JOHNSON v. UNIFIED GOVERNMENT OF ATHENS-CLARKE COUNTY GEORGIA

Filing 43

ORDER GRANTING 31 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 8/26/2016. (tlh)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT 
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
ATHENS DIVISION 
LAMAR JOHNSON 

  : 
: 

Plaintiff, 

  : 
: 
v. 

  : 
3:13‐CV‐143 (CAR) 
: 
: 
UNIFIED GOVERNMENT OF     
  : 
ATHENS‐CLARKE COUNTY,   
  : 

: 
Defendant.   

  : 
_____________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
Plaintiff  Lamar  Johnson,  proceeding  pro  se,  brings  this  employment 
discrimination action contending his former employer, Defendant Unified Government 
of Athens‐Clarke County (the County), discharged him based on his age in violation of 
the Age Discrimination in Employment Act, 29 U.S.C. § 621 et seq. (ADEA).    Before the 
Court  is  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment.  Having  fully  considered  this 
matter, the Court GRANTS Defendant’s Motion [Doc. 31].     
LEGAL STANDARD 
Under  Rule  56  of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure,  the  Court  must  grant 
summary  judgment  “if  the  movant  shows  that  there  is  no  genuine  dispute  as  to  any 

1

material  fact  and  the  movant  is  entitled  to  judgment  as  a  matter  of  law.”1  A  genuine 
issue  of  material  fact  only  exists  when  “there  is  sufficient  evidence  favoring  the 
nonmoving  party  for  a  jury  to  return  a  verdict  for  that  party.” 2     Thus,  summary 
judgment must be granted if there is insufficient evidence for a reasonable jury to return 
a  verdict  for  the  nonmoving  party  or,  in  other  words,  if  reasonable  minds  could  not 
differ as to the verdict.3  When ruling on a motion for summary judgment, the court must 
view the facts in the light most favorable to the party opposing the motion.4   
The moving party “always bears the initial responsibility of informing the district 
court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the  pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.5    If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  there  is  a  genuine  issue  of  material 
fact.6    This  evidence  must  consist  of  more  than  mere  conclusory  allegations  or  legal 
conclusions.7    If  the  adverse  party  does  not  so  respond,  summary  judgment  shall  be 

1 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).
2
Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986).
3
See id. at 249-52.
4
Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992).
5
Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).
6
See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324-26.
7
See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).

2

granted if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact and 
the movant is entitled to judgment as a matter of law.8     
Because Plaintiff is proceeding pro se, the Court must afford him wide latitude 
when construing his pleadings and papers.9  Even so, a pro se litigant is not exempt from 
complying with relevant rules of procedural and substantive law.10  Nor does this 
latitude given to pro se litigants require the Court to re‐write a deficient complaint.11     
BACKGROUND 

For  over  35  years,  Plaintiff  worked  for  Defendant  as  a  computer  operator  in  its 

Computer  Information  Services  (CIS)  Department,  until  Defendant  eliminated  his 
position pursuant to a reduction in force. At that time, Plaintiff was 57 years old and five 
years from receiving full retirement benefits. Plaintiff contends Defendant eliminated his 
position  and  refused  to  rehire  him  because  of  his  age,  in  violation  of  the  ADEA. 
Defendant  counters  Plaintiff’s  position  was  eliminated  for  budgetary  reasons,  and  he 
was  not  qualified  for  the  open  positions  for  which  he  applied.  The  facts,  taken  in  the 
light most favorable to Plaintiff as the nonmoving party, are as follows: 
After  Plaintiff  graduated  from  high  school  in  1974,  he  immediately  entered  the 
8

Fed. R. Civ. P. 56(a).
See SEC v. Elliott, 953 F.2d 1560, 1582 (11th Cir. 1992); see also Haines v. Kerner, 404 U.S. 519, 520 (1972) 
(holding pro se complaint “to less stringent standards than formal pleadings drafted by lawyers”).     
10
See Wayne v. Jarvis, 197 F.3d 1098, 1104 (11th Cir. 1999).   
11
Peterson v. Atlanta Hous. Auth., 998 F.2d 904, 912 (11th Cir. 1993) (noting lack of any reference in 
complaint to actual injury and inherent vagueness in pleading terms like “due process” without further 
elaboration).   
9

3

Army  and  served  as  a  medic.  After  his  discharge  from  the  Army  in  1975,  Plaintiff 
attended  Athens  Technical  College  for  one  year  where  he  obtained  a  certificate  as  a 
computer technician. In 1976, Defendant hired Plaintiff as a computer operator in its CIS 
department.12  For the first 14 years of his employment, Plaintiff worked in the Computer 
Operator  I  position.  He  received  a  promotion  in  1990  to  Computer  Operator  II,  the 
position he held for the next 22 years, until it was eliminated on December 31, 2012. 

As a Computer Operator II, Plaintiff’s main responsibilities involved the physical 

removal, replacement, categorization, restoration, and maintenance of the back‐up tapes 
that  stored  electronic  information  from  various  governmental  departments,  including 
the  police  department,  voter  registration  department,  and  tax  assessor’s  office.13   For 
example, Plaintiff would physically retrieve back‐up tapes from a government agency, 
replace those tapes, categorize those tapes, and then place the tapes in the tape library, 
which  he  maintained.  Plaintiff’s  job  involved  computer  hardware;  it  did  not  involve 
installing  software,  performing  computer  system  configurations,  modifying  existing 
software, or training users on software. Plaintiff acknowledges he did not know how to 
troubleshoot or solve problems in the area of computer software.14 

Every  year  the  County  must  pass  an  operating  budget.  In  November  2011,  the 

12

At the time Plaintiff was hired, the government of Athens-Clarke County was not consolidated. Thus, Plaintiff
worked for Clarke County until the consolidation.
13
Pl. Depo., pp. 34-36 [Doc. 33].
14
Id. at pp. 65-68.

4

County  began  formulating  an  operating  budget  for  the  2013  fiscal  year  (FY13).  On 
November  11,  2011,  Government  Manager  Alan  Reddish  sent  a  memorandum  to  all 
department  directors  directing  them  to  prepare  budget  requests  for  FY13.  All 
departments,  including  the  CIS  department  where  Plaintiff  worked,  were  required  to 
provide a target budget which would equal the department’s previous year’s budget, as 
well  as  a  separate  budget  proposal  identifying  service  reductions  equal  to  5%  of  the 
department’s total target budget, including personnel and non‐personnel costs.15 

As  requested,  CIS  Department  Director  Lanny  Robinson  submitted  a  budget 

proposal  containing  a  5%  reduction.  Robinson  listed  Plaintiff’s  Computer  Operator  II 
position as one of the items to be eliminated because Plaintiff’s main job responsibilities 
were becoming obsolete. Robinson stated, 
At that point, [Defendant] was in the process of changing from the existing 
system  where  [Plaintiff]  would  physically  install  and  remove  tapes  on  a 
daily  basis.  Instead,  a  new  system  was  being  installed  which  was  being 
digitized so that the electronically stored information was being moved off 
site automatically. That system, when fully implemented, would eliminate 
the need for the labor required in order to install and remove backup tapes 
on a daily basis.16   

In his budget submission, Robinson outlined how eliminating Plaintiff’s position would 
impact the delivery of governmental services. Certain duties would have to be assumed 
by other positions. The PC Technician would assume the duties of receiving computer 

15
16

Memorandum from Alan Reddish dated Nov. 18, 2011 [Doc. 31, p. 10].
Robinson declaration, ¶6, p. 10 [Doc. 31, p. 29].

5

equipment  and  maintaining  the  main  and  remote  computer  rooms.  The  Security  and 
Recovery  Analyst  would  assume  the  duties  regarding  the  physical  rotation  and 
preparation of backup tapes in remote locations where an automatic backup system was 
not  feasible.  Ultimately,  however,  Plaintiff’s  main  duties  would  be  eliminated,  and 
Robinson  believed  eliminating  Plaintiff’s  position  and  an  agreement  with  Microsoft 
“were the only realistic options to submit a reduced budget without cutting services to a 
totally unacceptable level.”17 

After  receiving  all  of  the  government  departments’  budgetary  submissions,  the 

County  Manager  prepared  a  proposed  balanced  budget  to  the  Mayor.  The  Manager 
initially  proposed  no  reductions  in  expenditures  but  did  propose  an  increase  in  the 
millage rate to balance the budget. The Mayor did  not want an increase in the millage 
rate. The Mayor’s final recommended budget to the Athens‐Clarke County Commission 
(the  Commission)  included  certain  cuts,  but  the  elimination  of  Plaintiff’s  Computer 
Operator II position was not one of them. Ultimately, however, the Commission adopted 
a recommended budget eliminating Plaintiff’s position, along with several others. 

At the end of May 2012, CIS Department Director Robinson met with Plaintiff and 

informed  him  his  position  would  likely  be  abolished  by  the  County  Commissioners.18 
About a week later, on June 7, 2012, Robinson gave Plaintiff official notice his position as 

17
18

Id.
Pl. Depo., pp. 41‐42.

6

Computer  Operator  II  was  being  abolished  due  to  decisions  made  regarding  the  FY13 
budget. The notice informed Plaintiff the effective date of the action was October 1, 2012, 
and  to  contact  Jeff Hale  in  the  Department  of  Human  Resources  within  five  days  “for 
purposes of determining if [Plaintiff’s] education and work experience would be a match 
for  any  current  vacant  position[s]  within  Athens‐Clarke  County  government.”19  Two 
days  later,  Plaintiff  met  with  Hale  and  personally  delivered  notice  he  wanted  to  be 
considered for alternative employment.20  Plaintiff made it clear to Hale he only had five 
years before he was eligible for full retirement and thus would work in any position to 
continue employment with the County. 21  Hale explained to Plaintiff he would  need to 
apply for an open position, and if he was qualified, his application would be considered 
a priority because his position was being abolished.22   

On  June  26,  2012,  Plaintiff  applied  for  a  Systems  Analyst  I  position  in  the  CIS 

Department.  This  position  included  designing,  modifying,  and  writing  database 
extraction  programs,  managing  software  usage,  and  training  users. 23   The  minimum 
training  required  for  this  position  was  a  bachelor’s  degree  in  computer  science, 
information  systems,  or  a  related  field  or  any  equivalent  combination  of  education, 

19
20
21
22
23

Job Abolishment Notice, dated June 7, 2012 [Doc. 31, p. 33].
Pl. Depo., pp. 54-55.
Id. at 55-56.
Id. at 56, 60.
Job Posting Systems Analyst I Computer Information Services [Doc. 31, pp. 45-48].

7

training, and experience.24  A systems analyst was required to perform maintenance on 
existing software programs, troubleshoot and remediate software problems, and consult 
with outside engineers.25   
Defendant did not hire Plaintiff for a Systems Analyst I position. Instead, in July 
2012, Defendant hired Patti Henry and Julia Dalton. Henry held a bachelor’s degree in 
Information  Systems  from  Georgia  State  University  and  had  approximately  19  years’ 
experience  working  with  computer  software,  including  work  as  a  programmer  and 
analyst. 26   Dalton  held  a  bachelor’s  degree  from  the  University  of  Georgia  and  had 
experience  in  multi‐user  environments,  including  experience  in  Query  building  and 
Microsoft  SQL. 27   In  October  2012,  Defendant  hired  another  systems  analyst,  Ryan 
Landreth, who held a bachelor’s degree in Management Information Systems from the 
University of Georgia and had multiple years’ experience with information technology 
systems. 28   Although  the  record  does  not  reflect  their  exact  ages,  it  appears  Henry, 
Dalton, and Landreth were younger than 40 years of age.   
On July 2, 2012, Plaintiff applied for a Records Technician position with the Police 
Department.  This  position  required  two  years  of  general  office  experience  involving 
records management and administration experience. The Police Department, however, 

24
25
26
27
28

Id. at pp. 46-47.
Id. at p. 46.
Application for Employment, Patti Henry [Doc. 31, pp. 67-76].
Application for Employment, Julia Dalton [Doc. 31, pp. 78-88].
Application for Employment, Ryan Landreth [Doc. 31, pp. 89-100].

8

cancelled the posting shortly after the job was posted, and no one was employed to fill 
the position at that time.   

In  September,  CIS  Department  Director  Robinson  again  met  with  Plaintiff  and 

informed  him  the  abolishment  of  his  Computer  Operator  II  position  was  being 
postponed until December 31, 2012.    Robinson mentioned several County departments 
he  thought  had  open  positions  where  Plaintiff  would  “be  a  good  fit,”  including  the 
Leisure Services Department and the Finance Department.29  Plaintiff told Robinson  he 
only  had  five  years  until  he  was  eligible  for  full  retirement,  so  he  would  work  in  any 
department. On September 24, 2012, Plaintiff received official notice the effective date of 
the elimination of his position had been changed from October 1, 2012, to December 31, 
2012.  The  letter  again  informed  Plaintiff  he  needed  to  contact  Jeff  Hale  in  Human 
Resources  if  he  wanted  to  be  considered  for  other  employment  in  Athens‐Clarke 
County. 30   Plaintiff  contacted  Hale,  and  Hale  counseled  Plaintiff  on  the  process  of 
applying for a vacant position.   

On December 19, 2012, Plaintiff applied for two positions: Program Specialist in 

the Department of Leisure Services and Systems Analyst II in the CIS Department. The 
Program Specialist is responsible for developing, supervising, and evaluating programs, 

29
30

Pl. Depo., pp. 47-48.
Job Abolishment Notice-Change, dated September 24, 2012 [Doc. 31, p. 34].

9

instructing classes for the Department of Leisure Services.31  The minimum qualifications 
for the position are a bachelor’s degree in a course of study related to the occupational 
field,  with  one  year  of  related  experience  or  any  equivalent  combination  of  education, 
training,  and  experience.32  Defendant  did  not  hire  Plaintiff.  Instead,  in  February  2013, 
Defendant  hired  Tara  Cash,  who  held  a  four‐year  degree  in  Environmental  Sciences 
from  Gainesville  State  College  and  had  in  excess  of  ten  years’  experience  working  at 
Sandy Creek Nature Center and Elachee Nature Center Camp, where she taught various 
age groups at differing camps. 33 
The Systems Analyst II position included designing, modifying, and configuring 
hardware  and  software  usage,  and  training  operators  and  users. 34   Like  the  Systems 
Analyst I position Plaintiff had earlier applied for, the minimum training required was a 
bachelor’s  degree  in  computer  science,  information  systems,  or  a  related  filed  or  any 
equivalent  combination  of  education,  training,  and  experience.35  The  systems  analysts 
were required to perform maintenance on existing software programs, troubleshoot and 
remediate  software  problems,  and  consult  with  outside  engineers.36  Again,  Defendant 
did not hire Plaintiff for this position. In March 2013, Defendant hired Matt Billings who 
held a bachelor’s degree from Emory University and had over 15 years’ experience in the 
31
32
33
34
35
36

Job Posting Program Specialist Leisure Services, [Doc. 31, pp. 56-61].
Id.
Id. at pp. 115-136.
Job Posting Systems Analyst II Computer Information Services [Doc. 31, pp. 49-55].
Id. at p. 53.
Id.

10

computer  field,  including  experience  focused  on  usage  and  implementation  of 
software.37   
After  Plaintiff’s  Computer  Operator  II  position  was  officially  abolished  on 
December  31,  2012,  and  Plaintiff  was  not  rehired  with  the  County,  Plaintiff  filed  suit 
claiming Defendant unlawfully discriminated against him based on his age, in violation 
of  ADEA.  The  County  brings  the  current  Motion  seeking  summary  judgment  on 
Plaintiff’s claims. 
DISCUSSION 
Plaintiff brings two claims under the ADEA: (1) Defendant unlawfully eliminated 
his position based on his age, and (2) Defendant failed to employ him in an alternative 
position because of his age.    The ADEA’s purpose is “to promote employment of older 
persons based on their ability  rather than age,”38  and  it prohibits certain actions by an 
employer,  including  the  termination  of,  or  deprivation  of  employment  opportunities 
against, an employee who is at least 40 years old because of that employee’s age.39   
A  plaintiff  may  support  a  claim  under  the  ADEA  through  either  direct  or 
circumstantial  evidence. 40   To  ultimately  prevail,  “[a]  plaintiff  must  prove  by  a 
preponderance of the evidence (which may be direct or circumstantial), that age was the 

37
38
39
40

Application for Employment, Matt Billings [Doc. 31, pp. 101-114].
29 U.S.C. § 621(b).
See id. at § 623(a)(1)-(2), 631(a).
See Mora v. Jackson Mem’l Found., Inc., 597 F.3d 1201, 1204 (11th Cir. 2010).

11

‘but‐for’  cause  of  the  challenged  employer  decision.” 41   Where,  as  here,  a  plaintiff 
proffers  circumstantial  evidence  to  establish  an  ADEA  claim,  the  Court  applies  the 
burden‐shifting framework established in McDonnell Douglas.42   
First,  a  plaintiff  must  establish  a  prima  facie  case  of  age  discrimination. 43 To 
establish a prima facie case under the ADEA, a plaintiff must show he was (1) a member 
of the protected age group, (2) subjected to an adverse employment action, (3) qualified 
to do the job, and (4) replaced by or otherwise lost a position to a younger individual.44 
In situations involving a reduction in force (RIF), however, the employer seldom seeks a 
replacement  for the  discharged  employee.  Accordingly,  the  fourth  prong  of the  prima 
facie  case  is  altered  to  require  that  the  plaintiff  “produce  evidence,  circumstantial  or 
direct, from which the factfinder might reasonably conclude that the employer intended 
to  discriminate  in  reaching  the  decision  at  issue.” 45   To  establish  the  requisite 
discriminatory  intent,  the  plaintiff  must  present  evidence  that  could  lead  a  reasonable 
factfinder to conclude that (1) the defendant consciously refused to consider retaining or 
relocating  plaintiff  because  of  his  age, or  (2) the  defendant  regarded  age  as  a  negative 

41

Goss v. FBL Fin. Servs., Inc., 557 U.S. 167, 177-78 (2009).
McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792; See Sims v. MVM, Inc., 704 F.3d 1327, 1332-33 (11th Cir. 2013)
(explaining how the burden-shifting framework for circumstantial evidence remains consistent with the Supreme
Court’s decision in Gross).
43
See Chapman v. AI Transp., 229 F.3d 1012, 1024 (11th Cir. 2000).
44
Chapman, 229 F.3d at 1024.
45
Mauter v. Hardy Corp., 825 F.2d 1554, 1557 (11th Cir. 1987) (citation omitted).
42

12

factor in its actions.46   
If  Plaintiff  establishes  a  prima  facie  case,  the  burden  of  production  shifts  to  the 
employer  “to  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  the  challenged 
employment action.”47  If the defendant articulates at least one such reason, the plaintiff 
is then given the opportunity to show the employer’s stated reason is merely a pretext 
for  discrimination.48  In  order  to  show  pretext,  the  plaintiff  must  show  both  that  the 
employer’s  explanation  was  false,  and  that  discrimination  was  the  real  reason  for  its 
decision.49  The plaintiff may succeed in this either directly, by persuading the court that 
a discriminatory reason more likely motivated the employer, or indirectly, by showing 
the employer’s proffered explanation is unworthy of credence.50  In doing so, a plaintiff 
can  point  to  “weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies,  incoherencies,  or 
contradictions in the proffered explanations”; however, the employee cannot succeed by 
simply quarreling with the wisdom of that reason.51  Indeed, “a plaintiff must show not 
merely that the defendant’s employment decisions were mistaken, but that they were in 
fact  motivated  by  discriminatory  animus.” 52   Ultimately,  an  “employer  may  fire  an 
employee for a good reason, a bad reason, a reason based on erroneous facts, or for no 
46

Jones v. BE&K Eng’g Co., 146 F. App’x. 356, 359 (11th Cir. 2005) (citing Smith v. J. Smith Lanier & Co., 352 F.3d
1342, 1344 (11th Cir. 2003)).
47
Id.
48
Chapman, 229 F.3d at 1024.
49
Brooks v. Cnty. Com’n of Jefferson Cnty., Ala., 446 F.3d 1160, 1163 (11th Cir. 2006) (internal quotation marks and
citation omitted.).
50
Dulaney v. Miami-Dade Cnty., 481 F. App’x 486, 489 (11th Cir. 2012).
51
Id. (internal quotation marks and citation omitted).
52
Id. (citation omitted).

13

reason at all, as long as its action is not for a discriminatory reason.”53  The defendant is 
entitled to summary judgment if the plaintiff fails to proffer sufficient evidence to create 
a  genuine  issue  of  material  fact  as  to  whether  defendant’s  proffered  reason  is 
pretextual.54   
Here,  even  assuming  Plaintiff  could  establish  a  prima  facie  case  of  age 
discrimination on both of his claims, the record contains no evidence of pretext to rebut 
Defendant’s  legitimate,  nondiscriminatory  explanations  for  the  elimination  of  his 
position—budgetary  concerns—and  the  decision  not  to  hire  him  in  an  alternative 
position—his lack of qualifications.   
No evidence shows Defendant intended to abolish Plaintiff’s position because of 
his  age.  On  the  contrary,  the  evidence  establishes  the  elimination  was  the  result  of  a 
thoughtful  process  by  multiple  participants  for  budgetary  reasons.  Due  to  the 
anticipation  of  the  decline  in  property  tax  revenues  and  other  financial  concerns, 
department  directors  were  directed  to  submit  proposed  departmental  budgets  with 
reductions  of  5%.  In  accordance  with  this  directive,  the  CIS  Department  Director 
recommended  the  elimination  of  the  Computer  Operator  II  position  because  the 
position’s main responsibility—to physically install and remove computer backup tapes 
on  a  daily  basis—was  becoming  unnecessary,  as  Clarke  County  was  in  the  process  of 

53
54

Id. (citation omitted).
Id. (citation omitted).

14

digitizing  its  computer  backup  system  so that  electronically  stored  information  would 
be automatically moved off site. The Director felt this elimination was the only realistic 
option  without  cutting  services  to  an  unacceptable  level.  Although  the  Mayor  and  the 
County Manager submitted budgets to the County Commission that did  not eliminate 
the Computer Operator II position, the Commission ultimately adopted a FY13 budget 
that eliminated Plaintiff’s position and several others. 
As  to  Defendant’s  failure  to  rehire  him,  the  evidence  establishes  Defendant’s 
decision was based on the qualifications of the applicants. The ADEA “does not mandate 
that employers establish an interdepartmental transfer program during the course of an 
RIF, . . . or impose any added burden on employers to transfer or rehire laid‐off workers 
in the protected age group as a matter of course.”55  “Rather, the ADEA simply provides 
that  a  discharged  employee  who  applies  for  a  job  []he  is  qualified  for  and  which  is 
available at the time of [his] termination must be considered for that job along with all 
other  candidates,  and  cannot  be  denied  the  position  based  upon  h[is]  age.” 56   The 
available Systems Analyst I and II positions in the CIS Department required knowledge 
and experience  necessary to maintain, troubleshoot, and remediate software issues. As 
Plaintiff  himself  admitted,  he  had  no  experience,  knowledge,  or  skills  working  with 

55
56

Smith, 352 F.3d at 1344 (citation omitted).
Id. at 1344-45 (internal quotation marks and citation omitted).

15

software.57  The persons Defendant hired to fill these positions not only held bachelor’s 
degrees but also the necessary training and experience the jobs required. Similarly, the 
open  position  in  the  Department  of  Leisure  Services  required  experience  in  that  field. 
The woman Defendant hired to fill that position  not only  held a bachelor’s  degree but 
also had ten years of related experience. Plaintiff had no such experience.   
Moreover, Plaintiff fails to establish Defendant had any discriminatory intent in 
not  rehiring  him.  The  record  reflects  no  evidence  Defendant  consciously  refused  to 
consider  retaining  or  relocating  Plaintiff  because  of  his  age.  On  the  contrary,  the 
evidence shows Defendant aided Plaintiff in trying to find alternative employment. On 
June 5, 2012, Jeff Hale from the Human Resources Department sent an email identifying 
five employees, including Plaintiff, who were in need of alternative employment within 
the County because of medical circumstances or job abolishment, stating: “If you should 
see applications from them, or are contacted directly, please let me know so we can assist 
them as appropriate. As always, each would need to meet the minimum qualifications 
for  any  position  of  interest.  In  the  meantime,  if  you  know  of  openings  in  your 
Departments now or upcoming that might present a suitable opportunity for any of the 
above named, please let me know.”58  The evidence establishes Plaintiff did not meet the 
qualification requirements of the positions for which he applied. 

57
58

Pl. Depo., pp. 65-68
Email from Jeffrey Hale dated June 5, 2012 [Doc. 31, p. 138].

16

While  the  Court  is  certainly  sympathetic  to  Plaintiff’s  situation,  there  is  simply  no 
evidence  showing  the  elimination  of  his  position  or  the  decision  not  to  hire  him  was 
based  on  his  age.  Indeed,  the  evidence  shows  Defendant’s  decisions  were  legitimately 
based on financial concerns over the FY13 Clarke County budget and the qualification 
requirements for the open positions. Unfortunately, the reality of the rapidly changing 
and  developing  technological  world  we  live  in  is  that  certain  job  positions  become 
unnecessary.  Local  governments  must  make  difficult  decisions  based  on  limited 
budgets,  and  unfortunately  Plaintiff  was  a  casualty  in  that  decision‐making  process 
because  his  primary  responsibility—installing  and  replacing  backup  tapes  for 
electronically  stored  information—was  being  replaced  by  a  digitized  and  automated 
system,  and  he  did  not  have  the  qualifications  or  experience  necessary  for  the  open 
positions  requiring  more  advanced  technological  skills.    This  Court  does  not  sit  as  a 
“super‐personnel  department,”  and  it  does  not  review  the  wisdom  of  an  employer’s 
business  decisions.59    “We  are  not  in  the  business  of  adjudging  whether  employment 
decisions  are  prudent  or  fair.  Instead,  our  sole  concern  is  whether  unlawful 
discriminatory  animus  motivates  a  challenged  employment  decision.” 60   There  is  no 
evidence  from  which  a  reasonable  factfinder  could  find  such  a  discriminatory  animus 
here.

59
60

  See Chapman, 229 F.3d at 1030 (internal quotation marks and citation omitted). 
Rojas v. Florida, 285 F.3d 1339, 1342 (11th Cir. 2002) (internal quotation marks and citation omitted).

17

CONCLUSION 
For the reasons set forth above, Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 27] 
is GRANTED.     

SO ORDERED, this 26th day of August, 2016. 

S/ C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

SSH 

18