Filing 48

ORDER granting in part and denying in part 41 Motion for Partial Summary Judgment; denying 43 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 3/31/17 (lap)

Download PDF
IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA  ATHENS DIVISION    SPENCER GODBURN, on behalf of   himself and all others similarly  situated,          :  :  :  :  Plaintiffs,        :  :  v.            :      :  No. 3:14‐CV‐114 (CAR)  ADAMS TILE & TERRAZZO, INC., a  :  :  Georgia Corporation; RUEBEN   ADAMS; an individual, and SCOTT  :  ADAMS, an individual,   :    :  Defendants.  :  ___________________________________  :    ORDER ON MOTIONS FOR SUMMARY JUDGMENT  Plaintiff  Spencer  Godburn  and  opt‐in  Plaintiffs  Jorge  Salinas  and  Leonardo  Garcia bring this action asserting  violations  of the Fair Labor Standards Act (“FLSA”),  29  U.S.C.  §  201,  et  seq.,  and  seeking  unpaid  overtime  compensation  from  Defendants  Adams  Tile  &  Terrazzo,  Rueben  Adams,  and  Scott  Adams.    Before  the  Court  are  Defendants’ Motion for Partial Summary Judgment and Plaintiffs’ Motion for Summary  Judgment.    Having  read  and  considered  the  Motions,  the  record  in  this  case,  the  applicable law, and the parties’ arguments, the Court HEREBY GRANTS IN PART and  DENIES  IN  PART  Defendants’  Motion  for  Partial  Summary  Judgment  [Doc.  41]  and  DENIES  Plaintiffs’  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  43].    Specifically,  the  Court  1    finds Rueben Adams and Scott Adams cannot be held individually liable, and the Court  cannot  grant  judgment  as  a  matter  of  law  to  either  party  on  Plaintiffs’  claims  for  overtime compensation and willfulness.  LEGAL STANDARD  Summary  judgment  is  proper  if  the  movant  “shows  that  there  is  no  genuine  issue  as  to  any  material  fact  and  the  movant  is  entitled  to  a  judgment  as  a  matter  of  law.”1    Not  all  factual  disputes  render  summary  judgment  inappropriate;  only  a  genuine  issue  of  material  fact  will  defeat  a  properly  supported  motion  for  summary  judgment.2  This means that summary judgment may be granted if there is insufficient  evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party or, in other  words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3   On  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  evidence  and  all  justifiable  inferences  in  the  light  most  favorable  to  the  nonmoving  party;  the  Court  may  not  make  credibility  determinations  or  weigh  the  evidence.4    The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the  pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of  material  fact”  and  that  entitle  it  to  a                                                                  Fed. R. Civ. P. 56(c); see also Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   See Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247‐48 (1986).  3 See id. at 249‐52.  4 See id. at 254‐55; Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992).  1 2 2    judgment as a matter of law.5  If the moving party discharges this burden, the burden  then shifts to the nonmoving party to respond by setting forth specific evidence in the  record  and  articulating  the  precise  manner  in  which  that  evidence  creates  a  genuine  issue of material fact or that the moving party is not entitled to a judgment as a matter  of law.6  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or legal  conclusions.7    The standard of review for cross‐motions for summary judgment does not differ  from  the  standard  applied  when  only  one  party  files  a  motion.8    “Cross‐motions  for  summary  judgment  will  not,  in  themselves,  warrant  the  court  in  granting  summary  judgment  unless  one  of  the  parties  is  entitled  to  judgment  as  a  matter  of  law  on  facts  that  are  not  genuinely  disputed.”9    The  Court  will  consider  each  motion  on  its  own  merits,  resolving  all  reasonable  inferences  against  the  party  whose  motion  is  under  consideration.10   BACKGROUND  In this suit for overtime compensation, both Plaintiffs and Defendants have filed  motions  for  summary  judgment.    Plaintiffs  seek  summary  judgment  on  all  of  their  claims,  contending  (1)  the  evidence  establishes  they  worked  more  than  40  hours  per                                                                  Celotex, 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex, 477 U.S. at 324‐26.  7 Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).  8 See Am. Bankers Ins. Grp. v. United States, 408 F.3d 1328, 1331 (11th Cir. 2005).  9 United States v. Oakley, 744 F.2d 1553, 1555 (11th Cir. 1984) (internal quotation marks and citation  omitted).  10 See Am. Bankers Ins. Grp., 408 F.3d at 1331.  5 6 3    week,  but  Defendants  did  not  pay  them  overtime  in  compliance  with  the  FLSA;  (2)  Defendants’  violation  was  willful;  and  (3)  Defendants  Rueben  Adams  and  Scott  Adams11  are  individually  liable  as  employers  under  the  FLSA.    Defendants  seek  summary  judgment  on  two  grounds:  (1)  Defendants  Rueben  and  Scott  are  not  employers  under  the  FLSA,  and  therefore  must  be  dismissed;  and  (2)  insufficient  evidence exists to establish a genuine issue of material fact as to whether they willfully  violated the FLSA.  The pertinent background is as follows.    Defendant  Adams  Tile  &  Terrazzo  (“the  Company”)  is  a  small  family  business  that installs commercial flooring.  Defendants Rueben and Scott are brothers, and each  owns  50  percent  of  the  Company.12    They  serve  as  the  Company’s  only  corporate  officers.13    The  Company’s  labor  force  is  divided  into  three  distinct  crews:  (1)  the  pouring crew, which pours terrazzo flooring; (2) the grinding crew, which grinds and  polishes the floor; and (3) the “punch‐out” crew, which fixes any remaining problems.14   A different supervisor manages each crew.15  Rueben  and  Scott  have  different  duties  in  the  Company.    Rueben  serves  as  the  Company’s  Chief  Executive  Officer,  and  his  duties  are  corporate  in  nature,  as  they  involve  bidding  for  projects,  negotiating  prices,  and  scheduling  the  crews’  work                                                                 11  For purposes of convenience, the Court will hereafter refer to Rueben Adams and Scott Adams as  Rueben and Scott, respectively.  12 Rueben declaration [Doc. 41‐3, p. 2].   13 Rueben 30(b)(6) Depo., p. 3 [Doc. 41‐5, pp. 9‐10].  14 Jones Depo. [Doc. 41‐8, pp. 10‐12].  15 Rueben declaration [Doc. 41‐3, p. 3].  4    assignments.16  He does not oversee the crews’ on‐site work activities, and no evidence  indicates he maintains employment records.17  Although Rueben approves all firings, he  “normally”  does  not  interview  or  hire  crewmembers;  the  crew  leaders  do.18    Indeed,  Rueben  did  not  interview,  hire,  or  fire  Plaintiffs.19    Although  Rueben  “informally”  approves  pay  raises  proposed  by  the  crew  leaders,  he  does  not  set  pay  rates,  and  no  evidence  indicates  he  determines  crewmembers’  overtime  compensation.20    When  an  employee  disputes  the  amount  of  a  paycheck,  Rueben  calls  the  crew  leader,  who  resolves the discrepancy.21  Although  Scott  also  serves  as  a  corporate  officer,  the  record  is  unclear  as  to  his  title, and no evidence shows he bears responsibility for any corporate duties.22  Scott is  the  crew  leader  of  the  pouring  crew,  and  his  duties  appear  limited  to  that  position.23   Both Scott and the pouring crew foreman share the authority to hire and fire members  of  the  pouring  crew.24    Scott,  however,  did  not  interview,  hire,  or  fire  Plaintiffs.25                                                                  16  Rueben 30(b)(6) Depo., pp. 13‐14 [Doc. 41‐5, p. 4].   Rueben declaration [Doc. 41‐3, p. 3‐4] (explaining Rueben did not oversee Plaintiffs’ work activities).  18  Rueben Depo. [Doc. 41‐6, pp. 7‐9]; Jones Depo. [Doc. 41‐8, pp. 13‐14] (explaining grinding crew leader  “[n]ormally” makes final hiring decisions for his crew).   19 Rueben declaration [Doc. 41‐3, p. 4].  20 Rueben Depo. [Doc. 41‐3, p. 8] (explaining crew leaders “pretty much set the pay rate”); Rueben  declaration [Doc. 41‐3, p. 3‐4] (explaining grinding crew leader had his own overtime compensation  system, and Rueben did not oversee Plaintiffs’ work activities).  21 Rueben 30(b)(6) Depo., p. 18 [Doc. 41‐5, p. 5].  22 Id. at pp. 9‐10 [Doc. 41‐5, pp. 3] (identifying Scott as Chief Financial Officer (“CFO”) and President);  Rueben Depo. [Doc. 41‐6, p. 5] (explaining Scott is Vice President, and there is no CFO); Georgia Secretary  of State Business Information [Doc. 44‐4] (identifying Scott as CFO).  23  Scott Depo., p. 12 [Doc. 41‐7, p. 4].  24  Id. at p. 12‐13 [Doc. 41‐7, p. 4].  25 Scott declaration [Doc. 41‐4, p. 4].  17 5    Although Scott is “always on the job” while the crew works, the pouring crew foreman  ordinarily manages the day‐to‐day operations of the crew; Scott only “sometimes” does  so.26    Both  Scott  and  the  foreman  share  the  authority  to  set  wages  for  members  of the  pouring  crew.27    Typically,  however,  the  foreman  keeps  track  of  crewmembers’  hours  worked, and Scott only does so on the rare occasions the foreman is unavailable. 28  On  those  “rare”  occasions,  Scott  submits  the  crewmembers’  hours  to  the  office  manager.29   No evidence indicates Scott determines his crewmembers’ overtime compensation.  Plaintiffs are laborers who worked for the Company and were paid on an hourly  basis.    During  the  pertinent  time  period,  Plaintiff  Godburn  worked  primarily  on  the  grinding crew but testified he also worked on Scott’s pouring crew “four or five times”  in “late 2014” or “early 2015.”30  Plaintiffs Garcia and Salinas worked exclusively on the  grinding crew.31  Defendants  paid  Plaintiffs  two  checks  each  pay  period—one  check  for  their  regular hours and another for overtime hours worked.32  The parties, however, dispute  the  amount  of  Plaintiffs’  overtime  compensation.    Plaintiffs  contend  Defendants  only  paid them their regular hourly rate for each overtime hour worked, instead of one and                                                                  Scott Depo., pp. 7‐8, 12 [Doc. 41‐7, pp. 3‐4].   Id. at pp. 12‐13 [Doc. 41‐7, p. 4].  28 Id. at pp. 14‐15 [Doc. 41‐7, p. 5].  29 Id. at pp. 15‐18 [Doc. 41‐7, pp. 5‐6].   30 Godburn Depo., pp. 11‐12 [Doc. 41‐9, pp. 12‐13].  31 Plaintiff Garcia worked for the Company from 2010 through approximately September 2014. Garcia  Depo., p. 7 [Doc. 41‐11, p. 8]. Plaintiff Salinas worked for the Company from 2012 through approximately  September 2014. Salinas Depo., p. 11 [Doc. 41‐10, p. 12].  32 Rueben Depo. [Doc. 41‐6, pp. 13‐14]; Jones Depo. [Doc. 41‐8, p. 30].  26 27 6    one‐half  times  their  hourly  rate  as  required  under  the  FLSA.    As  evidence,  Plaintiffs  submit  three  charts  summarizing  their  hours  worked,  pay  stubs,  and  overtime  calculations.33    Defendants,  however,  contend  they  paid  Plaintiffs  double  their  regular  rate  for  each  overtime  hour  worked  and  therefore  did  not  violate  the  FLSA.34    No  checks, pay stubs, or overtime calculations are in the record.  On  December  10,  2014,  Plaintiff  Godburn  filed  this  action  seeking  unpaid  overtime  compensation  on  behalf  of  himself  and  those  similarly  situated.    Plaintiffs  Garcia  and  Salinas  then  opted  into  the  suit.    The  parties’  cross  motions  for  summary  judgment are now ripe for ruling.  DISCUSSION    The Court will first address Rueben and Scott’s individual liability, and then turn  to Plaintiffs’ claims for overtime compensation and willfulness.  I. Individual Liability  Defendants  contend  Rueben  and  Scott  must  be  dismissed  because  they  are  not  “employers”  under  the  FLSA.    The  FLSA  creates  a  private  right  of  action  against  an  “employer”  who  violates  the  overtime  provisions  set  forth  in  29  U.S.C.  §  207.35    An  employer  is  “any  person  acting  directly  or  indirectly  in  the  interest  of  an  employer  in                                                                  [Docs. 43‐1, 43‐2, 43‐3].   Jones Depo. [Doc. 41‐8, pp. 20‐24].  35 29 U.S.C. § 216(b).  33 34 7    relation  to  an  employee.”36    Thus,  “a  corporate  officer  with  operational  control  of  a  corporation’s covered enterprise is an employer along with the corporation, jointly and  severally liable under the FLSA for unpaid wages.”37    To be personally liable, a corporate officer “must either be  involved  in the day‐ to‐day  operation  or  have  some  direct  responsibility  for  the  supervision  of  the  employee.”38  To determine whether an officer meets this standard, courts consider the  “economic  reality”  of  the  relationship  between  the  parties,  including  “whether  the  alleged employer (1) had the power to hire and fire the employees; (2) supervised and  controlled employee work schedules or conditions of employment; (3) determined the  rate  and  method  of  payment;  and  (4)  maintained  employment  records.”39    No  single  factor is dispositive.40  “Relevant control for purposes of individual liability is control in  relation to the employee‐Plaintiff.”41  A jury, however, “may infer such control from the  exercise  of  general  supervisory  powers  or  the  exercise  of  control  over  other  employees.”42                                                                  Alvarez Perez v. Sanford‐Orlando Kennel Club, Inc., 515 F.3d 1150, 1160 (11th Cir. 2008) (internal  quotations omitted). See also 29 U.S.C. § 203(d).  37 Patel v. Wargo, 803 F.2d 632, 637‐38 (11th Cir. 1986).  38 Patel, 803 F.2d at 638.  39 Villarreal v. Woodham, 113 F.3d 202, 205 (11th Cir. 1997).  In an unpublished decision, the Eleventh  Circuit questioned without deciding whether these factors apply “in the context of determining whether  a corporate officer is an employer.” Olivas v. A Little Havana Check Cash, Inc., 324 F. App’x 839, 846 n. 6  (11th Cir. 2009) (internal quotations omitted).  40 Mendoza v. Discount C.V. Joint Rack & Pinion Rebuilding, Inc., 101 F.Supp.3d 1282, 1290 (S.D. Fla. 2015).  41 Lamonica v. Safe Hurricane Shutters, Inc., 711 F.3d 1299, 1313‐14 (11th Cir. 2013).  42 Id.  36 8    The  Court  is  unpersuaded  by  Plaintiffs’  contention  that  Rueben  and  Scott  are  employers because they are corporate officers.  “[A] supervisor’s title does not in itself  establish or preclude . . . liability under the FLSA.”43  The fact Rueben and Scott “each  owned a substantial percentage of the corporation suggests that they  had control over  its  financial  affairs  and  supports  a  finding  of  personal  liability.”44    Here,  however,  analyzing  the  evidence  using  the  economic  reality  factors  identified  above,  neither  Rueben  nor  Scott  exercised  the  necessary  control  to  impose  individual  liability.   “[U]nexercised authority is insufficient to establish liability as an employer.”45    As  to  Rueben,  he  did  not  supervise  Plaintiffs,  and  he  was  not  sufficiently  involved  in  the  Company’s  day‐to‐day  operations  to  be  held  liable  as  an  employer.   First,  although  he  approves  all  firing  decisions,  he  “normally”  does  not  interview  prospective employees or make hiring decisions, and he did not interview, hire, or fire  Plaintiffs.46  Second, although he schedules work assignments for the crews, no evidence  reflects  he  oversees  the  crews’  on‐site  work  activities,  issues  instructions  to  crewmembers, or maintains employment  records.47  Most importantly,  he does  not set  pay  rates,  and  no  evidence  indicates  he  determines  employees’  overtime                                                                  Id. at 1310 (noting “usual corporate roles are not always observed”).   Id. at 1313.  45 Alvarez Perez, 515 F.3d at 1161 (citing Patel, 803 F.2d at 638).  46 Rueben declaration [Doc. 41‐3, p. 4]; Rueben Depo. [Doc. 41‐6, pp. 7‐8]; Jones Depo. [Doc. 41‐8, pp. 13‐ 14]. Cf. Patel, 803 F.2d at 638 (affirming district court’s conclusion defendant was not an employer despite  firing plaintiff because defendant did not direct day‐to‐day operations or set compensation).  47 Rueben 30(b)(6) Depo., pp. 13‐14 [Doc. 41‐5, p. 4]; Rueben Depo. [Doc. 41‐6, p. 5, 15]; Rueben  declaration [Doc. 41‐3, pp. 3‐4]. Cf. Lamonica, 711 F.3d at 1314 (holding jury had sufficient basis to find  defendants individually liable where defendants routinely issued instructions and inspected job site).  43 44 9    compensation.48    Rueben’s  involvement  in  compensating  crewmembers  is  limited  to  “informally”  approving  proposed  pay  raises  and  calling  crew  leaders  to  resolve  paycheck  discrepancies.49    The  Court’s  “primary  concern  is  the  supervisor’s  role  in  causing the FLSA violation.”50  Because the record contains no evidence Rueben has any  involvement  in  determining  employees’  overtime  compensation,  he  played  no  role  in  causing Plaintiffs’ alleged FLSA overtime violations.  Thus, the Court finds as a matter  of law he cannot be held individually liable under the FLSA as Plaintiffs’ employer.  Likewise,  Scott  cannot  be  held  liable  as  an  employer.    Scott  neither  bears  any  responsibility  for  corporate  duties  nor  exercises  sufficient  control  in  relation  to  the  employee‐Plaintiffs.51    Because  Plaintiffs  Garcia  and  Salinas  did  not  work  on  the  pouring  crew,  Scott  exercised  no  control  over  them.52    Although  Plaintiff  Godburn  testified  he  worked  on  Scott’s  pouring  crew  “four  or  five  times,”  Scott’s  control  in  relation  to  Plaintiff  Godburn  was  neither  “substantial  [nor]  related  to  the  company’s  FLSA  obligations.”53    While  Scott  had  authority  to  hire  and  fire  crewmembers,  he  did                                                                  Rueben Depo. [Doc. 41‐6, p. 8] (explaining crew supervisors have autonomy to set pay rates); Jones  Depo. [Doc. 41‐8, pp. 22‐24] (explaining grinding crew leader determined his crewmembers’ overtime  compensation based on his own formula). Cf. Lamonica, 711 F.3d at 1314 (holding jury had sufficient basis  to find defendants individually liable where defendants personally promised to pay employees and used  personal funds to do so).  49 Rueben Depo. [Doc. 41‐6, p. 8‐9].  50 Lamonica, 711 F.3d at 1313‐14. See also Baystate Alternative Staffing, Inc. v. Herman, 163 F.3d 668, 678 (1st  Cir. 1998) (explaining the “economic reality analysis focus[es] on the role played by the corporate officers  in causing the corporation to undercompensate employees”).  51 Scott Depo., p. 12 [Doc. 41‐7, p. 4].  52  Salinas Depo., p. 11 [Doc. 41‐10, p. 12]; Garcia Depo., p. 7 [Doc. 41‐11, p. 8].  53 Lamonica, 711 F.3d at 1314.  48 10    not interview, hire, or fire Plaintiff Godburn.54  Although Scott “sometimes” supervised  the pouring crew and on “rare” occasions kept records of crewmembers’ hours worked,  no evidence indicates he supervised or kept records when Plaintiff Godburn worked on  the  pouring  crew  or  determined  Plaintiff  Godburn’s  wages.55    Likewise,  the  record  contains  no  evidence  Scott  determined  any  crewmembers’  overtime  compensation.   Accordingly, the Court finds as a matter of law Scott cannot be held individually liable  as an employer in this case.  II. Overtime Compensation  Although  Plaintiffs  seek  summary  judgment  on  their  claim  for  overtime  compensation,  they  present  no  admissible  evidence  substantiating  their  claim.    The  documents  underlying  the  three  charts  Plaintiffs  proffer  summarizing  their  hours  worked, pay stubs, and overtime  damages calculations are  not in the record.56  Absent  evidentiary  support,  the  Court  cannot  consider  these  charts  on  summary  judgment.57   Accordingly,  the  Court  DENIES  Plaintiffs’  Motion  on  overtime  compensation.    Thus,  the Court also DENIES Plaintiffs’ Motion as to liquidated damages and attorney’s fees.                                                                    Scott declaration [Doc. 41‐4, p. 4] (explaining he did not hire or fire Plaintiffs).   Scott Depo., pp. 7‐8, 13‐15 [Doc. 41‐7, pp. 3‐5].  56 [Docs. 43‐1, 43‐2, 43‐3].  57 Guijosa‐Silva v. Wendell Roberson Farms, Inc., No: 7:10‐CV‐17 HL, 2012 WL 860394, at *4 (M.D. Ga. Mar.  13, 2012) (explaining “[w]ithout evidentiary support, the Court cannot allow a summary to be admitted  under FRE 1006”).  Although some of Plaintiffs’ pay stubs were identified as exhibits in the parties’  depositions, the parties did not file these exhibits with the Court. Moreover, these exhibits only included  pay stubs from 2014 and thus would be insufficient to establish Plaintiffs’ damages. See [Doc 41‐5, p. 19]  (identifying Exhibit 2 as pay stubs from 2014); [Doc. 41‐5, pp. 25‐28].  54 55 11    III. Willful Violation  Finally, both parties seek summary judgment on the  Company’s alleged willful  violation of the FLSA.  Ordinarily, when a defendant violates the FLSA, a plaintiff may  recover wages worked for two years.  However, when the defendant willfully violates  the  FLSA,  the  plaintiff  may  recover  wages  worked  for  three  years.58    To  establish  a  willful  violation,  the  plaintiff  must  prove  “his  employer  either  knew  that  its  conduct  was prohibited by the statute or showed reckless disregard about whether it was.”59  If  the  jury  finds  the  Company  failed  to  pay  Plaintiffs  overtime,  sufficient  evidence  exists  to  support  a  finding  such  violation  of  the  FLSA  was  willful.    The  Company paid Plaintiffs two checks each pay period—one check for hours under forty  and  another  for  overtime  hours  worked.60    Separate  checks  for  the  same  pay  period  supports  a  finding  the  Company  either  knew  its  conduct  was  prohibited  or  showed  reckless  disregard  about  whether  it  was.61    Accordingly,  the  Court  DENIES  both  parties’ Motions as to the Company’s alleged willful violation.  CONCLUSION    For  the  reasons  set  forth  above,  the  Court  HEREBY  GRANTS  IN  PART  and  DENIES  IN  PART  Defendants’  Motion  for  Partial  Summary  Judgment  [Doc.  41]  and                                                                  Allen v. Bd. of Public Educ. for Bibb Cnty, 495 F.3d 1306, 1323‐24 (11th Cir. 2007) (citing 29 U.S.C. § 255(a)).   Alvarez Perez, 515 F.3d at 1162‐63 (citing McLaughlin v. Richland Shoe Co., 486 U.S. 128, 133 (1988)).  60 Rueben Depo. [Doc. 41‐6, pp. 13‐14]; Jones Depo. [Doc. 41‐8, p. 30].  61 See Ochoa v. Alie Bros, Inc., No. 6:06‐cv‐609‐Orl‐DAB, 2007 WL 2781192, at *7 (M.D. Fla. Sept. 19, 2007)  (explaining “Defendants’ willful violation of the FLSA is supported by Defendants’ use of separate time  card reports and two sets of checks for the same pay periods”).  58 59 12    DENIES  Plaintiffs’  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  43].    Specifically,  the  Court  GRANTS  Defendants’  Motion  and  DENIES  Plaintiffs’  Motion  as  to  Rueben  and  Scott  Adams, finding they cannot be held individually liable; DENIES both parties’ Motions  as  to  willfulness;  and  DENIES  Plaintiffs’  Motion  as  to  overtime  compensation,  liquidated damages, and attorney’s fees.  SO ORDERED, this 31st day of March, 2017.                                              S/ C. Ashley Royal  C. ASHLEY ROYAL, SENIOR JUDGE  UNITED STATES DISTRICT COURT  13   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?