Barnett v. Athens Regional Medical Center Inc

Filing 56

ORDER granting 44 Motion for Summary Judgment; denying 55 Motion for Hearing. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 3/25/13 (lap)

                   IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 

MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 

ATHENS DIVISION 

JOE A. BARNETT, 
: 
: 
Plaintiff, 

: 

: 
No. 3:10‐cv‐83 (CAR) 
v. 

: 

: 

ATHENS REGIONAL MEDICAL 
: 
CENTER, INC., 
: 

: 
Defendant. 
: 
__________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
Before the Court is Defendant Athens Regional Medical Center, Inc.’s Motion for 
Summary  Judgment  [Doc.  44].    Plaintiff  Joe  Barnett,  a  57‐year  old  African‐American 
male,  brings  this  employment  discrimination  action  under  the  Age  Discrimination  in 
Employment Act of 1967, 29 U.S.C. § 621, et. seq. (“ADEA”); Title VII of the Civil Rights 
Act of 1964, as amended, 42 U.S.C. § 2000e, et seq. (“Title VII”); and the Civil Rights Act 
of 1867 (42 U.S.C. § 1981), as amended by the Civil Rights Act of 1991, contending that 
Defendant,  his  employer,  discriminated  against  him  because  of  his  age  and  race  and 
retaliated against him for reporting race and age discrimination.  After fully considering 
the matter, the Court finds that Defendant is entitled to judgment as a matter of law on 

1 

all  of  Plaintiff’s  claims.    Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  44]  is 
GRANTED.    The  Court  finds  a  hearing  on  this  matter  to  be  unnecessary,  and  thus, 
Defendant’s Motion for a Hearing [Doc. 55] is DENIED.  
BACKGROUND 

Plaintiff claims that Defendant issued him two written reprimands based on his 

age and race.  After Plaintiff complained about the race and age discrimination, Plaintiff 
alleges  that  Defendant  retaliated  against  him  by  giving  him  an  unsatisfactory 
performance  review,  denying  his  request  for  vacation  time,  and  ultimately  removing 
him from employment.  Moreover, Plaintiff, a Vietnam Veteran who suffers from Post‐
Traumatic Stress Disorder (“PTSD”),1 contends Defendant’s alleged discrimination and 
retaliation aggravated  his PTSD, rendering  him  unable to work and to be classified as 
“totally  disabled”  by  Social  Security.2    Defendant  states  both  reprimands  and  the 
unfavorable  performance  evaluation  were  based  solely  on  Plaintiff’s  poor  job 
performance,  and  he  was  ultimately  removed  from  employment  because  he  did  not 
return to work after he had exhausted all of his leave under the Family Medical Leave 
Act (“FMLA”) and his non‐FMLA leave.  The facts viewed in the light most favorable to 
Plaintiff are as follows. 

1
2

 Office Notes of F. Johnson, Jr., M.D. dated 2/17/10, Pl. Depo., Ex. 43 [Doc. 53‐4]. 
 Id.; Pl. Depo. at 209 [doc. 53‐2]. 

2 

Defendant originally hired Plaintiff as a carpenter in 1989,3 and promoted him to 
Construction  Supervisor  in  2006.4  In  January  of  2009,  Plaintiff’s  supervisor 
recommended  him  for  a  new  position  of  Cabinet  Shop  Supervisor,5  and  in  March, 
Defendant  gave  Plaintiff  the  position. 6  At  all  times  relevant  to  this  lawsuit,  Plaintiff’s 
supervisor was Greg Adams, the Construction Manager, a 47‐year old Caucasian male.7  
Karen  Bunge,  a  62‐year  old  Caucasian  female,8  was  the  Administrative  Director  and 
head of the construction department.9  Like Plaintiff, Robbie Dixon, a Caucasian male in 
his early 30’s, was also a construction supervisor.10  
Defendant  maintains  a  progressive  discipline  policy  applicable  to  all  of  its 
employees.11  The  policy  outlines  a  five‐step  discipline  procedure  that  Defendant 
generally follows: 
1. CAUTION:  A  caution  is  a  statement  written  to  inform  or  remind 
employees that [a] specific behavior is not acceptable. 
2. WARNING:  A  warning  is  a  written  statement  either  to  reinforce  a 
caution  or  to  document  a  serious  performance  problem.    A  warning 
requires  a  specific  time  for  follow‐up  between  a  supervisor  and 
employee to determine that acceptable behavior has been achieved. 

 Am. Complaint ¶ 5 [Doc. 16]. 
 Pl. Depo. at 48 [Doc. 53] 
5 Letter from G. Adams to K. Bunge dated Jan. 27, 2009, Pl. Depo., Ex. 12 [Doc. 53‐3].  
6 Id.; Pl. Depo. at 63 [Doc. 53]. 
7 Pl. Depo. at 142 [Doc. 53‐1]; Rivers Aff. ¶ 2 [Doc. 44‐4]. 
8 Rivers Aff. ¶ 2 [Doc. 44‐4]. 
9 Notice of Disciplinary Action, Pl. Depo., Ex. 16 [Doc. 53‐3]. 
10 Pl. Decl. ¶ 11 [Doc. 49‐2]. 
11 Disciplinary Procedures, Pl. Depo., Ex. 8 [Doc. 53‐3].  
3
4

3 

3. FINAL  WARNING  PRIOR  TO  TERMINATION:  This  gives  specific 
notice  that  the  employee’s  job  is  in  jeopardy.    Specific  goals  and 
expectations  and  a  follow‐up  time  for  re‐evaluation  of  [his] 
performance should be given. 
4. SUSPENSION:  A  suspension  without  pay  (salaried  employees  with 
pay)  may  be  imposed  for  any  length  of  time  at  the  discretion  of 
management.    General  practice  is  to  suspend  no  more  than  three 
working days. 
5. DISCHARGE:  An  employee  may  be  discharged  under  two  general 
circumstances: 
a. With  prior  warnings  via  the  disciplinary  process  explained 
above. 
b. Without  prior  warning  for  serious  violations  of  policies  or 
procedures  for  insubordination,  dishonesty,  or  misconduct, 
which  in the organization’s sole discretion,  requires  immediate 
discharge. 12 

In  late  2008/early  2009,  Defendant  began  two  large  construction  projects  –  the 

“Fifth Floor Project,” whereby Defendant was remodeling the main hospital’s fifth floor, 
and  the  “Pine  Needle  Project,”  whereby  Defendant  was  constructing  a  new 
administration office building.  As cabinet shop supervisor, Plaintiff and his crew were 
responsible for fabricating the cabinets for both projects.  Dixon was responsible for the 
plumbing, framing carpentry, and electrical work.13 

On  November  3,  2009,  Adams  issued  Plaintiff  a  written  Caution  for  poor  job 

performance  on  the  “Fifth  Floor  Project.”14  Plaintiff  was  disciplined  because  he  stated 

 Id. 
13 Pl. Decl. ¶ 11 [Doc. 49‐2].  
14 Notice of Disciplinary Action, Pl. Depo., Ex. 16 [Doc. 53‐3]. 
12

4 

the  cabinet  work  was  complete  when  it  was  not;  he  ordered  maple  wood  instead  of 
birch wood without approval; and he ordered a different type of cabinet door than had 
been approved.15   

Less  than  one  month  later  on  November  28,  2009,  Adams  issued  Plaintiff  a 

second  reprimand  –  a  written  Warning  for  poor  job  performance  on  the  “Pine  Needle 
Project.”16  Adams disciplined Plaintiff because he did  not complete the work on time; 
he  did  not  order  enough  trim;  he  ordered  rounded  chair  rail  instead  of  square  edged 
chair rail; and he miscalculated the number of cabinet doors and therefore had to place 
six separate orders for the project.17  

Thereafter, on December 4, 2009, Plaintiff met with Vice President of Operations 

Bernard  Wheatley, 18  a  64‐year  old  African‐American,  to  challenge  the  reprimands  and 
to complain about discrimination.19  Plaintiff accused Adams and Bunge, the head of the 
construction  department,  of  race  and  age  discrimination,  of  lying  about  Plaintiff’s 
conduct, and of violating Defendant’s conflict of interest policy.20  Thereafter, Wheatley 

 Id.; Pl. Depo. at 104‐111 [Doc. 53‐1]. 
16 Notice of Disciplinary Action, Pl. Depo., Ex. 17 [Doc. 53‐3]. 
17 Id.; Pl. Depo. at 101‐02; 121 [Doc. 53‐1]. 
18 Wheatley Aff. ¶ 2 [Doc. 44‐3]. 
19 Pl. Depo. at 91‐92; 104 [Doc. 53‐1]. 
20 Wheatley Aff. ¶ 3 [Doc. 44‐3]; Pl. Depo. at 104‐07 [Doc. 53‐1].   
15

5 

directed Human Resources employees Carl Trinrud, a 60‐year old Caucasian, and Ben 
Rivers, a 46‐year old African‐American, to investigate Plaintiff’s accusations.21  

Beginning  on  December  18,  2009,  Trinrud  and  Rivers  met  with  Plaintiff  and 

opened  an  investigation  into  his  complaints.22    As  part  of  their  investigation,  Trinrud 
and  Rivers  reviewed  the  hundreds  of  pages  of  e‐mails  and  documents  presented  by 
Plaintiff,  Adams,  and  Bunge.23  They  also  met several  times  with  Plaintiff,  Adams,  and 
Bunge  to  discuss  Plaintiff’s  written  reprimands  and  accusations. 24    After  concluding 
their  investigation,  Trinrud  and  Rivers  determined  that  Plaintiff’s  accusations  were 
unfounded,  that  Plaintiff’s  reprimands  were  warranted,  and  that  neither  race  nor  age 
played a factor in the reprimands.25  They reported their findings to Wheatley. 26 

Wheatley  conducted  his  own  independent  investigation  into  Plaintiff’s 

accusations. 27    Wheatley  reviewed  all  of  the  documentation  submitted  by  Plaintiff, 
Adams,  and  Bunge  and  all  the  documentation  compiled  by  Trinrud  and  Rivers; 
Wheatley  also  personally  interviewed  Adams  and  Bunge.28    Thereafter,  Wheatley 
likewise  concluded  that  the  reprimands  were  warranted  based  on  Plaintiff’s  poor  job 

 Wheatley Aff. ¶ ¶ 1, 5 [Doc. 44‐3]. 
22 Pl. Depo. at 93 [Doc. 53‐1]. 
23 Rivers Aff. ¶ 8 [Doc. 44‐4].   
24 Pl. Depo. at 126 [Doc. 53‐1]; Rivers Aff. ¶¶ 5‐7 [Doc. 44‐4]. 
25 Rivers Aff. ¶ 9 [Doc. 44‐4].  
26 Wheatley Aff. ¶ 10 [Doc. 44‐3]; Rivers Aff. ¶ 10 [Doc. 44‐4]. 
27 Wheatley Aff. ¶ 6 [Doc. 44‐3].  
28 Id. at ¶¶ 6‐12. 
21

6 

performance, that the reprimands were not issued because of Plaintiff’s age or race, and 
that  Plaintiff’s  accusations  against  Adams  and  Bunge  were  unfounded.29    Thus, 
Wheatley  upheld  Plaintiff’s  reprimands  and  instructed  Trinrud  and  Rivers  to  inform 
Plaintiff.30  

On  January  6,  2010,  Trinrud  and  Rivers  met  with  Adams  and  Plaintiff  and 

explained  the  findings  of  the  investigation  and  that  Plaintiff’s  reprimands  would 
stand.31  As  a  result  of  the  reprimands  and  the  investigation,  Plaintiff  began  suffering 
from stress and depression.  The day after he received the decision that his reprimands 
would stand, Plaintiff went to see his doctor who recommended Plaintiff take a leave of 
absence  until  January  20th  because  of  “extreme[  ]  depress[ion]”  and  “significant 
stress.”32  Defendant approved Plaintiff’s request for medical  leave33 and subsequently 
approved Plaintiff’s request for extended medical leave until February 4, 2010.34   

A month later, around February 4, 2010, Plaintiff returned to work.  Less than a 

week  after  returning  to  work,  on  February  9th,  Plaintiff  requested  approval  to  take  a 

 Id. at ¶ 9; Rivers Aff. ¶ 12 [Doc. 44‐4].  
30 Wheatley Aff. ¶ 13 [Doc. 44‐3]; Rivers Aff. ¶ 12 [Doc. 44‐4]. 
31 Pl. Depo. at 132 [Doc. 53‐1]. 
32  Office  Note  by  F.  Johnson,  Jr.,  M.D.  dated  1/7/10,  Pl.  Depo.,  Ex.  31  [Doc.  53‐4];  Return  to  Work  slip 
dated 1/7/10, Pl. Depo., Ex. 32 [Doc. 53‐4]; Pl. Depo. at 139‐41 [Doc. 53‐1]. 
33 Pl. Depo. at 145‐47 [Doc. 53‐1]; leave of Absence Request form dated 1/12/10, Pl. Depo., Ex. 33 [Doc. 53‐
4]; Begin Leave of Absence form, Pl. Depo., Ex. 34 [Doc. 53‐4]. 
34 Pl. Depo. at 161 [Doc. 53‐1]; Certificate to Return to Work dated 2/2/10, Pl. Depo., Ex. 38 [Doc. 53‐4].   
29

7 

family  vacation  from  March  8th  through  March  16th. 35    Defendant  denied  Plaintiff’s 
request.36  No evidence in the record exists as to why Plaintiff’s request was denied.37   

On  February  17,  2010,  Plaintiff  received  his  2009  performance  evaluation  from 

Adams  and  received  a  low  score  of  137.40.38    After  receiving  this  evaluation,  Plaintiff 
requested  permission  to  attend  a  seminar  entitled,  “How  to  Manage  Emotions  Under 
Pressure.”39    On  that  same  day,  Plaintiff  again  visited  his  doctor  because  he  was 
“severely  overwrought”  when  Adams  denied  his  vacation  request.40    His  doctor 
recommended  a  second  medical  leave  of  absence  for  Plaintiff  due  to  “overwhelming” 
stress.41  Plaintiff submitted his doctor’s recommendation to Defendant and was placed 
on “indefinite leave” beginning February 17, 2010.42 

On March 5, 2010, Plaintiff’s physician opined that Plaintiff’s return to work was 

“undetermined,”43  and  Plaintiff  remained  out  on  medical  leave.    In  May,  Plaintiff 

 Pl. Decl. ¶ 8 [Doc. 49‐2]; Plaintiff’s request for leave, Pl. Decl., Ex. D [Doc. 49‐6]. 
36 Id. 
37 Plaintiff’s contention that it was denied “to accommodate Mr. Dixon’s personal plans,” is a theory not 
supported by the record. (Pl. Decl. ¶ 8 [Doc. 49‐2]). Dixon’s vacation request was approved for March 
29th through April 2nd, almost two weeks after Plaintiff would have returned from his vacation. (E‐mail 
from G. Adams approving Dixon’s vacation request, Pl. Decl., Ex. D [Doc. 49‐6]).    
38 Pl. Depo. at 173 [Doc. 53‐2]; 2009 Annual Performance Review, Pl. Depo., Ex. 42 [Doc. 53‐4]. 
39 Pl. Depo. at 172‐73 [Doc. 53‐2]; E‐mail from Plaintiff to Adams dated 2/17/2010, Pl. Depo., Ex. 41 [Doc. 
53‐4]. 
40 Pl. Decl. ¶ 8 [Doc. 49‐2]. 
41 Pl. Depo. at 179‐80 [Doc. 53‐2]; Office Note from F. Johnson, Jr., M.D. dated 2/17/2010, Pl. Depo., Ex. 43 
[Doc. 53‐4].  
42 Pl. Depo. at 183‐84 [Doc. 53‐2]. 
43 Id.; Return to Work slip dated 3/5/2010, Pl. Depo., Ex. 46 [Doc. 53‐5]. 
35

8 

applied for long‐term disability benefits.44  As of June 2, 2010, Plaintiff had exhausted all 
protected  FMLA  and  non‐FMLA  leave.45    Thus,  on  June  2,  2010,  Defendant  separated 
Plaintiff  from  employment,  designating  his  separation  as  a  “medical‐resignation”  –  a 
designation which leaves Plaintiff eligible for re‐hiring. 46  
LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 
and  the  movant  is  entitled  to  judgment  as  a  matter  of  law.”47    A  genuine  issue  of 
material  fact  only  exists  when  “there  is  sufficient  evidence  favoring  the  nonmoving 
party for a jury to return a verdict for that party.”48  Thus, summary judgment must be 
granted if there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the 
nonmoving  party  or,  in  other  words,  if  reasonable  minds  could  not  differ  as  to  the 
verdict.49    When  ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the 
facts in the light most favorable to the party opposing the motion.50  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 

 Pl. Depo. at 185‐86 [Doc. 53‐2]; Long Term Disability application dated 5/10/10, Pl. Depo., Ex. 47 [Doc. 
53‐5].  
45 Pl. Depo. at 190‐92 [doc. 53‐2]; Job and Benefit Protection form, Pl. Depo., Ex. 49 [Doc. 53‐5]. 
46 Trinrud Depo. at 24‐26; Separation Notice, Pl. Depo., Ex. 50 [Doc. 53‐5].  
47 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986 ).   
48 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
49 See id. at 249‐52. 
50 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
44

9 

district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.51  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.52  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.53   
DISCUSSION 
Plaintiff  brings  his  disparate  treatment  claims  pursuant  to  the  ADEA,  Title  VII, 
and 42 U.S.C. § 1981.  Because “these statutes have the same requirements of proof and 
use the  same analytical framework,”54 the  Court will address the Title VII claims with 
the understanding that the analysis applies to the ADEA and the § 1981 claims as well.  
Title VII makes it unlawful for an employer to “fail or refuse to hire or [ ] discharge any 
individual,  or  otherwise  [  ]  discriminate  against  any  individual  with  respect  to  his 

 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
53 Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
54 Standard v. A.B.E.L. Serv., Inc., 161 F.3d 1318, 1330 (11th Cir. 1998). 
51
52

10 

compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment,  because  of  such 
individual’s race . . . .”55   
Title VII also makes it unlawful for an employer to retaliate against an employee 
for his participation in certain statutorily protected activities: 
It  shall  be  an  unlawful  employment  practice  for  an  employer  to 
discriminate against any of his employees . . . because he has opposed any 
practice  made  an  unlawful  employment  practice  by  this  subchapter,  or 
because  he  has  made  a  charge,  testified,  assisted,  or  participated  in  any 
manner  in  an  investigation,  proceeding,  or  hearing  under  this 
subchapter. 56 

Because all of Plaintiff’s claims are based on  circumstantial evidence, they must 
be  evaluated  under  the  burden  shifting  framework  developed  in  McDonnell  Douglas 
Corp. v. Green.57  First, a plaintiff must establish a prima facie case, or “facts adequate to 
permit an inference of discrimination.”58  If the plaintiff does so, the burden then shifts 
to the employer to articulate some legitimate, nondiscriminatory reason for its action.59  
If the employer meets this burden, the plaintiff then has an opportunity to show that the 

 42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1).   
56 42 U.S.C. § 2000e‐3(a). 
57 411 U.S. 792 (1973). 
58 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997); Gregory v. Ga. Dept. of Human Res., 355 F.3d 1277, 
1279 (11th Cir. 2004) (retaliation).    
59 Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).   
55

11 

employerʹs  proffered  reasons  for  the  adverse  employment  action  were  merely  pretext 
for discrimination.60   
Prima Facie Case 
a. Discrimination 
Generally,  Plaintiff  establishes  “a  prima  facie  case  of  disparate  treatment  by 
showing that [he] was a qualified member of a protected class and was subjected to an 
adverse  employment  action  in  contrast  with  similarly  situated  employees  outside  the 
protected  class.”61    In  this  case,  Plaintiff  cannot  establish  his  prima  facie  case  of 
discrimination because he was not subjected to an adverse employment action.  
An  adverse  employment  action  is  an  essential  element  of  discrimination  claims 
pursuant  to  Title  VII,  the  ADEA,  and  §1981.62    “[T]o  prove  [an]  adverse  employment 
action  .  .  .  an  employee  must  show  a  serious  and  material  change  in  the  terms, 
condition,  or  privileges  of  employment.”63    “[T]he  employee’s  subjective  view  of  the 
significance and adversity of the employer’s  action is  not controlling; the employment 

 Id. at 253; McCann v. Tillman, 526 F.3d 1370, 1375 (11th Cir. 2008) (citation omitted) (“[I]f the [defendant] 
articulate[s]  legitimate  reasons  for  [its]  actions,  [the  plaintiff]  must  then  show  that  the  [defendant’s] 
proffered  reasons  for  taking  the  adverse  action  were  actually  a  pretext  for  prohibited  retaliatory 
conduct.”).   
61 Wilson v. B/E Aerospace, Inc., 376 F.3d 1079, 1087 (11th Cir. 2004) (citations omitted).   
62 Davis v. Town of Lake Park, 245 F.3d 1232, 1238 (11th Cir. 2001) (Title VII); Gross v. FBL Fin. Servs., Inc., 
557 U.S. 167 (2009) (ADEA); Williams v. Waste Mngt. Inc., 411 F. App’x 226, 229 (11th Cir. 2011) (§ 1981).  
63  Howard  v. Walgreen  Co.,  605  F.3d  1239,  1245  (11th  Cir.  2010)  (internal  quotation  and citation  omitted) 
(emphasis added).   
60

12 

action  must  be  materially  adverse  as  viewed  by  a  reasonable  person  in  the 
circumstances.”64  Plaintiff must “establish an ‘ultimate employment decision’ or make 
some other showing of substantiality in the employment context in order to establish an 
adverse employment action.”65 
An “ultimate employment action” is one “such as termination, failure to hire, or 
demotion.”66  For a decision “falling short of an ultimate employment decision” to rise 
to the level to actionable adverse employment, that decision “must, in some substantial 
way,  alter  the  employee’s  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of 
employment, deprive  him or  her of employment opportunities, or adversely affect his 
or her status as an employee.”67  Among the facts and circumstances affecting whether a 
decision  is  considered  “adverse”  are  whether  the  decision  results  in  “lesser  pay, 
responsibilities  or  prestige,”  and  whether  the  decision  would  “impede  an  employee’s 
professional growth or advancement in any way.” 68  
Plaintiff  claims  that  the  November  3,  2009  written  Caution,  the  November  28, 
2009 written Warning, and the 2009 performance evaluation were adverse employment 
actions.    However,  the  Eleventh  Circuit  has  held  that  “memoranda  of  reprimand  or 

 Id. at 1239 (citation omitted).   
65 Crawford v. Carroll, 529 F.3d 961, 970 (11th Cir. 2008) (citation omitted).   
66 Id.   
67 Id. (internal quotations and citation omitted).    
68 Doe v. DeKalb Cnty. Sch. Dist., 145 F.3d 1441, 1452 (11th Cir. 1998).   
64

13 

counseling  that  amount  to  no  more  than  a  mere  scolding,  without  any  following 
disciplinary action, do not rise to the level of adverse employment actions sufficient to 
satisfy the requirements of Title VII.”69  The negative evaluation must actually lead to a 
material change in the terms or conditions of employment, such as “an evaluation that 
directly disentitles an employee to a raise of any significance.”70 
Here, the written reprimands and negative performance review had no effect on 
Plaintiff’s  employment.    Indeed,  Plaintiff  admits  that  his  two  written  reprimands  did 
not result in his termination, demotion, suspension, a reduction in pay, or a change in 
job duties.71  Plaintiff also admits that neither a written Caution nor a written Warning 
prevents an employee from receiving a merit raise.72   
Further, Plaintiff can only speculate that Defendant might have considered these 
as  grounds  for  any  future  adverse  employment  action.    “Although  proof  of  direct 
economic  consequences  is  not  required  in  all  cases,  the  asserted  impact  ‘cannot  be 
speculative  and  must  at  least  have  a  tangible  adverse  effect  on  the  plaintiff’s 
employment.’”73    Plaintiff  argues  that  the  written  reprimands  and  the  negative 
performance evaluation “are steps in Defendant’s progressive disciplinary policy which 

 Davis, 245 F.3d at 1236.   
70 Gillis v. Georgia Dept. of Corr., 400 F.3d 883, 888 (11th Cir. 2005). 
71 Pl. Depo. at 103. 
72 Id. at 37. 
73 Filius v. Potter, 176 F. App’x 8, 10 (11th Cir. 2006) (citing Davis, 245 F.3d at 1239).   
69

14 

can lead to harsher disciplinary action.”74  Plaintiff, however, cannot establish that these 
actions  did  lead  to  any  tangible  effect  on  his  employment.    Both  Title  VII  and  the 
comparable language in the ADEA “focuses on the effects of the action on the employee 
rather than the motivation of the employer.”75   
Here,  the  undisputed  facts  show  that  neither  the  written  reprimands  nor  the 
performance  evaluation  affected  the  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment, 
and  therefore  they  are  not  actionable  adverse  employment  actions.76    Defendant 
ultimately separated Plaintiff from employment under a medical resignation, 77  and no 
evidence  exists  that  Plaintiff’s  separation  occurred  for  any  other  reason  than  he 
exhausted all of his FMLA and non‐FMLA leave. 
Finally,  any  stress  Plaintiff  suffered  as  a  result  of  the  reprimands  and  negative 
performance review is not an adverse employment action.  Title VII, the ADEA, and § 

 Pl. Response at 4 (emphasis added).  
75  Smith  v.  City  of  Jackson,  544 U.S. 228,  235‐36 (2004)  (emphasis  in the  original) (internal quotations  and 
citations omitted). 
76  See  Clark  v.  Potter,  232  F.  App’x  895,  897  (11th  Cir.  2007)  (letter  of  warning  that  had  no  effect  on 
plaintiff’s employment not adverse employment action); Austin v. City of Montgomery, 196 F. App’x 747, 
753 (11th Cir. 2006) (counseling memos not adverse employment action; plaintiff failed to show memos 
“triggered  any  tangible  form  of  adverse  action  such  as  loss  in  benefits,  ineligibility  for  promotional 
opportunities, or more  formal  discipline”);  Summerlin  v. M&H  Valve  Co., 167  F.  App’x  93,  97)  (11th Cir. 
2006)  (a  reprimand  that  does  not  “have  an  impact  on  an  important  condition  of  employment,  such  as 
salary, title, position, or job duties,” is not an adverse employment action). 
77 Trinrud Depo. at 24‐26.   
74

15 

1981  do  “not  guarantee  a  stress‐free  working  environment.”78    Accordingly,  because 
Plaintiff cannot establish that he suffered an adverse employment action, Plaintiff’s Title 
VII,  ADEA,  and  §  1981  discrimination  claims  fail  as  a  matter  of  law.    Defendant’s 
Motion as to these claims is GRANTED. 
b. Retaliation79 
To  establish  a  prima  facie  case  of  discriminatory  retaliation,  a  plaintiff  must 
show: (1) he participated in an activity protected by Title VII; (2) he suffered an adverse 
employment  action;  and  (3)  a  causal  connection  exists  between  the  plaintiff’s 
participation in the protected activity and the adverse employment action.80   
Plaintiff  contends  that  because  he  reported  age  and  race  discrimination,  he 
suffered  the  following  adverse  employment  actions:  the  unwarranted  reprimands,  the 
negative evaluation, the denial of his vacation request, and removal from employment.  
Similar  to  the  Court’s  discrimination  analysis  above,  the  Court  finds  that  Plaintiff 

  Hipp v. Liberty Nat. Life Ins. Co., 252 F.3d 1208, 1233‐34 (11th Cir. 2001). 
79 Plaintiff does not address his retaliation claim in his response on the grounds that Defendant failed to 
move  for  summary  judgment  on  this  claim.    Defendant,  however,  clearly  states  in  its  Motion  for 
Summary Judgment and in its brief supporting its Motion, that it is entitled to summary judgment on all 
of Plaintiff’s claims.  See, e.g. Docs. 44 at 1, 2; 44‐4 at 20.  Although Defendant failed to separately address 
each element of Plaintiff’s retaliation claim, Defendant clearly argues that Plaintiff fails to establish that 
he was subjected to an adverse employment action or that his removal from employment was related to 
anything  other  than  the  exhaustion  of  his  FMLA  and  non‐FMLA  leave.    Thus,  Plaintiff  had  sufficient 
notice  that  Defendant  was  requesting  summary  judgment  for  the  retaliation  claim  and  could  have 
responded accordingly.   
80 Gupta v. Fla. Bd. of Regents, 212 F.3d 571, 587 (11th Cir. 2000).   
78

16 

cannot establish his prima facie case of retaliation because the reprimands, the negative 
evaluation, and the denial of his vacation request are not adverse employment actions.  
Moreover, even assuming  his separation from employment is an adverse employment 
action, the record clearly establishes that Plaintiff’s separation is not causally related to 
his report of discrimination. 
An  “adverse  employment  action”  in  the  retaliation  context  does  not  carry  the 
restrictive definition that it does in the discrimination setting.  In particular, “the anti‐
retaliation provision, unlike the substantive provision, is not limited to . . . actions that 
affect  the  terms  and  conditions  of  employment.”81    Instead,  the  test  is  whether  “a 
reasonable  employee  would  have  found  the  challenged  action  materially  adverse, 
which  in  this  context  means  it  well  might  have  dissuaded  a  reasonable  worker  from 
making  or  supporting  a  charge  of  discrimination.”82  The  Supreme  Court  has  held  that 
“the  significance  of  any  given  act  of  retaliation  will  often  depend  upon  the  particular 
circumstances.  Context matters.”83  Moreover, “[t]he anti‐retaliation provision [of Title 
VII] protects an individual not from all retaliation, but from retaliation that produces an 
injury or harm.”84  Indeed, “[t]he acts must be material and significant and not trivial.”85 

 Burlington N. & Santa Fe Ry. v. White, 548 U.S. 53, 64 (2006).   
 Id. at 68 (internal quotation marks omitted). 
83 Id. at 69. 
84 Id. 
81
82

17 

The Court finds that  under the particular circumstances of this case, neither the 
reprimands  nor  the  negative  evaluation  nor  the  denial  of  his  vacation  request  are 
adverse employment actions.  There is  no evidence that Plaintiff suffered any material 
injury  or  harm  from  these  actions.86    In  particular,  there  is  no  evidence  that  these  acts 
affected  his  salary  or  job  status  or  even  that  they  would  have  affected  any  future  pay 
raise or his future job status in any way.  On the contrary, the evidence establishes that 
these acts had no effect on his job status whatsoever.87   
Regarding the negative performance evaluation, an employer’s critical review of 
an employee’s work performance would  not, by itself, deter a  reasonable person from 
making a charge of discrimination.88  Moreover, in this case, when Plaintiff received the 
negative  performance  review  he  had  already  received  two  reprimands  for  poor  job 
performance.    Thus,  Plaintiff  had  notice  of  his  poor  job  performance  and  should  have 
reasonably expected a poor performance evaluation.89   

 See Morales v. Ga. Dept. of Human Res., 446 F. App’x 179, 183 (11th Cir. 2011) (citing Burlington, 548 U.S. 
at 68).   
86 Id. at 183‐84.   
87  The  Court  notes  that  the  two  reprimands  were  issued  before  Plaintiff  made  any  complaint  of 
discrimination.    Thus,  based  on  this  timing,  Defendant  could  not  have  retaliated  against  Plaintiff  by 
reprimanding him.   
88  See  e.g.,  Forbes  v.  City  of  N.  Miami,  (S.D.  Fla.  Apr.  4,  2012)  (“A  critical  review  of  an  employee’s  work 
product in and of itself would not deter a reasonable employee from making or supporting a charge of 
discrimination.    On  the  contrary,  a  reasonable  employee  who  received  numerous  warnings  about  his 
work product may be more inclined to expect such a review.”). 
89 See id. 
85

18 

The Court also finds it unlikely that any denial of a vacation request would deter 
a reasonable employee from making or supporting a charge of discrimination; vacation 
time  is  usually  discretionary  with  the  employer.90  Moreover,  under  the  particular 
circumstances  of  this  case,  no  evidence  exists  no  evidence  exists  as  to  why  Plaintiff’s 
request  was  denied.    In  fact,  the  record  shows  that  Plaintiff  had  been  out  on  medical 
leave for almost a month, from January 7 until February 5.  Four days after returning to 
work, Plaintiff requests time off.  It is not  unreasonable for Plaintiff to expect a denial 
due to the fact he had been out of work.   
Finally,  even  assuming  Plaintiff’s  separation  was  an  adverse  employment 
action,91 the record utterly fails to establish that it was the result of anything other than 
the exhaustion of his FMLA and non‐FMLA leave; thus, the Court finds that Plaintiff’s 
report  of  discrimination  and  his  separation  from  employment  are  “completely 

 See, e.g., Wynn v. Paragon Syst., Inc., 301 F. Supp. 2d 1342, 1354 (S.D. Ga. 2004) (concluding that a denial 
of  plaintiff’s  vacation  request  did  not  qualify  as  a  serious  and  material  adverse  change  in  the  terms  of 
conditions of employment in a retaliation claim). 
91  Indeed,  the  Court  questions  whether  Plaintiff’s  separation  is  an  adverse  employment  action  at  all.  
Plaintiff took leave from employment for medical reasons, and only after he exhausted all of his FMLA 
and  non‐FMLA  leave  did  Defendant  have  no  other  choice  but  to  separate  him  from  employment.    No 
evidence  existed  that  Plaintiff  would  return  to  work.    On  the  contrary,  because  his  doctor  ordered 
indefinite  leave  for  an  undetermined  period  of  time,  and  because  Plaintiff  had  applied  for  long‐term 
disability, the evidence clearly shows that Plaintiff would not be returning to work; any inference to the 
contrary  is  unreasonable.    Consequently,  Defendant  designated  Plaintiff’s  separation  as  a  “medical 
resignation” so that it would be able to re‐hire Plaintiff if he were able to return.  Based on the undisputed 
record, the Court seriously doubts that under these circumstances a reasonable person would be deterred 
from filing a charge of discrimination.   
90

19 

unrelated.”92 Plaintiff reported the alleged discrimination on December 4, 2009, and was 
removed  from  employment  six  months  later  on  June  2,  2010.    Plaintiff’s  protected 
activity  and  assumed  adverse  action  are  simply  too  remote  for  this  Court  to  infer  a 
sufficient  causal  relationship.93  The  record  reflects  no  evidence  that  Plaintiff’s  removal 
from employment was retaliatory. Indeed, the undisputed record shows that Defendant 
designated Plaintiff’s separation as a “medical resignation” so that he would be eligible 
for  re‐hire.  Thus,  this  Court  finds  Plaintiff  fails  to  establish  his  prima  facie  case  of 
retaliation, and Defendant’s Motion is GRANTED as to Plaintiff’s retaliation claim. 
CONCLUSION 
For  the  reasons  set  forth  above,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment 
[Doc.  44]  is  hereby  GRANTED,  and  Defendant’s  Motion  for  a  Hearing  [Doc.  55]  is 
DENIED. 
SO ORDERED, this 25th day of March, 2013. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

SSH/lmh 

 Holifield, 115 F.3d at 1566 (internal quotation and citation omitted).   
  See  Higdon  v.  Jackson,  393  F.3d  1211,  1220‐21  (11th  Cir.  2004)  (noting  that  a  one‐month  gap  would 
suggest  a causal  relationship, but refusing  to  recognize  a  three‐month  proximity  between the protected 
activity and the adverse employment action as sufficient proof of causation).   
92
93

20