PASQUALETTI v. Unified Government of Athens-Clarke County, Georgia

Filing 54

ORDER granting 34 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 9/29/15 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
ATHENS DIVISION 

LOUIS PASQUALETTI, 
Plaintiff, 
v. 

UNIFIED GOVERNMENT OF  
ATHENS‐CLARKE COUNTY, 

Defendant. 

: 
: 
: 
:  
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 

CIVIL ACTION 
No. 3:13‐CV‐13 (CAR) 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
This  is  disability  discrimination  and  retaliation  action  under  Title  I  of  the 
Americans with Disabilities Act, as amended by the ADA Amendments Act of 2008, 42 
U.S.C. § 12101, et seq., and Section 504 of the Rehabilitation Act of 1973, 29 U.S.C. § 794 et 
seq.  Plaintiff  Louis  Pasqualetti,  a  former  Senior  Police  Officer  with  Defendant  Athens‐
Clarke  County’s  Police  Department,  claims  Defendant  discriminated  against  him  based 
on  its  perception  he  suffered  from  a  mental  disability  and  then  retaliated  against  him 
when  he  filed  a  charge  of  discrimination  with  the  Equal  Employment  Opportunity 
Commission.  Defendant has now moved for summary judgment. Having considered the 
parties’  arguments,  the  record,  and  applicable  law,  the  Court  GRANTS  Defendant’s 
Motion [Doc. 34]. 

 LEGAL STANDARD 
Summary judgment is proper if the movant “shows that there is no genuine issue 
as to any material fact and the movant is entitled to a judgment as a matter of law.”1  Not 
all  factual  disputes  render  summary  judgment  inappropriate;  only  a  genuine  issue  of 
material  fact  will  defeat  a  properly  supported  motion  for  summary  judgment.2    This 
means  that  summary  judgment  may  be  granted  if  there  is  insufficient  evidence  for  a 
reasonable  jury  to  return  a  verdict  for  the  nonmoving  party  or,  in  other  words,  if 
reasonable minds could not differ as to the verdict.3  
On  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  evidence  and  all  justifiable 
inferences  in the light most favorable to the nonmoving party; the Court may  not make 
credibility  determinations or weigh the evidence.4  The moving party “always bears the 
initial  responsibility  of  informing  the  court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying 
those portions of the pleadings, depositions, answers to interrogatories, and admissions 
on file, together with the affidavits, if any, which it believes demonstrate the absence of a 
genuine issue of material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.5  If the 
moving party discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to 
respond  by  setting  forth  specific  evidence  in  the  record  and  articulating  the  precise 

1 Fed.R.Civ.P. 56(c); see also Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986). 
2 See Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247‐48 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 See id. at 254‐55; Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex, 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted). 

2 

manner in which that evidence creates a genuine issue of material fact or that the moving 
party  is  not  entitled  to  a  judgment  as  a  matter  of  law.6    This  evidence  must  consist  of 
more than mere conclusory allegations or legal conclusions.7   
BACKGROUND 
For  purposes  of  this  Motion,  the  material  facts  in  the  light  most  favorable  to 
Plaintiff, the non‐movant, are as follows:   
Defendant Athens‐Clarke County’s Police Department hired Plaintiff in 2001, and 
Plaintiff worked as a uniformed patrol officer until late 2010, when the events giving rise 
to this action began. On October 29, 2010, Plaintiff fatally shot an assailant to protect the 
life of another citizen. In the aftermath of the shooting—which was  ultimately found to 
be  justified—Plaintiff  was  transferred  to  a  different  unit  in  the  police  force,  required  to 
undergo  three  fitness‐for‐duty  exams,  placed  on  administrative  leave,  forced  to  choose 
between a  non‐sworn government position and resignation, denied the ability to return 
early  from  leave,  and  removed  from  his  position  on  the  police  department’s  Strategic 
Response Team. Plaintiff contends Defendant unlawfully took these actions based on its 
perception  Plaintiff  suffered  from  a  mental  disability.  Defendant,  on  the  other  hand, 
contends  these  actions  were  legitimate  business  decisions  based  on  Plaintiff’s  negative 
attitude,  demonstrated  hostility  toward  and  inability  to  get  along  with  his  supervisors, 

6 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex, 477 U.S. at 324‐26. 
7 Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991). 

3 

and poor performance.  
At  the  time  of  the  shooting  on  October  29,  2010,  Plaintiff  was  assigned  to  the 
Special  Operations  Unit,  which  was  also  known  as  the  Housing  Unit.    As  a  member  of 
this  unit,  Plaintiff  patrolled  three  Athens  area  housing  units  for  street  level  drug 
enforcement  and  other  crimes  and  received  10%  of  his  base  salary  as  supplemental 
income  from  the  Housing  Authority.  The  shooting  occurred  while  Plaintiff  was 
patrolling one of these housing units on the east side of Athens.  
Immediately  after  the  shooting,  in  accordance  with  departmental  practice, 
Defendant  placed  Plaintiff  on  administrative  leave.  A  week  after  the  shooting,  Police 
Chief  Joseph  Lumpkin  directed  the  department  to  conduct  an  internal  review  of  the 
shooting  separate  from  the  GBI’s  criminal  investigation  of  Plaintiff’s  actions.  Chief 
Lumpkin instituted the investigation because the victim of the aggravated assault which 
led to Plaintiff’s use of deadly force did not agree with Plaintiff’s explanation of events. 
The newspaper also reported the victim of the aggravated assault believed Plaintiff’s use 
of  deadly  force  was  inappropriate.  While  on  leave,  Defendant  informed  Plaintiff  the 
department’s  incident  review  panel  would  convene  and  determine  whether  he  had 
functioned within departmental policy. 
Plaintiff’s First Fitness for Duty Exam and Reassignment to Property West 
Also  in  accordance  with  departmental  practice,  on  November  6,  2010,  Plaintiff 
underwent  his  first  Fitness  for  Duty  Exam  (“FFDE”)  with  R.  Alan  Williams,  Ph.D,  a 
4 

licensed  clinical  psychologist,  to  assess  Plaintiff’s  current  psychological  and  emotional 
status and ability to return to duty as a police officer. At this time, Plaintiff informed Dr. 
Williams  that  he  had  good  relationships  with  and  support  from  his  fellow  officers  and 
superiors  in  the  police  department.  Dr.  Williams  acknowledged  that  although  Plaintiff 
“had  been  ‘counseled’  in  the  past  for  insubordination,”  Plaintiff  had  been  a  “high 
performer with the police department” who “has always preferred postings that involve 
active  police  work  and  interdiction.”8  Dr.  Williams  reported  Plaintiff  “certainly” 
presented  “no  psychotic  indices,”  did  “not  appear  to  be  suffering  from  a  severe 
psychiatric  disorder,”  and  appeared  “to  be  coping  reasonably  well  with  the  recent 
traumatic  event  involving  use  of  deadly  force  with  a  citizen.”9  Dr.  Williams 
recommended  “a  graduated  return  to  full  duty  (certainly  pending  a  final  investigation 
and  report  from  the  GBI)”  and  acknowledged  Plaintiff  was  “in  the  initial  phase  of 
adjustment  to  trauma  and  is  using  adaptive  coping  defenses  of  minimization  and 
repression  as  he  adjusts  to  this  event  (i.e.,  he  may  experience  more  vivid  or  active 
symptoms at some time delay.)”10 Dr. Williams suggested the following steps: 
(a) At  the  discretion  of  his  superior  officers  and  administration,  return  to 
temporary alternative assignment or administrative (i.e., non‐patrol) duty 
position  for  several  weeks,  at  least  until  the  completion  of  the 
investigation[.] 
(b) Gradual  return  to  duty  would  be  important  .  .  .  .  [Plaintiff]  should  be 

8 Fitness for Duty Psychological Evaluation dated 11/6/10, [Doc. 36‐6].  
9 Id.  
10 Id.  

5 

strongly  considered  for  assignments  that  are  less  potentially 
conflictual/confrontational in nature and are not interdictive in nature[.]11 

Finally, Dr. Williams stated Plaintiff “seems to have acted to be the best of his ability in a 
difficult situation, and should be treated with respect and allowed time to emotionally re‐
integrate[.]”12 
Plaintiff  returned to the police force on November 17, 2010, and was assigned to 
the  Property  East  Investigative  Unit,  a  police  unit  that  investigated  crimes  on  the  east 
side  of  Athens.  Plaintiff’s  detective  position  in  this  unit  was  much  less  conflictive  in 
terms of interaction with citizens than his former uniform patrol position. Five days later, 
on November 22, 2010, Plaintiff took leave because Defendant provided  no information 
about  the  investigations  into  the  shooting,  and  he  felt  like  he  was  being  “kept  in  the 
dark.”13  Moreover,  he  began  to  feel  as  though  he  was  the  offender,  and  the  lack  of 
information  made  him  question  whether  he  would  be  arrested.14  Plaintiff  remained  on 
leave  for  about  a  month  and  a  half,  returning  to  his  position  in  Property  East  unit  on 
January 3, 2011.  
On  January  15,  2011,  Defendant  transferred  Plaintiff  to  the  Property  West 
Investigative Unit, despite Plaintiff’s expressed desire to remain in Property East. Chief 
Lumpkin, however, did not want Plaintiff to be assigned to a conflictive role in uniform 

11 Id.  
12 Id. 
13 Pl. Depo., p. 71 [Doc. 45].  
14 Id. at. p. 77.  

6 

on the east side of Athens.15 The assignment to Property West would not put Plaintiff in 
contact with many of the decedent’s family members and would not potentially put him 
in  a  conflictive  role  in  uniform  in  the  area  where  the  shooting  incident  occurred.16 
Moreover,  Lumpkin  believed  the  supervisors  to  be  better  in  Property  West.17  Chief 
Lumpkin  intended  Plaintiff’s  assignment  to  Property  West  to  be  for  only  two  to  three 
months.18 
On  February  22,  2011,  Chief  Lumpkin  released  the  results  of  the  department’s 
internal  review  into  the  shooting  incident  which  stated  that  Plaintiff  acted  to  preserve 
and protect the life of a citizen.  
Plaintiff’s Experience in Property West 

Plaintiff  remained  in Property West for five  months,  until Defendant placed  him 

on  administrative  leave  in  June,  2011.  Plaintiff  expressed  his  disappointment  with  the 
detective assignment, which primarily involved sitting at a desk and working the phones 
and  computer—quite  different  from  Plaintiff’s  assignment  in  uniform  patrol—from  the 
beginning.  In  his  first  interaction  with  Plaintiff,  Plaintiff’s  second  level  supervisor, 
Lieutenant  Tyndell,  told  Plaintiff  he  “knew  this  was  not  [Plaintiff’s]  choice  of 
assignments,”  but  he  thought  Plaintiff’s  experience  would  be  beneficial  in  executing 

15 Lumpkin Depo., p. 155‐57 [Doc. 46].  
16 Id. at p. 147.  
17 Id. at 157. 
18 Id. at 162.  

7 

search  warrants.19  Plaintiff’s  front  level  supervisor,  Sergeant  Garrett,  perceived  that 
Plaintiff did not want to communicate with him.20 Indeed, Plaintiff acknowledged that he 
did not want to be around Sergeant Garrett or Lieutenant Tyndell.21  
Plaintiff  points  to  several  negative  experiences  he  suffered  while  assigned  to 
Property  West.  According  to  Plaintiff,  his  initial  assignment  to  Property  West  was 
unnecessary because the unit was fully staffed, and he only had a few cases assigned to 
him until several months into his assignment.22 Moreover, Plaintiff states he was treated 
differently from the other officers in Property West. He was instructed to take someone 
with  him  when  he  was  conducting  investigations  outside  the  office  or  meeting  with  a 
witness;23 he was the only officer in the unit not assigned a car, which limited his ability 
to  work  his  cases;24  he  was  told  to  prioritize  his  time  to  close  out  old  cases  rather  than 
work on cases where there were “actual leads.”25 Plaintiff also felt he was impeded from 
effectively performing investigations. On several occasions when Plaintiff rode with co‐
workers  to  investigate  cases,  Sergeant  Garrett  called  the  co‐worker  and  told  him  that 
Plaintiff needed to come back to the office; when Plaintiff returned, however, there was 
no  apparent  reason  for  his  having  to  return.  In  fact,  on  one  of  these  occasions,  Garrett 

19 Pl. Depo., p. 88.  
20 Garrett Depo., pp. 23‐24, 43‐44 [Doc. 51]. 
21 Pl. Depo., pp. 79‐80; 82‐83.  
22 Id. at pp. 97‐98; Pl. Ex. 22, p. 9.  
23 Tyndell Depo., p. 16 [Doc. 50].  
24 Pl. Depo, p. 111. 
25 Id. at p. 108.  

8 

was  not  even  there  when  Plaintiff  and  his  co‐worker  returned.26  To  stay  aware  of 
property  crimes  in  his  assigned  zones,  Plaintiff  would  listen  to  the  police  scanner  and 
respond  to  in‐progress  calls;  Lieutenant  Tyndell  later  issued  a  directive  for  all  of  the 
detectives not to listen to the police scanner.27 Plaintiff was one of two trained armorers at 
the  police  department,  which  meant  he  could  repair  guns.  As  a  result,  maybe  two  to 
three  times  per  month,  co‐workers  would  bring  in  guns  for  him  to  look  at  or  repair. 
However,  Plaintiff  was  informed  that  he  could  no  longer  repair  the  guns  or  even  talk 
about  guns  at  work.  On  approximately  five  or  six  occasions,  Plaintiff  had  to  leave  the 
morning  briefings  to  use  the  bathroom  due  to  periodic  bouts  of  diarrhea.  In  March, 
Sergeant Garrett instructed Plaintiff he was not allowed to leave morning briefings to go 
to the bathroom.  
Plaintiff’s  supervisors,  however,  perceived  things  differently.  First,  not  everyone 
in the police department had their own assigned vehicle, and it was common for officers 
in Property West to work in pairs and share a vehicle.  Second, the directive concerning 
the police scanner concerns all detectives, not just Plaintiff. Third, Plaintiff’s supervisors 
perceived  Plaintiff  as  having  a  “very  negative  attitude  toward  supervision  or 
management’”  from  the  initial  assignment  and  throughout  his  tenure  with  the  Unit. 
Moreover, they were concerned he had “instigated dissension within the Unit and ha[d] 

26 Id. at p. 115.  
27 Garrett Depo., pp. 82‐85. 

9 

generally  ‘tainted’  the  atmosphere  that  ha[d]  prevailed  there.”28  Examples  of  Plaintiff’s 
“’negative attitude’ [] include[d] missing morning briefings by repeatedly stating he had 
to use the bathroom and, thereby, staying out of the meetings or ‘walking out’; showing 
active disinterest in the cases he was assigned; being resistant to partnering with others 
in  the  Unit;  and  seeming  to  celebrate/glorify  aggressive  encounters  or  casualties  with 
citizens in the community.”29 In addition, Plaintiff “had some episodes of noncompliance 
with  requests  by  his  superiors  to  include  disorganization  of  files  and  resistance  to 
cooperation  on  cases  involving  citizen  victims.”30  Plaintiff’s  superiors  “agreed  that  he 
would not be hired, given his attitude and behavior, if he were applying initially for the 
position.”31 Plaintiff had two counseling sessions during his assignment to Property West 
wherein his supervisors addressed his negative attitude and poor performance. 
Meanwhile,  in  April,  2011,  Plaintiff  received  a  very  favorable  performance 
evaluation, with a score of 4.5 out of 5 (between “superior” and “exemplary”), covering 
the previous year, from March 2010 through March 2011. This review was completed by 
Plaintiff’s  former  supervisor  from  the  Special  Operations  Unit.  Although  Plaintiff’s 
current supervisor  in Property West signed the evaluation,  he disclosed that  he did  not 
complete any part of the evaluation because Plaintiff had been assigned to Property West 

28 Second Fitness for Duty Exam, p. 2 [Doc. 36‐14]. 
29 Id. 
30 Id.  
31 Id.  

10 

for less than 90 days.32 Thus, the evaluation did not cover Plaintiff’s performance after the 
shooting. 
As  time  wore  on,  Plaintiff  became  increasingly  frustrated  with  his  assignment  to 
Property West, feeling forced to remain at the office instead of effectively performing his 
job duties. In mid‐June, 2011, Plaintiff’s frustrations came to a head. On June 15, Sergeant 
Garrett  asked  to  accompany  Plaintiff  to  interview  a  victim  after  the  morning  briefing. 
Plaintiff agreed, but after waiting for two hours, Plaintiff went to the meeting on his own. 
When  Plaintiff  returned,  Lieutenant  Tyndell  called  Plaintiff  to  his  office,  informing  him 
that Sergeant Garrett was upset.  
Around 11:00am on June 15, Plaintiff met with Lieutenant Tyndell and shared his 
dissatisfaction with his current position. Plaintiff told Tyndell that “every time [Sergeant 
Garrett] tries to babysit me, every time he wants to hold my hand, it makes me feel like 
bashing his brains in.”33 Plaintiff said that the position in Property West was just “eating 
at him,” he “was barely above drowning,” and he did not feel like he was doing a good 
job.34 He told Tyndell, “I fucking  hate getting  dressed to come to work every day.”35 At 
this  point,  Plaintiff  believed  nothing  was  going  to  change  in  the  future  to  make  his 
problems with the assignment any better. 

32 Defendant’s Performance Planning & Review Form [Doc. 36‐9]. 
33 Pl. Depo., p. 142. 
34 Id. at pp. 142‐43, 148. 
35 Id. at p. 143. 

11 

Lieutenant  Tyndell  then  met  with  his  supervisor,  Major  Sizemore,  and  reported 
Plaintiff’s  frustrations  and  voiced  his  own  concerns  about  Plaintiff’s  negative  attitude 
and  current  hostility.  As  instructed,  Tyndell  prepared  a  memorandum  related  to 
Plaintiff’s performance since he joined Property West in January 2011. The memorandum 
specifically  mentioned  the  following:  Plaintiff  “voiced  his  disapproval  with  his  new 
assignment  from  the  beginning”;  he  was  “very  reserved  in  daily  communications  and 
continued to voice his displeasure with the assignment”; he “showed little improvement 
in  his  attitude  and  it  was  evident  that  he  did  not  like  any  of  investigating  cases  in  his 
current assignment”; there were “several instances when [Plaintiff] was asked to perform 
specific tasks by Sgt. Garrett and he was delinquent in doing so”; Plaintiff “continued to 
show  a  lack  of  motivation  and  made  numerous  negative  comments  about  the  entire 
operation”;  Plaintiff  “often  made  comments  during  briefings  and  in  general  to  violent 
incidents that were being discussed, saying things such as ‘a stabbing in Athens, Ga?’ or 
‘awesome’ to other events involving reports of shootings or stabbings”; Sergeant Garrett 
and  Lieutenant  Tyndell  also  “notice[d]  that  a  couple  of  investigator’s  attitudes  were 
beginning  to  mirror  [Plaintiff’s].  But,  the  last  couple  of  months  have  noticed  that  some 
investigators  are  now  disassociating  themselves  from  [Plaintiff]  and  they  have  made 
vague remarks about his attitude.”36 Tyndell wrote Plaintiff “agreed that his attitude was 
poor  and  that  he  was  not  good  for  the  Unit,  the  Investigators  or  the  Department  in  his 

36 Memorandum from Lt. Mike Tyndell [Doc. 36‐12].  

12 

current state.”37 Moreover, Plaintiff “knew his attitude was ‘like a cancer in the unit’ and 
was ‘dragging other investigators down.’”38  
Lieutenant  Tyndell  and  Major  Sizemore  then  met  with  Chief  Lumpkin  and 
Assistant Chief Smith, and a decision was made to place Plaintiff on paid administrative 
leave, effective immediately, pending a FFDE. Based on Lieutenant Tyndell’s memo and 
his  conversations  with  Plaintiff’s  supervisors,  Chief  Lumpkin  did  not  believe  the 
department  should  allow  Plaintiff  to  remain  on  active  duty  without  an  appropriate 
FFDE.  Around  3:30pm,  Lieutenant  Tyndell  and  Major  Sizemore  met  with  Plaintiff  and 
informed  him  of  their  decision.  According  to  the  memorandum,  Plaintiff  “again  stated 
that  he  hated  his  current  assignment  saying  several  times  ‘I  have  zero  desire  to  be  an 
investigator,  it’s  not  what  I  signed  up  to  do.’”39  Plaintiff  would  have  “long  moments  of 
complete  silence,  taking  deep  breaths  and  exhaling  loudly.  [Plaintiff]  volunteered  ‘I 
could  give  a  shit  about  the  dead  guy,  it’s  all  about  the  assignment.’  He  said  that  twice 
during the conversation.”40 
Plaintiff’s Second Fitness for Duty Evaluation and Defendant’s Proposed Transfer 

On June 20, 2011, Dr. Williams performed a second FFDE and prepared a report of 

the evaluation. The report reflects that Plaintiff expressed the following sentiments to Dr. 

37 Id.  
38 Id.  
39 Id.  
40 Id.  

13 

Williams:  “repeated  dissatisfaction  with  his  placement  and  his  belief  that  he  is  being 
under‐utilized  by  the  Department,  ‘I’m  a  hunter,  I  need  to  be  out  where  the  bad  guys 
are’”; “dismiss[al] of the duties and functions of the Unit stating, ‘we are out there talking 
to a bunch of people who don’t want our help’”; that Sergeant Garrett was “disgusting,” 
a  “coward,”  and  “a  message  boy”;  “resentment  of  the  ‘partnering’  nature  of  detective 
work  and  [desire]  to  be  more  independent”;  the  desire  “to  work  alone”;  and  his 
statements that he “fucking  hates to get dressed every  day to come to work,” I fucking 
hate what I do,” and “some days I feel like smashing somebody’s head against a wall.”41 
Plaintiff  only  complained  about  his  current  assignment  to  Property  West,  and  he 
expressed his “intense desire to rejoin the police uniformed division.”42  

Dr.  Williams  concluded  Plaintiff  was  not  mentally  ill  or  suffering  from  a  severe 

mood disturbance or delayed symptoms of posttraumatic stress disorder. However, Dr. 
Williams ultimately found Plaintiff was not fit for duty. After interviewing Plaintiff and 
Major  Sizemore,  and  speaking  with  Lieutenant  Tyndell  on  the  telephone,  Dr.  Williams 
concluded  Plaintiff  was  “resistant  and  defiant”;  “resentful  in  both  passive  and  active 
ways”;  overt  in  his  “contempt  for  the  Unit  [and]  the  individuals  working  there”; 
“determined  to  return  to  community  police  patrol  and  to  be  uncooperative  unless  and 
until  he  does”;  “rigid,  defensive,  and  single‐minded”;  little  “capacity  or  willingness  to 

41 Second Fitness for Duty Exam, p. 3 [Doc. 36‐14].  
42 Id. at p. 4. 

14 

compromise, cooperate, or ability to take the perspective of other people”; “no intention 
to  make  personal  changes  or  modifications”;  “rigid  and  inflexible  and  certain  of  his 
position  which  likely  carries  over  into  other  interactions”;  and  showing  “negative 
leadership  with  his  peers  and  coworkers”  which  “has  engendered  a  negative  work 
atmosphere  in  his  unit.”43  Finally,  Dr.  Williams  opined  that  “[b]ased  on  repeated 
encounters  with  [Plaintiff]  and  reviewing  information  from  various  sources,  I  do  not 
believe he is fit for duty at this time.”44 

After  Chief  Lumpkin  received  the  second  FFDE,  he  consulted  with  Human 

Resources Director Harry Owens and Government Manager Alan Reddish. Based on Dr. 
Williams’ conclusions, Chief Lumpkin believed he could not allow Plaintiff to continue in 
his  sworn  law  enforcement  capacity.  However,  he  wanted  to  protect  Plaintiff’s  benefits 
and  salary  and  ensure  his  chance  to  accrue  the  time  needed  to  vest  in  Defendant’s 
pension program. Thus, Owens looked for a position in the government that would be in 
Plaintiff’s same classification so his pay could remain the same. Owens recommended a 
position in code enforcement, a non‐sworn officer position. 

On  July  7,  Plaintiff  met  with  Chief  Lumpkin,  Assistant  Chief  Smith,  and  Owens, 

among  others,  and  was  informed  Dr.  Williams  found  him  unfit  for  duty.  They  told 
Plaintiff  he  could  report  to  work  as  a  Code  Enforcement  Officer  and  failure  to  do  so 

43 Id. at pp. 4‐5 (emphasis in original).  
44 Id. at p. 5. 

15 

would be considered his resignation.  Plaintiff believed that accepting a position in code 
enforcement  was  not  only  inappropriate  but  would  also  jeopardize  his  P.O.S.T. 
certification  and  potentially  subject  him  to  personal  danger.  Thus,  Plaintiff  rejected  the 
offer and indicated he would resign. Chief Lumpkin and Assistant Chief Smith, however, 
urged him to go home, discuss the matter with his wife, and sleep on it before deciding 
whether to accept the position or resign.  

The  following  morning,  Plaintiff  called  Harry  Owens  and  requested  a  one  year 

leave of absence. Plaintiff’s request was granted. 
Plaintiff’s Leave of Absence, Independent Fitness for Duty Exam, and Denial of Request 
for Early Return to Work 

Chief  Lumpkin  prepared  a  memorandum  recommending  approval  of  Plaintiff’s 

requested one‐year leave of absence. The memorandum included a “Conditional Return 
to  Work  Stipulation:  Should  employee  desire  to  return  to  work  within  12  months,  he 
must  agree  to  undergo  and  successfully  complete  a  return  to  duty  psychological 
examination.”45 Harry Owens approved the recommendation. 

On August 1, 2011, only six weeks after Plaintiff underwent his second FFDE with 

Dr. Williams, Plaintiff  underwent an  independent FFDE with Dr. Bhushan  S. Agharkar, 
M.D.,  who,  after  spending  2.75  hours  with  Plaintiff  and  reviewing  Plaintiff’s  personnel 

45 Letter from Chief Lumpkin to Plaintiff regarding Request for Leave of Absence [Doc. 37‐11].  

16 

file  and  two  prior  FFDEs,  concluded  Plaintiff  was  fit  for  duty  as  a  police  officer.46  On 
August  12,  2001,  Plaintiff’s  attorney  submitted  the  independent  FFDE  and  requested 
Plaintiff be immediately reinstated to his position as a Senior Police Officer.  

On August 18, Harry Owens sent Plaintiff’s attorney a  letter denying the request 

for  reinstatement.  The  letter  states,  “[i]t  is  the  intent  of  the  Unified  Government  of 
Athens‐Clarke  County  to  comply  with  the  terms  of  the  approved  Leave  of  Absence.  If 
[Plaintiff] should desire to return to work at the end of his approved Leave of Absence, 
his return would be conditional such that he would be required to successfully complete 
a  return  to  duty  psychological  examination,  and  be  able  to  perform  the  essential 
functions of the position of Senior Police Officer – if available, with or without reasonable 
accommodation.”47  Owens  rejected  Dr.  Agharkar’s  psychological  evaluation  because 
Defendant did not choose or approve him.48  

Chief Lumpkin expressed to Owens that he was willing for Plaintiff to return early 

from  his  leave  of  absence  if  Plaintiff  was  cleared  by  a  professional  of  Defendant’s 
choosing.  However,  Defendant  never  informed  Plaintiff.  On  December  1,  2011,  Plaintiff 
filed a charge of discrimination with the EEOC claiming Defendant denied his request for 
an  early  return  to  work  despite  being  cleared  by  Dr.  Agharkar  because  Defendant 
perceived he had a disability. 

46 Evaluation by Comprehensive Psychiatric Services of Atlanta [Doc. 37‐12]. 
47 Owens letter to Plaintiff’s attorney [ Doc. 37‐13].  
48 Owens Depo., pp. 106‐07; 112‐13 [Doc. 48].  

17 

Plaintiff’s Fourth Fitness for Duty Exam and Return to Property West  

On  June  14,  2012,  near  the  end  of  Plaintiff’s  requested  one‐year  leave  period, 

Plaintiff underwent a third FFDE with Dr. Williams (his fourth overall), after his counsel 
made  a  request.  Dr.  Williams  found  Plaintiff  suffered  from  no  frank  psychopathology 
and  concluded  he  was  fit  for  duty  as  a  police  officer.49  Dr.  Williams,  however, 
“continue[d]  to  have  concerns  about  [Plaintiff’s]  ability  to  work  successfully  within  an 
organization  and  to  compromise  his  personal  demands  in  order  to  accomplish  group 
goals  and  departmental  objectives.”50  He  noted  Plaintiff’s  “tendency  to  be  rigid  and 
unwilling to accept personal  responsibility or, in fact, supervision from those  he  deems 
unworthy  of  his  respect.”51  Moreover,  Dr.  Williams  noted  Plaintiff  “continue[d]  to 
express  significant  personal  animosity  toward  his  prior  supervisors  without  apparent 
awareness or willingness to engage them in frank constructive discussion, reconciliation, 
or  compromise.”52  Dr.  Williams’  final  words  in  the  report  were  “[w]hile  [Plaintiff]  does 
not present an anticipated risk to others (i.e., citizens), I suspect he may continue to have 
difficulty working with superiors and furthering the goals of the department.”53  

Three  days  after  being  found  fit  for  duty,  Defendant  placed  Plaintiff  in  a  paid 

administrative  leave  capacity  to  contemplate  Plaintiff’s  return  to  active  duty.  Plaintiff 

49 Plaintiff’s Third FFDE with Dr. Williams [Doc. 37‐1].  
50 Id. at p. 4.  
51 Id. 
52 Id.  
53 Id. at p. 5.  

18 

met  with  Assistant  Chief  Brown  and  Assistant  Chief  Stephens  to  discuss  their 
expectations  of  Plaintiff  and  teamwork.  During  the  meeting,  the  assistant  chiefs 
questioned  Plaintiff  about  whether  he  could  function  as  a  member  of  the  department. 
Plaintiff admitted his prior actions and statements were detrimental to the Property West 
unit. In response to the stated possibility that he could return to Property West, Plaintiff 
assured them of his willingness to and ability to handle the position.54 The assistant chiefs 
recommended to Chief Lumpkin that Plaintiff be assigned to the Property West Unit.  On 
August 27, 2012, Plaintiff returned to active duty in the Property West Investigative Unit.  
Strategic Response Team 

Two  years  after  Plaintiff  originally  joined  the  police  force,  in  July  2003,  he 

successfully made Defendant’s Strategic Response Team (SRT), known as “SWAT” teams 
in  other  departments.  Plaintiff  served  on  the  SRT  until  Defendant  placed  him  on 
administrative  leave  in  June  2011.  Even  after  the  shooting  incident  in  August  2010, 
Plaintiff  continued  to  train  and  serve  with  the  SRT  throughout  his  assignment  to 
Property  West.  Indeed,  from  March  22‐24,  2011,  Plaintiff  participated  on  an  SRT 
operation  that  contributed  to  the  capture  of  a  suspect  who  killed  one  officer  and 
wounded  another.  In  June  2011,  just  prior  to  being  placed  on  administrative  leave, 
Plaintiff  participated  as  team  leader  of  the  SRT  unit  at  the  Southeastern  SWAT  team 
competition  where  they  won  for  the  third  consecutive  year.  Afterward,  Chief  Lumpkin 

54 Stephens Declaration, p. 6 [Doc. 34].  

19 

commended Plaintiff for his leadership and thanked him and the team. 

When Plaintiff returned to work in late August 2012, after his requested one‐year 

leave of absence, the assistant chiefs concluded Plaintiff should not return to the SRT. The 
assistant  chiefs  considered  Plaintiff’s  conduct  before  the  leave  of  absence,  including  the 
comments he made to Lieutenant Tyndell on June 15, 2011, and Dr. Williams’ comments 
on the third FFDE. The assistant chiefs believed Plaintiff needed to focus on his primary 
job  duties  and  perform  well  in  those  capacities  before  being  reconsidered  for  future 
assignment to the SRT. On September 28, 2012, Assistant Chief Brown memorialized the 
decision in a memorandum to Plaintiff.  Brown wrote: 
On  August  28th,  we  also  discussed  your  request  to  return  to  your  former  SRT 
duties.    I  explained  that  you  would  not  now  be  assigned  to  the  SRT  because  of 
your conduct prior to your leave of absence. . . .  

As noted, prior to your leave, your performance was deficient in varied ways and 
you admittedly  had a  negative attitude that adversely affected the  unit. You also 
stated that  sometimes  you  wanted  to ‘beat  your  [supervisor’s]  brains  out.’  These 
behaviors are inconsistent with those required to be a member of the SRT. 

As Assistant Police Chief, I have a responsibility to ensure the safety of SRT team 
members and the citizens of Athens‐Clarke County. As you acknowledged during 
our discussion, SRT members must be among the best officers in the department. I 
know  from  37  years  of  police  experience  that  SRT  members  also  must  be 
composed,  thoughtful,  hard‐working  and  team  players.  Prior  to  your  leave  of 
absence, you demonstrated behavior that conflicted with these traits. 

I explained, however, that the decision about assignment to SRT could be revisited 
when you display consistently the traits necessary to be a part of that team. In the 
past,  you  have  demonstrated  the  ability  and  willingness  to  be  one  of  ACCPD’s 
hardest workers. Additionally, we have invested in you as an SRT member many 
hours  of  training  and  practice  to  hone  your  SRT  skills.  I  will  choose  to  continue 
20 

this investment when your performance and attitude have improved to acceptable 
levels.55 
Plaintiff  was  not  re‐assigned  to  the  SRT  and  remained  in  the  Property  West 

position  for  the  duration  of  his  tenure.  On  March  1,  2014,  Plaintiff  resigned  from  the 
police department.  
DISCUSSION 
I.

DISABILITY DISCRIMINATION CLAIM 
Plaintiff  claims  Defendant’s  actions  violated  Title  I  of  the  Americans  with 

Disabilities Act (“ADA”) and § 504 of the Rehabilitation Act (“Rehab Act”). Specifically, 
Plaintiff  alleges  Defendant  discriminated  against  him  based  on  Defendant’s  perception 
he suffered from a mental disability when Defendant (1) continued Plaintiff’s assignment 
to  Property  West  for  months  after  the  shooting;  (2)  placed  Plaintiff  on  administrative 
leave  in  June  2011;  (3)  required  him  to  submit  to  a  second  FFDE  with  Dr.  Williams;  (4) 
forced  Plaintiff  to  choose  between  the  non‐sworn  Code  Enforcement  position  and 
resignation;  (5)  denied  his  request  to  return  early  from  his  requested  one‐year  leave  of 
absence;  (6)  delayed  Plaintiff’s  return  to  work  for  six  weeks  after  he  passed  the  third 
FFDE; (7) returned Plaintiff to the Property  West position after his  return from his one‐
year leave of absence; and (8) removed Plaintiff from the SRT. Plaintiff’s ADA and Rehab 
Act  claims  are  governed  by  the  same  legal  standard,  and  therefore  the  Court  discusses 

55 Memorandum to Plaintiff from Assistant Chief Brown [Doc. 45‐2]. 

21 

these claims together.56  
The  ADA  prohibits  employers  from  discharging  qualified  employees  based  on 
their  disabilities.57  Plaintiff  here  seeks  to  prove  these  claims  through  circumstantial 
evidence,58  and  thus  the  burden‐shifting  framework  established  in  McDonnell  Douglas 
Corp. v. Green59 guides the Court’s analysis.60  Under this framework, a plaintiff must first 
establish  a  prima  facie  case  by  establishing  “facts  adequate  to  permit  an  inference  of 
discrimination.”61  If the plaintiff establishes his prima facie case, the burden shifts to the 
employer  to  articulate  some  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  adverse 
employment  action.62    If  the  employer  meets  this  “exceedingly  light”  burden,  then  the 
inference  of  discrimination  is  erased,  and  the  burden  shifts  back  to  the  plaintiff,  who 
must  show  that  the  employer’s  proffered  reasons  were  merely  pretext  for 
discrimination.63  Importantly, the ultimate burden of persuasion remains on the plaintiff 

56 

Section  504  of  the  Rehabilitation  Act  specifically  incorporates  the  ADA’s  standards  in  employment 
discrimination  cases:  29  U.S.C.  §  794(d)  (“The  standards  used  to  determine  whether  this  section  has  been 
violated  in  a  complaint  alleging  employment  discrimination  under  this  section  shall  be  standards  applied 
under title I of the [ADA] and the provisions of sections 501 through 504, and 510 of the [ADA] . . ., as such 
sections relate to employment.”); see also Cash v. Smith, 231 F.3d 1301, 1305 (11th Cir. 2000).  
57 42 U.S.C. § 12112(a). 
58 In a footnote to his brief responding to the Motion for Summary Judgment, Plaintiff boldly states that “the 
facts of this case indicate direct discrimination” without any further discussion or reasoning. Doc. 36, p. 23, 
n.  18.  The  Court  finds  this  case  is  correctly  analyzed  using  the  burden‐shifting  McDonnell  Douglas 
framework.  
59 411 U.S. 792 (1973).  
60 See Cleveland v. Home Shopping Network, Inc., 369 F.3d 1189, 1193 (11th Cir. 2004). 
61 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997). 
62 Cleveland, 369 F.3d at 1193. 
63 Turnes v. AmSouth Bank, N.A., 36 F.3d 1057, 1061 (11th Cir. 1994). 

22 

all times.64   
The  Court  notes  that  the  McDonnell  Douglas  method  “was  never  intended  to  be 
rigid, mechanized, or ritualistic.  Rather, it is merely a sensible, orderly way to evaluate 
the  evidence  in  light  of  common  experience  as  it  bears  on  the  critical  question  of 
discrimination.”65  Ultimately, a plaintiff will overcome summary judgment if she creates 
a genuine issue of material fact that permits a “reasonable inference” the employer acted 
with discriminatory intent.66 
1. Prima Facie Case 
To  establish  a  prima  facie  case  for  disability  discrimination,  a  plaintiff  must 
specifically  demonstrate  that  (1)  he  has  a  disability;  (2)  he  was  a  “qualified  individual” 
for  the  position;  and  (3)  he  suffered  an  adverse  employment  action  because  of  his 
disability.67 Defendant contends Plaintiff can prove no element of his prima facie case; the 
Court disagrees. 
a.  “Regarded as” Disabled 
A plaintiff can prove he has a disability in three ways: he can show he has “(A) a 
physical  or  mental  impairment  that  substantially  limits  one  or  more  of  the  major  life 
activities  of  such  individual;  (B)  a  record  of  such  impairment;  or  (C)  being  regarded  as 

64 Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1529 (11th Cir. 1997). 
65 U.S. Postal Serv. Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 715 (1983) (internal quotation omitted). 
66 Smith v. Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d 1321, 1328 (11th Cir. 2011). 
67 Doe v. Dekalb Cnty. Sch. Dist., 145 F.3d 1441, 1445 (11th Cir. 1998); 42 U.S.C. § 12112(a); D’Angelo v. ConAgra 

Foods, Inc., 422 F.3d 1220, 1225‐26 (11th Cir. 2005). 

23 

having  such  an  impairment.”68  Plaintiff  rests  his  claim  on  the  third  definition,  that 
Defendant regarded him as having a mental disability.  
“The definition of disability [including under the ‘regarded as’ definition] shall be 
construed in favor of broad coverage of individuals under this chapter, to the maximum 
extent  permitted  by  the  terms  of  the  chapter.”69  A  plaintiff  “meets  the  requirement  of 
‘being regarded as having an impairment’ if [he] establishes that he [] has been subject to 
an  action  prohibited  under  this  chapter  because  of  an  actual  or  perceived  physical  or 
mental impairment whether or not the impairment limits or is perceived to limit a major 
life  activity.70  “’In  short,  to  qualify  for  coverage  under  the  ‘regarded  as’  prong,  an 
individual  is  not  subject  to  any  functional  test’  and  is  not  required  to  establish  his 
employer’s  ‘beliefs  concerning  the  severity  of  the  impairment.’”71  “To  defeat  summary 
judgment on this element, Plaintiff is ‘only required to raise a genuine  issue of material 
fact  about  whether  [his  employer]  regarded  him  as  having  a  mental  or  physical 
impairment.’”72 
The  evidence  here,  viewed  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  creates  fact 
issues as to whether Defendant perceived Plaintiff to suffer from a mental impairment as 

68 42 U.S.C. § 12102(1).  
69 42 U.S.C. § 12102(4)(a). 
70 42 U.S.C. § 12102(3)(a). 
71 Jordan v. City of Union City, Ga., ___ F. Supp. 3d ___, Case No. 1:13‐CV‐2960‐AT, 2015 WL 1472185, *7 (N.D. 

Ga., March 30, 2015) (quoting Interpretive Guidance on Title I of the Americans with Disability Act, 29 C.F.R. App. 
§ 1630.2(l)). 
72 Id. (quoting Hilton v. Wright, 673 F.3d 120, 129 (2nd Cir. 2012)).  

24 

a  result  of  his  use  of  deadly  force.  Prior  to the  shooting  in  August  2010,  Plaintiff  was  a 
highly  regarded  officer,  who  performed  his  job  duties  well,  and  received  favorable 
performance  evaluations.  After  the  shooting,  Defendant  placed  on  him  leave  and 
required him to undergo a FFDE out of concern for his mental well‐being.  Moreover, in 
the  first  FFDE  Dr.  Williams  recommended  a  gradual  return  to  active  duty, 
acknowledging that Plaintiff had undergone “trauma” and “may experience more vivid 
or  active  symptoms  at  some  time  delay.”73  Thus,  Defendant  reasonably  could  have 
perceived Plaintiff to be undergoing a mental impairment as a result of the shooting. 
b. Qualified Individual 
Defendant  also  argues  because  Plaintiff  was  found  not  fit  for  duty,  he  is  not  a 
qualified individual under the statute. A qualified individual is an employee “who, with 
or without  reasonable accommodation, can  perform the essential functions of” his job.74 
The  ADA’s  implementing  regulations  define  “essential  functions”  of  a  job  as  “’the 
fundamental job duties of the employment position the individual with a disability holds 
or desires,’ and ‘does not include the marginal functions of the position.’”75  
Here,  the  facts  show  Plaintiff  certainly  possessed  the  skills  necessary  to  perform 
the fundamental job duties of a police officer. Indeed, he performed those duties at a high 
level  for  almost  ten  years,  receiving  accolades  and  positive  performance  reviews. 

73 First Fitness for Duty Psychological Evaluation [Doc. 36‐6]. 
74 42 U.S.C. § 12111(8). 
75 D’Angelo, 422 F.3d at 1230 (quoting 29 C.F.R. § 1630.2(n)(1)).  

25 

Defendant fails to cite any authority (nor could the Court on its own find any) supporting 
its argument that finding a plaintiff  unfit for duty forecloses his ability to prove  he  is  a 
“qualified  individual”  under the ADA or the Rehab Act. Thus, the Court finds  Plaintiff 
has  satisfied  his  burden  to  at  least  raise  a  fact  issue  as  to  whether  he  is  a  qualified 
individual under the statutes.  
c. Adverse Employment Action 
Defendant  also  contends  Plaintiff  did  not  suffer  an  adverse  employment  action 
because  of  his  perceived  disability.  “An  adverse  employment  action  is  an  ultimate 
employment decision, such as discharge or failure to hire, or other conduct that alters the 
employee’s compensation, terms, conditions, or privileges of employments, deprives him 
or  her  of  employment  opportunities,  or  adversely  affects  his  or  her  status  as  an 
employee.”76  For  purposes  of  summary  judgment,  the  Court  assumes  each  of  Plaintiff’s 
claims  is  based  on  a  sufficiently  adverse  employment  action  to  establish  a  prima  facie 
case of disability discrimination.  
2. Pretext 
As  explained  more  fully  below,  Defendant  has  articulated  legitimate, 
nondiscriminatory  reasons  for  all  of  the  employment  actions  it  took  against  Plaintiff  in 
the  aftermath  of  the  shooting.  Thus,  in  order  to  survive  summary  judgment,  Plaintiff 

76 Gupta v. Fla. Bd. of Regents, 212 F.3d 571, 587 (11th Cir. 2000) (quotation marks omitted), abrogated on other 

grounds by Burlington N. & Santa Fe Ry. Co. v. White, 548 U.S. 53 (2006).  

26 

must present sufficient evidence to create a genuine issue of material that these reasons 
are merely pretext for unlawful disability discrimination.  “If the employer proffers more 
than  one  legitimate,  nondiscriminatory  reason,  the  plaintiff  must  rebut  each  of  the 
reasons  to  survive  a  motion  for  summary  judgment.”77  “Conclusory  allegations  of 
discrimination,  without  more,  are  not  sufficient  to  raise  an  inference  of  pretext  or 
intentional  discrimination  where  [an  employer]  has  offered  .  .  .  extensive  evidence  of 
legitimate, non‐discriminatory reasons for its actions.”78   
To establish pretext, a “plaintiff must demonstrate that the proffered reason was not 
the true reason for the employment decision. . . . [The plaintiff] may succeed in this either 
directly  by  persuading  the  court  that  a  discriminatory  reason  more  likely  motivated  the 
employer or indirectly by showing that the employer’s proffered explanation is unworthy 
of credence.”79  The inquiry  into pretext is concerned with the employer’s beliefs, not the 
employee’s  perceptions  of  his  performance.80  Furthermore,  this  Court  does  not  “sit  a 
super‐personnel department that reexamines an entity’s business decisions.”81 
Here,  Plaintiff  fails  to  create  any  genuine  issue  of  material  fact  that  Defendant’s 
decisions  regarding  Plaintiff’s  employment  were  merely  pretext  for  disability 
discrimination.  No  reasonable  juror  could  find  Defendant’s  reasons  for  its  actions  are 

77 Crawford v. City of Fairburn, Ga., 482 F.3d 1305, 1308 (11th Cir. 2007).   
78 Mayfield v. Patterson Pump Co., 101 F.3d 1371, 1376 (11th Cir. 1996) (quotations and citation omitted). 
79Jackson 

v.  State  of  Ala.  State  Tenure  Comm’n,  405  F.3d  1276,  1289  (11th  Cir.  2005)  (emphasis  added) 
(quotations and citation omitted).   
80 Holifield, 115 F.3d at 1565. 
81 Alphin v. Sears, Roebuck & Co., 940 F.2d 1497, 1501 (11th Cir. 1991) (quotation omitted).  

27 

unworthy  of  credence  or  motivated  by  any  discriminatory  animus.  Ultimately,  the 
evidence here is simply insufficient to support any inference of intentional discrimination 
based on Plaintiff’s perceived mental disability. 
a. Comparators 
Plaintiff  attempts  to  establish  pretext  as  to  all  of  his  claims  by  pointing  to 
Defendant’s treatment of all other officers involved in fatal shootings. Plaintiff contends 
these officers are similarly situated comparators Defendant treated more favorably than 
Plaintiff,  and  because  Defendant  offers  no  rational  explanation  for  the  different 
treatment, a rational jury could  conclude the difference was  due to Plaintiff’s perceived 
disability. The Court is unpersuaded by Plaintiff’s argument. 
The other officers involved in deadly force incidents are not sufficiently similar to 
Plaintiff  to  qualify  as  proper  comparators.  The  adequacy  of  the  comparators  is  crucial, 
and  the  court  must  consider  whether  the  employees  were,  in  fact,  similarly  situated  to 
Plaintiff  “in  all  relevant  respects”  and  treated  more  favorably. 82  First  and  foremost,  the 
psychologists  who  evaluated  the  four  other  officers  involved  in  fatal  shootings  did  not 
reach conclusions similar to those reached by Dr. Williams about Plaintiff. Dr. Anthony 
Stone, Ph.D. evaluated the two officers involved in fatal shootings in 2001, concluded he 
anticipated no significant job‐related problems, and recommended the officers ride with 

82 Holifield, 115 F.3d at 1562. 

28 

a supervisor or senior patrol for at least their first two shifts back at work. 83 Thereafter, 
the two officers were  unconditionally “cleared for  unrestricted  duty.”84 Likewise, Dr. E. 
Schmuckler,  Ph.D.  evaluated  the  other  two  officers  involved  in  fatal  shootings  in  2007, 
and found both “fit to return to unrestricted law enforcement duty and all of [their] other 
activities with the Athens‐Clarke County Police Department.”85  
Here, although Dr. Williams initially found Plaintiff fit for duty, he recommended 
a  temporary  alternative  assignment  or  administrative  duty  and  a  consideration  for 
assignments potentially less conflictual and  not interdictive  in  nature. Dr. Williams also 
acknowledged  that  Plaintiff  was  “in  the  initial  phase  of  adjustment  to  trauma  and  is 
using  adaptive  coping  defenses  of  minimization  and  repression”  and  warned  he  “may 
experience  more  vivid  or  active  symptoms  at  some  time  delay.”86  Moreover,  as  Chief 
Lumpkin  testified,  the  circumstances  surrounding  these  shootings  were  very  different 
from  the  circumstances  surrounding  Plaintiff’s  shooting.  Thus,  Plaintiff  cannot  rely  on 
Defendant’s  alleged  disparate  treatment  of  other  officers  involved  in  fatal  shootings  to 
establish pretext.  
b. Continued “Temporary” Assignment to Property West87 

Plaintiff  also  argues  Defendant  discriminated  against  him  by  keeping  him  in 

83 Pl. Ex. 4 and 6 [filed under seal at Doc. 53].  
84 Id.  
85 Pl. Exs. 10 and 11 [filed under seal at Doc. 53].  
86 First FFDE.  
87 The Court notes that Plaintiff failed to properly exhaust his administrative remedies for this claim under 

the ADA, and this claim is actionable only under the Rehab Act.  

29 

Property  West  beyond  the  two  to  three  months  Chief  Lumpkin  originally  intended. 
Plaintiff contends the favorable performance evaluation he received for the prior year—
March  16,  2010  through  March  15,  2011—together  with  the  restrictions  placed  on  his 
abilities to perform his job duties in Property West—including restrictions on listening to 
the  police  scanner,  repairing  guns,  going  to  the  bathroom  during  morning  briefings, 
having to use his own vehicle, and prioritizing his time to close out old cases—cast doubt 
on the legitimacy of Defendant’s decision. The Court disagrees. 

First,  the  evaluation  did  not  reflect  Plaintiff’s  performance  after  the  shooting. 

Plaintiff’s  former  supervisor  in  the  Special  Operations  unit  completed  the  performance 
evaluation  for  the  period  of  time  Plaintiff  worked  prior  to  his  use  of  deadly  force. 
Although  Plaintiff’s  Property  West  supervisor  signed  off  on  the  evaluation,  he  made 
clear  he  did  not  evaluate  Plaintiff’s  performance  because  Plaintiff  had  been  assigned  to 
the  unit  for  less  than  90  days.  Second,  no  reasonable  juror  could  find  Defendant 
implemented  the  so‐called  restrictions  on  Plaintiff’s  ability  to  perform  his  job  duties 
because of any perceived mental disability. The restrictions concerning the police scanner 
applied  to  the  entire  unit,  and  it  was  common  for  officers  in  Property  West  to  work  in 
pairs and share a vehicle. Moreover, Plaintiff’s supervisors perceived Plaintiff as having a 
negative  attitude  toward  them  from  the  beginning  of  his  placement  in  Property  West. 
Indeed,  they  perceived  his  constant  bathroom  breaks  as  further  manifestations  of  his 
negative attitude and attempts to thwart authority by missing the morning meetings. The 
30 

pretext inquiry centers on the employerʹs beliefs, not the employeeʹs beliefs, and  not on 
the reality that exists outside of the decision makerʹs head.88   
c. Placing  Plaintiff  on  Administrative  Leave  and  Requiring  him  to  Undergo 
Second FFDE 

The  Court  is  also  unpersuaded  by  Plaintiff’s  argument  that  Defendant’s 

“inherently inconsistent” rationale for placing Plaintiff on paid administrative leave and 
requiring  him  to  undergo  a  second  FFDE  in  June  2011  establishes  pretext  for  disability 
discrimination.  The  evidence  shows  Defendant  placed  Plaintiff  on  administrative  leave 
and  required  he  undergo  a  second  FFDE  based  on  legitimate  business  concerns 
surrounding Plaintiff’s ability to perform his duties after Plaintiff’s behavior in Property 
West and comments during his meeting with Lieutenant Tyndell on June 15, 2011. As set 
forth in Lieutenant Tyndell’s memorandum, Plaintiff “showed little improvement in his 
attitude  and  it  was  evident  that  he  did  not  like  investigating  cases  in  his  current 
assignment”; he showed “a lack of motivation and made  numerous  negative comments 
about the entire operation”; and he “knew his attitude was ‘like a cancer in the unit’ and 
was  ‘dragging  other  investigators  down.’”89  Moreover,  Plaintiff  commented  that  he 
“could give a  shit about the dead guy”90; that violent incidents being discussed such as 
shootings  or  stabbings  were  “awesome”;  that  “every  time  [his  supervisor  Sergeant 

88Alvarez  v.  Royal  Atlantic  Developers,  Inc.,  610  F.3d  1253,  1266  (11th  Cir.  2010)  (citing  Holifield,  115  F.3d  at 

1565). 
89 Memorandum from Lt. Mike Tyndell [Doc. 36‐12]. 
90 Id. 

31 

Garrett] tries to babysit me, every time he wants to hold my hand, it makes me feel like 
bashing  his brains in”; that the position  in Property West was just “eating at him”; and 
that he “fucking hate[d] getting dressed to come to work every day.”91  

Plaintiff  argues  Defendant  presents  a  “conundrum”  by  contending  it  neither 

perceived Plaintiff as having a mental impairment nor placed Plaintiff on administrative 
leave for disciplinary  reasons. These contentions, however, present  no “conundrum” or 
establish any inconsistencies in Defendant’s reasoning for its decision to place Plaintiff on 
administrative leave pending a FFDE. Defendant’s argument it did not perceive Plaintiff 
as  mentally  impaired  is  aimed  at  whether  Plaintiff  has  a  disability  under  the  ADA. 
Defendant  never  claims  it  was  not  concerned,  based  on  his  actions  and  comments, 
Plaintiff  may  be  suffering  from  delayed  trauma  as  a  result  of  his  use  of  deadly  force. 
Indeed,  Dr.  Williams,  in  the  first  FFDE,  warned  Plaintiff  may  have  delayed  trauma. 
Moreover, Defendant states it wanted Plaintiff to be professionally evaluated because  it 
was “trying to get to the bottom of Plaintiff’s issues.”92 In addition, Defendant’s decisions 
to place Plaintiff on administrative leave and have  him  undergo a FFDE are even  more 
reasonable  when  considering  Plaintiff’s  performance  prior  to  the  shooting  was 
exemplary,  but  after  the  shooting,  by  his  own  admission,  his  performance  was  “barely 

91 Pl. Depo, pp. 142‐43, 148. 
92 Defendant’s Reply Brief, p. 21 [Doc. 52].  

32 

above  drowning.”93  Ultimately,  Plaintiff’s  arguments  are  merely  his  disputes  with 
Defendant’s choices; he points to no evidence undermining the legitimacy of Defendant’s 
reasoning to place Plaintiff on administrative leave pending a FFDE in an attempt “to get 
to  the  bottom  of  Plaintiff’s  issues.”94  While  Defendant  could  have  considered  “less 
drastic”  measures,  as  Plaintiff  puts  it,  such  a  decision  is  a  business  one  that  this  Court 
cannot  second  guess.  Plaintiff  may  not  simply  quarrel  with  the  wisdom  of  the  reason 
proffered “but must meet it head on and rebut it.”95 Plaintiff has failed to do so. 
d. Choice between Code Enforcement Position and Resignation 

The  Court  is  likewise  unpersuaded  by  Plaintiff’s  argument  that  Defendant’s 

reasons  for  forcing  Plaintiff  to  choose  between  a  non‐sworn  code  enforcement  position 
and resignation were pretext for discrimination. As evidence of pretext, Plaintiff points to 
(1) Dr. Williams’s finding in the second FFDE that Plaintiff exhibited no indicia of mental 
illness;  (2)  Defendant’s  failure  to  question  the  veracity  of  the  FFDE;  (3)  Defendant’s 
failure  to  consider  any  alternative  actions;  and  (4)  Defendant’s  consideration  of  forced 
resignation itself, which it had never previously considered for an employee found to be 
unfit  for  duty.  This  evidence,  however,  neither  establishes  that  Defendant’s  reasons  for 
the  offer  are  unworthy  of  credence  nor  that  Defendant  possessed  any  discriminatory 
animus.  

93 Pl. Depo., p. 142. 
94 Defendant’s Reply Brief, p. 21. 
95 Chapman v. AI Transport, 229 F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000). 

33 

Defendant’s  decision  was  legitimately  based  on  Dr.  Williams’s  conclusion  that 

Plaintiff  was  unfit  for  duty  as  a  police  officer.  Defendant  offered  him  a  position  in 
government  employment  with  the  same  classification  of  pay  and  benefits  Plaintiff  was 
receiving, and when Plaintiff stated he would resign, Defendant urged him to talk it over 
with his wife and not to make a hasty decision. Again, Plaintiff simply quarrels with the 
wisdom  of  Defendant’s  decision.  No  evidence  exists  Defendant’s  offer  was  anything 
other than legitimate. 
e. Denied Request for Early Return from Leave 

Likewise, the record reflects no evidence creating a genuine issue of fact as to the 

legitimacy of Defendant’s reasons for denying Plaintiff’s request to return early from his 
requested  leave  of  absence  after  Dr.  Agharkar  found  him  fit  for  duty.  Plaintiff  argues 
pretext can be established because (1) Defendant violated its own conditional stipulation 
(as set forth in the memo to Plaintiff) that should Plaintiff wish “to return to work within 
12  months,  he  must  agree  to  undergo  and  successfully  complete  a  return  to  duty 
psychological examination”; and (2) Defendant had no policy stating an exam had to be 
performed  by  a  professional  of  Defendant’s  choosing.  However,  Defendant’s 
requirement that Plaintiff undergo an examination by a professional of its choosing in no 
way violates the memo and is a reasonable business decision. Moreover, Defendant is not 
required  to  have  any  policy  stating  a  psychological  exam  must  be  performed  by  a 
professional  of  Defendant’s  choice.  Defendant  denied  Plaintiff’s  request  because  Dr. 
34 

Agharkar’s  FFDE  was  done  only  six  weeks  after  Dr.  Williams  had  found  Plaintiff  unfit 
for duty, by an unknown psychiatrist who spent 2.75 hours with Plaintiff and reviewed 
Plaintiff’s  personnel  file  and  two  prior  FFDEs.  No  evidence  exists  showing  Defendant 
had any discriminatory motive in denying Plaintiff’s request. 
f. Delayed  Return to Work and Assignment to Property West after Return from 
Leave 
Even  assuming  Plaintiff’s  delayed  return  to  work  and  assignment  to  Property 
West  after  his  return  from  the  requested  one‐year  leave  of  absence  qualify  as  adverse 
employment actions, no reasonable juror could find Defendant’s reasons for these actions 
were  illegitimate  or  motivated  by  discriminatory  intent.  Three  days  after  Plaintiff 
underwent  his  third  FFDE  with  Dr.  Williams  and  was  found  fit  for  duty,  Defendant 
placed  Plaintiff  on  paid  administrative  leave  while  it  contemplated  his  return  to  work. 
Although  Dr.  Williams  found  Plaintiff  fit  for  duty,  he  continued  to  express  concerns, 
including  Plaintiff’s  continued  hostility  to  supervision.  Defendant  made  a  reasonable 
business  decision  to  talk  to  Plaintiff  before  simply  reinstating  him.  Indeed,  before  his 
return,  the  assistant  chiefs  met  with  Plaintiff  and  discussed  his  past  behaviors  and 
whether  he  would  be  a  functional  part  of  the  police  force,  specifically  including  the 
possibility  of  returning  to  Property  West.  Plaintiff  assured  the  assistant  chiefs  he  could 
function,  even  with  Property  West.  Although  it  may  seem  a  better  business  decision  to 
assign Plaintiff to another department given his past experiences in Property West, such 
35 

decision  was  Defendant’s  to  make,  and  this  Court  cannot  second  guess  it.  “No  matter 
how  medieval  a  firm’s  practices,  no  matter  how  high  handed  its  decisional  process,  no 
matter how mistaken the firm’s managers,” the courts do not interfere and reexamine an 
entity’s business decisions.96  
g. Removal from SRT 

Finally, Plaintiff also fails to establish Plaintiff’s “removal” from SRT was anything 

other than a legitimate business decision. During the meeting prior to Plaintiff’s return to 
work after his leave of absence, the assistant chiefs discussed Plaintiff’s prior conduct and 
statements  and  decided  not  to  allow  his  return  to  SRT  so  Plaintiff  could  focus  on  his 
primary job duties.  As Assistant Chief Brown explained to Plaintiff, his behavior prior to 
his leave of absence, including his negative attitude that adversely affected the unit, and 
his  comments  that  he  sometimes  wanted  to  “beat  [his  supervisor’s]  brains  out,”  were 
“inconsistent with those required to be a member of the SRT.”97 The assistant chiefs were 
concerned about the safety of the SRT team members and the citizens of Athens‐Clarke 
County.  Moreover,  Defendant  required  SRT  members  to  “be  among  the  best officers  in 
the department”—“composed, thoughtful, hard‐working and team players.”98 Defendant 
believed Plaintiff’s behavior prior to his leave of absence “conflicted with these traits.”99 

96 Elrod v. Sears, Roebuck & co., 939 F.2d 1466 (11th Cir. 1991) (quotation marks and citation omitted).  
97 Assistant Chief Brown’s Memo to Plaintiff [Doc. 45‐2]. 
98 Id.  
99 Id.  

36 

As  evidence  of  pretext,  Plaintiff  points  to  his  continued  success  in  SRT  up  to  his 
leave of absence, even receiving a thank you letter from Chief Lumpkin for his leadership 
in  the  SRT  in  June  2011,  just  prior  to  Defendant  placing  him  on  administrative  leave. 
However,  Plaintiff’s  prior  success  in  SRT  does  not  counter  Defendant’s  legitimate 
business  decision  not  to  reassign  him  based  on  its  belief  Plaintiff’s  actions  while  in 
Property  West  were  not  those  exhibited  by  an  SRT  member.  Based  on  the  record 
evidence here, the Court cannot second guess Defendant’s legitimate business decision.  
II.

RETALIATION CLAIMS 
The  ADA’s  general  anti‐retaliation  provision  provides  that  “[n]o  person  shall 

discriminate  against  any  individual  because  such  individual  has  opposed  any  act  or 
practice  made  unlawful  by  this  chapter[.]”100  The  Court  assesses  Plaintiff’s  ADA 
retaliation  claim  under  the  same  framework  used  for  Title  VII  retaliation  claims.101  To 
establish  a  prima  facie  case  of  disability  retaliation,  a  plaintiff  must  show  that:  (1)  she 
engaged  in  statutorily  protected  expression;  (2)  she  suffered  an  adverse  employment 
action;  and  (3)  there  was  a  causal  link  between  the  adverse  action  and  her  protected 
expression.102  Moreover,  the  plaintiff  must  show  the  “protected  activity  was  a  but‐for 

100 42 U.S.C. § 12203(a); Albra v. Advan, Inc., 490 F.3d 830 (11th Cir. 2007). 
101 Stewart v. Happy Herman’s Cheshire Bridge, Inc., 117 F.3d, 1278, 1287 (11th Cir. 1997). 
102 Id. 

37 

cause  of  the  alleged  adverse  action  by  the  employer.”103  Once  a  prima  facie  case  of 
retaliation  is  established,  the  burden  then  shifts  to  the  employer  to  present  legitimate, 
non‐discriminatory reasons for its actions. 104 If the employer offers legitimate reasons for 
its action, the plaintiff must then demonstrate that the proffered explanation is a pretext 
for retaliation.105 Ultimately, Plaintiff must show that Defendant’s reasons for the adverse 
actions  were  pretext  for  retaliation  and  retaliation  was  the  but‐for  cause  of  the  adverse 
action.106 

Plaintiff  asserts  Defendant  delayed  his  return  to work  after  his  one‐year  leave  of 

absence, reassigned him to Property West, and removed him from SRT in retaliation for 
filing the December 1, 2011 EEOC complaint. Defendant contends Plaintiff cannot satisfy 
a  sufficient  causal  connection  between  Plaintiff’s  EEOC  complaint  and  the  alleged 
adverse  employment  actions.  Plaintiff  contends  temporal  proximity  sufficiently 
establishes a causal connection.  
To  satisfy  the  requisite  causal  connection  through  temporal  proximity,  the 
proximity  between  protected  expression  and  adverse  action  must  be  “very  close.”107 
Here, Plaintiff recognizes that on its face, the six‐month gap between Plaintiff’s complaint 

103 Univ. of Tex. Sw. Med. Ctr. v. Nassar, 570 U.S. ___, ___, 133 S.Ct. 2517, 2534 (2013); see E.E.O.C. v. Ford Motor 

Co., 782 F.3d 753, 767 (6th Cir. 2015) (applying but‐for causation standard for Title VII retaliation claim under 
Nassar to ADA retaliation claim); Feist v. La. Dep’t of Justice, 730 F.3d 450, 454 (5th Cir. 2013) (same).  
104 Stewart, 117 F.3d at 1287.  
105 Id.  
106 Nassar, 133 S.Ct. 2517. 
107 Thomas v. Cooper Lighting, Inc., 506 F.3d 1361, 1363 (11th Cir. 2007).  

38 

(filed on December 1, 2011) and Defendant’s first adverse action (delayed return to work 
after Dr. Williams found Plaintiff fit for duty on June 14, 2012) does not meet the “very 
close”  threshold.108  However,  Plaintiff  argues  because  Defendant’s  first  opportunity  to 
retaliate was in June 2012, the causation threshold is satisfied. The Eleventh Circuit, albeit 
in  unpublished  opinions,  has  held  causation  may  be  established  through  evidence 
demonstrating  the  adverse  employment  action  was  Defendant’s  “first  opportunity  to 
retaliate.”109  For  purposes  of  this  Motion,  the  Court  will  assume  Plaintiff  establishes  a 
causal connection through this “first opportunity to retaliate” theory. 

Even  assuming  Plaintiff  satisfies  causation  here,  no  reasonable  jury  could  find 

Defendant’s reasons for its actions were pretext for retaliation. Plaintiff cannot point to a 
genuine issue of material fact that “legitimate reasons were not what actually motivated 
[Defendant’s]  conduct.”110  As  thoroughly  discussed  above,  Defendant’s  actions  were 
based  on  legitimate  business  reasons  after  thoughtful  consideration.  Moreover,  Plaintiff 
only  offers  temporal  proximity  to  establish  pretext.  The  Eleventh  Circuit  has  found 
summary  judgment  proper  where  the  defendant  offers  legitimate  reasons,  and  the 

108  The  Eleventh  Circuit  has  held  that  a  three‐month  gap  is  simply  too  long,  without  more,  to  establish 

causation:  Id.  at  1364;  see  also  Higdon  v.  Jackson,  393  F.3d  1211,  1220  (11th  Cir.  2004)  (“By  itself,  the  three‐
month period . . . does not allow a reasonable inference of a causal relation between the protected expression 
and the adverse action.”).  
109 See Jones v. Suburban, Inc., 577 Fed. Appx. 951, 953 (11th Cir. 2014).  
110 Combs, 106 F.3d at 1538. 

39 

employee only offers temporal proximity. 111 
CONCLUSION 

For the foregoing reasons, Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 34] is 

GRANTED.  
SO ORDERED, this 29th day of September, 2015. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

111 

Wascura  v.  City  of  S.  Miami,  257  F.3d  1238,  1247  (11th  Cir.  2001)  (affirming  summary  judgment  for 
employer where plaintiff only offered temporal proximity as evidence of pretext for defendant’s legitimate 
reasons for termination).  

40