Cremation Society of Illinois, v. International Brotherhood of T


Filed opinion of the court by Judge Bauer. AFFIRMED. William J. Bauer, Circuit Judge; Ann Claire Williams, Circuit Judge and Jon E. DeGuilio, District Court Judge. [6864847-1] [6864847] [16-2322]

Download PDF
Case: 16-2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit No. 16‐2322 CREMATION SOCIETY OF ILLINOIS, INC., Plaintiff‐Appellant, v. INTERNATIONAL BROTHERHOOD OF TEAMSTERS LOCAL 727, Defendant‐Appellee. Appeal from the United States District Court for the  Northern District of Illinois, Eastern Division. No. 14 C 2017 — Jorge L. Alonso, Judge.  ARGUED FEBRUARY 22, 2017 — DECIDED AUGUST 28, 2017 Before BAUER and WILLIAMS, Circuit Judges, and DEGUILIO,* District Judge. *   Of the United States District Court for the Northern District of Indiana, sitting by designation. Case: 16-2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 2 Pages: 14 No. 16‐2322 BAUER,  Circuit  Judge.    Sullivan  Olson,  Inc.  (“Sullivan Olson”), which is now Cremation Society of Illinois, Inc., filed suit against the International Brotherhood of Teamsters Local No. 727 (“the Union”), under Section 301 of the Labor Manage‐ ment Relations Act (“LMRA”), 29 U.S.C. § 185(a), seeking a declaration that it had properly repudiated and was no longer bound by the collective bargaining agreement with the Union. The Union counterclaimed for a confirmation of an arbitration award and to compel arbitration pursuant to the LMRA and the Federal Arbitration Act, 9 U.S.C. §§ 4 and 6. It also filed a third‐party complaint against Cremation Society. The district court ruled in the Union’s favor on cross‐motions for summary judgment.  Cremation  Society  appeals  the  district  court’s rulings. For the following reasons, we affirm.  I.  BACKGROUND A. Parties Sullivan Olson operated a funeral home known as Olson Burke/Sullivan  Funeral  &  Cremation  Center  (“OBS”)  in Chicago, Illinois, until it was purchased by Cremation Society on December 31, 2013, merged into Cremation Society in April 2014,  and  ceased  to  exist  as  an  entity  thereafter.  The  Com‐ pany’s  President  and  sole  shareholder  was  Gerald  Sullivan. Sullivan is also the President and one of two shareholders of Cremation  Society  (the  other  shareholder  being  his  wife). Cremation  Society  also  conducts  business  in  the  funeral services  industry  under  the  name  OBS,  and  has  nine  other locations in northern Illinois.  The  Union  is  a  labor  organization  affiliated  with  the International  Brotherhood  of  Teamsters.  Sullivan  Olson’s Case: 16-2322 No. 16‐2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 3 relationship with the Union began after a settlement stemming from  an  unrelated  lawsuit  brought  by  the  trustee  of  the Union’s  benefit  funds.  The  Union’s  bargaining  relationship with Cremation Society terminated in 2007. B. Compliance  Agreement  and  Collective  Bargaining Agreement On October 7, 2003, Sullivan Olson executed a Compliance Agreement,  binding  it  to  the  terms  and  conditions  of  the Union’s  collective  bargaining  agreement  (“CBA”)  with  the Funeral  Directors  Services  Association  of  Greater  Chicago (“FDSA”). The Compliance Agreement provided that it would remain  in  effect  until  June  30,  2007,  and  from  year  to  year thereafter.  However,  it  could  be  terminated  by  either  party upon  written  notice  to  the  other  at  least  60  days  prior  to June 30 of 2007, or any subsequent year.  The CBA between the Union and the FDSA recognized that the Union was the exclusive collective bargaining agent for all employees performing “bargaining unit work.” As defined in the  CBA,  “bargaining  unit  work”  is  “the  performance  of embalming, whether in training or licensed, funeral directing, whether  training  or  licensed,  and  auto  livery  chauffeur services.”  The  definition  also  explicitly  includes  “removals, transportation of remains, embalming, funeral directing and all other work historically done by the bargaining unit.” Article 19 of the CBA set out a grievance and arbitration procedure for “[a]ny complaint, grievance or dispute arising under or concerning the meaning, application, or compliance with the terms of this Agreement between the Employer and the Union and/or an employee.” This article provides that, if Case: 16-2322 Document: 36 4 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 No. 16‐2322 the  employer  cannot  resolve  the  dispute  in  two  required meetings, then the grievance may be referred to the Grievance Board  (“Board”),  which  is  made  up  of  three  individuals selected  by  the  FDSA  and  three  individuals  selected  by  the Union. The Board is required to conduct a hearing and render a decision on the referred grievance. If the Board fails to hold a hearing or issues a split decision, the Union or employer may submit the matter to arbitration. Either a majority decision of the Board or a decision of the arbitrator is final and binding upon the parties.  C. Grievances On November 30, 2013, Sullivan Olson sent a letter to the Union, informing them that it was repudiating the Compliance Agreement and CBA. On December 19, 2013, a Union repre‐ sentative called Sullivan Olson to inquire about dues. Sullivan Olson responded by letter from its counsel on December 29, 2013, referencing the November 30, 2013, repudiation letter. In response, the Union sent a letter denying that the Compliance Agreement and CBA were no longer in effect. On February 13, 2014,  the  Union  filed  a  grievance  (“Grievance  3930”),  com‐ plaining  that  Sullivan  Olson  had  attempted  to  improperly repudiate  the  Compliance  Agreement  and  CBA.  The  Union also  alleged  that  Sullivan  Olson  failed  to  respond  to  the Union’s request for documentation on the individuals perform‐ ing bargaining unit work. In January 2013, Sullivan Olson had a single employee on its payroll, funeral director Douglas Klein, who was a member of the bargaining unit represented by the Union. On Decem‐ ber 16, 2013, Vicki Grantham, Cremation Society’s Comptroller, Case: 16-2322 No. 16‐2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 5 sent Klein an email stating that, as of December 30, 2013, he would be employed by Cremation Society, not Sullivan Olson. On March 10, 2014, Sullivan gave Klein a long‐term termina‐ tion  memorandum,  referencing  a  February  2014  incident, where  Klein  left  the  doors  to  his  van  wide  upon  while  it contained  a  deceased  person,  and  ongoing  performance difficulties. The memorandum also notified Klein that Crema‐ tion Society would terminate him, effective August 31, 2014. On March 14, 2014, the Union filed another grievance (“Griev‐ ance 3621”). In this grievance, the Union alleged that Sullivan Olson violated the discipline and discharge provisions of the CBA. Both  grievances  were  referred  to  the  Board  because  the parties were unable to come to a resolution on Grievance 3930 after  the  two  required  meetings,  and  Sullivan  Olson  com‐ pletely refused to follow the grievance procedure for Griev‐ ance  3621.  The  Board  scheduled  a  hearing  for  May  1,  2014; Sullivan  Olson  was  provided  notice  but  did  not  attend  the hearing. On May 2, 2014, the Board issued its decision. The Board sustained Grievance 3930, finding that the November 30, 2013, termination notice was not given within the time period of at least  60  days  prior  to  June  30th  of  any  subsequent  contract year.  The  Board  determined  that  Sullivan  Olson  was  still bound by the Compliance Agreement until June 30, 2017, and from year to year thereafter until it provides timely notice to the Union. As for Grievance 3621, the Board ordered Sullivan Olson to meet with the Union to process the grievance within 30 days. After the Board’s ruling, Sullivan Olson and Crema‐ tion Society refused to recognize the Union as the collective‐ Case: 16-2322 Document: 36 6 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 No. 16‐2322 bargaining representative of any employees and have failed to process Grievance 3621.  D. Procedural History After the Union filed Grievance 3621, Sullivan Olson filed a complaint on March 21, 2014, seeking a declaration that it had properly repudiated the CBA, and no longer was bound by the agreement with the Union. On May 23, 2014, the Union counterclaimed  and  filed  a  third‐party  complaint  against Cremation Society, seeking to compel arbitration and enforce the  Board’s  awards.  The  parties  filed  cross‐motions  for summary judgment.  The  basis  of  Sullivan  Olson’s  declaratory  action  was  the National Labor Relations Board’s “one‐man unit rule,” which allows an employer, who employs one or fewer unit employees on a permanent basis, to repudiate its contract with a union without affording it an opportunity to bargain. See J.W. Peters, Inc.  v.  Bridge,  Structural  &  Reinforcing  Iron  Workers,  Local Union  1,  398  F.3d  967,  973  (7th  Cir.  2005).  Sullivan  Olson argued that it properly repudiated the CBA because it termi‐ nated  the  agreement  when  it  had  only  one  bargaining  unit employee.  The  Union  alleged  that  Sullivan  Olson  and  Cremation Society constituted a “single employer” before the two compa‐ nies  merged.  The  Union  argued  that  the  repudiation  was unlawful because the bargaining unit was never down to one employee when one considers the Cremation Society employ‐ ees as conducting bargaining unit work. It also claimed that the repudiation was untimely under the provisions of the CBA and that  Cremation  Society  remained  bound  by  Article  19’s Case: 16-2322 No. 16‐2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 7 grievance procedure. In response, Sullivan Olson argued that, because  the  Union  had  operated  as  if  Sullivan  Olson  and Cremation  Society  were  two  separate  entities  for  at  least  a decade,  the  Union  had  impliedly  waived,  or  was  equitably estopped from asserting, the single‐employer theory. The district court granted summary judgment in favor of the Union on the cross‐motions. First, the district court found that Sullivan Olson and Cremation Society failed to cite any pertinent  authority  in  support  of  their  implied  waiver  and equitable estoppel arguments or indicate that this is an area in which federal common law borrows from state law. Assuming that either of the defenses were applicable to this type of case, the district court found that there was no evidence to support their application here. Second, the district court concluded that Sullivan  Olson  and  Cremation  Society  constituted  a  single employer. Third, it found that the Sullivan Olson and Crema‐ tion Society failed to rebut the Union’s evidence that Klein was not the only permanent employee who performed bargaining unit  work.  Fourth,  since  there  was  no  genuine  dispute  of material  fact  that  Sullivan  Olson  and  Cremation  Society constituted a single employer prior to their merger and had more  than  one  employee  who  performed  bargaining  unit work, Sullivan Olson’s unilateral repudiation was not effective under the one‐man unit rule. Therefore, Cremation Society was not relieved of its contractual obligation to arbitrate. Lastly, the district court determined that Grievances 3930 and 3621 were covered within the CBA, and confirmed the Board’s awards. Cremation Society moved to reconsider under Federal Rule of Civil Procedure 59(e), providing new arguments based on federal  common  law  to  support  their  waiver  and  equitable Case: 16-2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 8 Pages: 14 No. 16‐2322 estoppel defenses. The district court denied the motion, finding that all their arguments could have been presented before. This appeal followed.  II.  DISCUSSION We  begin  with  a  brief  word  about  our  jurisdiction.  The LMRA  provides  for  federal  subject‐matter  jurisdiction  over “[s]uits  for  violation  of  contracts  between  an  employer  and a  labor  organization  …  without  respect  to  the  amount  in controversy or without regard to the citizenship of the parties.” 29 U.S.C. § 185(a). Our review is limited and “strictly confined to the question [of] whether the reluctant party did agree to arbitrate the grievance or did agree to give the arbitrator power to make the award he made.” United Steelworkers v. Warrior & Gulf Nav. Co., 363 U.S. 574, 582 (1960). The question is only of arbitrability. United Steel v. TriMas Corp., 531 F.3d 531, 535 (7th Cir.  2008).  Therefore,  we  are  “not  to  rule  on  the  potential merits of the underlying claims, even if it appears to the court to be frivolous.” Lippert Tile Co. v. Int’l Union of Bricklayers & Allied Craftsmen, Dist. Council of Wis. & Its Local 5, 724 F.3d 939, 944 (7th Cir. 2013) (citation and alterations omitted). We review a district court’s grant of summary judgment de novo. Rupcich v. UFCW Int’l Union, Local 881, 833 F.3d 847, 853  (7th  Cir.  2016)  (citation  omitted).  Where,  as  here,  the parties  filed  cross‐motions  for  summary  judgment,  “we construe all inferences in favor of the party against whom the motion under consideration is made.” Id. (citation omitted). Summary judgment is proper only “if the movant shows that there  is  no  genuine  dispute  as  to  any  material  fact  and  the Case: 16-2322 Document: 36 No. 16‐2322 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 9 movant is entitled to judgment as a matter of law.” Fed. R. Civ. P. 56(a). Cremation  Society  provides  two  arguments  that  merit discussion: first, that the district court erred in concluding that Cremation Society and Sullivan Olson were a single employer;1 and second, that the district court erred in finding that Douglas Klein was not the only permanent employee at Sullivan Olson performing bargaining unit work.  A. Single‐Employer Doctrine First, Cremation Society argues that the district court erred in granting summary judgment to the Union because disputes of  material  fact  remain  in  regards  to  the  single‐employer finding.  Under  the  single‐employer  doctrine,  “when  two entities  are  sufficiently  integrated,  they  will  be  treated  as  a single entity for certain purposes.” Lippert Tile, 724 F.3d at 946 (quoting  Moriarty  v.  Svec,  164  F.3d  323,  332  (7th  Cir.  1998)). To  determine  whether  two  entities  constitute  a  single  em‐ ployer,  we  consider  four  factors:  “(1)  interrelation  of  opera‐ tions, (2) common management, (3) centralized control of labor relations, and (4) common ownership.” Id. (citation omitted). No single factor is dispositive; we must weigh the totality of the  circumstances.  Id.  at  946–947  (citation  omitted).  “Ulti‐ mately, single employer status is characterized by the absence 1   Cremation Society also contends that the district court erred in denying its motion for summary judgment because the Union had impliedly waived, or  is  equitably  estopped  from  asserting,  a  single‐employer  theory.  Its argument is without merit, and thus we decline to consider it. Case: 16-2322 10 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 No. 16‐2322 of  an  arm’s  length  relationship  found  among  unintegrated companies.” Id. at 947 (citation omitted).  We conclude that the two companies are a single employer. First, when analyzing the interrelation of operations, the “day‐ to‐day operational matters” are the most relevant. Id. Crema‐ tion  Society  and  Sullivan  Olson  operated  out  of  the  same building; Cremation Society paid rent to Sullivan Olson for the use of space. The companies operated in the same geographic market,  and  both  offered  end‐of‐life  services,  but  different products:  Sullivan  Olson  predominately  offered  traditional burials  while  Cremation  Society  predominately  offered cremation.  However,  Grantham’s  deposition  testimony  was that Cremation Society did some burials and some traditional funerals.  The  companies  even  kept  charts  of  work  titled “Cremation Society Work done by [Sullivan] Olson staff” and “[Sullivan] Olson Work done by Cremation Society staff.” The companies shared the same time clock and computers. Both companies used the same phone number, although Cremation Society also advertised and used a toll‐free phone number. The companies paid taxes separately under different tax identifica‐ tions and maintained separate bank accounts, but this is not determinative. See Moriarty v. Svec, 994 F. Supp. 963, 970 (N.D. Ill. 1998) (concluding there was a single employer even though the owner maintained separate bank accounts), aff’d, Moriarty, 164 F.3d at 335. We conclude that the operations are more than sufficiently interrelated.  Second, the “common management” factor looks at “actual or active control, as distinguished from potential control, over the other’s day‐to‐day operations … .” Lippert Tile, 724 F.3d at 947 (citation omitted). Here, both Sullivan Olson and Crema‐ Case: 16-2322 No. 16‐2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 11 tion  Society  employees  reported  up  the  chain  to  the  same managers and executives. The employees of both entities were part of the same organizational chart. Additionally, Cremation Society  had  an  executive  board  that  consisted  of  Gerald Sullivan,  Donald  Fritz,  Mary  Sullivan,  and  Katie  Sullivan; Sullivan  Olson  did  not  have  a  separate  executive  board  or board of directors. While a formal job title is not necessarily indicative of a person having actual management responsibil‐ ity, see id., Cremation Society admits its executive board was involved in managing both entities (and this is also evidenced by Grantham’s deposition). We find that the common‐manage‐ ment factor weighs in favor of a single‐employer finding. Third, we consider the centralized control of labor relations. In  analyzing  this  factor,  we  consider  who  is  responsible  for hiring,  firing  and  evaluating  employees.  See  id.  Grantham provided Human Resources services for both entities, includ‐ ing the process of hiring, firing, and evaluating employees. She also provided accounting, payroll, and information technology services for both entities. She updated the employee handbook and  training  materials.  She  did  not  keep  track  of  her  time working  for  one  entity  versus  the  other,  but  Sullivan  Olson was not charged for her services and paid no part of her salary. We conclude that this factor also favors the Union.  Fourth, Sullivan Olson and Cremation Society had common ownership. Sullivan solely owned Sullivan Olson, and he and his wife jointly owned Cremation Society. Based on the totality of the circumstances, Sullivan Olson and Cremation Society Case: 16-2322 Document: 36 12 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 No. 16‐2322 did not maintain an arm’s‐length corporate relationship.2 For these  reasons,  we  conclude  that  the  district  court  properly determined  that  Sullivan  Olson  and  Cremation  Society constituted a single employer. B. Bargaining Unit Next,  Cremation  Society  contends  that  the  district  court erred in granting summary judgment for the Union because there are disputed issues of material fact as to the bargaining unit work. Cremation Society contends that, even if Sullivan Olson  and  Cremation  Society  were  found  to  be  a  single employer, the repudiation of the CBA would still be proper under  the  one‐man  unit  rule  because  Klein  was  the  only permanent  employee  performing  bargaining  unit  work. Specifically, Cremation Society argues there is a “great dispute between the parties as to the definition of bargaining unit work in the Compliance Agreement.” This argument raises two issues:3 whether Sullivan Olson and  Cremation  Society’s  combined  employees  constitute  an 2    In its reply brief, Cremation Society argues that the district court made improper negative inferences in reviewing the evidence. However, we do not consider arguments raised for the first time in the reply brief. Alam v. Miller Brewing Co., 709 F.3d 662, 668 n.3 (7th Cir. 2013); Washington v. Ind. High Sch. Ath. Assʹn, 181 F.3d 840, 846 n.9 (7th Cir. 1999). 3    An underlying issue is whether the one‐man unit rule is applicable under these circumstances regardless of whether Sullivan Olson and Cremation Society are a single employer. We have not universally applied the one‐man unit rule in all instances involving collective bargaining. For instance, we rejected the one‐man unit rule as a defense to ERISA liability. See Central States, Se. & Sw. Areas Pension Fund v. Schilli Corp., 420 F.3d 663, 671 (7th Cir. 2005) (citing Martin v. Garman Const. Co., 945 F.2d 1000, 1004 (7th Cir. 1991) (“The district court properly refused to permit the one‐man rule to impair the  contract’s  validity  under  29  U.S.C.  §  1145.”)).  The  parties  have  not provided us with prior instances of the one‐man unit rule applying under remotely similar circumstances. Because neither party addresses this, we will assume without deciding it is applicable here.  Case: 16-2322 No. 16‐2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 Pages: 14 13 appropriate bargaining unit; and, if so, whether, at the time of Sullivan Olson’s repudiation of the agreement, more than one employee performed bargaining unit work. Cremation Society addresses  only  the  second  issue.  The  Union  argues  that, because Cremation Society does not contend that the combined employees would constitute an inappropriate unit for collec‐ tive  bargaining,  they  have  waived  the  argument.  We  agree with the Union that any challenge to the appropriateness of the bargaining unit has been waived. See Arlin‐Golf, LLC v. Vill. of Arlington Heights, 631 F.3d 818, 822 (7th Cir. 2011). The remaining issue, which is the limited focus of Crema‐ tion  Society’s  argument  on  appeal,  is  whether  this  unit  of combined  employees  contained  more  than  one  employee performing bargaining unit work. As noted above, the CBA provides  that  “bargaining  unit  work”  explicitly  includes removals,  transportation  of  remains,  embalming,  funeral directing, and all other work historically done by the bargain‐ ing unit. The Klein affidavit identified three funeral directors, Mary  Sullivan  (who  is  Klein’s  wife),  Eric  Klemundt,  and Katherine  Howes,  who  were  Cremation  Society  employees working exclusively at OBS and regularly performing work, such  as  transportation  of  remains,  embalming,  preparing bodies for cremation, and conducting funeral services. As the district  court  found,  Klein  based  his  affidavit  on  personal knowledge;  he  was  employed  by  Sullivan  Olson  for  sixteen years, including a brief period of employment by Cremation Society.  We  reject  Cremation  Society’s  assertion  that  Klein’s statements are “bare” and “unsupported.” Cremation Society fails to present any evidence to rebut Klein’s affidavit. More‐ over,  Grantham’s  deposition  testimony  also  corroborates Klein’s affidavit and supports the conclusion that Cremation Society’s funeral directors performed covered work at the time of  Sullivan  Olson’s  repudiation.  The  undisputed  evidence shows  that,  as  a  single  employer,  Cremation  Society  and Sullivan  Olson  had  more  than  one  employee  engaged  in bargaining unit work. Therefore, Sullivan Olson’s unilateral Case: 16-2322 Document: 36 Filed: 08/28/2017 14 Pages: 14 No. 16‐2322 repudiation  was  not  lawful  under  the  one‐man  unit  rule. Accordingly,  the  district  court  properly  granted  summary judgment in the Union’s favor.  III.  CONCLUSION The district court’s judgment is AFFIRMED.  

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?