Heather Studer v. Katherine Shaw Bethea Hospita


Filed opinion of the court by Judge Kanne. AFFIRMED. Diane P. Wood, Chief Judge; Richard A. Posner, Circuit Judge and Michael S. Kanne, Circuit Judge. [6860677-1] [6860677] [16-3728]

Download PDF
Case: 16-3728 Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 In the United States Court of Appeals For the Seventh Circuit ____________________  No. 16‐3728  HEATHER STUDER,  Plaintiff‐Appellant,  v.  KATHERINE SHAW BETHEA HOSPITAL,  Defendant‐Appellee.  ____________________  Appeal from the United States District Court for the  Northern District of Illinois, Western Division.  No. 15 C 50242 — Frederick J. Kapala, Judge.  ____________________  ARGUED MAY 19, 2017 — DECIDED AUGUST 10, 2017  ____________________  Before WOOD, Chief Judge, and POSNER and KANNE, Circuit  Judges.  KANNE, Circuit Judge. Katherine Shaw Bethea Hospital is a  not‐for‐profit healthcare provider in Dixon, Illinois. Heather  Studer worked at the hospital as an occupational therapist un‐ til she  resigned. After she resigned, she filed a  small‐claims  complaint in Illinois state court, alleging that the hospital vi‐ olated  certain  provisions  of  the  Illinois  Wage  Payment  and  Collection Act (“IWPCA”) by  failing to pay her  money that  Case: 16-3728 Document: 37 Filed: 08/10/2017 2  Pages: 10 No. 16‐3728  she had accrued under the hospital’s Paid Days Leave policy.  The hospital removed the suit to federal court, claiming that  Studer’s  claim  was  completely  preempted  by  the  Employee  Retirement Income Security Act of 1974 (“ERISA”).   Studer  then  filed  a  motion  to  remand  her  suit  to  state  court, challenging the hospital’s preemption claim and assert‐ ing that  the  district  court did not have jurisdiction  over her  state‐law claim; the hospital filed a motion for summary judg‐ ment.  The  district  court  denied  Studer’s  motion  to  remand,  holding  that  it  had  federal‐question  jurisdiction  because  ERISA completely preempted the state‐law claim. The court  then  granted  the  hospital’s  motion  for  summary  judgment,  holding  that  Studer  had  failed  to  name  the  welfare  benefit  plan as a defendant, which ERISA requires in most instances.  See Jass v. Prudential Health Care Plan, Inc., 88 F.3d 1482, 1490  (7th Cir. 1996) (citing 29 U.S.C. § 1132(d)(2)). In granting the  motion, the court permitted Studer “to file an amended com‐ plaint  naming  the  appropriate  defendant  and  to  issue  sum‐ mons.” (R. 27 at 6.)   But instead of filing an amended complaint, Studer filed a  Rule 59(e) motion to alter or amend the judgment, again ar‐ guing  that  ERISA  did  not  preempt  her  claim.  The  district  court  denied  that  motion,  and  this  appeal  followed.  On  ap‐ peal,  Studer  again  contends  that  her  IWPCA  claim  was  not  preempted  by  ERISA.  Because  we  agree  with  the  district  court, we affirm.   I. ANALYSIS  Ordinarily,  a  defendant  cannot  remove  a  case  to  federal  court  unless  the  plaintiff’s  complaint  demonstrates  that  the  plaintiff’s  case  arises  under  federal  law.  Aetna  Health  Inc.  v.  Case: 16-3728 No. 16‐3728  Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 3 Davila, 542 U.S. 200, 207 (2004). This is known as the  “well‐ pleaded complaint” rule. Id. (quoting Franchise Tax Bd. of Cal.  v. Constr. Laborers Vacation Tr. for S. Cal., 463 U.S. 1, 9–10 (1983)).   Under  this  rule,  “the  existence  of  a  federal  defense  nor‐ mally does not create statutory ‘arising under’ jurisdiction.”  Id. But there is an exception “[w]hen a federal statute wholly  displaces the state‐law cause of action through complete pre‐ emption.” Id. (quoting Beneficial Nat. Bank v. Anderson, 539 U.S.  1, 8 (2003)). In those circumstances, a defendant can remove a  plaintiff’s state‐law claim if the defendant can show complete  preemption because the state law claim, “even if pleaded in  terms of state law, is in reality based on federal law.” Id. at 208  (quoting Anderson, 539 U.S. at 8).   ERISA  is  one  of  those  federal  statutes  with  expansive  preemptive power. See Hartland Lakeside Joint No. 3 Sch. Dist.  v. WEA Ins. Corp., 756 F.3d 1032, 1035 (7th Cir. 2014) (“ERISA  … may contain the broadest preemption clause of any federal  statute and completely occupies the field of employees’ health  and welfare benefits … .”). And with the exception of a few  identified  circumstances,  ERISA  “supersede[s]  any  and  all  State laws insofar as they may now or hereafter relate to any  employee benefit plan” created by any employer engaged in  interstate commerce. ERISA § 514(a), 29 U.S.C. § 1144(a).   In Davila, the Supreme Court created a two‐step test to de‐ termine if a plaintiff’s state‐law claim is preempted by ERISA:  a state‐law claim is completely preempted (1) “if an individ‐ ual, at some point in time, could have brought his claim un‐ der”  ERISA’s  expansive  civil  enforcement  mechanism— ERISA  § 502(a)(1)(B),  29  U.S.C.  § 1132(a)(1)(B)—and  (2)  Case: 16-3728 4  Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 No. 16‐3728  “where there is no other independent legal duty that is impli‐ cated  by  a  defendant’s  actions.”  Davila,  542  U.S.  at  210.  We  consider each step of this test in turn.   Here, to analyze Davila’s first step, we must initially deter‐ mine  whether  the  hospital  had  created  an  ERISA  employee  welfare benefit plan and, if so, whether Studer was a partici‐ pant in that plan. See ERISA § 502(a)(1), 29 U.S.C. § 1132(a)(1)  (empowering a “participant or beneficiary” of an ERISA plan  “to bring a civil action”). To make these determinations, we  first look at the hospital’s employee benefit policies.   We begin with the Paid Days Leave (“PDL”) policy, which  the  hospital  created“[t]o  provide  [its  employees]  time  away  from the work environment in a way that conforms to an in‐ dividual’s  lifestyle  by  allowing  paid  time  off  to  be  used  for  vacation, sick, personal, etc.” (R. 17‐2 at 40.) Under the PDL  policy,  certain  hospital  employees  would  accrue  “PDL  hours”—which  those  employees  could  use  to  take  days  off  from  work—based  on  a  variable  accrual  rate  that  increased  with the employees’ seniority. (Id.) For example, “[f]ull‐time  regular employees” hired prior to December 20, 2009 with “0‐ 9 years of service” accrued 7.38 PDL hours for every 80 hours  of paid work. (Id.) And that accrual rate increased with addi‐ tional years of service. The policy further permitted employ‐ ees to accumulate a maximum of 320 PDL hours at any one  time.   The PDL policy also specifically incorporated other “em‐ ployee benefits” including the “Voluntary Employees’ Benefit  Association” (“VEBA”) plan. (Id.) As discussed in more detail  below,  the  VEBA  plan  worked  in  conjunction  with  the  PDL  policy,  further  conditioning  the  accrual  of  participating  em‐ ployees’ PDL hours. The plan also dictated how participating  Case: 16-3728 Document: 37 Filed: 08/10/2017 No. 16‐3728  Pages: 10 5 employees could use those hours after their employment with  the hospital ended.   The hospital contends that this VEBA plan was an ERISA  employee welfare benefit plan. And we agree. ERISA defines  an “employee welfare benefit plan” as   [A]ny plan, fund, or program which was heretofore  or is hereafter established or maintained by an em‐ ployer or by an employee organization, or by both,  to the extent that such plan, fund, or program was  established  or  is  maintained  for  the  purpose  of  providing for its participants or their beneficiaries …  medical, surgical, or hospital care or benefits, or ben‐ efits  in  the  event  of  sickness,  accident,  disability,  death or unemployment … .   ERISA § 3(1), 29 U.S.C. § 1002(1).  The hospital intentionally created its VEBA plan to give its  employees ERISA healthcare benefits. In fact, the plan docu‐ ments  specifically  referenced  “ERISA,”  providing  partici‐ pants  with  information  about  their  “rights  and  protections  under [ERISA].” (R. 17‐2 at 29.) And the plan’s stated purpose  was “to provide certain Employees with an opportunity to re‐ ceive reimbursement for eligible Health Care Expenses.” (R.  17‐2 at 5.)   To  accomplish  this  purpose,  the  plan  provided  eligible  employees with accounts into which the hospital would de‐ posit money under two circumstances. First, if an employee  “reach[ed]  the  maximum  accumulation  of  PDL  hours  al‐ lowed, PDL hours over the maximum [would] be converted  to dollars and deposited to the employee’s VEBA account.” (R.  17‐2 at 42.) And second, upon an employee’s termination, the  hospital  would  pay  that  employee  any  accumulated  PDL  Case: 16-3728 6  Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 No. 16‐3728  hours  “up  to  80  hours,  at  the  current  salary,”  but  “[t]he  re‐ maining  hours  [would]  be  converted  to  dollars  and  depos‐ ited” into that employee’s VEBA account. (R. 17‐2 at 45.)   Employees could then access the money that they had ac‐ cumulated in their VEBA accounts as reimbursement for qual‐ ifying medical expenses after their employment with the hos‐ pital ended. The VEBA plan also provided employees with a  tax  benefit:  because  any  money  that  employees  withdrew  from their  VEBA accounts qualified as a reimbursement  for  medical expenses, that money would not be included in their  gross  incomes  and  thus  would  not  be  subject  to  federal  in‐ come tax. See I.R.C. §§ 105(b), 106.   Based on these facts, we think it’s clear that the VEBA plan  was an employee welfare benefit plan under ERISA.    As a result, we must next determine whether Studer was  a participant in the VEBA plan. ERISA defines a “participant”  as “any employee or former employee of an employer … who  is or may become eligible to receive a benefit of any type from  an employee benefit plan which covers employees of such em‐ ployer.” ERISA § 3(7), 29 U.S.C. § 1002(7).   The hospital’s VEBA plan documents explained that em‐ ployees  who  worked  “a  regular  work  schedule”  and  who  were “eligible to accrue paid days leave” were automatically  enrolled in the plan. (R. 17‐2 at 5.) Enrolled employees then  were given annual opportunities to waive any further partic‐ ipation. Upon their termination, enrolled employees could ac‐ cess any funds in their VEBA accounts for qualifying medical  expenses. Studer, who worked a regular work schedule and  accrued  paid  days  leave,  was  automatically  enrolled  in  the  VEBA plan, and she doesn’t argue that she ever waived her  Case: 16-3728 No. 16‐3728  Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 7 participation in it. Thus, she was a participant in the plan and  became eligible to receive benefits under the plan.   With those conclusions in hand, we now turn to Studer’s  specific  claim.  When  Studer  resigned  her  employment,  she  had accrued 251.12 hours of PDL. Following the terms of the  VEBA plan, the hospital paid Studer her hourly rate for 80 of  those hours. It then converted the remaining 171.12 hours into  dollars based on Studer’s hourly rate and moved those dollars  into  Studer’s  VEBA  account.  Studer  disputes  the  hospital’s  moving of that money, claiming that she instead should have  been paid directly for those hours.   As  a  participant  in  an  ERISA  benefit  plan,  ERISA  § 502(a)(1)(B) empowered Studer to bring a civil action in fed‐ eral court “to recover benefits due to [her] under the terms of  [her] plan, to enforce [her] rights under the terms of the plan,  or to clarify [her] rights to future benefits under the terms of  the plan.” 29 U.S.C. § 1132(a)(1)(B). Although Studer’s argu‐ ment  here  largely  ignores  the  VEBA  plan—and  instead  fo‐ cuses  on  an  alleged  independent  legal  duty  created  by  the  IWPCA—that  argument  better  suits  the  second  step  of  Davila’s  preemption  test,  which  we  discuss  in  greater  detail  below. For purposes of Davila’s first step, we characterize Stu‐ der’s claim as one focused on the misapplication of benefits  that Studer was allegedly due under the terms of the PDL pol‐ icy, which specifically incorporated the VEBA plan. That is ex‐ actly the type of claim that ERISA permits a plaintiff to bring.  See ERISA § 502(a)(1)(B), 29 U.S.C. § 1132(a)(1)(B). Thus, Stu‐ der could have brought her claim under ERISA: Davila’s first  step has been met.   Next,  under  Davila’s  second  step,  we  must  determine  whether the hospital’s decision not to pay Studer directly the  Case: 16-3728 8  Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 No. 16‐3728  monetary equivalent of 171.12 hours of PDL implicated a legal  duty  independent  of  ERISA.  Studer  claims  that  it  did.  She  cites a section of the IWPCA, 820 ILCS 115/5, which requires  “[e]very  employer  [to]  pay  the  final  compensation  of  sepa‐ rated employees in full, at the time of separation.” That sec‐ tion  further  provides  that,  when  an  employer’s  “contract  of  employment  or  employment  policy  provides  for  paid  vaca‐ tions,  and  an  employee  resigns  …  without  having  taken  all  vacation time earned in accordance with such contract of em‐ ployment or employment policy, the monetary equivalent of  all  earned  vacation  shall  be  paid  to  …  her  as  part  of  …  her  final compensation … .” Id.   Studer contends that the 171.12 hours of PDL that she ac‐ crued and for which she was not directly paid was “earned  vacation.” As such, Studer claims that she should have been  paid for those hours as part of her “final compensation” when  her  employment  terminated.  Because  the  hospital  instead  moved that money into her VEBA account, she argues that the  hospital violated the IWPCA’s independent duty “to pay ac‐ crued vacation at the time of an employee’s separation.” (Ap‐ pellant’s Br. at 25.) Based on this alleged violation of an inde‐ pendent duty, Studer contends that her IWPCA claim was not  preempted by ERISA.  We disagree. In making this argument, Studer urges us to  ignore  the  VEBA  plan  entirely  and  instead  to  consider  only  the  PDL  policy,  which  she  contends  is  “the  source  of  PDL”  and “is not an ERISA plan.” (Id. at 23.) She then argues that  her  IWPCA  claim,  which  she  alleges  could  be  adjudicated  without any reference to the ERISA benefit plan, was entirely  independent of ERISA and thus was not preempted by it.   Case: 16-3728 Document: 37 Filed: 08/10/2017 No. 16‐3728  Pages: 10 9 If we were to follow Studer down this path, we might con‐ clude that she is correct. Unfortunately for her, however, we  cannot ignore the VEBA plan here. Under the IWPCA, a sep‐ arated  employee  is  entitled  to  payment  only  for  “vacation  time  earned in accordance with [the employer’s]  contract of em‐ ployment  or  employment  policy.”  820  ILCS  115/5  (emphasis  added). At least as applied to hospital employees like Studer  who  didn’t  waive  participation  in  the  VEBA  plan,  the  PDL  policy explicitly conditioned the accrual of PDL and its avail‐ ability posttermination on the terms of that VEBA plan. And  as discussed above, the VEBA plan was an ERISA benefit plan.  So to adjudicate Studer’s IWPCA claim, a court would neces‐ sarily have to interpret the terms of that ERISA benefit plan.  Put  differently,  because  Studer  was  a  participant  in  the  hospital’s VEBA plan, the hospital would be liable under the  IWPCA only if it failed to pay Studer directly for the PDL time  she was due under the terms of the VEBA plan. This means that  Studer’s  IWPCA  claim  was  not  “entirely  independent  of”  ERISA; rather, an interpretation of the ERISA plan “form[ed]  an essential part” of her IWPCA claim. Davila, 542 U.S. at 213.  Thus, despite Studer’s arguments to the contrary, Davila’s sec‐ ond step has also been met. Id.; see also Rice v. Panchal, 65 F.3d  637, 644 (7th Cir. 1995) (“[C]omplete preemption is required  where a state law claim cannot be resolved without an inter‐ pretation of the contract governed by federal law.”).  II. CONCLUSION  Because  Studer  could  have  brought  her  claim  under  ERISA and because her claim did not implicate a legal duty  independent of ERISA, her claim was completely preempted.  Accordingly, we AFFIRM the district court’s denial of Studer’s  Case: 16-3728 10  Document: 37 Filed: 08/10/2017 Pages: 10 No. 16‐3728  motion to remand, the grant of the hospital’s motion for sum‐ mary judgment, and the denial of Studer’s motion to alter or  amend the judgment.  

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?