Haynes v. Twin Cedars Youth and Family Services Inc

Filing 44

ORDER denying 34 Motion to Strike ; denying 36 Motion to Strike ; granting 18 Motion for Summary Judgment; denying 27 Motion to Strike. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 3/15/12 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT 
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

HARIOT E. HAYNES, 

: 

: 
Plaintiff, 

: 
v. 

: 

: 
TWIN CEDARS YOUTH AND FAMILY 
: 
SERVICES, INC., F/K/A TWIN CEDARS 
: 
YOUTH SERVICES, INC. D/B/A GEORGIA  : 
INDUSTRIAL CHILDREN’S HOME,   
: 

: 

Defendant.   

: 

: 
__________________________________________ 

CASE NO. 
5:10‐CV‐321 (CAR) 

ORDER ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT  
AND MOTIONS TO STRIKE 
In  this  employment  discrimination  case,  Plaintiff  Hariot  Haynes  alleges  that 
while  employed  by  Defendant  Twin  Cedars  Youth  and  Family  Services,  Inc.,  she  was 
discriminated and retaliated against on the basis of her race in  violation of Title VII of 
the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e, et seq., and 42 U.S.C. § 1981.  Currently 
before the Court are several motions: Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 
18];  Plaintiff’s  Objection  and  Motion  to  Strike  Inadmissible  Evidence  [Doc.  27]; 
Defendant’s  Objections  and  Motion  to  Strike  Portions  of  Hariot  Haynes’s  and  Sabrina 
Jackson’s Affidavits [Doc. 34]; and Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Portions of 
Thomas Slater’s Declaration [Doc. 36], and the various responses and replies thereto.   

1 

Having  considered  each  motion,  each  response,  and  the  relevant  case  law,  the 
Court finds that Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Inadmissible Evidence [Doc. 
27]  is  DENIED;  Defendant’s  Objections  and  Motions  to  Strike  Portions  of  Hariot 
Haynes’s and Sabrina Jackson’s Affidavits [Doc. 34] is DENIED; and Plaintiff’s Motion 
to  Strike  Portions  of  Thomas  Slater’s  Declaration  [Doc.  36]  is  DENIED.    Defendant’s 
Motion for Summary Judgment [Doc. 18] is GRANTED. 
Applicable Standard 

Pursuant to Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment 

must  be  granted  “if  the  movant  shows  that  there  is  no  genuine  dispute  as  to  any 
material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”  Fed. R. Civ. P. 
56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).  A genuine issue of material 
fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for  a 
jury to return a  verdict for that party.”  Anderson  v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 
249 (1986).  Thus, summary judgment must  be granted if there is  insufficient evidence 
for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party, or if reasonable minds 
could not differ as to the verdict.  Id. at 249‐52.  When ruling on a motion for summary 
judgment, the Court must view the facts in the light most favorable to the nonmoving 
party,  but  the  Court  must  not  make  credibility  determinations  or  weigh  the  evidence.  
Reeves v. Sanderson Plumbing Prod., Inc., 530 U.S. 133, 150 (2000).  

2 

The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 

district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material  fact”  and  that  entitle  it  to  a  judgment  as  a  matter  of  law.    Celotex  Corp.,  477 
U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).  “Only when that burden has been met 
does  the  burden  shift  to  the  nonmoving  party  to  demonstrate  that  there  is  indeed  a 
material issue of fact that precludes summary judgment.” Clark v. Coats & Clark, Inc., 
929 F.2d 604, 608 (11th Cir. 1991).   
The  nonmoving  party  must  then  go  beyond  the  pleadings  and  point  to  specific 
evidence  raising  a  genuine  issue  of  material  fact,  or  otherwise  show  that  the  moving 
party is  not entitled to judgment as a matter of law.  See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also 
Celotex  Corp.,  477  U.S.  at  324‐26.    In  the  employment  discrimination  context, 
unverifiable  conjecture,  unsupported  opinions,  and  unsubstantiated  allegations  of 
coworkers  cannot  suffice  as  viable  summary  judgment  evidence,  especially  where 
contradictory  of  highly  credible  and  authenticated  record  evidence.    See  Bogle  v. 
Orange County Bd. of County Comm’rs, 162 F.3d 653, 658‐59 (11th Cir. 1998) (rejecting 
plaintiff’s unverifiable, anecdotal testimony about alleged comparators). 

3 

Background 
The relevant facts, viewed in the light most favorable to Plaintiff, are as follows.  
Defendant  Twin  Cedars  is  a  private,  for‐profit  company  which  provides  specialized 
treatment  for  children  and  adolescents  ages  7  through  17  who  have  been  sexually 
abused or traumatized, who are severely emotionally disturbed, or who have exhibited 
sexually  aggressive  behaviors.    Defendant  operates  several  campuses  in  Georgia, 
including a campus in Macon, Georgia.   
Defendant began operating the Macon campus on January 1, 2009.  Prior to that 
date,  the  facility  operated  as  the  Georgia  Industrial  Children’s  Home  (“GICH”),  a 
residential care facility for children and adolescents who had been neglected, abused, or 
abandoned.  The Georgia Industrial Children’s Home Foundation (“Foundation”) owns 
the  GICH  facility.    In  March  2008,  after  experiencing  severe  financial  and  managerial 
problems,  the  Foundation  contacted  Defendant’s  director,  Michael  Angstadt,  and  the 
two organizations entered into a consulting management contract in October 2008.  The 
goal  of  the  agreement  was  to  get  GICH  financially  stable.    However,  faced  with 
insurmountable  financial  and  operational  problems,  GICH  was  unable  to  continue 
operating independently, and Defendant began managing the facility in January 2009.1   

1

 Although GICH no longer exists as a separate corporation, the facility still operates under the name 

Georgia Industrial Children’s Home.  However, for purposes of this motion, “Twin Cedars” or 
“Defendant” will be used to refer to the facility and its managing company.    

4 

1. Changes to GICH structure and staff 
In an effort to straighten out GICH’s finances, Defendant made many changes to 
the structure, services, and staff of the facility.  GICH  housed  its residents in cottages, 
and  during  the  transition  the  residents  were  consolidated  from  five  to  two  cottages, 
Anderson Cottage and McCommon Cottage.  After consolidating, Twin Cedars laid off 
twelve  staff  members,  four  Caucasian  employees  and  eight  African  American 
employees.    The  facility  began  focusing  its  services  on  a  more  at‐risk  population, 
referred to as “maximum watchful oversight category.”  [Doc. 21, ¶ 30].  This category 
is  generally  comprised  of  children  who  are  just  leaving  or  about  to  enter  psychiatric 
institutions.   
Two of Defendant’s employees, Janet Lawson and Linda Finley, largely made the 
transitional  and  staffing  decisions  during  this  period.    Lawson  was  hired  during  the 
2008 contract period, and became Assistant Director on January 1, 2009.  In this role, she 
is the primary supervisor over the cottages.  On January 1, 2009, Finley became Program 
Director  over  the  entire  Macon  facility.    Finley  and  Lawson  retained  16  GICH 
employees  and  moved  them  into  positions  and  titles  consistent  with  the  other  Twin 
Cedars campuses.  Specifically, Defendant moved GICH employees into the following 
positions:  two  Cottage  Supervisors,  one  Assistant  Cottage  Supervisor,  and  14  Group 
Leaders.  All of these employees are African‐American.   Finley and Lawson  held staff 

5 

meetings  and  notified  employees  that  Defendant  would  require  much  tighter  and 
stricter supervision of residents due to the change in services offered by the facility.   
Despite the fact that Defendant assumed management of the campus, the racial 
makeup of the facility’s staff remained largely the same.  Most of the workers that staff 
the cottages are African American, while the management is nearly entirely Caucasian.  
Defendant  is  accredited  by  the  Council  of  Accreditation,  which  encourages  its 
organizations  to  have  a  staff  that  reflects  the  racial  demographics  of  the  facility’s 
residents.  Many of the residents at the Macon facility are African American.    
2. Plaintiff’s Employment 
Plaintiff was originally hired by GICH as a House Parent in May 1999.  Plaintiff 
was subsequently promoted in 2002 to one of two Group Home Coordinator positions, 
which  involved  various  administrative  duties  and  transporting  residents  to  and  from 
school  and  medical  appointments.    The  other  Group  Home  Coordinator  was  Alethea 
Suarez,  who  is  also  African  American.    Generally,  the  Group  Home  Coordinators 
worked from 7 a.m. to 3 p.m. or from 8 a.m. to 4 p.m.  In December 2008, Lawson and 
Finley decided to eliminate the Group Home Coordinator position, and moved Plaintiff 
and  Suarez  into  Group  Leader  III  positions.    As  a  result,  Plaintiff’s  pay  decreased  by 
$207.00 per biweekly pay period.  

6 

Twin Cedars divides Group Leaders into three types: II, III‐D, and III.  Each type 
works  with,  cares  for,  and  supervises  residents.    The  designations  refer  to  education, 
experience, and pay.  Group Leader IIs have the least education and experience, while 
Group Leader III‐Ds generally have some college or may have a degree, but do not have 
enough  experience  to  qualify  as  a  Group  Leader  III.    Finally,  Group  Leader  IIIs 
generally have either significant experience or a college degree.   
The  change  in  Plaintiff’s  employment  status  was  effective  January  1,  2009,  and 
Plaintiff began having to work evening, night, and some weekend shifts at McCommon 
Cottage.  Plaintiff primarily worked 3 p.m. – 11 p.m., although she generally worked the 
day  shift  on  weekends.    The  residents  are  in  school  during  the  day,  and  therefore  the 
greatest  need  for  supervision  generally  begins  at  3  p.m.,  when  they  return  to  the 
cottages.    Defendant  asserts  that  typically  Cottage  Supervisors,  not  Group  Leaders, 
worked  the  day  shift.    Nevertheless,  Plaintiff  has  her  own  children  and  childcare 
responsibilities,  and  asked  Lawson  to  move  her  back  to  the  day  shift  on  multiple 
occasions.    In  doing  so,  Plaintiff  pointed  to  fellow  Group  Leader  Alethea  Suarez,  who 
was allowed to work day shifts at Anderson Cottage.  Ultimately, no action was taken 
on Plaintiff’s request.2   

2

 Defendant asserts that no action was taken because Plaintiff did not ask anyone about scheduling 

besides Lawson.  Plaintiff asserts that she did not move her request forward because Lawson assured her 
that she would attempt to work the scheduling issue out.  For purposes of summary judgment, the Court 
accepts Plaintiff’s version of events.   

7 

On January 9, 2009, Janice Jones, an African American Group Leader II, resigned 
from  her  position.    On  February  10,  2009,  Defendant  hired  Jessica  Prosperie,  who  is 
Caucasian,  as  a  Group  Leader  III‐D.    During  her  orientation,  Prosperie  worked 
primarily  day  shifts.    After  one  week  of  orientation,  Prosperie  began  working  varied 
shifts,  including  both  day  and  evening  hours.    The  parties  dispute  whether  Prosperie 
worked  in  McCommon  Cottage  with  Plaintiff,  or  whether  she  worked  in  Anderson 
Cottage,  the  other  residential  building  in  use  at  the  time.    For  purposes  of  summary 
judgment, the Court will accept Plaintiff’s assertion that Prosperie worked primarily in 
Anderson Cottage.   
Plaintiff  asserts  that  Prosperie  was  given  preferential  treatment  and  allowed  to 
work  mostly  day  shifts,  while  Plaintiff  was  forced  to  typically  work  3  p.m.  –  11  p.m., 
and to frequently work on weekends.   In addition, Plaintiff asserts that Prosperie was 
not  disciplined  for  failing  to  call  in  or  report  on  a  particular  weekend,  whereas  other 
employees, including Plaintiff, were disciplined for such behavior.   
3. Plaintiff’s Termination 
In February and March 2009, Paula  Pitts, who is African American and worked 
as the Assistant Cottage Supervisor in McCommon  Cottage,3 began  noticing  problems 

3

 The primary Cottage Supervisor over McCommon Cottage was Sabrina Jackson, who is African 

American.  Ms. Jackson primarily worked day shifts during this period and is no longer employed by 
Defendant. 

8 

with Plaintiff’s performance.  Pitts witnessed Plaintiff making negative comments about 
Twin Cedars in front of residents, such as “they out for color” and “it’s a white thing.” 
[Doc.  18‐8,  ¶  3].    Pitts  also  witnessed  Plaintiff  bringing  her  children  into  a  cottage; 
allowing  her  children  to  ride  in  a  Twin  Cedars  van;  using  her  cell  phone  excessively; 
and arriving late after picking up residents due to an unauthorized stop.   
On at least one occasion, Plaintiff failed to show up for a weekend shift and did 
not call regarding her absence.  As noted above, Plaintiff asserts that Prosperie engaged 
in the same behavior and was not disciplined.  Defendant asserts that neither employee 
was  disciplined  for  this  conduct.    Viewing  the  facts  in  the  light  most  favorable  to 
Plaintiff, the Court will accept Plaintiff’s assertion that Prosperie was not disciplined for 
this  action.    Around  the  same  time,  Pitts  also  received  a  report  from  a  resident  that 
Plaintiff had left the resident alone in a Twin Cedars van while Plaintiff went inside her 
home.  Failing to maintain supervision of a resident is a terminable offense.   
Plaintiff denies making negative comments, using her cellphone excessively, and 
failing to maintain supervision of a resident.  Plaintiff admits that prior to Defendant’s 
involvement on the GICH campus, she allowed her children in the cottages.  However, 
Plaintiff maintains that since the policies changed, and Defendant began managing the 
campus, she had not allowed her children to be on Twin Cedars property.  For purposes 
of summary judgment, the Court accepts Plaintiff’s version of events.   

9 

Nevertheless,  based  on  Pitts’s  reports  and  particularly  due  to  Plaintiff’s  alleged 
failure to maintain supervision of a resident, Defendant decided to terminate Plaintiff’s 
employment.    Thomas  Slater,  who  is  Caucasian,  is  the  Director  of  Human  Resources 
and had the final authority to terminate employees.  He and Lawson met with Plaintiff 
and  terminated  her  effective  March  19,  2009.    Slater  completed  the  paperwork 
associated  with  the  termination,  and  noted  that  Plaintiff  was  terminated  “for  cause.”  
Slater  also  authorized  two  weeks’  severance  pay  and  allowed  Plaintiff  to  collect 
unemployment  benefits.    Slater  attributes  the  severance  and  benefits  to  Plaintiff’s 
lengthy  tenure  with  GICH.    Approximately  10  days  after  Plaintiff  was  terminated, 
Defendant hired Shamika Grayer, who is African American, as a Group Leader II.    
Plaintiff filed a charge of discrimination with the EEOC, and after receiving  her 
right  to  sue  letter  in  June  2010,  filed  suit  in  this  Court.    Plaintiff  brings  claims  under 
Title VII, 42 U.S.C. § 2000e, et seq., and 42 U.S.C. § 1981.  She alleges race discrimination 
in  her  demotion  and  termination,  and  alleges  that  she  was  retaliated  against  for 
engaging  in  protected  activity.4    Defendant  has  now  moved  for  summary  judgment 
[Doc.  18].    Before  addressing  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment,  the  Court 
first turns to the multiple motions to strike that have been filed in this case. 

4

 As discussed below, Plaintiff alleges that she engaged in protected activity when she complained about 

her work schedule. 

10 

Discussion 
A. Motions to Strike 
Both  parties  have  expended  a  great  deal  of  time  and  energy  filing  motions  to 
strike,  which  many  courts  have  described  as  “time  wasters.”  Purdee  v.  Pilot  Travel 
Ctrs.,  No.  CV407‐028,  2009  WL  423976,  at  *1  (S.D.  Ga.  Feb.  19,  2009);  McNair  v. 
Monsanto Co., 279 F. Supp. 2d 1290, 1298 (M.D. Ga. 2003); Carlson  Corp./Southeast v. 
School  Bd.  of  Seminole  County,  Fla.,  778  F.  Supp.  518,  519  (M.D.  Fla.  1991).    In  fact, 
“[u]nless  it  is  clear  that  the  matters  stricken  have  no  possible  relationship  to  the 
controversy  and  may  prejudice  the  other  party,  motions  to  strike  are  generally 
disfavored.”    McNair,  279  F.  Supp.  2d  at  1297.    Rather  than  striking  a  document  or  a 
portion  thereof,  it  is  usually  more  appropriate  to  “consider  a  party’s  objections  to 
affidavits which are filed in support of a motion for summary judgment when ruling on 
the merits of a motion for summary judgment.” Austin South I, Ltd.  v. Barton‐Malow 
Co.,  799  F.  Supp.  1135,  1145  (M.D.  Fla.  1992).    Nevertheless,  an  affidavit  submitted  in 
connection  with  a  motion  for  summary  judgment  is  subject  to  a  motion  to  strike  if  it 
does not meet the standards of Federal Rule of Civil Procedure 56(c)(4). McNair, 279 F. 
Supp. 2d at 1298‐99. 

11 

1. Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Inadmissible Evidence [Doc. 27] 
Plaintiff seeks to have the Court strike portions of the declarations of Paula Pitts, 
Thomas Slater, and Janet Lawson.  Plaintiff asserts that each paragraph contains hearsay 
stemming from the following statement made by Paula Pitts: 
Shortly before Twin Cedars terminated [Plaintiff], I received a report from 
a  resident  that  [Plaintiff]  had  stopped  by  her  house  while  transporting  a 
resident  and  had  gone  inside  her  house  and  left  the  resident  in  the  van 
alone.    I  reported  this  failure  to  supervise  to  Janet  Lawson.    Soon 
thereafter, Twin Cedars terminated [Plaintiff’s] employment. 

[Doc.  18‐8,  ¶  4].    Plaintiff  asserts  that  this  paragraph,  together  with  paragraph  16  of 
Slater’s  Declaration5  and  paragraph  13  of  Lawson’s  Declaration,6  should  be  stricken 
because  they  contain  hearsay  and  are  not  based  on  Pitts’s  personal  knowledge  as 
required by Federal Rule of Civil Procedure 56(c)(4). 

5

 Paragraph 16 of Slater’s Declaration states:  
Twin Cedars ultimately terminated [Plaintiff] after she failed to maintain supervision of a 
resident.  I completed the paperwork related to [Plaintiff’s] termination including but not limited 
to the document attached as Exhibit E, which is kept in Twin Cedars’ personnel file for [Plaintiff] 
which is maintained in the regular course of Twin Cedars’s [sic] business activity. 

[Doc. 18‐2, ¶ 16]. 
6

 Paragraph 13 of Lawson’s Declaration states:  
The event that ultimately triggered [Plaintiff’s] termination was Ms. Pitts’ [sic] report to me that 
[Plaintiff] had picked up residents at school and taken them by her house in the Twin Cedars 
van.  [Plaintiff] had gone inside her house to do something and left the residents in the van 
unsupervised, which is completely unacceptable.  

[Doc. 18‐7, ¶ 13]. 

12 

The  Court  concludes  that  Plaintiff  has  not  shown  good  cause  to  strike  these 
paragraphs.    As  discussed  below,  Defendant  has  offered  Pitts’s  testimony,  and  the 
related  testimony  of  Slater  and  Lawson,  to  show  its  belief  regarding  Plaintiff’s 
performance at the time she was terminated.  Whether Plaintiff actually left a resident 
unsupervised  is,  at  this  point,  irrelevant.    A court  is  only  concerned  with  whether  the 
stated  reason  is  pretext  for  discrimination,  not  whether  the  reason  is  true.    Denney  v. 
City  of  Albany,  247  F.3d  1172,  1188  (11th  Cir.  2001); Hawkins  v.  Ceco  Corp.,  883  F.2d 
977,  980  (11th  Cir.  1989)  (employee’s  actual  conduct  irrelevant  to  the  question  of 
whether the employer believed the employee had done wrong).   
In  addition,  Pitts’s  declaration  complies  with  the  Federal  Rules  of  Civil 
Procedure.  Rule 56(c)(4) states: “An affidavit or declaration used to support or oppose a 
motion must be made on personal knowledge, set out facts that would be admissible in 
evidence, and show that the affiant or  declarant is competent to testify on the matters 
stated.” Fed. R. Civ. P. 56(c)(4).  Pitts states that her declaration is based on her personal 
knowledge,  and  she  testifies  that  she  received  a  report  from  a  resident  regarding 
Plaintiff’s behavior.  She does not assert that she was present when the alleged violation 
occurred.  Instead, she states she was part of the conversation in question, received the 
report  directly  from  the  resident,  and  in  turn  told  her  superiors.    “Under  the  Federal 
Rules of Evidence, personal knowledge can be established by showing that the witness 

13 

was in a physical position to see, hear, or otherwise perceive the matters to which the 
testimony  relates.”  Pashoian  v.  GTE  Directories,  208  F.  Supp.  2d  1293,  1300  (M.D.  Fla. 
2002); Fed. R. Evid. 602.  Pitts was in the position to receive the report from the resident 
and  thus  has  personal  knowledge  of  it.    In  addition,  both  Slater  and  Lawson  have 
personal knowledge of Pitts’s report, and personal knowledge of the resident’s report or 
Plaintiff’s behavior is not required.   
In general, inadmissible hearsay cannot be considered on a motion for summary 
judgment.  Macuba v. DeBoer, 193 F.3d 1316, 1322 (11th Cir. 1999).  This rule applies to 
affidavits  and  testimony  given  on  deposition.    Id.    However,  “a  district  court  may 
consider  a  hearsay  statement  in  passing  on  a  motion  for  summary  judgment  if  the 
statement  could  be  reduced  to  admissible  evidence  at  trial  or  reduced  to  admissible 
form.” Id. at 1323 (citation omitted).  Thus, if the statement falls within an exception to 
the  hearsay  rule  or  is  not  offered  for  the  truth  of  the  matter  asserted,  it  may  be 
considered on summary judgment.   
The statement made by Pitts and the related statements by Slater and Lawson are 
not hearsay and are admissible.  Plaintiff’s Motion to Strike Inadmissible Evidence [Doc. 
27] is DENIED. 

14 

2. Defendant’s  Objections  and  Motion  to  Strike  Portions  of  [Plaintiff’s]  and 
Sabrina Jackson’s Affidavits [Doc. 34] 

Defendant  asserts  that  portions  of  [Plaintiff’s]  and  Sabrina  Jackson’s  affidavits 
should be struck because they contain (1) statements not based on personal knowledge; 
(2) hearsay; and (3) inadmissible conclusory statements.   
(a) Testimony regarding Defendant’s reasons for terminating Plaintiff 
The majority of the testimony Defendant seeks to strike from Plaintiff’s Affidavit 
disputes the testimony that formed the basis of Plaintiff’s initial Motion to Strike:  
Paula Pitts [sic] statement that she received a report from a resident that I 
stopped  by  my  home  while  transporting  a  resident  and  had  gone  inside 
my  home  and  left  a  resident  in  the  van  alone  is  false.    The  above 
statements that are repeated in Janet Lawson’s Declaration are false.  The 
above  statements  that  are  repeated  in  Thomas  Slater’s  Declaration  are 
false.  

[Doc.  24‐1,  ¶¶  27‐29].    As  previously  stated,  Rule  56(c)(4)  requires  that  an  affidavit  be 
made  on  personal  knowledge,  as  opposed  to  information  and  belief.    Fed.  R.  Civ.  P. 
56(c)(4).    Clearly,  Plaintiff  may  testify  as  to  her  actions  and  whether  she  failed  to 
maintain  supervision  of  a  resident,  and  Defendant  did  not  challenge  Plaintiff’s 
assertions that she did not violate company policies.  However, it is difficult to see how 
Plaintiff would have personal knowledge of the resident’s report to Pitts when Plaintiff 
admits  that  she  does  not  know  which  resident  made  the  report.    Equally  puzzling  is 

15 

how  Plaintiff  could  have  personal  knowledge  of  Pitts’s  subsequent  reports  to Lawson 
and Slater.   
Defendant  also  asserts  that  several  paragraphs  of  Sabrina  Jackson’s  Affidavit 
contain  information  not  based  on  Jackson’s  personal  knowledge.    Specifically, 
Defendant  challenges  paragraphs  3  and  9  –  16  of  Jackson’s  Affidavit.    In  these 
paragraphs,  Jackson  disputes  the  policy  violations  allegedly  committed  by  Plaintiff, 
testifying  that  none  of  the  violations  occurred,  and  that  any  reports  regarding  them 
were  false.    As  Defendant  points  out,  Plaintiff  admits  that  although  Jackson  was 
Plaintiff’s  supervisor,  Jackson  typically  worked  the  first  shift,  while  Plaintiff  generally 
worked evening and weekend shifts.  In  her  Affidavit, Jackson does  not state that she 
was  working  the  days  that  Pitts  and  Lawson  received  the  various  reports  regarding 
Plaintiff’s behavior, and thus it is unclear how Jackson would have personal knowledge 
of these matters when she did not work the same shift.   
Nevertheless,  a  court  may  strike  or  disregard  the  improper  portions  of  an 
affidavit submitted in  connection with a  motion for summary judgment, and consider 
the remainder of the testimony or statement.  Lee v. Nat’l Life Assurance Co. of Canada, 
632  F.2d  524,  529  (5th  Cir.  1980).7    The  portions  of  the  affidavits  Defendant  seeks  to 
strike  did  not  materially  affect  or  even  play  into  this  Court’s  decision  on  summary 

7

 In Bonner v. City of Prichard, 661 F.2d 1206, 1209 (11th Cir. 1981), the Eleventh Circuit adopted as 

binding precedent all decisions of the former Fifth Circuit issued prior to October 1, 1981. 

16 

judgment, and thus Defendant’s Motion is essentially moot.  However, to the extent any 
portion of Plaintiff’s testimony was relevant, the Court chooses to exercise its discretion 
and disregard any improper testimony or statements rather than striking the material.   
(b) Testimony regarding Jessica Prosperie 
Defendant  also  asserts  that  several  paragraphs  of  Plaintiff’s  Affidavit  dealing 
with Prosperie and her tenure with Defendant should be stricken.  In these paragraphs, 
Plaintiff  testifies  about  Prosperie’s  schedule  and  job  duties.    Defendant  asserts  that 
Plaintiff does not have personal knowledge of Prosperie’s schedule and performance at 
Twin  Cedars  because  Plaintiff  did  not  hire  or  supervise  Prosperie,  and  Plaintiff 
provides no other support for her assertions.   
The Court rejects Defendant’s argument that an individual may not testify about 
a  coworker’s  duties  or  performance  unless  that  individual  supervised  or  hired  the 
coworker.    Personal  knowledge  may  be  inferred  from  the  contents  of  an  affidavit.  
Goldsmith  v.  City  of  Atmore,  996  F.2d  1155, 1163  (11th  Cir.  1993).   Further,  “common 
sense  dictates  that  if  an  affiant  is  an  employee  of  a  company,  she  has  personal 
knowledge of events and circumstances that occurred at the company within her sphere 
of observation.”  Davis v. Valley Hospitality Serv., LLC, 372 F. Supp. 2d 641, 653 (M.D. 
Ga.  2005),  overruled  on  other  grounds,  211  Fed.  Appx.  841  (11th  Cir.  2006).    Plaintiff 
worked with Prosperie before her termination and  had the opportunity to observe  her 

17 

schedule and  duties.  Defendant  has  not shown good cause to strike these  portions of 
Plaintiff’s affidavit.  Defendant’s Objections and Motion to Strike Portions of Plaintiff’s 
and Sabrina Jackson’s Affidavits [Doc. 34] is DENIED. 
3. Plaintiff’s  Objection  and  Motion  to  Strike  Portions  of  Thomas  Slater’s 
Declaration [Doc. 36] 

Finally,  Plaintiff  seeks  to  have  this  Court  strike  paragraphs  3‐6  and  8‐10  of 
Thomas  Slater’s  second  Declaration.    Plaintiff  asserts  two  bases  for  this  request:  (1) 
portions of this testimony relate to Plaintiff’s time records that Plaintiff asserts were not 
produced  during  discovery,  and  (2)  Slater’s  testimony  regarding  the  standards  of  the 
Council  on  Accreditation,  the  organization  that  accredits  Twin  Cedars,  is  self‐serving 
and  contradicts  his  prior  testimony.    As  an  initial  matter,  Defendant  has  produced 
evidence  that  the  time  records  were  provided  during  discovery,  and  Plaintiff  does  not 
dispute this.  Thus, the  Court refuses to strike Slater’s testimony about Plaintiff’s time 
records.  
With  regard  to  Slater’s  allegedly  contradictory  testimony,  the  Court  notes  that 
the  more  appropriate  route  would  have  been  to  point  out  any  contradictions  in  the 
course  of  Plaintiff’s  response  to  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment,  as 
opposed  to  expending  the  energy  necessary  to  file  a  third  motion  to  strike.  
Nevertheless,  the  Eleventh  Circuit  has  explained  that  a  court  may  only  disregard  an 
affidavit  “that  contradicts,  without  explanation,  previously  given  clear  testimony.” 
18 

Lane  v.  Celotex  Corp.,  782  F.2d  1526,  1532  (11th  Cir.  1986).    “[A]  district  court  should 
not  reject  the  content  of  an  affidavit  even  if  it  is  at  odds  with  statements  made  in  an 
early deposition.” Tippens  v. Celotex Corp., 805 F.2d 949, 954 (11th Cir. 1986) (citation 
omitted). 
Strangely,  as  Defendant  notes,  the  deposition  testimony  Plaintiff  seeks  to  strike 
does  not  even  refer  to  the  Council  on  Accreditation.    Instead,  the  testimony  refers  to 
Defendant’s  reasons  for  terminating  Plaintiff’s  employment.    Thus,  the  Court  can  find 
no contradiction whatsoever, much less an “inherent[ ] inconsistency” necessary for the 
Court to disregard the declaration.  Tippens, 805 F.2d at 951.   
Plaintiff  also  points  to  deposition  testimony  of  Linda  Finley  in  support  of  her 
assertion that portions of Slater’s declaration “should be stricken as a sham.”  A basic 
tenet of the “sham affidavit doctrine” is that a court may disregard an affidavit when it 
contradicts that party’s earlier deposition testimony.  Allen v. Bd. of Pub. Educ. for Bibb 
County,  495  F.3d  1306,  1316  (11th  Cir.  2007).    Therefore,  Plaintiff’s  Motion  to  Strike 
Portions of Thomas Slater’s Declaration [Doc. 36] is DENIED.  
B. Motion for Summary Judgment 
Plaintiff  brings  her  discrimination  and  retaliation  claims  pursuant  to  Title  VII 
and 42 U.S.C. § 1981.  Title VII prohibits an employer from discriminating “against any 
individual  with  respect  to  his  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of 

19 

employment,  because  of  such  individual’s  race.”  42  U.S.C.  §  2000e‐2(a).    Under  42 
U.S.C. § 1981(a), “[a]ll persons within the jurisdiction of the United States shall have the 
same right … to make and enforce contracts … as is enjoyed by white citizens.” Claims 
of race discrimination and retaliation are cognizable under Title VII and § 1981, and the 
analysis under both statutes is the same.  Standard v. A.B.E.L. Serv., Inc., 161 F.3d 1318, 
1330 (11th Cir. 1998).  Thus, the Court will address Plaintiff’s Title VII claims with the 
understanding that the analysis applies to her § 1981 claims as well.   
1. Disparate Treatment Claims – Demotion and Termination 
Plaintiff seeks to avoid summary judgment based on what she alleges to be direct 
evidence  of  discrimination,  but  no  such  evidence  exists.    “Direct  evidence  of 
discrimination  would  be  evidence  which,  if  believed,  would  prove  the  existence  of  a 
fact without inference or presumption.” Carter v. City of Miami, 870 F.2d 578, 581 (11th 
Cir.  1989).    In  its  Answer,  Defendant  admitted  Plaintiff  was  demoted  and  required  to 
work  night  shifts  while  a  Caucasian  employee  was  allowed  to  work  during  the  day.  
[Doc. 3 ¶ 14].  Plaintiff asserts that this admission constitutes direct evidence.  However, 
at the most, this statement suggests that discrimination could be inferred by the trier of 
fact; whereas with direct evidence, “the fact that the evidence exists, by itself, proves the 
discrimination.”  Rollins  v.  TechSouth,  Inc.,  833  F.2d  1525,  1529  n.6  (11th  Cir.  1987) 
(emphasis in original).  Defendant’s statement is an acknowledgement of the facts; it is 

20 

not  proof  that  Plaintiff  was  demoted  because  of  her  race.    Thus,  because  there  is  no 
direct evidence in this case, Plaintiff must prove discrimination based on circumstantial 
evidence. 
Claims  of  race  and  gender  discrimination  based  on  circumstantial  evidence  are 
evaluated  under  the  familiar  McDonnell  Douglas  burden‐shifting  framework.  
McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973).  To prove a disparate treatment 
claim under Title VII or § 1981, Plaintiff must first establish a prima facie case.  To do so, 
she  must  show:  (1)  she  is  a  member  of  a  protected  class;  (2)  she  was  subject  to  an 
adverse  employment  action;  (3)  she  was  qualified  for  the  position;  and  (4)  she  was 
replaced  by,  or  treated  less  favorably  than,  someone  similarly  situated  outside  her 
protected class.   Texas Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 254 n.6 (1981).  
The  employer  then  has  the  opportunity  to  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory 
reason  for  its  action.    Finally,  the  burden  shifts  back  to  Plaintiff  to  produce  sufficient 
evidence  to  allow  a  fact  finder  to  conclude  that  the  employer’s  reasons  were  merely 
pretext  for  discrimination.    Wascura  v.  City  of  South  Miami,  257  F.3d  1238,  1242‐43 
(11th Cir. 2001). 
(a) Prima facie case  
The Court finds that Plaintiff has established a prima facie case of discrimination.  
As  a  threshold  matter,  Plaintiff  has  met  the  first  three  prongs  of  the  prima  facie  case 

21 

with regard to her termination and demotion.  She is a member of a protected class, and 
for purposes of this Motion, Defendant concedes that she was qualified for her position.  
The Court also finds Plaintiff suffered an adverse employment action.8 
Finally, Plaintiff must show that she was either (1) replaced by someone outside 
her protected class, or (2) treated less favorably than someone similarly situated outside 
of  her  protected  class.   Texas  Dep’t of  Cmty.  Affairs  v.  Burdine,  450  U.S.  248,  254  n.  6 
(1981).  With respect to this last element, “the individuals must be similarly situated in 
all  relevant  respects  besides  race,  since  different  treatment  of  dissimilarly  situated 
persons  does  not  violate  civil  rights  law.”  Jackson  v.  Bellsouth  Telecomm.,  373  F.3d 
1250,  1273‐74  (11th  Cir.  2004)  (internal  citations  and  quotations  omitted).    In  this  case, 
Plaintiff  makes  both  arguments.    Although  the  Court  finds  Plaintiff’s  arguments 
regarding  replacement  unpersuasive,  Plaintiff  has  established  a  prima  facie  case  by 
showing that a similarly situated employee was treated more favorably.   

  With  regard  to  Plaintiff’s  demotion claim,  Defendant  attempts  to  argue  Plaintiff’s move  to  the  Group 
Leader position was not a demotion because the Group Home Coordinator position was eliminated.  The 
Court  finds  this  argument  hard  to  accept  in  light  of  the  fact  that  Defendant  has  admitted,  on  several 
occasions, that Plaintiff was demoted.  Admissions in an answer are considered judicial admissions and 
are binding on the party who makes them.  Best Canvas Prod. & Supplies, Inc. v. Ploof Truck Lines, Inc., 
713  F.2d  618,  621  (11th  Cir.  1983).    Defendant  admitted  it  demoted  Plaintiff  in  its  Answer  (“Defendant 
admits that on January 1, 2009, it demoted Plaintiff to the position of Group Leader, which resulted in a 
decrease in her bi‐weekly pay” [Doc. 3, ¶ 9]); in response to Plaintiff’s Complaint (“when [Plaintiff] was 
demoted, she was made to work evenings from 3 – 11 p.m.” [Doc. 3, ¶ 14]); and in its position statement 
to  the  EEOC  (“It  is  true  that  [Plaintiff]  was  demoted  from  the  position  of  Group  Home  Coordinator” 
[Doc.  22, p.  45]).   Accordingly,  the Court  finds that  Defendant has  admitted  that  Plaintiff  was  demoted 
and suffered an adverse employment action.  
8

22 

Plaintiff  asserts  that  she  was  replaced  by  a  Caucasian  employee,  Jessica 
Prosperie, who was hired over one month before Plaintiff’s termination.  Defendant, on 
the  other  hand,  contends  Plaintiff  was  replaced  by  an  African  American  employee, 
Shamika  Grayer,  who  was  hired  10  days  after  Plaintiff’s  termination.    In  response, 
Plaintiff  creatively  argues  that  Grayer  was  hired  as  a  “cover  up”  for  Defendant’s 
discriminatory  hiring  practices.        To  determine  whether  a  non‐minority  replaces  a 
particular  employee,  “where  [that]  employee’s  position  is  clearly  delineated  and 
responsibilities  are  well  defined,  the  court  should  focus  on  the  person  that  physically 
replaced the employee or consider whether that job title was actually filled.” Morris v. 
Emory Clinic, Inc., 402 F.3d 1076, 1082 (11th Cir. 2005) (citing Hawkins, 883 F.2d at 977).   
Plaintiff asserts that she was replaced by Prosperie because after her termination, 
Prosperie  began  working  Plaintiff’s  shift  and  assumed  her  job  responsibilities.    The 
duties of all Group Leaders are the same, and the titles of Group Leader II, III‐D, and III 
only  relate  to  experience  and  pay.    Thus,  it  is  unclear  how  Plaintiff  can  show  that 
Prosperie assumed Plaintiff’s duties.  See Bogle, 162 F.3d at 658‐59 (rejecting plaintiff’s 
unverifiable,  anecdotal  testimony  about  alleged  comparators).    In  addition,  Prosperie 
was  hired  on  February  10,  2009,  over  one  month  before  Plaintiff  was  terminated,  and 
shortly after another worker, Janice Jones, resigned from her position as Group Leader.  
Further, Plaintiff’s arguments that Prosperie took over Plaintiff’s shift and duties are not 

23 

supported  by  the  record.    The  timesheets  submitted  by  Defendant  indicate  that 
Prosperie  primarily  worked  the  same  shift  as  Plaintiff,  3  p.m.  –  11  p.m.,  prior  to 
Plaintiff’s termination.   
Finally, ten days after Plaintiff was terminated, Defendant hired Shamika Grayer, 
who  is  African  American,  as  a  Group  Leader  II.    Although  Plaintiff  claims  that 
Defendant’s  decision  to  hire  Grayer  was  a  “cover  up”  for  discrimination,  Plaintiff  has 
provided  no  evidence  in  support  of this.    Due  to the  timing  of  hiring,  the  Court  must 
assume  that  Grayer  actually  replaced  Plaintiff.    Thus,  Plaintiff  has  failed  to  show  that 
she was replaced by someone outside her protected class.   
However,  the  Court  finds  that  Defendant  has  conceded  that  Prosperie,  a 
similarly  situated  Caucasian  employee,  was  treated  more  favorably  with  regard  to 
shifts.    As  noted  above,  Defendant  admitted  in  its  Answer  that  “when  Plaintiff  was 
demoted, she was made to work evenings from 3 – 11 p.m. and weekends while a white 
person  named  Jessica  Prosperie  was  allowed  to  work  the  day  shift.”  [Doc.  3,  ¶  14].  
Generally, the rule is that “a party is bound by the admissions in his pleadings.” Cooper 
v. Meridian Yachts, Ltd., 575 F. 3d 1151, 1177 (11th Cir. 2009) (citations omitted).  And 
where  a  party  admits  a  fact  in  its  answer,  it  is  estopped  to  deny  that  fact  later.  
Columbus  Bank  &  Trust  Co.  v.  McKenzie  Trucking  &  Leasing,  LLC,  No.  4:07‐CV‐189 
(CDL),  2009  WL  3526648,  at  *3  (M.D.  Ga.  Oct.  23,  2009);  Mills  v.  Innovative  Energy 

24 

Global,  Ltd.,  No.  3:09CV294‐MCR/CJK,  2011  WL  1299938  (N.D.  Fla.  Mar.  31,  2011) 
(same).   
Defendant  has  not  addressed  this  admission,  and  in  its  Motion  and  Reply, 
neglects  to  explain  or  even  mention  this  concession.    Thus,  despite  the  fact  that  the 
record  indicates  that  Plaintiff  worked  one  more  day  shift  than  Prosperie  during  their 
joint tenure at Twin Cedars, the Court finds that Defendant has admitted Plaintiff was 
treated  less  favorably  than  a  fellow  employee  outside  her  protected  class.    See  Best 
Canvas  Prod.  &  Supplies,  Inc.,  713  F.2d  at  621  (“Indeed,  facts  judicially  admitted  are 
facts established  not only beyond the  need of evidence to prove them, but beyond the 
power of evidence to controvert them.”) (citations omitted).  In light of this admission, 
the  Court  finds  that  Plaintiff  has  established  a  prima  facie  case  of  race  discrimination 
based on her termination and demotion. 
(b) Defendant’s legitimate, nondiscriminatory reasons. 
As  noted  above,  once  a  prima  facie  case  has  been  established,  Defendant  may 
rebut  it  by  articulating  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  the  adverse 
employment  action.    Cleveland  v.  Home  Shopping  Network,  Inc.,  369  F.3d  1189,  1193 
(11th Cir. 2004).  Defendant has only the burden of production, and does “not need to 
persuade  the  court  that  it  was  motivated  by  the  reason.”    Id.    Defendant  has 
enumerated  several  policy  violations  as  factors  in  Plaintiff’s  termination,  including 

25 

Plaintiff  bringing  her  children  into  a  cottage;  allowing  her  children  to  ride  in  a  Twin 
Cedars van; using her cell phone excessively; arriving late from picking up residents as 
a result of making an unauthorized stop; and making negative comments to residents.  
However,  the  proverbial  straw  that  broke  the  camel’s  back  was  the  resident’s  report 
that  Plaintiff  left  a  child  unsupervised  in  a  Twin  Cedars  van.    Defendant  has  met  the 
burden  of  production,  and  Plaintiff  must  prove  that  Defendant’s  reasons  were  mere 
pretext for unlawful discrimination.   
(c) Pretext 
When an employer offers more than one nondiscriminatory reason, the plaintiff 
must  then  “proffer  sufficient  evidence  to  create  a  genuine  issue  of  material  fact  as  to 
whether each of the defendant’s proffered reasons is pretextual.” Wascura, 257 F.3d at 
1243.    Although  Plaintiff  makes  many  arguments  regarding  pretext,  most  of  them  are 
wildly speculative and unsupported by any evidence.   
Plaintiff  first  asserts  that  Defendant’s  legitimate,  nondiscriminatory  reasons 
given for her termination are not valid because she was not disciplined or “written up” 
prior  to  her  termination,  and  because  there  was  no  performance  evaluation  in  her 
personnel  file.    Plaintiff  asserts  that  if  her  performance  was  substandard,  then  those 
issues would have been documented and subsequently produced.   

26 

Indeed,  the  absence  of  disciplinary  documentation  may  indicate  pretext.    Id.  at 
1245  (noting  that  lack  of  complaints  or  disciplinary  reports  in  personnel  file  could 
support  finding  of  pretext,  but  only  where  employer  had  formal  review  process  for 
employees).  However, Plaintiff has  not established that Twin Cedars  had a policy for 
completing  write‐ups  for  individuals  in  her  position,  and  she  has  not  pointed  to  any 
other similarly situated individuals who had write‐ups in their personnel files.  Further, 
Defendant’s employee handbook provides:  
Violation  of  any  of  [the  foregoing]  rules  may  lead  to  disciplinary  action, 
up  to  and  including  immediate  discharge.    Obviously,  this  list  is  not  all 
inclusive and there may be other circumstances for which employees may 
be disciplined, up to and including immediate discharge. 

[Doc. 18‐2, p. 26].  Defendant acknowledges that it completes performance reviews, but 
indicates  that  these  reviews  are  completed  once  a  year,  and  Plaintiff  was  terminated 
before the annual review period.  Thus, Plaintiff has failed to lay the proper foundation 
to support an inference of discrimination based on an absence of reviews or write ups.  
She  has  not  shown  that  Twin  Cedars  had  a  policy  and  practice  of  thoroughly 
documenting  disciplinary  actions,  and  therefore  the  lack  of  discipline  or  evaluations 
does not demonstrate pretext.   

Plaintiff  also  argues  that  Defendant  has  given  inconsistent  reasons  for  her 

termination.    She  asserts  that  at  various  points,  Defendant  has  asserted  that  Plaintiff 
was  fired  because  of  financial  reasons  and  because  of  her  “attitude  problems,”  in 
27 

addition  to the  reasons  Defendant  now  articulates  as  its  legitimate,  nondiscriminatory 
reasons  for  Plaintiff’s  termination.    Identifying  inconsistencies  in  an  employer’s 
testimony may be evidence of pretext, but the “existence of a possible additional  non‐
discriminatory  basis  for  …  termination  does  not  [    ]  prove  pretext.”  Tidwell  v.  Carter 
Prod.,  135  F.3d  1422,  1428  (11th  Cir.  1998).    In  this  case,  Plaintiff  has  not  shown  that 
Defendant’s  additional  potential  reasons  for  termination—finances  and  attitude—are 
inconsistent with any other reasons presented.9   

Plaintiff points out that Defendant offered her severance pay and did not oppose 

her  application  for  unemployment  benefits.    By  Plaintiff’s  reasoning,  if  she  was  not 
terminated because of her  race, but actually terminated because  she failed to maintain 
supervision of a resident, Defendant would  have opposed her application for benefits.  
The Court finds this argument unpersuasive.  Georgia bars an employee from receiving 
unemployment  benefits  if  the  employer  shows,  by  a  preponderance  of  the  evidence, 
that the employee was fired for failing to obey orders, rules, or instructions.  O.C.G.A. § 
34‐8‐194; MCG Health, Inc.  v. Whitfield, 302  Ga. App. 408, 690 S.E.2d 659 (2010).  The 
employer  must  show  that  the  discharge  was  as  a  result  of  the  employee’s  deliberate, 

9

 The Court notes that the testimony Plaintiff cites for this argument does not support her statements. 

Slater, whose deposition she points to, actually states that Plaintiff was not fired for “attitude problems,” 
but indicates that her attitude was a factor in her termination. [Doc. 22, p. 35].  Likewise, Plaintiff points 
to Director Michael Angstadt’s testimony for the proposition that she was fired because of finances.  
However, the testimony she cites to actually discusses the layoffs in 2008, prior to Plaintiff’s termination.  
[Doc. 18‐3, p. 8].   

28 

conscious fault.  Skinner v. Thurmond, 294 Ga. App. 466, 669 S.E.2d 457 (2008) (defining 
“fault”  as  more  than  a  mere  failure  to  perform  one’s  work  duties).    Given  that  the 
employer’s  burden  is  by  a  preponderance  of  the  evidence,  Defendant’s  failure  to 
challenge Plaintiff’s application for unemployment benefits does not, by itself, support 
an  inference  of  pretext.    Slater  testified  that  Plaintiff  was  awarded  severance  and 
benefits because she had been working at the GICH facility for ten years, not because of 
any reasons related to her termination. 

Plaintiff  also  makes  several  arguments  connected  to the  racial  demographics  of 

the  GICH  facility.    As  noted  above,  Defendant  is  accredited  by  the  Council  of 
Accreditation,  which  encourages  its  organizations  to  have  staff  demographics  that 
reflect  the  demographics  of  the  residents.    At  the  GICH  facility,  all  administrative 
employees are Caucasian, and all other workers, including all individuals who directly 
supervise  the  residents,  are  African‐American.    In  fact,  90%  of  Defendant’s  staff  is 
African American.  [Doc. 18‐9, p. 25].  Plaintiff asserts that as a  result of the  Council’s 
guidelines  and  the  racial  makeup  of  the  GICH  staff,  Defendant  was  motivated  to  use 
racial quotas during the hiring process.   
By  Plaintiff’s  logic,  Defendant  had  too  many  African  American  employees  and 
consequently  fired  employees  based  on  their  race  in  an  effort  to  obtain  Caucasian 
employees to fulfill the  ideal quota.  Based on these  demographics, Plaintiff theorizes, 

29 

“a  black  employee  in  the  position  of  Paula  Pitts  would  get  the  idea  that  white 
employees were considered more valuable than black employees because they were in 
such  short  supply  and  were  needed  to  satisfy  the  accrediting  body.”    [Doc.  24,  p.  16].  
Plaintiff denies that she committed any policy violations, and asserts that Pitts’ desire to 
“curry favor with her employer” caused her to lie and generate false reports regarding 
Plaintiff’s  performance.    Id.  at  15.    Although  Plaintiff  has  come  up  with  creative 
arguments,  she  has  pointed  to  absolutely  no  facts  to  support  them.    “[U]nsupported 
speculation  does  not  meet  a  party’s  burden  of  producing  some  defense  to  a  summary 
judgment motion.  Speculation does not create a genuine issue of fact; instead, it creates 
a  false  issue,  the  demolition  of  which  is  a  primary  goal  of  summary  judgment.” 
Cordoba v. Dillard’s, Inc., 419 F.3d 1169, 1181 (11th Cir. 2005) (citations omitted).  Thus, 
without  any  evidence  supporting  her  arguments,  Plaintiff  has  failed  to  show  that 
Defendant’s reasons for her termination were pretext for discrimination.  
Plaintiff also disputes that she engaged in any policy violations.  She denies that 
her performance was  deficient and  denies that she  left a resident  unsupervised at any 
point.  However, there is no indication that Defendant had any reason to disbelieve the 
resident’s  report  regarding  Plaintiff’s  behavior.    This  Court’s  inquiry  is  limited  to 
whether  Pitts  and  the  other  members  of  management  believed  that  Plaintiff  left  the 
child  unsupervised,  and  whether  that  reason  was  behind  her  termination.    Elrod  v. 

30 

Sears,  Roebuck  &  Co.,  939  F.2d  1466,  1470  (11th  Cir.  1991);  Hawkins,  883  F.2d  at  980 
(employee’s actual conduct irrelevant to the question of whether the employer believed 
the  employee  had  done  wrong).    This  Court  does  not  “sit  as  a  super‐personnel 
department  that  reexamines  an  entity’s  business  decisions.”  Denney,  247  F.3d  at  1188 
(citation  omitted).    Thus,  Plaintiff’s  claim  that  she  did  not  actually  leave  the  child 
unsupervised is  irrelevant.  Plaintiff has provided  no evidence that Lawson, Pitts, and 
Slater had any reason not to believe the reports of Plaintiff’s performance, and therefore 
Plaintiff has failed to establish that the reasons behind her termination were, in reality, 
pretext for unlawful discrimination based on race.   
2. Retaliation10 
Plaintiff  alleges  that  she  was  retaliated  against  on  the  basis  of  two  actions:  (1) 
complaining about her work schedule, and (2) “because of her supervisor [sic] alleged 
honest  assessment  of  inadequate  work  performance.”  [Doc.  24,  p.  9].    She  alleges  that 
her  complaints  about  working  the  evening  shift,  which  Slater  labeled  as  an  “attitude 
problem,” were the reason for her termination.  Although Plaintiff’s second instance of 
alleged  protected  activity  is  practically  unintelligible,  the  Court  presumes  she  is 
referring to Pitts’s reports regarding her work performance.  

10

 Plaintiff is also asserting a claim of retaliation under § 1981 as well as Title VII.  As noted above, the 

analysis for claims under these statutes are the same, and the Court will analyze Plaintiff’s Title VII claim 
with the knowledge that the analysis applies to her § 1981 claim as well.   

31 

Defendant asserts that Plaintiff cannot establish a prima facie claim because she 
cannot  show  that  she  has  engaged  in  any  statutorily  protected  activity.    The  Court 
agrees.  Plaintiff, on  her part, asserts that her prima facie case of discrimination based 
on  her  termination  doubles  for  her  prima  facie  retaliation  claim.    Despite  Plaintiff’s 
efforts at efficiency, the same elements do not work for both claims.   
Title  VII’s  anti‐retaliation  provision  prohibits  employers  from  discriminating 
against  an  employee:  (1)  “because  [s]he  has  opposed  any  practice  made  an  unlawful 
employment  practice”  (the  “opposition  clause”),  or  (2)  “because  [s]he  has  made  a 
charge, testified, assisted, or participated in any manner in an investigation, proceeding, 
or  hearing  under  this  subchapter”  (the  “participation  clause”).    42  U.S.C.  §  2000e‐3(a).  
To  establish  a  claim  of  retaliation  under  Title  VII,  a  plaintiff  must  show  that  she 
“engaged  in  statutorily  protected  activity,  [s]he  suffered  a  materially  adverse  action, 
and  there  was  some  causal  relation  between  the  two  events.”  Goldsmith  v.  Bagby 
Elevator Co., Inc., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008).  After the plaintiff establishes the 
basic  elements  of  a  claim,  the  pattern  follows  the  burden‐shifting  framework  of 
McDonnell Douglas.  Goldsmith, 513 F.3d at 1277. 
Plaintiff has not alleged that she took part in any investigation or proceeding at 
Twin  Cedars,  so  her  instances  of  alleged  protected  activity  would  fall  under  the 
“opposition  clause.”    A  plaintiff  engages  in  protected  activity  under  this  clause  when 

32 

she  opposes  an  employer’s  conduct  based  on  “a  good  faith,  reasonable  belief  that  the 
employer  was  engaged  in  unlawful  employment  practices.”  Little  v.  United  Techs., 
Carrier  Transicold  Div.,  103  F.3d  956,  960  (11th  Cir.  1997).    This  standard  involves  a 
subjective  and  objective  component,  so  the  plaintiff  must  show  not  only  that  she 
subjectively  believed  the  employer’s  practices  were  unlawful,  but  also  that  her  belief 
was objectively reasonable in light of the circumstances.  Id.     
An  even  more  basic  requirement  of  opposition  conduct  is  that  a  plaintiff  must 
somehow  connect  her  complaint  of  unfair  treatment  to  her  protected  characteristic.  
“[T]o  engage  in  protected  activity,  the  employee  must  still  at  the  very  least, 
communicate  her  belief  that  discrimination  has  occurred  to  the  employer,  and  cannot 
rely  on  the  employer  to  infer  that  discrimination  has  occurred.”  Demers  v.  Adams 
Homes  of  Northwest  Fla.,  Inc.,  321  Fed.  Appx.  847,  852  (11th  Cir.  2009)  (internal 
citations  omitted);  see  also,  2  EEOC  Compliance  Manual  §  8‐II‐B(1)  (2000)  (indicating 
that  the  anti‐retaliation  protection  “applies  if  an  individual  explicitly  or  implicitly 
communicates  to  his  or  her  employer  …  that  its  activity  constitutes  a  form  of 
employment discrimination”).   
Although  Plaintiff  complained  to  Lawson  about  her  schedule  on  multiple 
occasions, she freely admits that she did not tell anyone that she believed the changes in 
her employment were related to her race.  [Doc. 18‐5, p. 79].  For that matter, she freely 

33 

admits that she did not complain to any Twin Cedars staff that any aspect or problem 
with her employment was related to her race.  [Doc. 18‐5, p. 57‐58].  This admission that 
she  never  complained  of  unfair  treatment  based  on  her  race  defeats  any  claim  of 
retaliation.    Thus,  Plaintiff  cannot  show  she  engaged  in  any  protected  activity  and 
cannot establish a prima facie case of retaliation, and Defendant’s request to dismiss this 
claim is GRANTED. 
Conclusion 
For the foregoing reasons, Plaintiff’s Objection and Motion to Strike Inadmissible 
Evidence [Doc. 27] is DENIED; Defendant’s Objections and Motions to Strike Portions 
of  Hariot  Haynes’s  and  Sabrina  Jackson’s  Affidavits  [Doc.  34]  is  DENIED;  and 
Plaintiff’s  Motion  to  Strike  Portions  of  Thomas  Slater’s  Declaration  [Doc.  36]  is 
DENIED.  Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 18] is GRANTED. 
SO ORDERED, this 15th day of March, 2012. 

S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, CHIEF JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

AES/lmh/ssh 

34