether Hollins was an “employee” for pur‐ poses of the FLSA, we would like to be able to rely on the stat‐ ute. But, as we noted in Vanskike v. Peters, 974 F.2d 806 (7th Cir.  1992), it is of little use: it “defines the term ‘employee’ in a cir‐ cular fashion, as ‘any individual employed by an employer,’  29 U.S.C. § 203(e)(1) … .” 974 F.2d at 807. The Supreme Court  has added that we must construe the terms “employee” and  “employer”  expansively,  see  Nationwide  Mutual  Ins.  Co.  v.  Darden, 503 U.S. 318, 326 (1992). This, we said in Vanskike, re‐ quires  us  to  “examine  the  ‘economic  reality’  of  the  working  relationship.” 974 F.2d at 808. The Department of Labor has  offered a six‐factor “test” that (it thinks) enables a court to dis‐ tinguish  between  an  employee  and  an  unpaid  trainee.  See  DOL, Wage & Hour Div., Fact Sheet # 71, Internship Programs  Under  The  Fair  Labor  Standards  Act  (April  2010)  Case: 15-3607 Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 No. 15‐3607  9  (last visited Aug. 14, 2017). It instructs that “[i]f all of the fac‐ tors listed [below] are met, an employment relationship does  not exist under the FLSA”:  1. The internship, even though it includes actual op‐ eration of the facilities of the employer, is similar to  training  which  would  be  given  in  an  educational  environment;   2.  The  internship  experience  is  for  the  benefit  of  the  intern;   3.  The intern does not displace regular employees, but  works under close supervision of existing staff;   4.  The employer that provides the training derives no  immediate advantage from the activities of the in‐ tern; and on occasion its operations may actually be  impeded;   5.  The intern is not necessarily entitled to a job at the  conclusion of the internship; and   6.  The  employer  and  the  intern  understand  that  the  intern is not entitled to wages for the time spent in  the internship.   Id. Numerous other multi‐factor tests have also been used by  courts. See, e.g., Estate of Suskovich v. Anthem Health Plans of Va.,  Inc., 553 F.3d 559, 565–66 (7th Cir. 2009) (ten factors, adapted  from the ALI’s Restatement (Second) of Agency § 220); Sec. of  Labor v. Lauritzen, 835 F.2d 1529, 1534–35 (7th Cir. 1987) (six or  seven factors).   Case: 15-3607 10  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 No. 15‐3607  The district court was rightly skeptical about the utility of  this plethora of “factors.” It decided instead to turn to the Su‐ preme Court’s decision in Walling v. Portland Terminal Co., 330  U.S. 148 (1947), for guidance on the substance of the distinc‐ tion that the statute is trying to draw. The question in Portland  Terminal  was  whether  unpaid  people  who  participated  in  a  course  of  practical  training  for  prospective  yard  brakemen  were “employees” for purposes of the FLSA. This training, the  Court said, was “a necessary requisite to entrusting them with  the important work brakemen must do.” Id. at 149. The course  required the trainees to perform the actual work of brakemen,  under  the  supervision  of  the  permanent  crew.  Even  though  the trainees were performing some useful function for the em‐ ployer, and they were doing work identical to that of the or‐ dinary  employees,  the  Court  concluded  that  they  were  not  “employees” as the FLSA uses the term.   It  came  to  this  conclusion  despite  its  recognition  that  “[w]ithout doubt the Act covers trainees, beginners, appren‐ tices, or learners if they are employed to work for an employer  for  compensation.”  Id.  at  151.  Nevertheless,  the  record  showed that the railroads received no immediate advantage  from  any  work  done  by  the  trainees.  Id.  at  153.  The  Court  stressed that this was not a case “in which an employer has  evasively accepted the services of beginners at pay less than  the  legal  minimum  without  having  obtained  permits”  from  the government. Id.   In an attempt to make sense of all this, the Second Circuit  confronted  the  question  whether  unpaid  interns  who  were  working  for  Fox  Searchlight  and  Fox  Entertainment  Group  were employees. Glatt v. Fox Searchlight, Inc., 811 F.3d 528 (2d  Cir. 2015). It reviewed much of the same material we have just  Case: 15-3607 No. 15‐3607  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 11 discussed, and then turned to the question of the correct legal  test  to  use.  The  plaintiff‐interns  urged  that  a  person  should  qualify as an employee “whenever the employer receives an  immediate advantage from the interns’ work.” 811 F.3d at 535.  The Department of Labor, as amicus curiae, urged the court to  adopt the six‐factor test it had developed. The court rejected  both  of  those  suggestions  and  instead  adopted  the  defend‐ ants’ proposed test, which asks “whether the intern or the em‐ ployer  is  the  primary  beneficiary  of  the  relationship.”  Id.  at  536. It identified “three salient features” of its primary‐bene‐ ficiary  test:  (1)  it  focuses  on  what  the  intern  receives  in  ex‐ change  for  his  work;  (2)  it  is  flexible  enough  to  permit  the  court to take into account the economic reality of the situation;  and (3) it reflects the fact that the intern‐employer relationship  differs  meaningfully  from  the  standard  employee‐employer  relationship. Id.  The Eleventh Circuit found the Glatt approach persuasive  in its own case dealing with interns, Schumann v. Collier Anes‐ thesia, P.A., 803 F.3d 1199 (11th Cir. 2015). It found significant  the fact that the training involved in Portland Terminal was not  “a universal requirement for a particular type of educational  degree or for professional certification or professional licen‐ sure in the field.” Id. at 1210. In addition, just as the Supreme  Court  had  done  in  Portland  Terminal,  the  Eleventh  Circuit  acknowledged “the potential for some employers to maxim‐ ize their benefits at the unfair expense and abuse of student  interns.” Id. at 1211. It suggested an approach that focuses on  the  benefits  the  student  receives,  while  still  considering  whether the employer is receiving some unfair advantage or  otherwise abusing the relationship. Id. (At that point, it turned  to a seven‐factor test, which we omit.)   Case: 15-3607 12  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 No. 15‐3607  In  our  case,  time  on  the  Professional  Floor  was  a  state‐ mandated requirement for graduation from the cosmetology  program—i.e. a universal requirement for professional licen‐ sure.  Hollins  was  actually  paying  Regency  for  the  oppor‐ tunity  to  receive  both  classroom  instruction  and  supervised  practical experience, both of which were necessary for her de‐ gree.  Regency  was  in  the  educational  business  (indeed,  for  profit), not in the beauty salon business. Hollins did not need  to go out and find a place where she could serve as an intern  or an extern; Regency took care of that. We conclude that the  fact that students pay not just for the classroom time but also  for  the  practical‐training  time  is  fundamentally  inconsistent  with  the  notion  that  during  their  time  on  the  Performance  Floor the students were employees. It is also notable that Re‐ gency structured things to minimize competition with ordi‐ nary  beauty  salons:  it  forbade  licensed  cosmetologists  from  working in the Regency Salon, and the students received not  money, but licensing hours and academic credit for their time  and effort.  Hollins resists this conclusion by pointing out that the stu‐ dents  were  also  required  to  perform  various  menial  tasks,  such  as  acting  as  receptionists,  cleaning  and  sanitizing  the  floor,  selling  salon  beauty  products,  and  restocking  those  products as needed. Regency could have concluded, however,  that these tasks are also part of the job of the cosmetologist,  and  that  the  students  needed  to  learn  time‐management  skills.  Moreover,  as  the  district  court  pointed  out,  “Salon  Safety and Sanitation” is the most heavily tested subject area  on the Illinois and Indiana cosmetology licensing exam. Re‐ gency was required by the National Accrediting Commission  of Career Arts & Sciences to use “practical learning methods”  throughout  its  curriculum.  That  is  enough  to  show  that  the  Case: 15-3607 No. 15‐3607  Document: 51 Filed: 08/14/2017 Pages: 13 13 incidental tasks to which Hollins points are not enough to tip  the balance over to the “employee” side of the line.    The district court’s careful opinion goes into more detail  about  these and other considerations that  demonstrate  why  Hollins was not entitled to compensation for her time in the  salon. See Hollins v. Regency Corp., 144 F. Supp. 3d 990 (N.D.  Ill. 2015). These cases normally turn on the facts of the partic‐ ular relationship and program, and so we should not be un‐ derstood  as  making  a  one‐size‐fits‐all  decision  about  pro‐ grams that include practical training, or internships, or tasks  that appear to go beyond the boundaries of a program. On the  present record, however, we conclude that the district court  correctly granted summary  judgment for Regency Corpora‐ tion, and we therefore AFFIRM its judgment.       

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?