Addison v. Ingles Markets Inc

Filing 48

ORDER granting 32 Motion for Summary Judgment; denying 40 Motion to Strike. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 8/21/12 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT 
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
ATHENS DIVISION 
DORIS E. ADDISON 

  : 
: 

Plaintiff, 

  : 
: 
v. 

  : 
3:11‐CV‐3 (CAR) 
: 
: 
INGLES MARKETS, INC., 

  : 

: 
Defendant.   

  : 
_____________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT=S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 

In  this  employment  discrimination  case,  Plaintiff  Doris  Addison  complains  that 
her employer, Ingles Markets, Inc., unlawfully terminated her employment on the basis 
of her race in violation of Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. ' 2000e, et seq. 
(ATitle VII@), and her age in  violation of the Age Discrimination  in Employment Act of 
1967,  29  U.S.C.  §  621  et  seq.  (“ADEA”).    Defendant  has  filed  the  current  Motion  for 
Summary  Judgment  [Doc.  32]  and  a  Motion  to  Strike  [Doc.  40]  certain  portions  of  the 
declarations  submitted  by  Plaintiff  and  a  former  co‐worker,  Brenda  White.    Having 
read  and  considered  the  Motions,  the  record  in  this  case,  the  applicable  law,  and  the 
arguments  of  the  parties,  the  Court  finds  that  Plaintiff  fails  to  raise  genuine  issues  of 
material  fact  on  any  of  her  claims  and  therefore  GRANTS  Defendant=s  Motion  for 
Summary  Judgment  [Doc.  32].    As  discussed  below,  the  Court  DENIES  Defendant’s 
1

Motion to Strike [Doc. 40]. 
MOTION TO STRIKE 

Before this Court can set forth the facts in the light most favorable to Plaintiff and 

address the merits of Defendant’s Motion for Summary Judgment, the Court must first 
address Defendant’s Motion to Strike the declarations of Plaintiff and Brenda White and 
determine whether such evidence is admissible.     

Federal Rule of Civil Procedure 12(f) sets forth the standard for motions to strike.   

“Upon motion made by a party before responding to a pleading . . . the court may strike 
from a pleading an insufficient defense or any redundant, immaterial, impertinent, or 
scandalous matter.”    As used in the Federal Rules of Civil Procedure, the word 
“pleading” is a term of art that is limited to “(1) a complaint; (2) an answer to a 
complaint; (3) an answer to a counterclaim designated as a counterclaim; (4) an answer 
to a crossclaim; (5) a third‐party complaint; (6) an answer to a third‐party complaint; and 
(7) if the court orders one, a reply to an answer.”    Fed. R. Civ. P. 7(a); see Mann v. 
Darden, 2009 U.S. Dist. LEXIS 63044, at *1‐2 (M.D. Ala. July 6, 2009) (citing 2 James Wm. 
Moore, et. al., Moore’s Federal Practice § 12.37[2] (3d ed. 1999) (“Only material included 
in a ‘pleading’ may be subject of a motion to strike. . . . Motions, briefs or memoranda, 
objections, or affidavits may not be attacked by the motion to strike.”)).    A declaration 
in support of a motion for summary judgment is not a pleading and is therefore an 

2

inappropriate target of a motion to strike.    Indeed, Rule 56 provides that “[a] party may 
object that the material cited to support or dispute a fact cannot be presented in a form 
that would be admissible in evidence.” Fed. R. Civ. P. 56(c)(2) (emphasis added).    The 
Advisory Committee’s note specifies further that such an objection “functions much as 
an objection at trial, adjusted for the pretrial setting” and that “[t]here is no need to make a 
separate motion to strike.”    Id. advisory committee’s note (emphasis added).     

“Nonetheless, it is still common for parties to file motions to strike directed at 

matters that are not contained in pleadings.”    Ross v. Corp. of Mercer Univ., 506 F. 
Supp. 2d 1325, 1333 (M.D. Ga. 2007).    In such cases, courts tend to treat motions to strike 
as objections to the challenged portions of affidavits.    Id.    Accordingly, the Court will 
construe Defendant’s Motion to Strike as evidentiary objections.     
Brenda White’s Declaration 

Defendant first objects to Brenda White’s declaration.    Brenda White worked 

with Plaintiff in the deli section of Defendant’s store.    Plaintiff’s attorney prepared and 
filed Ms. White’s declaration in opposition to Defendant’s Motion for Summary 
Judgment.    Defendant argues that the declaration should be excluded in its entirety, as 
Plaintiff’s counsel withheld the declaration from production in violation of the Federal 
Rules of Civil Procedure.    Moreover, Defendant claims that the declaration contains 
inflammatory racial epithets and allegations which are flatly inconsistent with Ms. 

3

White’s subsequent deposition testimony.     

On June 14, 2011, Defendant issued its first set of interrogatories and requests for 

production to Plaintiff which required Plaintiff to “[i]dentify each and every oral or 
written statement Plaintiff has obtained from any person regarding the subject matter of 
this action. . . .” (Def.’s First Set of Interrogatories, Doc. 40‐1). 

Approximately a month and a half later, on July 29, 2011, Plaintiff’s counsel 

prepared, and Brenda White signed, a declaration in which, relevant to Defendant’s 
objections, Ms. White states that she overheard a conversation between an elderly white 
customer and Mr. Brian Worley, the District Manager who terminated Plaintiff.   
Specifically, Ms. White states that she “was present in the deli sometime after the 2008 
election.    An elderly white customer who frequently came in the store, saw Mr. Worley 
and said that ‘nigger [Pres. Obama] stole the election.’ He [the white customer] said 
‘bunch of thieving niggers – just like them’ [pointing to the remaining deli staff who 
stayed].    Mr. Worley said ‘these do not steal or I’ll throw them out on the street.’”   
(White Decl., Doc. 36‐3).   

Four days after preparing the declaration, on August 2, 2011, Plaintiff’s attorney 

supplemented her responses and objections to Defendant’s first set of interrogatories, 
and Plaintiff’s counsel revealed that she had “obtained the written statement of Brenda 
White on July 29, 2011.” (Pl’s Supplement to Pl’s Responses and Objections to 

4

Defendant’s First Set of Interrogatories, Doc. 40‐2).    However, Plaintiff’s attorney did 
not produce the statement because she declared it was privileged as attorney work 
product.    Thus, on September 1, 2011, approximately one month after Ms. White signed 
her declaration, Defendant deposed Ms. White.    During her deposition, Ms. White did 
not mention the conversation between District Manager Worley and the elderly white 
customer.      Defendant did not see the contents of Ms. White’s declaration until Plaintiff 
filed it in opposition to Defendant’s Motion for Summary Judgment. 

In its Motion to Strike, Defendant first contends that Plaintiff’s counsel 

improperly and unreasonably relied on the work product doctrine so that Defendant 
could not address Ms. White’s declaration during the discovery period, and therefore 
Ms. White’s Declaration should be excluded under Rule 26(a) and Rule 37(c) for 
Plaintiff’s failure to provide the declaration during discovery.         

Rule 26(a) requires that a party disclose all names of witnesses upon whose 

testimony the party intends to rely at trial or during the pretrial motions stage of the 
case.    Moreover, a party “must supplement or correct its disclosure . . . in a timely 
manner if the party learns that in some material respect the disclosure . . . is incomplete 
or incorrect, and if the additional or corrective information has not otherwise been made 
known to the other parties during the discovery process or in writing.”    Fed. R. Civ. P. 
26(e)(1)(A).    The standard for determining whether to exclude evidence under Rule 

5

37(c)(1) is whether a party’s failure to identify a witness as required by Rule 26(a) or (e) is 
“substantially justified or is harmless.”    Fed. R. Civ. P. 37(c)(1) (emphasis added); see 
also Reese v. Herbert, 527 F.3d 1253, 1265‐66 (11th Cir. 2008). 

This Court has broad discretion in deciding whether a failure to disclose evidence 

necessitates exclusion under Rule 37(c)(1).    See, e.g., Mee Indus. v. Dow Chem. Co., 608 
F.3d 1202, 1222‐23 (11th Cir. 2010).    To avoid exclusion, the party allegedly failing to 
comply with Rule 26 bears the burden of establishing that the failure was substantially 
justified or harmless.    Mitchell v. Ford Motor Co., No. 08‐10302, 2009 WL 593897, at *3 
(11th Cir. Mar. 9, 2009).     

In exercising its broad discretion, the Court declines to exclude Ms. White’s 

declaration. Plaintiff’s counsel did not produce Ms. White’s declaration citing that it was 
privileged as attorney work product. Defendant argues that the statement is not work 
product and should have been produced.    The Court finds it unnecessary to determine 
whether the declaration is, in fact, work product because Plaintiff’s failure to produce 
the declaration is harmless.    Even considering all of the statements in Ms. White’s 
declaration, Plaintiff fails to create any genuine issue of material fact as to either her race 
or age discrimination claim, and Defendant is entitled to summary judgment on all of 
Plaintiff’s claims.    Thus, the failure to provide the declaration is harmless. 

6

Defendant next argues that Ms. White’s declaration should be excluded due to 

inconsistencies with her deposition. The Eleventh Circuit has explained that a court may 
only disregard declarations when a party contradicts prior deposition testimony without 
providing a valid explanation.    See Van T. Junkins & Assoc. v. U.S. Indus., Inc., 736 F.2d 
656 (11th Cir.1984) (holding that when “a party has given clear answers to unambiguous 
questions which negate the existence of any genuine issue of material fact, that party 
cannot thereafter create such an issue with an affidavit that merely contradicts, without 
explanation, previously given clear testimony.”).    However, there is a clear distinction 
between discrepancies that “create transparent shams” and discrepancies that “create an 
issue of credibility or go to the weight of the evidence.” Tippens v. Celotex Corp., 805 
F.2d 949, 953 (11th Cir.1986).    The Eleventh Circuit recognizes that: 
[t]o allow every failure of memory or variation in a witnessʹs testimony to 
be disregarded as a sham would require far too much from lay witnesses 
and would deprive the trier of fact of the traditional opportunity to 
determine which point in time and with which words ... the affiant ... was 
stating the truth. 

 Id. at 953–54.    Accordingly, the Court should not exclude an affidavit if it “supplements 
earlier testimony, presents a variation of testimony, or represents instances of failed 
memory.” Pashoian v. GTE Directories, 208 F. Supp. 2d 1293, 1298–99 (M.D. Fla. 2002) 
(citing Rollins v. TechSouth, Inc., 833 F.2d 1525, 1530 (11th Cir. 1987)).    Instead, such 
“[v]ariations in witness testimony and failure of memory throughout the course of 

7

discovery” create issues of credibility of witnesses and weight of evidence that are 
resolved by the trier of fact. Tippens, 805 F.2d at 954. 
Applying the foregoing principals to the instant case, the Court first questions 
whether it has the authority to exclude Ms. White’s declaration on these grounds at all.   
Clearly, this Court may disregard statements that contradict prior deposition testimony; 
however it is unclear whether it may disregard statements that contradict subsequent 
deposition testimony, as is the case with Ms. White’s declaration.    However, even if the 
Court has the authority to exclude the declaration on these grounds, it would not.    The 
Court finds that any inconsistencies and discrepancies in Ms. White’s declaration go to 
the weight and credibility of the evidence.    The declaration and the deposition are not 
“wholly inconsistent,” and therefore the Court will consider it in determining 
Defendant’s Motion for Summary Judgment. 
Plaintiff’s Declaration 

Defendant also objects to portions of Plaintiff’s declaration.    On July 14, 2011, 

Plaintiff gave her sworn deposition testimony.    Approximately four months later, on 
November 11, 2011, Plaintiff signed the declaration that was filed in opposition to 
Defendant’s Motion for Summary Judgment.    Defendant seeks to exclude Plaintiff’s 
Declaration arguing that it “wholly contradicts” her prior deposition testimony.   
Defendant contends that throughout her deposition, Plaintiff had multiple opportunities 

8

to provide specific examples of discriminatory occurrences during the time she was 
employed; however, in her deposition, Plaintiff did not provide the specificity of 
examples that she later provided in her declaration.    Thus, Defendant appears to 
contend that the declaration must be excluded as a “sham affidavit.” 

The “sham affidavit” rule is designed to prevent a party from fabricating material 

issues of fact in response to a motion for summary judgment.    Van T. Junkins, 736 F.2d 
at 656‐57.    It permits a district court to disregard an affidavit that “contradict[s] [the 
affiant’s prior] testimony on deposition.”    Id.    For the rule to apply, the affidavit must 
be “inherently inconsistent” with the affiant’s deposition testimony.    Id. at 658. 

Having reviewed Plaintiff’s deposition and her declaration, the Court finds that 

Plaintiff’s declaration is not “inherently inconsistent” with her prior deposition 
testimony.    Van T. Junkins, 736 F.2d at 658.    While some statements in her declaration 
may be “at odds” with her earlier deposition testimony, “[a] statement in an affidavit 
that is merely at odds with an earlier deposition testimony is not grounds for exclusion.”   
Tippens v. Celotex Corp., 805 F.2d 949, 954 (11th Cir. 1986).    Thus, the Court will 
consider Plaintiff’s declaration in ruling on the Motion for Summary Judgment. 
FACTS IN THE LIGHT MOST FAVORABLE TO THE NON‐MOVING PARTY 
The facts in the light most favorable to Plaintiff are as follows: 

9

Defendant initially hired Plaintiff, who is African American, as a part time deli 
cook at Defendant’s Store No. 65 in Elberton, Georgia (the “Store”) on September 8, 1986.     
In August 1992, Defendant promoted Plaintiff to full‐time Deli Manager.    However, in 
1996, Plaintiff asked to be demoted because she was overwhelmed with family 
obligations.    Management honored her request, but Plaintiff voluntarily left her job for 
another employment opportunity.   
Only a short time after she resigned, on June 27, 1996, Brian Worley, a white male, 
who at that time was the Store Manager, re‐hired Plaintiff as a full‐time Deli Clerk.    It is 
undisputed that Plaintiff was re‐hired at Mr. Worley’s request.    While Plaintiff was 
shopping in the Store, Mr. Worley asked her to come back to work, and she agreed.    At 
the time Plaintiff was re‐hired, Mr. Worley issued her a copy of the Associate Handbook.   
The Handbook states ʺ[w]illful or deliberate damage to or theft of company property or 
the property of another associate will be grounds for dismissal.ʺ (Moore Aff., Ex. 2, Doc. 
34‐1). 

Sometime after Plaintiff was re‐hired, Defendant promoted Mr. Worley to District 

Manager.    The Store remained in the territory he managed.    Thereafter, and at all times 
relevant to the incidents herein, the Store Manager was Tim Foster, a white male, and the 
Deli Manager was Jackie Willis, a black female.      

10

Plaintiff states that while working in the deli, she overheard District Manager 

Worley make derogatory remarks about prominent African Americans in the media 
such as President Obama, Jesse Jackson, and Colin Powell, referring to them as monkeys 
and boys.    Allegedly, these types of comments increased after President Obama was 
elected.    Apparently, sometime after the 2008 election, Brenda White, who worked in 
the deli section with Plaintiff, overheard the conversation between district manager 
Worley and an elderly white customer who frequented the Store.    As discussed 
previously, the elderly white customer said to Mr. Worley, “that nigger [Pres. Obama] 
stole the election.” (White Decl., Doc. 36‐3).    The customer then pointed to the deli staff, 
who were mostly black, and said “bunch of thieving niggers – just like them.” Id.    Mr. 
Worley then replied, “these do not steal or I’ll throw them out on the street.” Id.   
In February 2009, Plaintiff and Ms. White allegedly overheard a conversation 
between Worley and the Deli Manager, Jackie Willis, who is black, about Ms. Willis not 
hiring white employees.    They state they heard district manager Worley say to Ms. 
Willis: “Why is the deli so black?    Why do you continue to hire those people? Do you 
have a problem hiring whites?” (Pl. Decl., Doc. 36‐2).    Both Ms. White and Plaintiff state 
that they voiced their concerns and disapproval of these comments to Mr. Worley.     

11

Providing no other details, around this time, in February 2009, Plaintiff states that 

Melanie Moore, a younger, white, part‐time employee was selected for the deli assistant 
manager position.    Plaintiff states that she was not selected.     
In July 2009, Mr. Worley received an anonymous phone call that two employees 
at the Store, specifically Jodi T. (white, 30 yrs old) and Jessica L. (white, 36 yrs old) were 
stealing groceries.    Specifically, he received information that they were ʺsliding 
groceries.ʺ    “Sliding groceries” is where a customer will have multiple groceries, and 
the cashier will scan and charge that customer for one grocery item and not scan the 
next; instead the cashier will just “slide” it by the scanner without ringing it up, so the 
customer does not get charged.    After receiving the anonymous tip, Mr. Worley called 
Defendant’s Loss Prevention Investigator, Travis Morgan, and informed Mr. Morgan of 
his concerns regarding dishonest acts occurring at the Store. 

On July 11, 2009, Mr. Morgan initiated a Loss Prevention Investigation, 

specifically investigating the ʺhand‐keyed transactionsʺ in the Store. His goal was to 
determine which employees were reducing and ʺslidingʺ merchandise for themselves 
and other employees.    As part of his investigation, he pulled records linked to certain 
registers showing an abundance of hand‐keyed transactions and pulled the surveillance 
tapes to determine whether the transactions properly reflected the items purchased.   
Unfortunately, the tapes showed that several employees had performed improper and 

12

dishonest hand‐keyed transactions and engaged in merchandise sliding.    The 
investigation produced 14 people who were sliding merchandise or otherwise 
committing dishonest acts on the cash registers.    All 14 employees, including Plaintiff, 
were terminated from employment. 

Regarding Plaintiff, the deli register showed a $1.00 hand‐keyed transaction made 

on July 7, 2009, at 9:47a.m.    When viewing the corresponding surveillance tape, 
investigator Morgan could clearly see Plaintiff grab a beverage out of the drink machine 
sitting on the deli counter which cost $1.38.    Plaintiff then walked over to the deli 
register and hand‐keyed in ʺ$1.00 Cold Deli.ʺ    She paid for her drink with $1.05 and 
retrieved $.02 back in change. 

Jackie Willis, the Deli Manager, had previously instituted an employee discount 

policy whereby deli employees paid a discounted amount for food items purchased 
from the deli and consumed on the premises.    Ms. Willis had apparently instructed 
Plaintiff to “just pay something for her deli food or drink, so they won’t say you’re 
stealing.” (Pl. Decl., Doc. 36‐2). The evidence shows that both Store Manager Foster and 
District Manager Worley consumed deli food and drink items without paying full price.   
On July 27, 2009, investigator Morgan notified Store Manager Foster of his 
findings regarding Plaintiffʹs hand‐keyed transaction. As part of the investigation, Mr. 
Morgan interviewed all 14 employees who were discovered of dishonest conduct during 

13

the investigation, including Plaintiff.    While escorting Plaintiff to the loss prevention 
interview with investigator Morgan, Store Manager Foster instructed her not to ʺcall any 
names because these things go on and on,ʺ which Plaintiff interpreted to mean that she 
was not to tell anyone who all discounted deli food items. (Pl. Decl., Doc. 36‐2).    In 
response to investigator Morgan’s question why she only paid a dollar and not full price 
for the drink, Plaintiff replied, ʺI got a drink, had only $1.00.    I was told to pay 
something.ʺ (Foster Depo., Doc. 36‐9).    In response to Mr. Morgan’s question as to who 
told her it was okay to follow the policy of discounting deli foods consumed on the 
premises, Plaintiff told him she could not tell him because Foster had instructed her not 
to give any names.    Plaintiff then signed a statement saying, ʺI got a drink had only 
$1.00.    I was told to pay something.ʺ    (Moore Aff., Ex. 3, Doc. 34‐1).   

After meeting with Plaintiff, investigator Morgan spoke with Store Manager 

Foster about Plaintiffʹs admission that she did not pay full price for the beverage.    Mr. 
Foster immediately suspended Plaintiff for several days without pay.   Indeed, Mr. 
Foster suspended without pay every employee who, like Plaintiff, issued a written 
statement admitting to his or her dishonest act during the loss prevention investigation.   
Thereafter, District Manager Worley directed Store Manager Foster to terminate all 14 
employees discovered committing dishonest acts, including Plaintiff, in accordance with 
Defendant’s policy that theft of company property would be grounds for dismissal.   

14

Indeed, Mr. Worley previously had met with his store managers and informed them that 
anyone who admitted to violating a company policy during a loss prevention 
investigation would be terminated, no matter the amount at issue.     

Of the 14 employees terminated for dishonest acts, nine were black, and 12 were 

under age 40.    Only five of the 14 employees terminated were white, and only 2, 
including Plaintiff, age 50, were over the age of 40.     
SUMMARY JUDGMENT STANDARD 
Summary  judgment  must  be  granted  if  Athere  is  no  genuine  issue  as  to  any 
material fact and . . . the moving party is entitled to a judgment as a matter of law.@ Fed. 
R.  Civ.  P.  56(c);  see  also  Celotex  Corp.  v.  Catrett,  477  U.S.  317,  322  (1986);  Johnson  v. 
Clifton,  74  F.3d  1087,  1090  (11th  Cir.  1996).    Not  all  factual  disputes  render  summary 
judgment  inappropriate;  only  a  genuine  issue  of  material  fact  will  defeat  a  properly 
supported  motion  for  summary  judgment.    See  Anderson  v.  Liberty  Lobby,  Inc.,  477 
U.S. 242, 247‐48 (1986).    This means that summary judgment may be granted if there is 
insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party or, 
in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.    See id. at 249‐52.     
In reviewing a motion for summary judgment, the court must view the evidence 
and all justifiable inferences in the light most favorable to the nonmoving party, but the 
court may not make credibility determinations or weigh the evidence.    See id. at 254‐55; 

15

see  also  Reeves  v.  Sanderson  Plumbing  Prods.,  Inc.,  530  U.S.  133,  150  (2000).    The 
moving party Aalways bears the initial responsibility of informing the district court of the 
basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the  pleadings,  depositions, 
answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any, 
which it believes demonstrate the absence of a genuine issue of material fact@ and that 
entitle  it  to  a  judgment  as  a  matter of  law.  Celotex,  477  U.S.  at  323  (internal  quotation 
marks omitted).     
If  the  moving  party  discharges  this  burden,  the  burden  then  shifts  to  the 
nonmoving party to go beyond the pleadings and present specific evidence showing that 
there is a genuine issue of material fact (i.e., evidence that would support a jury verdict) 
or that the moving party is  not entitled to a judgment as a matter of law.    See Fed. R. 
Civ.  P.  56(e);  see also  Celotex,  477  U.S.  at  324‐26.    This  evidence  must  consist  of  more 
than  mere  conclusory  allegations  or  legal  conclusions.    See  Avirgan  v.  Hull,  932  F.2d 
1572, 1577 (11th Cir. 1991).    Ultimately, summary judgment must be entered where Athe 
nonmoving party has failed to make a sufficient showing on an essential element of [his] 
case with respect to which [he] has the burden of proof.@ Celotex, 477 U.S. at 323. 

16

DISCUSSION 
Race Discrimination
Title VII “makes it unlawful to ‘discriminate against any individual with respect 
to  his  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment,  because  of  such 
individual’s race.’” Brown v. Ala. Dep’t of Transp., 597 F.3d 1160, 1174 (11th Cir. 2010) 
(quoting  42  U.S.C.  §  2000e‐2(a)(1)).    Implicit  in  a  claim  for  race  discrimination  is  the 
contention that some racial animus factored in the adverse employment action at issue.   
As discussed in detail below, the Court finds no reasonable jury could find Plaintiff was 
terminated due to any racial animus.    Although termination may seem a harsh result in 
this  case,  this  Court  is  not  required  to  agree  with  Defendant’s  decision  to  terminate 
Plaintiff; the Court must determine whether Defendant’s decision was motivated by an 
unlawful  discriminatory  reason.    No  reasonable  jury  could  find  Defendant  was 
motivated to terminate Plaintiff based on racial discrimination. 
“[A] plaintiff may use three different kinds of evidence of discriminatory intent: 
direct  evidence,  circumstantial  evidence,  or  statistical  evidence.    The  analytical 
framework and burden of production varies depending on the method of proof chosen.”   
Standard  v.  A.B.E.I.  Servs.,  Inc.,  161  F.3d  1318,  1330  (11th  Cir.  1998).    Here,  Plaintiff 
contends her claim is based on direct and circumstantial evidence. 

17

Direct Evidence 
First, Plaintiff attempts to use direct evidence of racial discrimination to prove her 

case.    The Eleventh Circuit has defined and explained direct evidence of discrimination 
as follows:    Direct evidence is “evidence, which if believed, proves [the] existence of [a] 
fact in issue without inference or presumption.”    Burrell v. Bd. of Trustees of Ga. 
Military Coll., 125 F.3d 1390, 1393 (11th Cir. 1997).    As our precedent illustrates, “only 
the most blatant remarks, whose intent could mean nothing other than to discriminate 
on the basis of some impermissible factor constitute direct evidence of discrimination.”   
Rojas v. Fla., 285 F.3d 1339, 1342 n.2 (11th Cir. 2002).    If the alleged statement suggests, 
but does not prove, a discriminatory motive, then it is circumstantial evidence. Wilson v. 
B/E Aerospace, Inc., 376 F.3d 1079, 1086 (11th Cir. 2004).    Where a statement “could by 
inference have more than one possible meaning,” it is not direct evidence of 
discrimination.    Harris v. Shelby Cnty. Bd. of Educ., 99 F.3d 1078, 1083 n. 2 (11th Cir. 
1996).    The Eleventh Circuit has severely limited the type of language constituting 
direct evidence of discrimination.    See, e.g., Evans v. McClain of Ga., Inc., 131 F.3d 957, 
962 (11th Cir. 1997); Burrell, 125 F.3d 1390, 1393‐94 n. 7 (11th Cir. 1997); Earley v. 
Champion Int’l Corp., 907 F.2d 1077, 1082 (11th Cir. 1990).      “Remarks unrelated to the 
decision‐making process itself are not direct evidence of discrimination,” Standard, 161 
F.3d at 1330, and “biased statement[s], separate in time from the employment decision 

18

under challenge, are not direct evidence of discrimination,” Williamson v. Adventist 
Health Sys./Sunbelt, Inc., 372 Fed. Appx. 936, 940 (11th Cir. 2010).         
As  her  direct  evidence,  Plaintiff  relies  on  co‐worker  Brenda  White’s  testimony 
regarding  the  conversation  between  District  Manager  Worley  and  the  elderly  white 
customer  that  occurred  “sometime  after  the  2008  presidential  election,”    in  which  she 
overheard the customer opine that “[President] Obama stole the election because he was 
a  ‘thieving  nigger,’  just  like  the  bunch  of  them  [pointing  to  the  predominantly 
African‐American  deli  staff],”  and  Mr.  Worley  reply  that  “these  do  not  steal  because  I 
would throw them out on the street.” (White Decl., Doc. 36‐3).   
While Mr. Worley’s alleged comment may not be professional or appropriate in 
the business setting, neither is it direct evidence of racial discrimination.    The evidence 
does  not  even  suggest  that  Worley  made  it  in  connection  with  his  assessment  of 
Plaintiff’s employment or that he made it concurrently with his decision to fire her.    “To 
qualify  as  direct  evidence  of  discrimination,  [the  Eleventh  Circuit]  require[s]  that  a 
biased  statement  by  a  decision‐maker  be  made  concurrently  with  the  adverse 
employment  event,  such  that  no  inference  is  necessary  to  conclude  that  the  bias 
necessarily motivated the decision.”    Williamson, 372 Fed. Appx. at 940; see also Bass v. 
Bd. of Cnty Comm’rs, 256 F.3d 1095, 1105 (11th Cir. 2001).    Ms. White testified she heard 
Worley make the comment “sometime after the 2008 presidential election,” presumably 

19

in November or December of 2008.    Worley terminated Plaintiff some six months later 
in July 2009.     
More importantly, however, Worley’s alleged comment does not rise to the level 
of  direct  evidence  under  Eleventh  Circuit  precedent  because  even  assuming  the 
statement evidenced an inappropriate racial attitude, the fact‐finder would have to infer 
from the comment that the inappropriate racial attitude motivated Worley’s decision to 
terminate  Plaintiff.    “[B]y  definition  then,  the  evidence  is  circumstantial.”  Earley,  907 
F.2d  at  1081.    Even  if  such  comment  were  found  to  be  derogatory,  it  contains  no 
correlation  to  the  adverse  action  taken  by  Worley.    Thus,  Plaintiff  has  presented  no 
direct evidence of racial discrimination. 

Circumstantial Evidence 
Because Plaintiff has identified no direct or statistical evidence of discrimination, 

the Court proceeds to evaluate her circumstantial evidence of discriminatory discharge 
under the burden‐shifting analysis set forth in McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 
U.S. 792 (1973), and Texas Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248 (1981).    Under 
this  framework,  Plaintiff  bears  the  initial  burden  of  establishing  a  prima  facie  case  of 
discrimination  by  a  preponderance  of  the  evidence.    A  prima  facie  case  for 
discriminatory discharge may be satisfied by showing that (1) plaintiff is a member of a 
protected minority; (2) she was qualified to do the job; (3) she was subject to an adverse 

20

employment  action;  and  (4)  she  was  treated  less  favorably  than  a  similarly  situated 
individual outside her protected class or was replaced by someone outside her protected 
class. Maynard v. Bd. of Regents of the Div. of Univs. of the Fla. Dep’t of Educ., 342 F.3d 
1281, 1289 (11th Cir. 2003); see also Morris v. Emory Clinic, Inc., 402 F.3d 1076, 1082 (11th 
Cir. 2005) (holding that a Aplaintiff does not shift the burden to the defendant@ by merely 
Astating that he was fired or treated unfavorably@).    If the plaintiff presents a prima facie 
case,  the  burden  of  production  shifts  to  the  defendant  to  offer  a  legitimate, 
non‐discriminatory  reason  for  the  adverse  employment  action.    Alvarez  v.  Royal  Atl. 
Developers, Inc., 610 F.3d 1253, 1264 (11th Cir. 2010). If the defendant meets this burden 
of production, the burden shifts back to the plaintiff to show that the stated reason is a 
mere pretext for unlawful discrimination.    Id.   

Considering the facts in light most favorable to Plaintiff, the Court finds Plaintiff 

has presented evidence to support three of the four requirements to establish a prima 
facie case of discrimination: she is a member of a protected class; she was qualified to do 
the job; and she was subjected to an adverse employment action.    Thus, the issue here is 
whether Plaintiff was treated less favorably than a similarly situated individual outside 
of her protected class or was replaced by a person outside of her protected class.    The 
record contains no evidence that Plaintiff was replaced by a person outside of her 
protected class, and thus, the Court must determine whether Plaintiff has presented a 

21

proper comparator. 
To  establish  that  a  defendant  treated  similarly  situated  employees  more 
favorably,  a  plaintiff  must  show  that  her  comparators  “are  similar  in  all  relevant 
respects.”  Holifield  v.  Reno,  115  F.3d  1555,  1562  (11th  Cir.  1997).    To  make  this 
determination, the Court must evaluate “whether the employees [were] involved in or 
accused  of  the  same  or  similar  conduct  and  [were]  disciplined  in  different  ways.”   
Burke‐Fowler  v.  Orange  Cnty,  Fla.,  447  F.3d  1319,  1332  (11th  Cir.  2006)  (internal 
quotation  marks  omitted).    The  quantity  and  quality  of  the  comparator’s  misconduct 
must  be  “nearly  identical”  to  the  plaintiff’s  misconduct  “to  prevent  courts  from 
second‐guessing  employers’  reasonable  decisions.”    Id.  (internal  quotation  marks 
omitted).    Also, proffered comparators’ actions are only relevant if the plaintiff shows 
that  the  decision  maker  knew  of  the  prior  similar  acts  and  did  not  discipline  the  rule 
violators.    See Jones v. Gerwens, 874 F.2d 1534, 1542 (11th Cir. 1989).    Knowledge of a 
prior  act  cannot  be  imputed  to  a  decision  maker,  because  “[d]iscrimination  is  about 
actual  knowledge,  and  real  intent,  not  constructive  knowledge  and  assumed  intent.”   
Silvera v. Orange Cnty Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1262 (11th Cir. 2001).           

Plaintiff points to Store Manager Foster and District Manager Worley as alleged 
comparators and argues they both engaged in similar behavior ‐‐ failure to pay full price 
for deli items consumed on the premises – but unlike Plaintiff, they were not discharged. 

22

The Court finds, however, that neither Worley nor Foster is a proper comparator.     
First, there is nothing to indicate that Worley or Foster had similar job duties or 
responsibilities to Plaintiff. Plaintiff was a deli associate while Worley was the District 
Manager,  and  Foster  was the  Store  Manager.    See  Mathis  v.  Wachovia  Bank,  255  Fed. 
Appx.  425,  431  (11th  Cir.  2007)  (finding  improper  comparator  where  Plaintiff  was  a 
supervisor and alleged comparator was not).     
More  importantly,  neither  Foster  nor  Worley  is  a  proper  comparator  because 
unlike Plaintiff, neither was discovered engaging in any misconduct during the relevant 
loss  prevention  investigation.    Because  they  were  not  discovered  engaging  in  any 
misconduct,  they  were  not  accused  of  any  misconduct.    An  employee  who  “was  not 
accused of the same or similar conduct as [the plaintiff] . . . is not similarly situated for 
purposes  of  establishing  a  prima  facie  case.”    Holifield  v.  Reno,  115  F.3d  1555,  1563 
(11th Cir. 1997).   
Moreover,  because  the  loss  prevention  investigation  failed  to  reveal  any 
misconduct from Worley or Foster, Defendant had no knowledge of any misconduct by 
them. “Employees are not ‘similarly situated’ if management is aware of one’s improper 
conduct,  but  not  aware  of  the  others’  conduct.”  Amos  v.  Tyson  Foods,  Inc.,  153  Fed. 
Appx. 637, 647 (11th Cir. 2005).    Plaintiff, and every other individual discovered during 
the investigation engaging  in any type of dishonest conduct, no matter their  race, was 

23

terminated; neither Worley nor Foster was discovered.    There is no evidence to indicate 
at that time that Worley, the person who terminated Plaintiff, knew Foster engaged in 
any  improper  discounting,  nor  is  there  any  evidence  that  management  knew  Worley 
engaged in any improper discounting.     
The Court finds Plaintiff’s argument that Worley’s and Foster’s failure to confess 
and voluntarily implicate themselves in any misconduct somehow imputes knowledge 
of their misconduct on Defendant, to be without merit.    Plaintiff cites no legal authority 
for such theory, and the Court on its own could find no legal support for the proposition 
that  a  defendant  would  be  considered  to  have  knowledge  of  misconduct  from  a 
decision‐maker’s  failure  to  confess  to  a  similar  dishonest  act  as  a  plaintiff  who  gets 
caught engaging in that act.     
The Court also finds Plaintiff’s bald assertion that “there were other white and 
younger deli employees who should have been in the loss prevention investigation, 
including [Store Manager] Mr. Foster, but Mr. Foster chose not to implicate these 
employees . . . even though he had knowledge of the wrong doings,” to be wholly 
unsupported by the record.    [Pl. Response Brief, p. 10].    Plaintiff points to no evidence 
to support this conclusory assertion.    “[C]onclusory assertions . . ., in the absence of 
supporting evidence, are insufficient to withstand summary judgment.”    Holifield, 115 
F.3d at 1564 n. 6.    While there is evidence that a white employee worked in the deli 

24

section in February 2009, there is no evidence indicating whether she was still employed 
in July 2009, when the loss prevention investigation took place, or, if she was employed, 
whether she discounted any food, or whether Foster or Worley knew she was 
discounting food.    More importantly, no other deli employee was discovered 
discounting food during the relevant investigation.    The record firmly establishes that 
Plaintiff was the only deli employee caught (on video) failing to pay full price for a deli 
item consumed on the premises during the relevant loss prevention investigation.    For 
the foregoing reasons, the Court finds Plaintiff fails to proffer a proper comparator to 
establish a prima facie case of racial discrimination. 
Although Plaintiff fails to establish a proper comparator, the Court is mindful that 
Plaintiff’s burden at the prima‐facie stage is not onerous, and there are ways to raise the 
inference of discrimination other than showing that a similarly situated individual from 
outside the protected class was treated more favorably.    “[T]he plaintiff’s failure to 
produce a comparator does not necessarily doom the plaintiff’s case.    Rather, the 
plaintiff will always survive summary judgment if [s]he presents circumstantial 
evidence that creates a triable issue concerning the employer’s discriminatory intent.”   
Smith v. Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d 1321, 1328 (11th Cir. 2011).    “A triable issue of 
fact exists if the record, viewed in a light most favorable to the plaintiff, presents a 
convincing mosaic of circumstantial evidence that would allow a jury to infer intentional 

25

discrimination by the decision‐maker.”    Id.    If a plaintiff fails to show the existence of a 
similarly situated employee and no circumstantial evidence of discrimination is present, 
summary judgment for the defendant is appropriate.    Holifield, 115 F.3d at 1562 
(citation omitted).     
For the same reasons discussed below in its discussion on pretext, the Court finds 
that Plaintiff fails to present a “convincing mosaic of circumstantial evidence” from 
which a reasonable jury could infer her termination was racially motivated.   
Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d at 1328.    Although termination in this case may seem a 
harsh and even unfair response given that Plaintiff was terminated over her failure to 
pay thirty‐six cents, “the reasonableness of [Defendant’s] disciplinary policies is not a 
consideration.”      Abel v. Dubberly, 210 F.3d 1334, 1339 n. 5 (11th Cir. 2000).    As the 
Eleventh Circuit has said before, “an employer may fire an employee for a good reason, 
a bad reason, a reason based on erroneous facts, or for no reason at all, as long as its 
action is not a discriminatory reason.”    Id. (internal quotation marks and citation 
omitted).    This Court is not required to agree with the employer’s proffered reasons for 
discharge; the crucial question is whether the employer was motivated by a racially 
discriminatory bias.    See, e.g., Standard v. A.B.E.L. Servs. Inc., 161 F.3d 1318, 1333 (11th 
Cir. 1998) (citing Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1538 (11th Cir. 1997)).   
Here, as discussed in detail below, no reasonable jury could infer that Defendant’s 

26

decision to terminate Plaintiff was racially motivated.    Thus, Plaintiff fails to create a 
prima facie case of discriminatory discharge. 
While Plaintiff’s failure to establish a prima facie case is dispositive of her 
discriminatory termination claim, the Court finds that even if she was able to establish a 
prima facie case, she fails to establish that Defendant’s legitimate, non‐discriminatory 
reason for terminating Plaintiff is merely pretext for racial discrimination.   

Defendant has met its “exceedingly light” burden and established a legitimate, 

non‐discriminatory reason for terminating Plaintiff – her dishonest conduct in failing to 
pay full price for her drink.    Holifield, 115 F.3d at 1564.    Thus, the presumption of 
discrimination disappears.    Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d 1325‐26.    The inquiry 
now proceeds to a “new level of specificity,” whereby the plaintiff must prove by a 
preponderance of the evidence that the defendant’s reason is mere pretext for unlawful 
discrimination.    Id. at 1326 (citations omitted).     

A plaintiff may demonstrate that an employer’s reason is pretextual by 

identifying “such weaknesses, implausibilities, inconsistencies, incoherencies or 
contradictions in the employer’s proffered legitimate reasons for its actions that a 
reasonable fact finder could find them unworthy of credence.”    Ritchie v. Indus. Steel, 
Inc., 426 Fed. Appx. 867, 872 (11th Cir. 2011) (citing Combs, 106 F.3d at 1538).    Rather 
than “simply quarreling with the wisdom of [the employer’s] reason,” the plaintiff 

27

“must meet that reason head on and rebut it.”    Id. (quoting Chapman, 229 F.3d at 1030).     
Here, Plaintiff fails to establish pretext.    Again, this Court cannot consider the 
reasonableness of Defendant’s disciplinary policy; the Court can only consider whether 
the discipline was racially motivated.    Abel, 210 F.3d at 1339 n. 5.    Here, no reasonable 
jury could find Plaintiff’s termination was motivated by a racially discriminatory bias.   
On the contrary, the uncontroverted facts show that Defendant did not terminate 
Plaintiff because of her race: Defendant terminated every individual discovered during 
the investigation engaging in any dishonest acts, the majority of whom – nine of the 14 – 
were black.    Moreover, it is undisputed that Mr. Worley solicited Plaintiff’s 
re‐employment when he initially re‐hired her.    Thus, not only did Mr. Worley re‐hire 
Plaintiff, she came back to work upon his request.    When the same individual is 
responsible for hiring an employee and then ultimately firing an employee, a 
“permissible inference” arises “that no discriminatory animus motivated [that person’s] 
actions.” Williams v. Vitro Serv. Corp., 144 F.3d 1438, 1443 (11th Cir. 1998).     
Despite Plaintiff’s attempts at trying to manufacture a discriminatory animus on 
the part of Defendant, it simply does not exist.    Plaintiff’s only evidence of any kind of 
racial bias is Worley’s alleged racial remarks.    However, these remarks are not enough 
to satisfy Plaintiff’s burden and are insufficient evidence, on their own, from which a 
jury could reasonably infer that race discrimination was a motivating factor in Worley’s 

28

decision to terminate Plaintiff.    The Eleventh Circuit has held that   
stray comments made by a decision‐maker when read in conjunction with the 
entire record may constitute circumstantial evidence of [the 
decision‐maker’s] discriminatory attitude, and, if so, the court must then 
determine whether such circumstantial evidence, along with other evidence 
(including the plaintiff’s prima facie case) might lead a reasonable jury to 
disbelieve the decision‐maker’s proffered reason.   

Truss v. Harvey, 179 Fed. Appx. 583, 587 (11th Cir. 2006) (quoting Ross v. Rhodes 
Furniture, Inc., 146 F.2d 1286, 1292 (11th Cir. 1998) (internal quotation marks omitted) 
(emphasis added).    Plaintiff has presented no other evidence of any kind of 
discriminatory bias to support a finding of pretext.    See id. at 588 (citation omitted).   
Moreover, the alleged comments were not made in a decision‐making context.   
”Although a comment unrelated to a termination may contribute to a circumstantial case 
for pretext . . ., it will usually not be sufficient absent some additional evidence 
supporting a finding of pretext.”    Scott v. Suncoast Beverage Sales, Ltd., 295 F.3d 1223, 
1229 (11th Cir. 2002) (citation omitted).      Ultimately, the record contains insufficient 
evidence from which a reasonable jury could find Defendant acted with a discriminatory 
intent to terminate Plaintiff.    Thus, Defendant is entitled summary judgment on 
Plaintiff=s race discrimination claim.     
Age Discrimination 

Plaintiff  also  claims  that  she  was  unlawfully  terminated  based  on  her  age  in 

violation  of  the  ADEA.    The  ADEA  prohibits  employers  from  discriminating  against 
29

employees  who  are  at  least  40  years  old  on  the  basis  of  age.    29  U.S.C.  §§  623(a)(1), 
631(a).    A plaintiff must prove through direct or circumstantial evidence “that age was 
the ‘but‐for’ cause of” the discharge.    Mora v. Jackson Mem’l Found., Inc., 597 F.3d 1201, 
1204 (11th Cir. 2010) (citing Gross v. FBL Fin. Servs., Inc., 557 U.S. 167 (2009)).         

Since  Plaintiff  has  presented  no  direct  evidence  that  Defendant  discharged  her 

because  of  her  age  and  has  relied,  instead,  on  circumstantial  evidence,  the 
burden‐shifting analysis set forth in McDonnell Douglas also governs her ADEA claim.   
See, e.g., Bogle v. Orange Cnty. Bd. of Cnty. Comm’rs, 162 F.3d 653, 656 (11th Cir. 1998).   
Pursuant  to  this  familiar  framework,  Plaintiff  first  has  to  establish  a  prima facie  case  of 
discrimination by showing that she “(1) was a member of the protected age group; (2) 
was subjected to adverse employment action; (3) was qualified to do the job; and (4) was 
replaced  by  or  otherwise  lost  a  position  to  a  younger  individual.”    Chapman  v.  AI 
Transp., 229 F.3d 1012, 1024 (11th Cir. 2000).    If Plaintiff establishes her prima facie case, 
Defendant  “must  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  the  challenged 
employment  action.”    Id.    At  that  point,  Plaintiff  must  proffer  evidence  sufficient  to 
permit a reasonable fact‐finder to conclude that the employer’s reasons are a pretext for 
discrimination.    Id.       

Plaintiff  clearly  fails  to  establish  a  prima  facie  case  of  age  discrimination.    The 

Court  agrees  with  Defendant  that  Plaintiff’s  age  discrimination  claim  is  unclear  and 

30

seems  an  afterthought  to  her  Title  VII  claim.    Any  claim  Plaintiff  may  assert  for 
discriminatory  discharge  based  on  her  age  fails  because  Plaintiff  has  put  forth  no 
evidence that she was replaced by or otherwise lost her position to a younger individual.   
Indeed,  this  Court  has  absolutely  no  evidence  whatsoever  as  to  who,  if  anyone,  was 
hired in the deli department after Plaintiff’s termination, much less if they were younger 
than  Plaintiff.    The  evidence  is  clear  that  Defendant  terminated  everyone  discovered 
taking merchandise from the store without paying full price, regardless of age.    Of the 
14  employees  terminated,  only  two  were  over  the  age  of  40,  Plaintiff  and  one  other 
co‐worker.    Indeed,  any  claim  for  discriminatory  discharge  due  to  Plaintiff’s  age  is 
completely belied by the fact that nine of the fourteen employees terminated were even 
under the age of 25.     

Plaintiff also appears to assert a failure to promote claim by including an assertion 

that before her termination she was not selected for an assistant deli manager position. 
To establish an ADEA age discrimination claim based on a failure to promote, Plaintiff 
must show the following: “(1) she was a member of a protected age group; (2) she was 
subject  to  an  adverse  employment  action;  (3)  a  substantially  younger  person  filled  the 
position that she was seeking; and (4) she was qualified to do the job for which she was 
rejected.”    Howell  v.  Compass  Group,  448  Fed.  Appx.  30,  34  (11th  Cir.  2011)  (citing 
Bogle, 162 F.3d at 656‐57).    However, Plaintiff cannot establish a prima facie case of age 

31

discrimination based on failure to promote because there is absolutely no evidence that 
she ever applied for any such position.    Id. (“To establish her discriminatory failure to 
promote claims, [plaintiff] had to show that she applied for the . . . job opening.”).     

This  Court  is  aware  that  there  is  an  exception  to  the  application  requirement:   

“[W]here an employer does not formally announce a position, but rather uses informal 
and subjective procedure to identify a candidate, a plaintiff need not show . . . that [s]he 
applied for the position – only that the employer had some reason to consider  him for 
the  post.”    Vessels  v.  Atlanta  Indep.  Sch.  Sys.,  408  F.3d  763,  768  (11th  Cir.  2005).   
However,  the  record  contains  no  evidence  at  all  on  this  issue  except  for  Plaintiff’s 
statement  that  a  younger  employee  was  hired.    It  is  Plaintiff’s  burden  to  establish  a 
prima facie case, and she has failed to do so.    Thus, Defendant is entitled to summary 
judgment on any claims under the ADEA.     
CONCLUSION 
For  the  foregoing  reasons,  although  Defendant’s  Motion  to  Strike  [Doc.  40]  is 
DENIED, Defendant=s Motion for Summary Judgment [Doc. 32] is hereby GRANTED as 
to all claims. 

SO ORDERED this 21st day of August, 2012. 

32

S/    C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
United States District Judge 
SSH 

33