WILLIAMS v. Vilsack

Filing 26

ORDER granting 19 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 8/5/15 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT 
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
ATHENS DIVISION 

MARY WILLIAMS, 

Plaintiff, 

: 
: 

: 
: 
v. 

: 

: 
No. 3:13‐CV‐138 (CAR) 
TOM J. VILSACK, Secretary, 
: 
United States Department of  
: 
Agriculture, 
: 

: 
Defendant. 
: 
___________________________________  : 

ORDER ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
Plaintiff  Mary  Williams,  proceeding  pro  se,  brings  this  suit  against  her  current 
employer, Defendant Tom J. Vilsack, in  his official capacity as Secretary of the United 
States  Department  of  Agriculture,  alleging  that  Defendant  failed  to  promote  her  in 
retaliation  for  prior  Equal  Employment  Opportunity  (“EEO”)  activity,  in  violation  of 
Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964,  as  amended,  42  U.S.C.  §  2000e,  et  seq.  (“Title 

VII”).  Currently before the Court is Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 
19].  Having carefully considered the Motion, the response thereto, and the applicable 
law, Defendant’s Motion [Doc. 19] is GRANTED.   
LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 

and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”1  A genuine issue of material 
fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for  a 
jury to return a  verdict for that party.”2  Thus, summary judgment must be granted  if 
there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving 
party or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3  When 
ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  facts  in  the  light 
most favorable to the party opposing the motion.4  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.5  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.6  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.7    

 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
6 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
7 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
1
2

2 

As  a  pro  se  litigant,  Plaintiff  is  held  “to  a  less  stringent  standard  than  formal 
pleadings drafted by lawyers.”8  Nevertheless, Plaintiff’s pro se status “does not exempt 
[her]  from  compliance  with  relevant  rules  of  procedural  and  substantive  law,” 
including those applicable on summary judgment.9 
BACKGROUND 
The  facts  viewed  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  the  nonmovant,  are  as 
follows: Plaintiff is currently employed by the United States Department of Agriculture 
(the  “USDA”)  as  a  biological  technician  with  the  Forest  Service  in  Athens,  Georgia, 
where  she  has  worked  since  November  of  1986.10    Before  moving  to  Athens,  Plaintiff 
worked for the USDA in its Macon office.11  In 1986, Plaintiff filed a sexual harassment 
complaint  against  an  official  in  the  Macon  office  and,  as  part  of  the  resolution  of  that 
complaint, was transferred to Athens.12 
Each staff position within the Forest Service has a corresponding job description 
with specified “grade‐controlling” duties.13  The grade of any position is determined by 
those  enumerated  duties.14    An  employee’s  classification,  in  turn,  is  determined  by 

 Haines v. Kerner, 404 U.S. 519, 520 (1972). 
  Hillemann  v.  Univ.  of  Cent.  Fla.,  411  F.  Supp.  2d  1354,  1358‐59  (M.D.  Fla.  2004),  aff’d,  167  F.  App’x  747 
(11th Cir. 2006) (internal quotation marks omitted). 
10 Decl. of Mary Kaye Williams, Ex. A, p. 49 [Doc. 6‐2] (“Williams Decl.”). 
11 Id. at p. 50. 
12 Id.; Admin. Hearing Trans. 6:24‐7:2 (March 13, 2009) [Doc. 23‐2] (“Hearing Trans.”). 
13 Decl. of Ivory Walker, Ex. A, p. 61 [Doc. 6‐2]. 
14 Id.  
8
9

3 

which of those duties that employee regularly performs.15  So, for example, an employee 
classified  as  a  “GS‐7”  level  employee  would  have  certain  specified  duties;  whereas,  a 
“GS‐8”  level  employee  would  have  different  duties  with  broader  decisionmaking 
authority  and  greater  responsibility  than  the  “GS‐7”  level  employee. 16    At  the  time 
Plaintiff  transferred  to  Athens  in  1986,  she  was  classified  as  a  GS‐4  level  employee.17 
Within approximately a  year of her arrival,  Plaintiff was promoted to the GS‐5  level.18  
In  1993,  Plaintiff  received  another  promotion  to  the  GS‐6  level,  where  she  remained 
until  2006.19    Around  the  mid  to  late  1990s,  Dr.  Kerry  Britton  took  over  as  Plaintiff’s 
supervisor.20  During that time, Dr. Britton gave Plaintiff additional duties but did  not 
promote her.21  Dissatisfied with the lack of promotion, Plaintiff expressed her concerns 
to  Dr.  Britton  but  to  no  avail.22    Finally,  in  1999,  Plaintiff  contacted  the  Equal 
Employment  Opportunity  (“EEO”)  Office  and  mediation  took  place  between  Plaintiff 
and  Dr.  Britton  in  which  a  career  plan  was  developed  for  Plaintiff.23    Despite  these 
discussions, Dr. Britton never promoted Plaintiff.24   

 Id. 
 Id.  
17 Hearing Trans. 7:3‐9. 
18 Id. at 7:15‐19. 
19 Id. at 8:2‐5; Williams Decl., Ex. A, p. 50.    
20 Hearing Trans. 8:21‐23, 97:7‐8. 
21 Id. at 9:11‐10:4. 
22 Id. at 10:22‐23. 
23 Id. at 9:18‐19, 56‐60, 104:1‐6. 
24 Id. at 8:11‐12. 
15
16

4 

In December 2002, Dr. James Hanula took over as  Plaintiff’s direct supervisor.25  
At that time, Dr. Britton told Dr. Hanula about Plaintiff’s 1986 complaint as well as the 
mediation in 1999.26 Dr. Britton, however, did not inform Dr. Hanula about any specific 
details  surrounding  the  1986  complaint.27    Shortly  after  Dr.  Hanula  began  supervising 
Plaintiff, she asked for a promotion.28  Instead of promoting her at that time, Dr. Hanula 
suggested a “desk audit,” which entailed submitting a description of Plaintiff’s position 
to  Defendant’s  human  resources  department  to  determine  the  appropriate  GS‐level 
classification  for  Plaintiff’s  current  duties.29    The  human  resources  department 
determined that Plaintiff was performing at the GS‐6 level.30   
Over three  years later,  in November 2006, Dr. Hanula promoted Plaintiff to the 
GS‐7  level  through  a  competitive  selection  process.31  After  that  time,  Plaintiff  took  on 
duties related to hazardous  material inventory and pickup and served as chairwoman 
of the safety committee.32  Approximately a year later, on October 31, 2007, Dr. Hanula 
met  with  Plaintiff  during  a  performance  evaluation  and  told  her  she  was  performing 
well.33  In  fact,  Plaintiff  always  performed  well  under  Dr.  Hanula’s  supervision  and 

 Decl. of James Lee Hanula, Ex. A, p. 56 [Doc. 6‐2] (“Hanula Decl.”).  
 Id.; Hearing Trans. 104:16‐25. 
27 Hanula Decl., Ex. A, p. 56. 
28 Hearing Trans. 127:3‐4. 
29 Id. at 127:6‐128:7. 
30 Id. at 129:12‐15; Evaluation Statement, Ex. A, pp. 70‐72 [Doc. 6‐2]. 
31 Id. at 18:6‐11, 130:14‐133:7. 
32 Williams Decl., Ex. A, p. 51; Hearing Trans. 27:10‐11.  
33 Williams Decl., Ex. A, p. 51. 
25
26

5 

never received any reprimands.34  During that meeting, Plaintiff requested a promotion 
to  the  GS‐8  level.35    Dr.  Hanula  denied  her  request,  stating  that  Plaintiff  was  not 
performing work at the GS‐8 level, and he did not have the work or the need for a GS‐8 
level  employee.36  Plaintiff  further  testified  that  Dr.  Hanula  told  her  that  she  would 
never be promoted higher than a GS‐7.37    
A month later, Plaintiff contacted an EEO counselor  regarding the denial of the 
GS‐8  level  promotion.38    On  March  7,  2008,  Plaintiff  filed  a  formal  EEO  complaint, 
alleging  that  the  USDA  retaliated  against  her  for  prior  EEO  activity  by  failing  to 
promote her to the GS‐8 level.39  At a hearing before an Equal Employment Opportunity 
Commission (“EEOC”) Administrative Judge (“AJ”), Plaintiff testified that she had not 
been  promoted,  but  a  few  of  her  peers—Mike  Cody  (GS‐9),    Susan  Best  (GS‐8),  and 
Lynn  Burgess  (GS‐8)—were  performing  similar  work  and  had  been  promoted.40    Of 
those three co‐workers, only Mike Cody reported directly to Dr. Hanula.41  Dr. Hanula 
did not, however, promote Cody to the GS‐9 level; Cody was already at the GS‐9 level 
when Dr. Hanula began working at the Athens branch. 42 

 Hearing Trans. 22:16‐24. 
 Williams Decl., Ex. A, p. 51. 
36 Hearing Trans. 134:10‐13. 
37 Williams Decl., Ex. A, p. 51. 
38 Investigative Report, Ex. A, p. 13 [Doc. 6‐2]. 
39 Id.  
40 Hearing Trans. 18:22‐20:5. 
41 See Hearing Trans. 164:25‐165:4.  
42 Id. at 150:3‐14. 
34
35

6 

Following  the  hearing,  the  AJ  issued  an  opinion  dated  October  1,  2010,  finding 
that Plaintiff was not retaliated against for either the 1986 sexual harassment complaint 
or the 1999 mediation.43  On November 23, 2010, the USDA entered a Final Order fully 
implementing the AJ’s decision and  notified  Plaintiff of her  right to appeal.44  Plaintiff 
timely appealed the Final Order to the EEOC Office of Federal Operations (the “OFO”), 
which affirmed.45  Plaintiff requested reconsideration of the OFO decision, but the OFO 
denied Plaintiff’s request on September 11, 2013.46 
Thereafter, on December 9, 2013, Plaintiff timely filed this suit, raising claims for 
race discrimination, sex discrimination, hostile work environment, and retaliation.  The 
Court  dismissed  all  the  claims  except  for  the  retaliation  claim  for  failure  to  exhaust 
administrative  remedies.    Defendant  now  moves  for  summary  judgment  on  the 
remaining retaliation claim.47 

 Decision, Ex. D, p. 20 [Doc. 6‐5].  
 Final Order, Ex. E [Doc. 6‐6].  
45 Decision, Ex. F [Doc. 6‐7]. 
46 Denial, Ex. G [Doc. 6‐8]. 
47  In her  response  to  the  instant Motion,  Plaintiff continues to  argue  the merits  of the dismissed hostile 
work  environment  claim.    Specifically,  Plaintiff  contends  that  the  hostile  work  environment  claim  was 
raised and argued at the hearing before the AJ.  Plaintiff should have raised these arguments in response 
to  the  motion  to  dismiss.    In  any  event,  the  arguments  now  presented  do  not  provide  the  Court  with 
grounds  to  reconsider  its  decision  to  dismiss  the  hostile  work  environment  claim.    That  claim  remains 
dismissed,  and,  therefore,  the  Court  will  not  consider  argument  related  to  that  claim  on  summary 
judgment. 
43
44

7 

DISCUSSION 
Title  VII  prohibits  any  employer  from  discriminating  against  an  employee  who 
“has opposed any practice made an unlawful employment practice by this subchapter, 
or because [s]he has made a charge, testified, assisted, or participated in any manner in 
an investigation, proceeding, or hearing under this subchapter.”48  In this case, Plaintiff 
alleges  that  Defendant’s  failure  to  promote  her  to  the  GS‐8  level  in  October  2007 
amounts to retaliation for her prior EEO activity in violation of Title VII.   
To establish a prima facie case of retaliation, “[a] plaintiff must show that (1) she 
engaged  in  statutorily  protected  activity,  (2)  an  adverse  employment  action  occurred, 
and  (3)  the  adverse  action  was  causally  related  to  the  plaintiffʹs  protected  activities.”49  
Once  the  plaintiff  satisfies  her  burden  of  establishing  each  of  these  elements,  “the 
employer  has  an  opportunity  to  articulate  a  legitimate,  nonretaliatory  reason  for  the 
challenged  employment  action.”50    “The  plaintiff  [then]  bears  the  ultimate  burden  of 
proving retaliation by a preponderance of the evidence and that the reason provided by 
the employer is a pretext for prohibited retaliatory conduct.”51 Having reviewed all the 
evidence  of  record,  the  Court  finds  that  Plaintiff  fails  to  establish  a  prima  facie  case  of 
retaliation, and thus Defendant is entitled to summary judgment. 

 42 U.S.C. § 2000e‐3(a). 
 Little v. United Techs., Carrier Transicold Div., 103 F.3d 956, 959 (11th Cir. 1997). 
50 Goldsmith v. Bagby Elevator Co., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008). 
51 Id.  
48
49

8 

In  this  case,  Plaintiff  successfully  establishes  the  first  two  elements  of the  prima 
facie  case—the  1986  sexual  harassment  complaint  and  the  1999  mediation  constitute 
statutorily  protected  activity,  and  failure  to  promote  constitutes  an  adverse 
employment  action.    However,  there  is  no  evidence  showing  a  causal  connection 
between Plaintiff’s protected activity and Defendant’s decision not to promote her.   
“To  establish  a  causal  connection,  a  plaintiff  must  show  that  the  relevant 
decisionmaker was aware of the protected conduct, and that the protected activity and 
the  adverse  actions  were  not  wholly  unrelated.”52    Additionally,  Plaintiff  must  prove 
“that  the  desire  to  retaliate  was  the  but‐for  cause  of  the  challenged  employment 
action.”53  A  causal  connection  can  sometimes  be  established  “by  showing  close 
temporal  proximity  between  the  statutorily  protected  activity  and  the  adverse 
employment  action.”54    If  the  plaintiff  is  relying  on  temporal  proximity  alone  to 
establish a prima facie case, the protected activity and adverse employment action must 
be  “very  close”  in  time.55    If  there  is  a  significant  gap  of  time  between  the  two,  “the 
plaintiff  must  offer  additional  evidence  to  demonstrate  a  causal  connection,  such  as  a 

 Kidd v. Mando Am. Corp., 731 F.3d 1196, 1211 (11th Cir. 2013) (quotation marks omitted). 
 Univ. of Texas Sw. Med. Ctr. v. Nassar, 133 S. Ct. 2517, 2528 (2013). 
54 Thomas v. Cooper Lighting, Inc., 506 F.3d 1361, 1364 (11th Cir. 2007). 
55 Id.  
52
53

9 

pattern  of  antagonism  or  that  the  adverse  action  was  the  ‘first  opportunity’  for  the 
employer to retaliate.”56 
Here,  Plaintiff  cannot  establish  a  causal  connection  because  too  much  time 
passed—approximately  eight  years—between  her  protected  activity  and  Defendant’s 
decision not to promote her in October 2007.  The Eleventh Circuit has held “[a] three to 
four  month  disparity  between  the  statutorily  protected  expression  and  the  adverse 
employment action  is  not [close] enough.”57  If a matter of several months is  not close 
enough to infer a retaliatory motive, an eight‐year gap, without more, is clearly too long 
to infer a retaliatory motive.   
Furthermore, Plaintiff fails to proffer any additional evidence suggesting that the 
1986  complaint  or  the  1999  mediation  influenced  Dr.  Hanula’s  decision.    While  Dr. 
Hanula  knew about Plaintiff’s prior protected activity,  he  did  not know the particular 
details of  her earlier sexual  harassment complaint and was  not personally involved in 
either  the  1986  complaint  or  the  1999  mediation.58    Moreover,  a  causal  connection  is 
even more attenuated given that Dr. Hanula’s decision not to promote her in 2007 was 
not the “first opportunity to retaliate” against Plaintiff.  Just one year prior, despite his 

 Jones v. Suburban Propane, Inc., 577 F. Appʹx 951, 955 (11th Cir. 2014). 
 Thomas, 506 F.3d at 1364; see also Smith v. City of Fort Pierce, Fla., 565 F. Appʹx 774, 779 (11th Cir. 2014) 
(seven months is too long to support an inference of causation).   
58  See  Philon  v.  Rice,  758  F.  Supp.  724,  725  (M.D.  Ga.  1991)  (finding  plaintiff  failed  to  show  causal 
connection because, although hiring supervisor knew about the prior complaints, he was not involved in 
the prior complaints). 
56
57

10 

knowledge of Plaintiff’s protected activity, Dr. Hanula promoted her to the GS‐7 level.  
In  light  of  these  facts,  Plaintiff  fails  to  show  that  the  decision  not  to  promote  her  in 
October 2007 was motivated by a retaliatory motive.   There is simply no evidence from 
which  a  reasonable  jury  could  find  that  Plaintiff’s  prior  EEO  activity  was  the  but  for 
cause  of  Defendant’s  decision  not  to  promote  her.  Thus,  Plaintiff  fails  to  establish  a 
prima facie case of retaliation.59  
CONCLUSION 
Based on the foregoing, Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 19] is 
GRANTED.  
SO ORDERED, this 5th day of August, 2015. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

  Even  if  Plaintiff  could  establish  a  prima  facie  case,  Defendant  would  still  be  entitled  to  summary 
judgment.  Defendant articulated legitimate nonretaliatory reasons for not promoting Plaintiff—namely, 
Plaintiff was not performing GS‐8 level work, and Dr. Hanula did not have the work or need for another 
GS‐8  employee.    Plaintiff  fails  to  offer  any  evidence  showing  these  reasons  were  merely  pretext  to 
retaliate.  There is insufficient evidence, for example, that Plaintiff’s GS‐8 and GS‐9 level coworkers were 
similarly situated with Plaintiff.  Plaintiff’s bare assertions of retaliation, without evidentiary support, are 
insufficient to meet her burden of showing pretext.  See Castillo v. Roche Labs, Inc., 467 F. App’x 859, 864 
(11th Cir. 2012).       
59

11