Haynes v. Twin Cedars Youth and Family Services Inc

Filing 44

ORDER denying 34 Motion to Strike ; denying 36 Motion to Strike ; granting 18 Motion for Summary Judgment; denying 27 Motion to Strike. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 3/15/12 (lap)

Download PDF
IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA  MACON DIVISION    HARIOT E. HAYNES,        :                :  Plaintiff,          :  v.              :                :  TWIN CEDARS YOUTH AND FAMILY  :  SERVICES, INC., F/K/A TWIN CEDARS  :  YOUTH SERVICES, INC. D/B/A GEORGIA  :  INDUSTRIAL CHILDREN’S HOME,    :                :    Defendant.          :                :  __________________________________________  CASE NO.  5:10‐CV‐321 (CAR)    ORDER ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT   AND MOTIONS TO STRIKE  In  this  employment  discrimination  case,  Plaintiff  Hariot  Haynes  alleges  that  while  employed  by  Defendant  Twin  Cedars  Youth  and  Family  Services,  Inc.,  she  was  discriminated and retaliated against on the basis of her race in  violation of Title VII of  the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e, et seq., and 42 U.S.C. § 1981.  Currently  before the Court are several motions: Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc.  18];  Plaintiff’s  Objection  and  Motion  to  Strike  Inadmissible  Evidence  [Doc.  27];  Defendant’s  Objections  and  Motion  to  Strike  Portions  of  Hariot  Haynes’s  and  Sabrina  Jackson’s Affidavits [Doc. 34]; and Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Portions of  Thomas Slater’s Declaration [Doc. 36], and the various responses and replies thereto.    1    Having  considered  each  motion,  each  response,  and  the  relevant  case  law,  the  Court finds that Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Inadmissible Evidence [Doc.  27]  is  DENIED;  Defendant’s  Objections  and  Motions  to  Strike  Portions  of  Hariot  Haynes’s and Sabrina Jackson’s Affidavits [Doc. 34] is DENIED; and Plaintiff’s Motion  to  Strike  Portions  of  Thomas  Slater’s  Declaration  [Doc.  36]  is  DENIED.    Defendant’s  Motion for Summary Judgment [Doc. 18] is GRANTED.  Applicable Standard    Pursuant to Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment  must  be  granted  “if  the  movant  shows  that  there  is  no  genuine  dispute  as  to  any  material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”  Fed. R. Civ. P.  56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).  A genuine issue of material  fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for  a  jury to return a  verdict for that party.”  Anderson  v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242,  249 (1986).  Thus, summary judgment must  be granted if there is  insufficient evidence  for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party, or if reasonable minds  could not differ as to the verdict.  Id. at 249‐52.  When ruling on a motion for summary  judgment, the Court must view the facts in the light most favorable to the nonmoving  party,  but  the  Court  must  not  make  credibility  determinations  or  weigh  the  evidence.   Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., 530 U.S. 133, 150 (2000).   2      The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of  material  fact”  and  that  entitle  it  to  a  judgment  as  a  matter  of  law.    Celotex  Corp.,  477  U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).  “Only when that burden has been met  does  the  burden  shift  to  the  nonmoving  party  to  demonstrate  that  there  is  indeed  a  material issue of fact that precludes summary judgment.” Clark v. Coats & Clark, Inc.,  929 F.2d 604, 608 (11th Cir. 1991).    The  nonmoving  party  must  then  go  beyond  the  pleadings  and  point  to  specific  evidence  raising  a  genuine  issue  of  material  fact,  or  otherwise  show  that  the  moving  party is  not entitled to judgment as a matter of law.  See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also  Celotex  Corp.,  477  U.S.  at  324‐26.    In  the  employment  discrimination  context,  unverifiable  conjecture,  unsupported  opinions,  and  unsubstantiated  allegations  of  coworkers  cannot  suffice  as  viable  summary  judgment  evidence,  especially  where  contradictory  of  highly  credible  and  authenticated  record  evidence.    See  Bogle  v.  Orange County Bd. of County Comm’rs, 162 F.3d 653, 658‐59 (11th Cir. 1998) (rejecting  plaintiff’s unverifiable, anecdotal testimony about alleged comparators).    3    Background  The relevant facts, viewed in the light most favorable to Plaintiff, are as follows.   Defendant  Twin  Cedars  is  a  private,  for‐profit  company  which  provides  specialized  treatment  for  children  and  adolescents  ages  7  through  17  who  have  been  sexually  abused or traumatized, who are severely emotionally disturbed, or who have exhibited  sexually  aggressive  behaviors.    Defendant  operates  several  campuses  in  Georgia,  including a campus in Macon, Georgia.    Defendant began operating the Macon campus on January 1, 2009.  Prior to that  date,  the  facility  operated  as  the  Georgia  Industrial  Children’s  Home  (“GICH”),  a  residential care facility for children and adolescents who had been neglected, abused, or  abandoned.  The Georgia Industrial Children’s Home Foundation (“Foundation”) owns  the  GICH  facility.    In  March  2008,  after  experiencing  severe  financial  and  managerial  problems,  the  Foundation  contacted  Defendant’s  director,  Michael  Angstadt,  and  the  two organizations entered into a consulting management contract in October 2008.  The  goal  of  the  agreement  was  to  get  GICH  financially  stable.    However,  faced  with  insurmountable  financial  and  operational  problems,  GICH  was  unable  to  continue  operating independently, and Defendant began managing the facility in January 2009.1                                                      1  Although GICH no longer exists as a separate corporation, the facility still operates under the name  Georgia Industrial Children’s Home.  However, for purposes of this motion, “Twin Cedars” or  “Defendant” will be used to refer to the facility and its managing company.     4    1. Changes to GICH structure and staff  In an effort to straighten out GICH’s finances, Defendant made many changes to  the structure, services, and staff of the facility.  GICH  housed  its residents in cottages,  and  during  the  transition  the  residents  were  consolidated  from  five  to  two  cottages,  Anderson Cottage and McCommon Cottage.  After consolidating, Twin Cedars laid off  twelve  staff  members,  four  Caucasian  employees  and  eight  African  American  employees.    The  facility  began  focusing  its  services  on  a  more  at‐risk  population,  referred to as “maximum watchful oversight category.”  [Doc. 21, ¶ 30].  This category  is  generally  comprised  of  children  who  are  just  leaving  or  about  to  enter  psychiatric  institutions.    Two of Defendant’s employees, Janet Lawson and Linda Finley, largely made the  transitional  and  staffing  decisions  during  this  period.    Lawson  was  hired  during  the  2008 contract period, and became Assistant Director on January 1, 2009.  In this role, she  is the primary supervisor over the cottages.  On January 1, 2009, Finley became Program  Director  over  the  entire  Macon  facility.    Finley  and  Lawson  retained  16  GICH  employees  and  moved  them  into  positions  and  titles  consistent  with  the  other  Twin  Cedars campuses.  Specifically, Defendant moved GICH employees into the following  positions:  two  Cottage  Supervisors,  one  Assistant  Cottage  Supervisor,  and  14  Group  Leaders.  All of these employees are African‐American.   Finley and Lawson  held staff  5    meetings  and  notified  employees  that  Defendant  would  require  much  tighter  and  stricter supervision of residents due to the change in services offered by the facility.    Despite the fact that Defendant assumed management of the campus, the racial  makeup of the facility’s staff remained largely the same.  Most of the workers that staff  the cottages are African American, while the management is nearly entirely Caucasian.   Defendant  is  accredited  by  the  Council  of  Accreditation,  which  encourages  its  organizations  to  have  a  staff  that  reflects  the  racial  demographics  of  the  facility’s  residents.  Many of the residents at the Macon facility are African American.     2. Plaintiff’s Employment  Plaintiff was originally hired by GICH as a House Parent in May 1999.  Plaintiff  was subsequently promoted in 2002 to one of two Group Home Coordinator positions,  which  involved  various  administrative  duties  and  transporting  residents  to  and  from  school  and  medical  appointments.    The  other  Group  Home  Coordinator  was  Alethea  Suarez,  who  is  also  African  American.    Generally,  the  Group  Home  Coordinators  worked from 7 a.m. to 3 p.m. or from 8 a.m. to 4 p.m.  In December 2008, Lawson and  Finley decided to eliminate the Group Home Coordinator position, and moved Plaintiff  and  Suarez  into  Group  Leader  III  positions.    As  a  result,  Plaintiff’s  pay  decreased  by  $207.00 per biweekly pay period.   6    Twin Cedars divides Group Leaders into three types: II, III‐D, and III.  Each type  works  with,  cares  for,  and  supervises  residents.    The  designations  refer  to  education,  experience, and pay.  Group Leader IIs have the least education and experience, while  Group Leader III‐Ds generally have some college or may have a degree, but do not have  enough  experience  to  qualify  as  a  Group  Leader  III.    Finally,  Group  Leader  IIIs  generally have either significant experience or a college degree.    The  change  in  Plaintiff’s  employment  status  was  effective  January  1,  2009,  and  Plaintiff began having to work evening, night, and some weekend shifts at McCommon  Cottage.  Plaintiff primarily worked 3 p.m. – 11 p.m., although she generally worked the  day  shift  on  weekends.    The  residents  are  in  school  during  the  day,  and  therefore  the  greatest  need  for  supervision  generally  begins  at  3  p.m.,  when  they  return  to  the  cottages.    Defendant  asserts  that  typically  Cottage  Supervisors,  not  Group  Leaders,  worked  the  day  shift.    Nevertheless,  Plaintiff  has  her  own  children  and  childcare  responsibilities,  and  asked  Lawson  to  move  her  back  to  the  day  shift  on  multiple  occasions.    In  doing  so,  Plaintiff  pointed  to  fellow  Group  Leader  Alethea  Suarez,  who  was allowed to work day shifts at Anderson Cottage.  Ultimately, no action was taken  on Plaintiff’s request.2                                                      2  Defendant asserts that no action was taken because Plaintiff did not ask anyone about scheduling  besides Lawson.  Plaintiff asserts that she did not move her request forward because Lawson assured her  that she would attempt to work the scheduling issue out.  For purposes of summary judgment, the Court  accepts Plaintiff’s version of events.    7    On January 9, 2009, Janice Jones, an African American Group Leader II, resigned  from  her  position.    On  February  10,  2009,  Defendant  hired  Jessica  Prosperie,  who  is  Caucasian,  as  a  Group  Leader  III‐D.    During  her  orientation,  Prosperie  worked  primarily  day  shifts.    After  one  week  of  orientation,  Prosperie  began  working  varied  shifts,  including  both  day  and  evening  hours.    The  parties  dispute  whether  Prosperie  worked  in  McCommon  Cottage  with  Plaintiff,  or  whether  she  worked  in  Anderson  Cottage,  the  other  residential  building  in  use  at  the  time.    For  purposes  of  summary  judgment, the Court will accept Plaintiff’s assertion that Prosperie worked primarily in  Anderson Cottage.    Plaintiff  asserts  that  Prosperie  was  given  preferential  treatment  and  allowed  to  work  mostly  day  shifts,  while  Plaintiff  was  forced  to  typically  work  3  p.m.  –  11  p.m.,  and to frequently work on weekends.   In addition, Plaintiff asserts that Prosperie was  not  disciplined  for  failing  to  call  in  or  report  on  a  particular  weekend,  whereas  other  employees, including Plaintiff, were disciplined for such behavior.    3. Plaintiff’s Termination  In February and March 2009, Paula  Pitts, who is African American and worked  as the Assistant Cottage Supervisor in McCommon  Cottage,3 began  noticing  problems                                                    3  The primary Cottage Supervisor over McCommon Cottage was Sabrina Jackson, who is African  American.  Ms. Jackson primarily worked day shifts during this period and is no longer employed by  Defendant.  8    with Plaintiff’s performance.  Pitts witnessed Plaintiff making negative comments about  Twin Cedars in front of residents, such as “they out for color” and “it’s a white thing.”  [Doc.  18‐8,  ¶  3].    Pitts  also  witnessed  Plaintiff  bringing  her  children  into  a  cottage;  allowing  her  children  to  ride  in  a  Twin  Cedars  van;  using  her  cell  phone  excessively;  and arriving late after picking up residents due to an unauthorized stop.    On at least one occasion, Plaintiff failed to show up for a weekend shift and did  not call regarding her absence.  As noted above, Plaintiff asserts that Prosperie engaged  in the same behavior and was not disciplined.  Defendant asserts that neither employee  was  disciplined  for  this  conduct.    Viewing  the  facts  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff, the Court will accept Plaintiff’s assertion that Prosperie was not disciplined for  this  action.    Around  the  same  time,  Pitts  also  received  a  report  from  a  resident  that  Plaintiff had left the resident alone in a Twin Cedars van while Plaintiff went inside her  home.  Failing to maintain supervision of a resident is a terminable offense.    Plaintiff denies making negative comments, using her cellphone excessively, and  failing to maintain supervision of a resident.  Plaintiff admits that prior to Defendant’s  involvement on the GICH campus, she allowed her children in the cottages.  However,  Plaintiff maintains that since the policies changed, and Defendant began managing the  campus, she had not allowed her children to be on Twin Cedars property.  For purposes  of summary judgment, the Court accepts Plaintiff’s version of events.    9    Nevertheless,  based  on  Pitts’s  reports  and  particularly  due  to  Plaintiff’s  alleged  failure to maintain supervision of a resident, Defendant decided to terminate Plaintiff’s  employment.    Thomas  Slater,  who  is  Caucasian,  is  the  Director  of  Human  Resources  and had the final authority to terminate employees.  He and Lawson met with Plaintiff  and  terminated  her  effective  March  19,  2009.    Slater  completed  the  paperwork  associated  with  the  termination,  and  noted  that  Plaintiff  was  terminated  “for  cause.”   Slater  also  authorized  two  weeks’  severance  pay  and  allowed  Plaintiff  to  collect  unemployment  benefits.    Slater  attributes  the  severance  and  benefits  to  Plaintiff’s  lengthy  tenure  with  GICH.    Approximately  10  days  after  Plaintiff  was  terminated,  Defendant hired Shamika Grayer, who is African American, as a Group Leader II.     Plaintiff filed a charge of discrimination with the EEOC, and after receiving  her  right  to  sue  letter  in  June  2010,  filed  suit  in  this  Court.    Plaintiff  brings  claims  under  Title VII, 42 U.S.C. § 2000e, et seq., and 42 U.S.C. § 1981.  She alleges race discrimination  in  her  demotion  and  termination,  and  alleges  that  she  was  retaliated  against  for  engaging  in  protected  activity.4    Defendant  has  now  moved  for  summary  judgment  [Doc.  18].    Before  addressing  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment,  the  Court  first turns to the multiple motions to strike that have been filed in this case.                                                      4  As discussed below, Plaintiff alleges that she engaged in protected activity when she complained about  her work schedule.  10    Discussion  A. Motions to Strike  Both  parties  have  expended  a  great  deal  of  time  and  energy  filing  motions  to  strike,  which  many  courts  have  described  as  “time  wasters.”  Purdee  v.  Pilot  Travel  Ctrs.,  No.  CV407‐028,  2009  WL  423976,  at  *1  (S.D.  Ga.  Feb.  19,  2009);  McNair  v.  Monsanto Co., 279 F. Supp. 2d 1290, 1298 (M.D. Ga. 2003); Carlson  Corp./Southeast v.  School  Bd.  of  Seminole  County,  Fla.,  778  F.  Supp.  518,  519  (M.D.  Fla.  1991).    In  fact,  “[u]nless  it  is  clear  that  the  matters  stricken  have  no  possible  relationship  to  the  controversy  and  may  prejudice  the  other  party,  motions  to  strike  are  generally  disfavored.”    McNair,  279  F.  Supp.  2d  at  1297.    Rather  than  striking  a  document  or  a  portion  thereof,  it  is  usually  more  appropriate  to  “consider  a  party’s  objections  to  affidavits which are filed in support of a motion for summary judgment when ruling on  the merits of a motion for summary judgment.” Austin South I, Ltd.  v. Barton‐Malow  Co.,  799  F.  Supp.  1135,  1145  (M.D.  Fla.  1992).    Nevertheless,  an  affidavit  submitted  in  connection  with  a  motion  for  summary  judgment  is  subject  to  a  motion  to  strike  if  it  does not meet the standards of Federal Rule of Civil Procedure 56(c)(4). McNair, 279 F.  Supp. 2d at 1298‐99.      11    1. Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Inadmissible Evidence [Doc. 27]  Plaintiff seeks to have the Court strike portions of the declarations of Paula Pitts,  Thomas Slater, and Janet Lawson.  Plaintiff asserts that each paragraph contains hearsay  stemming from the following statement made by Paula Pitts:  Shortly before Twin Cedars terminated [Plaintiff], I received a report from  a  resident  that  [Plaintiff]  had  stopped  by  her  house  while  transporting  a  resident  and  had  gone  inside  her  house  and  left  the  resident  in  the  van  alone.    I  reported  this  failure  to  supervise  to  Janet  Lawson.    Soon  thereafter, Twin Cedars terminated [Plaintiff’s] employment.    [Doc.  18‐8,  ¶  4].    Plaintiff  asserts  that  this  paragraph,  together  with  paragraph  16  of  Slater’s  Declaration5  and  paragraph  13  of  Lawson’s  Declaration,6  should  be  stricken  because  they  contain  hearsay  and  are  not  based  on  Pitts’s  personal  knowledge  as  required by Federal Rule of Civil Procedure 56(c)(4).                                                    5  Paragraph 16 of Slater’s Declaration states:   Twin Cedars ultimately terminated [Plaintiff] after she failed to maintain supervision of a  resident.  I completed the paperwork related to [Plaintiff’s] termination including but not limited  to the document attached as Exhibit E, which is kept in Twin Cedars’ personnel file for [Plaintiff]  which is maintained in the regular course of Twin Cedars’s [sic] business activity.  [Doc. 18‐2, ¶ 16].  6  Paragraph 13 of Lawson’s Declaration states:   The event that ultimately triggered [Plaintiff’s] termination was Ms. Pitts’ [sic] report to me that  [Plaintiff] had picked up residents at school and taken them by her house in the Twin Cedars  van.  [Plaintiff] had gone inside her house to do something and left the residents in the van  unsupervised, which is completely unacceptable.   [Doc. 18‐7, ¶ 13].  12    The  Court  concludes  that  Plaintiff  has  not  shown  good  cause  to  strike  these  paragraphs.    As  discussed  below,  Defendant  has  offered  Pitts’s  testimony,  and  the  related  testimony  of  Slater  and  Lawson,  to  show  its  belief  regarding  Plaintiff’s  performance at the time she was terminated.  Whether Plaintiff actually left a resident  unsupervised  is,  at  this  point,  irrelevant.    A court  is  only  concerned  with  whether  the  stated  reason  is  pretext  for  discrimination,  not  whether  the  reason  is  true.    Denney  v.  City  of  Albany,  247  F.3d  1172,  1188  (11th  Cir.  2001); Hawkins  v.  Ceco  Corp.,  883  F.2d  977,  980  (11th  Cir.  1989)  (employee’s  actual  conduct  irrelevant  to  the  question  of  whether the employer believed the employee had done wrong).    In  addition,  Pitts’s  declaration  complies  with  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure.  Rule 56(c)(4) states: “An affidavit or declaration used to support or oppose a  motion must be made on personal knowledge, set out facts that would be admissible in  evidence, and show that the affiant or  declarant is competent to testify on the matters  stated.” Fed. R. Civ. P. 56(c)(4).  Pitts states that her declaration is based on her personal  knowledge,  and  she  testifies  that  she  received  a  report  from  a  resident  regarding  Plaintiff’s behavior.  She does not assert that she was present when the alleged violation  occurred.  Instead, she states she was part of the conversation in question, received the  report  directly  from  the  resident,  and  in  turn  told  her  superiors.    “Under  the  Federal  Rules of Evidence, personal knowledge can be established by showing that the witness  13    was in a physical position to see, hear, or otherwise perceive the matters to which the  testimony  relates.”  Pashoian  v.  GTE  Directories,  208  F.  Supp.  2d  1293,  1300  (M.D.  Fla.  2002); Fed. R. Evid. 602.  Pitts was in the position to receive the report from the resident  and  thus  has  personal  knowledge  of  it.    In  addition,  both  Slater  and  Lawson  have  personal knowledge of Pitts’s report, and personal knowledge of the resident’s report or  Plaintiff’s behavior is not required.    In general, inadmissible hearsay cannot be considered on a motion for summary  judgment.  Macuba v. DeBoer, 193 F.3d 1316, 1322 (11th Cir. 1999).  This rule applies to  affidavits  and  testimony  given  on  deposition.    Id.    However,  “a  district  court  may  consider  a  hearsay  statement  in  passing  on  a  motion  for  summary  judgment  if  the  statement  could  be  reduced  to  admissible  evidence  at  trial  or  reduced  to  admissible  form.” Id. at 1323 (citation omitted).  Thus, if the statement falls within an exception to  the  hearsay  rule  or  is  not  offered  for  the  truth  of  the  matter  asserted,  it  may  be  considered on summary judgment.    The statement made by Pitts and the related statements by Slater and Lawson are  not hearsay and are admissible.  Plaintiff’s Motion to Strike Inadmissible Evidence [Doc.  27] is DENIED.      14    2. Defendant’s  Objections  and  Motion  to  Strike  Portions  of  [Plaintiff’s]  and  Sabrina Jackson’s Affidavits [Doc. 34]    Defendant  asserts  that  portions  of  [Plaintiff’s]  and  Sabrina  Jackson’s  affidavits  should be struck because they contain (1) statements not based on personal knowledge;  (2) hearsay; and (3) inadmissible conclusory statements.    (a) Testimony regarding Defendant’s reasons for terminating Plaintiff  The majority of the testimony Defendant seeks to strike from Plaintiff’s Affidavit  disputes the testimony that formed the basis of Plaintiff’s initial Motion to Strike:   Paula Pitts [sic] statement that she received a report from a resident that I  stopped  by  my  home  while  transporting  a  resident  and  had  gone  inside  my  home  and  left  a  resident  in  the  van  alone  is  false.    The  above  statements that are repeated in Janet Lawson’s Declaration are false.  The  above  statements  that  are  repeated  in  Thomas  Slater’s  Declaration  are  false.     [Doc.  24‐1,  ¶¶  27‐29].    As  previously  stated,  Rule  56(c)(4)  requires  that  an  affidavit  be  made  on  personal  knowledge,  as  opposed  to  information  and  belief.    Fed.  R.  Civ.  P.  56(c)(4).    Clearly,  Plaintiff  may  testify  as  to  her  actions  and  whether  she  failed  to  maintain  supervision  of  a  resident,  and  Defendant  did  not  challenge  Plaintiff’s  assertions that she did not violate company policies.  However, it is difficult to see how  Plaintiff would have personal knowledge of the resident’s report to Pitts when Plaintiff  admits  that  she  does  not  know  which  resident  made  the  report.    Equally  puzzling  is  15    how  Plaintiff  could  have  personal  knowledge  of  Pitts’s  subsequent  reports  to Lawson  and Slater.    Defendant  also  asserts  that  several  paragraphs  of  Sabrina  Jackson’s  Affidavit  contain  information  not  based  on  Jackson’s  personal  knowledge.    Specifically,  Defendant  challenges  paragraphs  3  and  9  –  16  of  Jackson’s  Affidavit.    In  these  paragraphs,  Jackson  disputes  the  policy  violations  allegedly  committed  by  Plaintiff,  testifying  that  none  of  the  violations  occurred,  and  that  any  reports  regarding  them  were  false.    As  Defendant  points  out,  Plaintiff  admits  that  although  Jackson  was  Plaintiff’s  supervisor,  Jackson  typically  worked  the  first  shift,  while  Plaintiff  generally  worked evening and weekend shifts.  In  her  Affidavit, Jackson does  not state that she  was  working  the  days  that  Pitts  and  Lawson  received  the  various  reports  regarding  Plaintiff’s behavior, and thus it is unclear how Jackson would have personal knowledge  of these matters when she did not work the same shift.    Nevertheless,  a  court  may  strike  or  disregard  the  improper  portions  of  an  affidavit submitted in  connection with a  motion for summary judgment, and consider  the remainder of the testimony or statement.  Lee v. Nat’l Life Assurance Co. of Canada,  632  F.2d  524,  529  (5th  Cir.  1980).7    The  portions  of  the  affidavits  Defendant  seeks  to  strike  did  not  materially  affect  or  even  play  into  this  Court’s  decision  on  summary                                                    7  In Bonner v. City of Prichard, 661 F.2d 1206, 1209 (11th Cir. 1981), the Eleventh Circuit adopted as  binding precedent all decisions of the former Fifth Circuit issued prior to October 1, 1981.  16    judgment, and thus Defendant’s Motion is essentially moot.  However, to the extent any  portion of Plaintiff’s testimony was relevant, the Court chooses to exercise its discretion  and disregard any improper testimony or statements rather than striking the material.    (b) Testimony regarding Jessica Prosperie  Defendant  also  asserts  that  several  paragraphs  of  Plaintiff’s  Affidavit  dealing  with Prosperie and her tenure with Defendant should be stricken.  In these paragraphs,  Plaintiff  testifies  about  Prosperie’s  schedule  and  job  duties.    Defendant  asserts  that  Plaintiff does not have personal knowledge of Prosperie’s schedule and performance at  Twin  Cedars  because  Plaintiff  did  not  hire  or  supervise  Prosperie,  and  Plaintiff  provides no other support for her assertions.    The Court rejects Defendant’s argument that an individual may not testify about  a  coworker’s  duties  or  performance  unless  that  individual  supervised  or  hired  the  coworker.    Personal  knowledge  may  be  inferred  from  the  contents  of  an  affidavit.   Goldsmith  v.  City  of  Atmore,  996  F.2d  1155, 1163  (11th  Cir.  1993).   Further,  “common  sense  dictates  that  if  an  affiant  is  an  employee  of  a  company,  she  has  personal  knowledge of events and circumstances that occurred at the company within her sphere  of observation.”  Davis v. Valley Hospitality Serv., LLC, 372 F. Supp. 2d 641, 653 (M.D.  Ga.  2005),  overruled  on  other  grounds,  211  Fed.  Appx.  841  (11th  Cir.  2006).    Plaintiff  worked with Prosperie before her termination and  had the opportunity to observe  her  17    schedule and  duties.  Defendant  has  not shown good cause to strike these  portions of  Plaintiff’s affidavit.  Defendant’s Objections and Motion to Strike Portions of Plaintiff’s  and Sabrina Jackson’s Affidavits [Doc. 34] is DENIED.  3. Plaintiff’s  Objection  and  Motion  to  Strike  Portions  of  Thomas  Slater’s  Declaration [Doc. 36]    Finally,  Plaintiff  seeks  to  have  this  Court  strike  paragraphs  3‐6  and  8‐10  of  Thomas  Slater’s  second  Declaration.    Plaintiff  asserts  two  bases  for  this  request:  (1)  portions of this testimony relate to Plaintiff’s time records that Plaintiff asserts were not  produced  during  discovery,  and  (2)  Slater’s  testimony  regarding  the  standards  of  the  Council  on  Accreditation,  the  organization  that  accredits  Twin  Cedars,  is  self‐serving  and  contradicts  his  prior  testimony.    As  an  initial  matter,  Defendant  has  produced  evidence  that  the  time  records  were  provided  during  discovery,  and  Plaintiff  does  not  dispute this.  Thus, the  Court refuses to strike Slater’s testimony about Plaintiff’s time  records.   With  regard  to  Slater’s  allegedly  contradictory  testimony,  the  Court  notes  that  the  more  appropriate  route  would  have  been  to  point  out  any  contradictions  in  the  course  of  Plaintiff’s  response  to  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment,  as  opposed  to  expending  the  energy  necessary  to  file  a  third  motion  to  strike.   Nevertheless,  the  Eleventh  Circuit  has  explained  that  a  court  may  only  disregard  an  affidavit  “that  contradicts,  without  explanation,  previously  given  clear  testimony.”  18    Lane  v.  Celotex  Corp.,  782  F.2d  1526,  1532  (11th  Cir.  1986).    “[A]  district  court  should  not  reject  the  content  of  an  affidavit  even  if  it  is  at  odds  with  statements  made  in  an  early deposition.” Tippens  v. Celotex Corp., 805 F.2d 949, 954 (11th Cir. 1986) (citation  omitted).  Strangely,  as  Defendant  notes,  the  deposition  testimony  Plaintiff  seeks  to  strike  does  not  even  refer  to  the  Council  on  Accreditation.    Instead,  the  testimony  refers  to  Defendant’s  reasons  for  terminating  Plaintiff’s  employment.    Thus,  the  Court  can  find  no contradiction whatsoever, much less an “inherent[ ] inconsistency” necessary for the  Court to disregard the declaration.  Tippens, 805 F.2d at 951.    Plaintiff  also  points  to  deposition  testimony  of  Linda  Finley  in  support  of  her  assertion that portions of Slater’s declaration “should be stricken as a sham.”  A basic  tenet of the “sham affidavit doctrine” is that a court may disregard an affidavit when it  contradicts that party’s earlier deposition testimony.  Allen v. Bd. of Pub. Educ. for Bibb  County,  495  F.3d  1306,  1316  (11th  Cir.  2007).    Therefore,  Plaintiff’s  Motion  to  Strike  Portions of Thomas Slater’s Declaration [Doc. 36] is DENIED.   B. Motion for Summary Judgment  Plaintiff  brings  her  discrimination  and  retaliation  claims  pursuant  to  Title  VII  and 42 U.S.C. § 1981.  Title VII prohibits an employer from discriminating “against any  individual  with  respect  to  his  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  19    employment,  because  of  such  individual’s  race.”  42  U.S.C.  §  2000e‐2(a).    Under  42  U.S.C. § 1981(a), “[a]ll persons within the jurisdiction of the United States shall have the  same right … to make and enforce contracts … as is enjoyed by white citizens.” Claims  of race discrimination and retaliation are cognizable under Title VII and § 1981, and the  analysis under both statutes is the same.  Standard v. A.B.E.L. Serv., Inc., 161 F.3d 1318,  1330 (11th Cir. 1998).  Thus, the Court will address Plaintiff’s Title VII claims with the  understanding that the analysis applies to her § 1981 claims as well.    1. Disparate Treatment Claims – Demotion and Termination  Plaintiff seeks to avoid summary judgment based on what she alleges to be direct  evidence  of  discrimination,  but  no  such  evidence  exists.    “Direct  evidence  of  discrimination  would  be  evidence  which,  if  believed,  would  prove  the  existence  of  a  fact without inference or presumption.” Carter v. City of Miami, 870 F.2d 578, 581 (11th  Cir.  1989).    In  its  Answer,  Defendant  admitted  Plaintiff  was  demoted  and  required  to  work  night  shifts  while  a  Caucasian  employee  was  allowed  to  work  during  the  day.   [Doc. 3 ¶ 14].  Plaintiff asserts that this admission constitutes direct evidence.  However,  at the most, this statement suggests that discrimination could be inferred by the trier of  fact; whereas with direct evidence, “the fact that the evidence exists, by itself, proves the  discrimination.”  Rollins  v.  TechSouth,  Inc.,  833  F.2d  1525,  1529  n.6  (11th  Cir.  1987)  (emphasis in original).  Defendant’s statement is an acknowledgement of the facts; it is  20    not  proof  that  Plaintiff  was  demoted  because  of  her  race.    Thus,  because  there  is  no  direct evidence in this case, Plaintiff must prove discrimination based on circumstantial  evidence.  Claims  of  race  and  gender  discrimination  based  on  circumstantial  evidence  are  evaluated  under  the  familiar  McDonnell  Douglas  burden‐shifting  framework.   McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).  To prove a disparate treatment  claim under Title VII or § 1981, Plaintiff must first establish a prima facie case.  To do so,  she  must  show:  (1)  she  is  a  member  of  a  protected  class;  (2)  she  was  subject  to  an  adverse  employment  action;  (3)  she  was  qualified  for  the  position;  and  (4)  she  was  replaced  by,  or  treated  less  favorably  than,  someone  similarly  situated  outside  her  protected class.   Texas Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 254 n.6 (1981).   The  employer  then  has  the  opportunity  to  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  action.    Finally,  the  burden  shifts  back  to  Plaintiff  to  produce  sufficient  evidence  to  allow  a  fact  finder  to  conclude  that  the  employer’s  reasons  were  merely  pretext  for  discrimination.    Wascura  v.  City  of  South  Miami,  257  F.3d  1238,  1242‐43  (11th Cir. 2001).  (a) Prima facie case   The Court finds that Plaintiff has established a prima facie case of discrimination.   As  a  threshold  matter,  Plaintiff  has  met  the  first  three  prongs  of  the  prima  facie  case  21    with regard to her termination and demotion.  She is a member of a protected class, and  for purposes of this Motion, Defendant concedes that she was qualified for her position.   The Court also finds Plaintiff suffered an adverse employment action.8  Finally, Plaintiff must show that she was either (1) replaced by someone outside  her protected class, or (2) treated less favorably than someone similarly situated outside  of  her  protected  class.   Texas  Dep’t of  Cmty.  Affairs  v.  Burdine,  450  U.S.  248,  254  n.  6  (1981).  With respect to this last element, “the individuals must be similarly situated in  all  relevant  respects  besides  race,  since  different  treatment  of  dissimilarly  situated  persons  does  not  violate  civil  rights  law.”  Jackson  v.  Bellsouth  Telecomm.,  373  F.3d  1250,  1273‐74  (11th  Cir.  2004)  (internal  citations  and  quotations  omitted).    In  this  case,  Plaintiff  makes  both  arguments.    Although  the  Court  finds  Plaintiff’s  arguments  regarding  replacement  unpersuasive,  Plaintiff  has  established  a  prima  facie  case  by  showing that a similarly situated employee was treated more favorably.                                                        With  regard  to  Plaintiff’s  demotion claim,  Defendant  attempts  to  argue  Plaintiff’s move  to  the  Group  Leader position was not a demotion because the Group Home Coordinator position was eliminated.  The  Court  finds  this  argument  hard  to  accept  in  light  of  the  fact  that  Defendant  has  admitted,  on  several  occasions, that Plaintiff was demoted.  Admissions in an answer are considered judicial admissions and  are binding on the party who makes them.  Best Canvas Prod. & Supplies, Inc. v. Ploof Truck Lines, Inc.,  713  F.2d  618,  621  (11th  Cir.  1983).    Defendant  admitted  it  demoted  Plaintiff  in  its  Answer  (“Defendant  admits that on January 1, 2009, it demoted Plaintiff to the position of Group Leader, which resulted in a  decrease in her bi‐weekly pay” [Doc. 3, ¶ 9]); in response to Plaintiff’s Complaint (“when [Plaintiff] was  demoted, she was made to work evenings from 3 – 11 p.m.” [Doc. 3, ¶ 14]); and in its position statement  to  the  EEOC  (“It  is  true  that  [Plaintiff]  was  demoted  from  the  position  of  Group  Home  Coordinator”  [Doc.  22, p.  45]).   Accordingly,  the Court  finds that  Defendant has  admitted  that  Plaintiff  was  demoted  and suffered an adverse employment action.   8 22    Plaintiff  asserts  that  she  was  replaced  by  a  Caucasian  employee,  Jessica  Prosperie, who was hired over one month before Plaintiff’s termination.  Defendant, on  the  other  hand,  contends  Plaintiff  was  replaced  by  an  African  American  employee,  Shamika  Grayer,  who  was  hired  10  days  after  Plaintiff’s  termination.    In  response,  Plaintiff  creatively  argues  that  Grayer  was  hired  as  a  “cover  up”  for  Defendant’s  discriminatory  hiring  practices.        To  determine  whether  a  non‐minority  replaces  a  particular  employee,  “where  [that]  employee’s  position  is  clearly  delineated  and  responsibilities  are  well  defined,  the  court  should  focus  on  the  person  that  physically  replaced the employee or consider whether that job title was actually filled.” Morris v.  Emory Clinic, Inc., 402 F.3d 1076, 1082 (11th Cir. 2005) (citing Hawkins, 883 F.2d at 977).    Plaintiff asserts that she was replaced by Prosperie because after her termination,  Prosperie  began  working  Plaintiff’s  shift  and  assumed  her  job  responsibilities.    The  duties of all Group Leaders are the same, and the titles of Group Leader II, III‐D, and III  only  relate  to  experience  and  pay.    Thus,  it  is  unclear  how  Plaintiff  can  show  that  Prosperie assumed Plaintiff’s duties.  See Bogle, 162 F.3d at 658‐59 (rejecting plaintiff’s  unverifiable,  anecdotal  testimony  about  alleged  comparators).    In  addition,  Prosperie  was  hired  on  February  10,  2009,  over  one  month  before  Plaintiff  was  terminated,  and  shortly after another worker, Janice Jones, resigned from her position as Group Leader.   Further, Plaintiff’s arguments that Prosperie took over Plaintiff’s shift and duties are not  23    supported  by  the  record.    The  timesheets  submitted  by  Defendant  indicate  that  Prosperie  primarily  worked  the  same  shift  as  Plaintiff,  3  p.m.  –  11  p.m.,  prior  to  Plaintiff’s termination.    Finally, ten days after Plaintiff was terminated, Defendant hired Shamika Grayer,  who  is  African  American,  as  a  Group  Leader  II.    Although  Plaintiff  claims  that  Defendant’s  decision  to  hire  Grayer  was  a  “cover  up”  for  discrimination,  Plaintiff  has  provided  no  evidence  in  support  of this.    Due  to the  timing  of  hiring,  the  Court  must  assume  that  Grayer  actually  replaced  Plaintiff.    Thus,  Plaintiff  has  failed  to  show  that  she was replaced by someone outside her protected class.    However,  the  Court  finds  that  Defendant  has  conceded  that  Prosperie,  a  similarly  situated  Caucasian  employee,  was  treated  more  favorably  with  regard  to  shifts.    As  noted  above,  Defendant  admitted  in  its  Answer  that  “when  Plaintiff  was  demoted, she was made to work evenings from 3 – 11 p.m. and weekends while a white  person  named  Jessica  Prosperie  was  allowed  to  work  the  day  shift.”  [Doc.  3,  ¶  14].   Generally, the rule is that “a party is bound by the admissions in his pleadings.” Cooper  v. Meridian Yachts, Ltd., 575 F. 3d 1151, 1177 (11th Cir. 2009) (citations omitted).  And  where  a  party  admits  a  fact  in  its  answer,  it  is  estopped  to  deny  that  fact  later.   Columbus  Bank  &  Trust  Co.  v.  McKenzie  Trucking  &  Leasing,  LLC,  No.  4:07‐CV‐189  (CDL),  2009  WL  3526648,  at  *3  (M.D.  Ga.  Oct.  23,  2009);  Mills  v.  Innovative  Energy  24    Global,  Ltd.,  No.  3:09CV294‐MCR/CJK,  2011  WL  1299938  (N.D.  Fla.  Mar.  31,  2011)  (same).    Defendant  has  not  addressed  this  admission,  and  in  its  Motion  and  Reply,  neglects  to  explain  or  even  mention  this  concession.    Thus,  despite  the  fact  that  the  record  indicates  that  Plaintiff  worked  one  more  day  shift  than  Prosperie  during  their  joint tenure at Twin Cedars, the Court finds that Defendant has admitted Plaintiff was  treated  less  favorably  than  a  fellow  employee  outside  her  protected  class.    See  Best  Canvas  Prod.  &  Supplies,  Inc.,  713  F.2d  at  621  (“Indeed,  facts  judicially  admitted  are  facts established  not only beyond the  need of evidence to prove them, but beyond the  power of evidence to controvert them.”) (citations omitted).  In light of this admission,  the  Court  finds  that  Plaintiff  has  established  a  prima  facie  case  of  race  discrimination  based on her termination and demotion.  (b) Defendant’s legitimate, nondiscriminatory reasons.  As  noted  above,  once  a  prima  facie  case  has  been  established,  Defendant  may  rebut  it  by  articulating  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  the  adverse  employment  action.    Cleveland  v.  Home  Shopping  Network,  Inc.,  369  F.3d  1189,  1193  (11th Cir. 2004).  Defendant has only the burden of production, and does “not need to  persuade  the  court  that  it  was  motivated  by  the  reason.”    Id.    Defendant  has  enumerated  several  policy  violations  as  factors  in  Plaintiff’s  termination,  including  25    Plaintiff  bringing  her  children  into  a  cottage;  allowing  her  children  to  ride  in  a  Twin  Cedars van; using her cell phone excessively; arriving late from picking up residents as  a result of making an unauthorized stop; and making negative comments to residents.   However,  the  proverbial  straw  that  broke  the  camel’s  back  was  the  resident’s  report  that  Plaintiff  left  a  child  unsupervised  in  a  Twin  Cedars  van.    Defendant  has  met  the  burden  of  production,  and  Plaintiff  must  prove  that  Defendant’s  reasons  were  mere  pretext for unlawful discrimination.    (c) Pretext  When an employer offers more than one nondiscriminatory reason, the plaintiff  must  then  “proffer  sufficient  evidence  to  create  a  genuine  issue  of  material  fact  as  to  whether each of the defendant’s proffered reasons is pretextual.” Wascura, 257 F.3d at  1243.    Although  Plaintiff  makes  many  arguments  regarding  pretext,  most  of  them  are  wildly speculative and unsupported by any evidence.    Plaintiff  first  asserts  that  Defendant’s  legitimate,  nondiscriminatory  reasons  given for her termination are not valid because she was not disciplined or “written up”  prior  to  her  termination,  and  because  there  was  no  performance  evaluation  in  her  personnel  file.    Plaintiff  asserts  that  if  her  performance  was  substandard,  then  those  issues would have been documented and subsequently produced.    26    Indeed,  the  absence  of  disciplinary  documentation  may  indicate  pretext.    Id.  at  1245  (noting  that  lack  of  complaints  or  disciplinary  reports  in  personnel  file  could  support  finding  of  pretext,  but  only  where  employer  had  formal  review  process  for  employees).  However, Plaintiff has  not established that Twin Cedars  had a policy for  completing  write‐ups  for  individuals  in  her  position,  and  she  has  not  pointed  to  any  other similarly situated individuals who had write‐ups in their personnel files.  Further,  Defendant’s employee handbook provides:   Violation  of  any  of  [the  foregoing]  rules  may  lead  to  disciplinary  action,  up  to  and  including  immediate  discharge.    Obviously,  this  list  is  not  all  inclusive and there may be other circumstances for which employees may  be disciplined, up to and including immediate discharge.    [Doc. 18‐2, p. 26].  Defendant acknowledges that it completes performance reviews, but  indicates  that  these  reviews  are  completed  once  a  year,  and  Plaintiff  was  terminated  before the annual review period.  Thus, Plaintiff has failed to lay the proper foundation  to support an inference of discrimination based on an absence of reviews or write ups.   She  has  not  shown  that  Twin  Cedars  had  a  policy  and  practice  of  thoroughly  documenting  disciplinary  actions,  and  therefore  the  lack  of  discipline  or  evaluations  does not demonstrate pretext.      Plaintiff  also  argues  that  Defendant  has  given  inconsistent  reasons  for  her  termination.    She  asserts  that  at  various  points,  Defendant  has  asserted  that  Plaintiff  was  fired  because  of  financial  reasons  and  because  of  her  “attitude  problems,”  in  27    addition  to the  reasons  Defendant  now  articulates  as  its  legitimate,  nondiscriminatory  reasons  for  Plaintiff’s  termination.    Identifying  inconsistencies  in  an  employer’s  testimony may be evidence of pretext, but the “existence of a possible additional  non‐ discriminatory  basis  for  …  termination  does  not  [    ]  prove  pretext.”  Tidwell  v.  Carter  Prod.,  135  F.3d  1422,  1428  (11th  Cir.  1998).    In  this  case,  Plaintiff  has  not  shown  that  Defendant’s  additional  potential  reasons  for  termination—finances  and  attitude—are  inconsistent with any other reasons presented.9      Plaintiff points out that Defendant offered her severance pay and did not oppose  her  application  for  unemployment  benefits.    By  Plaintiff’s  reasoning,  if  she  was  not  terminated because of her  race, but actually terminated because  she failed to maintain  supervision of a resident, Defendant would  have opposed her application for benefits.   The Court finds this argument unpersuasive.  Georgia bars an employee from receiving  unemployment  benefits  if  the  employer  shows,  by  a  preponderance  of  the  evidence,  that the employee was fired for failing to obey orders, rules, or instructions.  O.C.G.A. §  34‐8‐194; MCG Health, Inc.  v. Whitfield, 302  Ga. App. 408, 690 S.E.2d 659 (2010).  The  employer  must  show  that  the  discharge  was  as  a  result  of  the  employee’s  deliberate,                                                    9  The Court notes that the testimony Plaintiff cites for this argument does not support her statements.  Slater, whose deposition she points to, actually states that Plaintiff was not fired for “attitude problems,”  but indicates that her attitude was a factor in her termination. [Doc. 22, p. 35].  Likewise, Plaintiff points  to Director Michael Angstadt’s testimony for the proposition that she was fired because of finances.   However, the testimony she cites to actually discusses the layoffs in 2008, prior to Plaintiff’s termination.   [Doc. 18‐3, p. 8].    28    conscious fault.  Skinner v. Thurmond, 294 Ga. App. 466, 669 S.E.2d 457 (2008) (defining  “fault”  as  more  than  a  mere  failure  to  perform  one’s  work  duties).    Given  that  the  employer’s  burden  is  by  a  preponderance  of  the  evidence,  Defendant’s  failure  to  challenge Plaintiff’s application for unemployment benefits does not, by itself, support  an  inference  of  pretext.    Slater  testified  that  Plaintiff  was  awarded  severance  and  benefits because she had been working at the GICH facility for ten years, not because of  any reasons related to her termination.    Plaintiff  also  makes  several  arguments  connected  to the  racial  demographics  of  the  GICH  facility.    As  noted  above,  Defendant  is  accredited  by  the  Council  of  Accreditation,  which  encourages  its  organizations  to  have  staff  demographics  that  reflect  the  demographics  of  the  residents.    At  the  GICH  facility,  all  administrative  employees are Caucasian, and all other workers, including all individuals who directly  supervise  the  residents,  are  African‐American.    In  fact,  90%  of  Defendant’s  staff  is  African American.  [Doc. 18‐9, p. 25].  Plaintiff asserts that as a  result of the  Council’s  guidelines  and  the  racial  makeup  of  the  GICH  staff,  Defendant  was  motivated  to  use  racial quotas during the hiring process.    By  Plaintiff’s  logic,  Defendant  had  too  many  African  American  employees  and  consequently  fired  employees  based  on  their  race  in  an  effort  to  obtain  Caucasian  employees to fulfill the  ideal quota.  Based on these  demographics, Plaintiff theorizes,  29    “a  black  employee  in  the  position  of  Paula  Pitts  would  get  the  idea  that  white  employees were considered more valuable than black employees because they were in  such  short  supply  and  were  needed  to  satisfy  the  accrediting  body.”    [Doc.  24,  p.  16].   Plaintiff denies that she committed any policy violations, and asserts that Pitts’ desire to  “curry favor with her employer” caused her to lie and generate false reports regarding  Plaintiff’s  performance.    Id.  at  15.    Although  Plaintiff  has  come  up  with  creative  arguments,  she  has  pointed  to  absolutely  no  facts  to  support  them.    “[U]nsupported  speculation  does  not  meet  a  party’s  burden  of  producing  some  defense  to  a  summary  judgment motion.  Speculation does not create a genuine issue of fact; instead, it creates  a  false  issue,  the  demolition  of  which  is  a  primary  goal  of  summary  judgment.”  Cordoba v. Dillard’s, Inc., 419 F.3d 1169, 1181 (11th Cir. 2005) (citations omitted).  Thus,  without  any  evidence  supporting  her  arguments,  Plaintiff  has  failed  to  show  that  Defendant’s reasons for her termination were pretext for discrimination.   Plaintiff also disputes that she engaged in any policy violations.  She denies that  her performance was  deficient and  denies that she  left a resident  unsupervised at any  point.  However, there is no indication that Defendant had any reason to disbelieve the  resident’s  report  regarding  Plaintiff’s  behavior.    This  Court’s  inquiry  is  limited  to  whether  Pitts  and  the  other  members  of  management  believed  that  Plaintiff  left  the  child  unsupervised,  and  whether  that  reason  was  behind  her  termination.    Elrod  v.  30    Sears,  Roebuck  &  Co.,  939  F.2d  1466,  1470  (11th  Cir.  1991);  Hawkins,  883  F.2d  at  980  (employee’s actual conduct irrelevant to the question of whether the employer believed  the  employee  had  done  wrong).    This  Court  does  not  “sit  as  a  super‐personnel  department  that  reexamines  an  entity’s  business  decisions.”  Denney,  247  F.3d  at  1188  (citation  omitted).    Thus,  Plaintiff’s  claim  that  she  did  not  actually  leave  the  child  unsupervised is  irrelevant.  Plaintiff has provided  no evidence that Lawson, Pitts, and  Slater had any reason not to believe the reports of Plaintiff’s performance, and therefore  Plaintiff has failed to establish that the reasons behind her termination were, in reality,  pretext for unlawful discrimination based on race.    2. Retaliation10  Plaintiff  alleges  that  she  was  retaliated  against  on  the  basis  of  two  actions:  (1)  complaining about her work schedule, and (2) “because of her supervisor [sic] alleged  honest  assessment  of  inadequate  work  performance.”  [Doc.  24,  p.  9].    She  alleges  that  her  complaints  about  working  the  evening  shift,  which  Slater  labeled  as  an  “attitude  problem,” were the reason for her termination.  Although Plaintiff’s second instance of  alleged  protected  activity  is  practically  unintelligible,  the  Court  presumes  she  is  referring to Pitts’s reports regarding her work performance.                                                     10  Plaintiff is also asserting a claim of retaliation under § 1981 as well as Title VII.  As noted above, the  analysis for claims under these statutes are the same, and the Court will analyze Plaintiff’s Title VII claim  with the knowledge that the analysis applies to her § 1981 claim as well.    31    Defendant asserts that Plaintiff cannot establish a prima facie claim because she  cannot  show  that  she  has  engaged  in  any  statutorily  protected  activity.    The  Court  agrees.  Plaintiff, on  her part, asserts that her prima facie case of discrimination based  on  her  termination  doubles  for  her  prima  facie  retaliation  claim.    Despite  Plaintiff’s  efforts at efficiency, the same elements do not work for both claims.    Title  VII’s  anti‐retaliation  provision  prohibits  employers  from  discriminating  against  an  employee:  (1)  “because  [s]he  has  opposed  any  practice  made  an  unlawful  employment  practice”  (the  “opposition  clause”),  or  (2)  “because  [s]he  has  made  a  charge, testified, assisted, or participated in any manner in an investigation, proceeding,  or  hearing  under  this  subchapter”  (the  “participation  clause”).    42  U.S.C.  §  2000e‐3(a).   To  establish  a  claim  of  retaliation  under  Title  VII,  a  plaintiff  must  show  that  she  “engaged  in  statutorily  protected  activity,  [s]he  suffered  a  materially  adverse  action,  and  there  was  some  causal  relation  between  the  two  events.”  Goldsmith  v.  Bagby  Elevator Co., Inc., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008).  After the plaintiff establishes the  basic  elements  of  a  claim,  the  pattern  follows  the  burden‐shifting  framework  of  McDonnell Douglas.  Goldsmith, 513 F.3d at 1277.  Plaintiff has not alleged that she took part in any investigation or proceeding at  Twin  Cedars,  so  her  instances  of  alleged  protected  activity  would  fall  under  the  “opposition  clause.”    A  plaintiff  engages  in  protected  activity  under  this  clause  when  32    she  opposes  an  employer’s  conduct  based  on  “a  good  faith,  reasonable  belief  that  the  employer  was  engaged  in  unlawful  employment  practices.”  Little  v.  United  Techs.,  Carrier  Transicold  Div.,  103  F.3d  956,  960  (11th  Cir.  1997).    This  standard  involves  a  subjective  and  objective  component,  so  the  plaintiff  must  show  not  only  that  she  subjectively  believed  the  employer’s  practices  were  unlawful,  but  also  that  her  belief  was objectively reasonable in light of the circumstances.  Id.      An  even  more  basic  requirement  of  opposition  conduct  is  that  a  plaintiff  must  somehow  connect  her  complaint  of  unfair  treatment  to  her  protected  characteristic.   “[T]o  engage  in  protected  activity,  the  employee  must  still  at  the  very  least,  communicate  her  belief  that  discrimination  has  occurred  to  the  employer,  and  cannot  rely  on  the  employer  to  infer  that  discrimination  has  occurred.”  Demers  v.  Adams  Homes  of  Northwest  Fla.,  Inc.,  321  Fed.  Appx.  847,  852  (11th  Cir.  2009)  (internal  citations  omitted);  see  also,  2  EEOC  Compliance  Manual  §  8‐II‐B(1)  (2000)  (indicating  that  the  anti‐retaliation  protection  “applies  if  an  individual  explicitly  or  implicitly  communicates  to  his  or  her  employer  …  that  its  activity  constitutes  a  form  of  employment discrimination”).    Although  Plaintiff  complained  to  Lawson  about  her  schedule  on  multiple  occasions, she freely admits that she did not tell anyone that she believed the changes in  her employment were related to her race.  [Doc. 18‐5, p. 79].  For that matter, she freely  33    admits that she did not complain to any Twin Cedars staff that any aspect or problem  with her employment was related to her race.  [Doc. 18‐5, p. 57‐58].  This admission that  she  never  complained  of  unfair  treatment  based  on  her  race  defeats  any  claim  of  retaliation.    Thus,  Plaintiff  cannot  show  she  engaged  in  any  protected  activity  and  cannot establish a prima facie case of retaliation, and Defendant’s request to dismiss this  claim is GRANTED.  Conclusion  For the foregoing reasons, Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Inadmissible  Evidence [Doc. 27] is DENIED; Defendant’s Objections and Motions to Strike Portions  of  Hariot  Haynes’s  and  Sabrina  Jackson’s  Affidavits  [Doc.  34]  is  DENIED;  and  Plaintiff’s  Motion  to  Strike  Portions  of  Thomas  Slater’s  Declaration  [Doc.  36]  is  DENIED.  Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 18] is GRANTED.  SO ORDERED, this 15th day of March, 2012.                                          S/  C. Ashley Royal  C. ASHLEY ROYAL, CHIEF JUDGE  UNITED STATES DISTRICT COURT  AES/lmh/ssh  34   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?