Mercer v. Perdue Farms Inc

Filing 34

ORDER granting in part and denying in part 20 Motion for Summary Judgment. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 1/9/2012 (lap)

                   IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 

MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 

MACON DIVISION 

GWENDOLYN MERCER 
: 
: 
Plaintiff, 

: 

: 
v. 

: 

: 
No. 5:10‐cv‐324 (CAR) 
PERDUE FARMS, INC., 
: 

: 
Defendant. 
: 
__________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT  
Before  the  Court  is  Defendant  Perdue  Farms,  Inc.’s,  Motion  for  Summary 
Judgment  [Doc.  20].    Plaintiff  Gwendolyn  Mercer  originally  brought  suit  under  the 
Fair  Labor  Standards  Act  (FLSA),  29  U.S.C.  §  201,  et  seq.,  for  alleged  unpaid 
wages/overtime, and Title VII of the Civil Rights Act of 1964, as amended, 42 U.S.C. § 
2000e, et seq., for claims of race and gender discrimination, hostile work environment, 
and  retaliation.    Plaintiff  has  abandoned  her  FLSA,  hostile  work  environment,  and 
retaliation claims.  Thus, Plaintiff’s race and gender discrimination claims are the only 
two  at  issue.    After  fully  considering  the  matter,  Defendant’s  Motion  for  Summary 
Judgment [doc. 20] is GRANTED in part and DENIED in part.  Specifically, the Court 
1 

finds  that  a  triable  issue  of  fact  exists  as  to  whether  Defendant  intentionally 
discriminated against Plaintiff’s race when it terminated her; thus, Defendant’s Motion 
for Summary Judgment is DENIED as to that claim.  Regarding the remaining claims 
against  Defendant—unpaid  wages/overtime,  hostile  work  environment,  retaliation, 
and  race  discrimination  with  regard  to  her  termination,  and  race  and/or  gender 
discrimination  with  regard  to  her  suspension—Defendant’s  Motion  for  Summary 
Judgment is GRANTED.  
BACKGROUND 
The  relevant  facts  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff  are  as  follows1: 
Plaintiff,  an  African‐American  female,  was  hired  as  a  maintenance  mechanic  in 
January 2007 at Perdue Farms, Inc., in Georgia.  Plaintiff worked with a team of other 
mechanics; she was the only African‐American female on her team. 
Michael Reed was Lead Mechanic, or Line Lead, for Plaintiff’s team.  Although 
he was “not a supervisor,” he did manage the mechanics “on [his] end of the plant,” 
verifying that their work assignments were complete and correct.  Reed Dep. 7:23‐8:1.  
In  addition  to  Reed,  Plaintiff  appears  to  have  two  other  relevant  superiors:  Richard 

 Although Defendant is correct in noting that Plaintiff’s statement of material facts does not 
comply with Local Rule 56, the Court nevertheless accepts Plaintiff’s filing for the purposes of this 
Motion and will treat the Plaintiff’s deficient Response as proper.   
1

2 

Griffin and Sam Calloway.  In July 2008, Richard Griffin, as Maintenance Supervisor, 
was  Plaintiff’s  immediate  supervisor.    Sam  Calloway  was  the  Maintenance  Planner 
and was in charge of planning and scheduling the work orders eventually completed 
by  Plaintiff  and  other  maintenance  mechanics.    Although  the  Court  is  unclear  of  the 
exact  hierarchy of superiors, the  Court is able to deduce from the  record that Griffin 
and Calloway were Reed’s superiors, and that Reed, although not a supervisor or in a 
managerial position, managed Plaintiff’s work.  The exact hierarchy beyond this initial 
deduction is irrelevant for the purposes of this Motion.    
Work Environment 
Maintenance  mechanics  perform  preventative  maintenance  work  orders,  or 
regular  maintenance,  on  the  machines  in  Line  One  to  keep  them  in  working  order.  
The mechanics receive the work orders from the maintenance planners and their Line 
Lead.    Being  a  mechanic  is  an  around‐the‐clock  job;  the  mechanics  are  assigned  to 
either work days or nights.  
Relevant  to  the  work  environment  of  Defendant’s  plant  is  Don  Brown’s 
testimony.    Don  Brown,  an  African‐American,  was  an  employee  of  Defendant  who 
received two promotions after entering as a Maintenance Mechanic in June 2006: Line 
Lead  in  early  2007  and  Maintenance  Supervisor  in  2008.    In  September  2008,  Brown 
3 

was demoted from Supervisor to Line Lead, a position he held until he left in February 
2010.  When asked why he was demoted, he responded as follows: 
As a supervisor, … I told [Ferrell about] a time when I sent him an email 
and HR an email about Clint Brantley and Eric Buttrom [both Caucasian 
males]  missing  excessive  days  and  nothing  being  done  to  them,  where 
other [African‐American] individuals were  missing days and they were 
being written up and punished for it. …  His response was that doesn’t 
concern you.  You’re management.  You’re management now.  That’s the 
only concern.  That doesn’t concern you.  And I told him, well, what do I 
have  to  do  to  become  lead  again.    And  he  said,  well,  I’ll  check  into  it.  
Then after several times of me and him having talks and him saying he’ll 
check into it, he finally came back and told me that management decided 
they  would  rather  me  go  back  to  being  lead  rather  than  lose  me 
altogether. 

Brown Dep. 9; 10.  Brown testified that he eventually quit  his job because  he did  not 
agree with the “favoritism” towards Caucasian employees that was as “plain as day.”  
Id.  at  10‐11.    This  was,  he  testified,  “the  reason  why  everybody  was  surprised  that  I 
got the supervisor position.”  Id. at 10:24‐25.   
With  regard  to  whether  Brown  had  seen  Griffin  discriminate  against  African‐
Americans,  Brown  testified  that  he  had  observed  this  with  certain  individuals 
although could not remember if he had ever seen Griffin discriminate against Plaintiff 
specifically.  Brown did, however, testify that he had observed an argument between 
Plaintiff  and  Ferrell  where  Ferrell  had  “just  went  crazy,”  “cursing  and  fussing”  at 

4 

Plaintiff  because  “something  wasn’t  right  on  the  line.”    Id.  at  12:14‐20.    Plaintiff 
responded angrily at the accusation, and later was called into Ferrell’s office where he 
told  her  he  had  been  wrong;  it  turned  out  that  Plaintiff  was  not  at  fault  for  the 
mechanical  problem.    Aside  from  offering  this  testimony  immediately  following  his 
response  to  whether  he  had  seen  Griffin  discriminate  Plaintiff  because  of  her  race, 
Brown does not otherwise connect this incident to Plaintiff’s race or gender.  
August 2008 Suspension 
In  August  2008,  Plaintiff  was  suspended  for  “poor  job  performance.”    The 
Disciplinary  Record  of  the  Suspension  (DRS)  was  signed  by  Plaintiff,  Griffin,  and 
Kathy Denney, a Human Resources Representative for Defendant.  The DRS states that 
Plaintiff “failed to follow instructions [requiring] someone else  had to do [Plaintiff’s] 
work,” and that Plaintiff made her own emergency work orders without permission or 
instruction of her supervisors. 2  Doc. 28, Ex. 1. 
November 2008 Termination 

 Defendant maintains that Plaintiff was suspended for failing to do the “preventative 
maintenance assigned, misrepresented that it had been done by the night shift, and instead documented 
unauthorized training that she had attended instead of work assigned to her.”   Doc. 32, p.12.  Reading 
the facts in the light most favorable to Plaintiff, for the purpose of her prima facie case, the Court will 
accept the reasons listed in the DRS as the reasons for her suspension.  

2

5 

On November 2, 2008, Reed saw Plaintiff slumped over with  her  hand on  her 
chin, appearing to be asleep on the job.  Sleeping on the job is a terminable offense at 
Defendant’s  plant.    Reed  immediately  notified  Maintenance  Planner,  Sam  Calloway, 
who  then  also  witnessed  Plaintiff’s  misconduct.    Calloway,  being  the  only  salaried 
maintenance  supervisor  on  the  premises  at  that  time,  entered  the  room  and  asked 
Plaintiff if she had completed her assigned work orders.  Plaintiff lifted her head and 
responded that she had.  When Plaintiff’s immediate supervisor, Griffin, arrived later 
that day, Calloway informed him that he had witnessed Plaintiff asleep on the job and 
advised Griffin to report her.  
At  some  point  during  that  day,  Calloway  informed  Engineering  Maintenance 
Manager  Richard  Ferrell  of  Plaintiff’s  conduct:  Ferrell  instructed  Calloway  to  notify 
Denney,  Human  Resources  Representative  for  Defendant.    After  Calloway  reported 
Plaintiff  to  Denney,  Denney  notified  Complex  Human  Resources  Manager  Maria 
Rivera  of  the  incident.    It  is  unclear  why  Calloway  ended  up  reporting  Plaintiff, 
especially  in  light  of  the  fact  that  he  advised  Griffin  to  report  her.    But,  for  the 
purposes of this motion, such a discrepancy appears minute.  
Defendant’s  discipline  policy  mandates  that  the  employee’s  immediate 
supervisor  make  the  initial  recommendation  regarding  termination  following  an 
6 

incident of a terminable offense.  Once a recommendation is made, Human Resources 
investigates  the  incident  and  either  approves  or  denies  the  supervisor’s 
recommendation.  In Plaintiff’s case, Griffin  went on  vacation immediately following 
the  incident  and  did  not  recommend  Plaintiff  for  termination  until  he  returned  two 
weeks later on the 16th.  Upon receiving Griffin’s recommendation, Human Resources 
informed Plaintiff that she was suspended for three days pending an investigation for 
sleeping  on  the  job.    Plaintiff’s  Disciplinary  Record  for  Termination  (DRT)  supports 
this  reason  for  her  second  suspension.    The  next  day,  Defendant  obtained  written 
statements from Calloway and Reed regarding the incident.   
During  her  investigation,  Rivera  reviewed  all  the  relevant  documentation, 
including  the  DRT,  Calloway  and  Reed’s  witness  statements,  disciplinary  and 
termination  logs,  and,  to  ensure  discipline  continuity,  personnel  files  of  other 
individuals  who  had  been  reported  for  the  same  offense.    Plaintiff  was  terminated 
effective November 24, 2008, for sleeping on the job.3  
After her termination, Plaintiff  requested that Director of Operations Tom Lee 
review her termination by way of Defendant’s peer review process.  An employee has 

 Defendant maintains that Plaintiff was terminated because she slept on the job and because 
she was suspended twice within six months, both of which are terminable offenses by themselves.  
Viewing the facts in the light most favorable to Plaintiff, for the purpose of her prima facie case, the 
Court will accept the reasons listed in the DRT as the reasons for her termination. 
3

7 

the  option  of  filing  for  peer  review  when  a  personnel  decision  is  made.    This 
management  review  process  affords  the  employee  the  opportunity  to  appeal  a 
disciplinary action.  Per Plaintiff’s request, Lee reviewed all of the information leading 
up  to  Plaintiff’s  termination  and  upheld  Human  Resource’s  decision  to  terminate 
Plaintiff.   
PROCEDURAL HISTORY 
After receiving a Notice of Right to Sue by the Equal Employment Opportunity 
Commission  (EEOC)  on  July  1,  2010,  Plaintiff  filed  suit  against  Defendant  on 
September  2,  2010,  alleging  claims  of  unpaid  wages/overtime  pursuant  to  FLSA,  29 
U.S.C.  §  201,  et  seq.,  race  and  gender  discrimination,  hostile  work  environment,  and 
retaliation under Title VII, 42 U.S.C. § 2000e, et seq.   
On July 12, 2011, Defendant filed this instant motion for summary judgment.  In 
Plaintiff’s response, she abandons her FLSA, retaliation, and hostile work environment 
claims.    Plaintiff  proceeds  solely  on  the  basis  that  Defendant  unlawfully  terminated 
her on the basis of her race and gender in violation of Title VII.   
LEGAL STANDARD 
Under  Rule  56  of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure,  summary  judgment 
must  be  granted  “if  the  movant  shows  that  there  is  no  genuine  dispute  as  to  any 
8 

material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”  Fed. R. Civ. 
P.  56(a);  see  Celotex  Corp.  v.  Catrett,  477  U.S.  317,  322  (1986).    A  genuine  issue  of 
material  fact  only  exists  when  “there  is  sufficient  evidence  favoring  the  nonmoving 
party  for  a  jury  to  return  a  verdict  for that  party.”    Anderson  v.  Liberty  Lobby,  Inc., 
477  U.S.  242,  249  (1986).    Thus,  summary  judgment  must  be  granted  if  there  is 
insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party 
or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.  See id. at 249‐
52.  When ruling on a motion for summary judgment, the court must view the facts in 
the light most favorable to the party opposing the motion.  Welch v. Celotex Corp., 951 
F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992).  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district  court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the 
pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together 
with the affidavits, if any, which it believes demonstrate the absence of a genuine issue 
of material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.  Celotex, 477 U.S. 
at 323 (internal quotation marks omitted).  If the moving party discharges this burden, 
the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the pleadings and present 

9 

specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of  material  fact.    See  Fed.  R. 
Civ. P. 56(e); see also Celotex, 477 U.S. at 324‐26.   
DISCUSSION 
The relevant portion of Title VII provides that an employer may not “discharge 
any individual … with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of 
employment,  because  of  such  individual’s  race,  color,  [or]  sex.”    42  U.S.C.  §  2000e‐
2(a)(1).   
Claims of race and gender discrimination based on circumstantial evidence, as 
is  the  case  here,  are  evaluated  under  the  burden  shifting  framework  developed  in 
McDonnell  Douglas  v.  Green,  411  U.S.  792  (1973).    First,  a  plaintiff  must  establish  a 
prima  facie  case,  or  “facts  adequate  to  permit  an  inference  of  discrimination.”  
Holifield  v.  Reno,  115  F.3d  1555,  1562  (11th  Cir.  1997).    The  elements  of  a  plaintiff’s 
prima  facie  case  depend  on  the  type  of  discrimination  alleged.    Id.    If  the  plaintiff 
establishes  a  prima  facie  case,  the  burden  of  production  shifts  to  the  employer  to 
articulate  some  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  action.    Tex.  Dep’t  of 
Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).  The burden then shifts back to the 
plaintiff who must show that the employer’s proffered reasons for its actions were not 

10 

the real reasons that motivated its conduct, but that the employer’s proffered reasons 
were merely pretext for discrimination.  Id. at 253.   
Here,  Plaintiff  alleges  that  Defendant  wrongfully  discharged  and  disciplined 
her  by  discriminating  based  on  her  race  and/or  gender.    Although,  chronologically, 
Plaintiff’s  termination  followed  Plaintiff’s  suspension,  both  parties  discuss  her 
termination claim first, reserving a large portion of their memorandum to analyze this 
claim.  Therefore, the Court will also begin with Plaintiff’s termination claim.  
1. Plaintiff’s November 2008 Termination 
A. Prima Facie Case 
First,  Plaintiff  asserts  that  she  was  discharged  due  to  her  race  and/or  gender.  
To establish a prima facie case of Title VII race and gender discrimination, a plaintiff 
must show that (1) she is a member of a protected class; (2) she was qualified for her 
position; (3) she was subjected to an adverse employment action; and (4) her employer 
treated  similarly  situated  employees  outside  of  her  protected  class  more  favorably 
than  she  was  treated,  or  she  was  replaced  by  an  individual  outside  of  her  protected 
class.  Maynard v. Bd. of Regents of Div. of Univs. of Fla. Dept. of Educ., 342 F.3d 1281, 
1289 (11th Cir. 2003) (citation omitted).   

11 

Here, Defendant concedes the first three elements of Plaintiff’s prima facie case.  
Defendant does argue, however, that Plaintiff is unable to produce any evidence of the 
fourth element—that similarly situated employees outside of Plaintiff’s protected class 
were treated more favorably, or that she was replaced by an individual outside of her 
protected class.  Therefore, the fourth element of Plaintiff’s prima facie case is of issue. 
Plaintiff argues that there is an additional alternative to the fourth element and 
spends much of her  Response arguing that she was  not sleeping on the job.  Relying 
on Jones v. Gerwens, 874 F.2d 1534 (11th Cir. 1989), Plaintiff contends that rather than 
identifying a comparator or a male non‐minority replacement, she may instead prove 
that she did not sleep on the job and therefore did not violate Defendant’s work rule.  
See  874  F.2d  at  1540.    However,  in  Jones  v.  Bessemer  Carroway  Medical  Center,  137 
F.3d 1306 (11th Cir. 1998), the Eleventh Circuit disregarded its “dicta” in Gerwens that 
Plaintiff now relies, and noted: 
[N]o  plaintiff  can  make  out  a  prima  facie  case  by  showing  just  that  she 
belongs to a protected class and that she did not violate her employer’s 
work rules.  The Plaintiff must also point to someone similarly situated 
(but outside of her protected class) who disputed a violation of the rule 
and who was, in fact, treated better.   

137 F.3d 1306 at 1311 (citation omitted) (superseded in part by 151 F.3d 1321 (11th Cir. 
1998)).  Thus, “regardless of whether [plaintiff] committed the alleged rule violations, 
12 

she  is  still  required  to  show  that  a  similarly  situated  male  who  committed  the  same 
rule  violations  received more favorable treatment than her.”  Miller‐Goodwin  v. City 
of Panama  City Beach, Fla., 385 F. App’x 966, 971 n.2 (11th Cir. 2010).     Accordingly, 
the fourth element as announced in Maynard will guide this Court’s determination of 
Plaintiff’s prima facie case.  342 F.3d at 1289 (explaining that plaintiff must identify a 
valid  comparator  or  show  she  was  replaced  by  someone  outside  of  plaintiff’s 
protected class to establish the fourth element of her prima facie case). 
1. Plaintiff’s Proffered Comparators 
Plaintiff offers two Caucasian male employees as comparators, Joe Paulsen and 
Lamar Dennis.  Joe Paulsen is a maintenance technician for Defendant and was part of 
Plaintiff’s maintenance team.  Plaintiff claims that Paulsen slept on the job but was not 
terminated.   
As  an  initial  matter,  there  is  some  dispute  between  the  parties  as  to  whether 
Plaintiff’s  testimony  that  she  saw  Paulsen  asleep  was  contradicted  in  a  later 
deposition.    However,  for  the  purposes  of  this  Motion,  this  point  is  irrelevant.  
“Disparate  discipline  cannot  be  shown  without  first  showing  that  the  employer  was 
aware  of the  comparator’s  misconduct.”    Vickers  v.  Fed.  Express  Corp.,  132  F.  Supp. 
2d 1371, 1380 (S.D. Fla. 2000); Amos v. Tyson Foods, Inc., 153 F. App’x. 637, 647 (11th 
13 

Cir. 2005) (holding management must be aware of comparator’s misconduct); Knight 
v. Baptist Hosp. of Miami, Inc., 330 F.3d 1313, 1317 n.5 (11th Cir. 2003) (applying the 
same  to  a  supervisor).    Thus,  the  relevant  inquiry  is  not  whether  Plaintiff  witnessed 
Paulsen sleeping, but whether Paulsen was reported for sleeping on the job.   
Here, Plaintiff contends that she reported Paulsen’s behavior to Line Lead Reed.  
See  Pl’s.  Dep.  470:24‐25;  Pl’s.  Aff.  17.    Defendant  asserts,  however,  that  Paulsen’s 
conduct  was  never  reported  to  Human  Resources.    However,  Defendant  fails  to 
establish any basis for this Court to conclude that Reed was not a sufficient supervisor 
for  the  purpose  of  establishing  Defendant’s  awareness  of  Paulsen’s  misconduct.  
Indeed,  Defendant  does  not  assert  anything  more  than  its  factual  recitation  that 
Human  Resources  was  unaware  of  Paulsen’s  conduct.    Without  more,  the  Court 
cannot  conclude  that  Plaintiff’s  report  to  Reed  was  insufficient.    Accordingly,  the 
Court finds that there is a genuine issue of material fact as to whether Reed qualifies as 
management or a supervisor for the purpose of establishing Defendant’s awareness of 
Paulsen’s misconduct.  Therefore, whether Paulsen is a proper comparator is an issue 
that should be resolved at trial.  
Plaintiff’s second comparator is Lamar Dennis, a janitor for Defendant that was 
caught  sleeping  on  the  job  and  was  only  suspended  for  three  days.    Defendant  first 
14 

argues  that  Dennis  and  Plaintiff  do  not  have  the  same  job  title  and  therefore  are  not 
sufficiently similar.  However, as Plaintiff notes, “the relevant inquiry  is  not whether 
the  plaintiff  and  would‐be  comparator  have  the  same  job  title,  but  whether  they  are 
both subject to the same employment policies.”  Robertson v. Jefferson Cnty. Rehab. & 
Health  Ctr.,  201  F.  Supp.  2d  1172,  1178  (N.D.  Ala.  2002)  (citation  omitted).    Here, 
Raymond  Henson,  a  Human  Resources  Associate  Relations  Representative,  testified 
that Defendant’s discipline rules apply equally to all employees.  Henson Dep. 24:12‐
14.    Defendant  does  not  offer  any  evidence  to  contradict  this  fact.    Accordingly,  the 
difference  in  job  title  will  not  preclude  Dennis  from  being  considered  a  proper 
comparator.   
Defendant next argues that Dennis was not terminated because, unlike Plaintiff, 
he  had  a  valid  medical  excuse  for  sleeping.    However,  the  relevant  inquiry  at  the 
prima  facie  stage  of  the  analysis  is  whether  “the  two  employees  are  involved  in  or 
accused of the same offense and are disciplined in different ways.”  Pearson v. Macon‐
Bibb  Cnty.  Hosp.  Auth.,  952  F.2d  1274,  1280  (11th  Cir.  1992)  (quotation  omitted).  
Distinctions between the defendant’s disciplinary action “may bear on the defendant’s 
legitimate  reasons  for  its  actions  and  the  difference  in  the  treatment  of  the  two 
employees, but it should not defeat a prima facie case.”  Yates v. Hall, 508 F. Supp. 2d 
15 

1088, 1099 (N.D. Fla. 2007).  Here, Dennis was caught sleeping on the job and was not 
terminated.    Any  justification  that  Defendant  has  to offer  for  not  terminating  Dennis 
will be assessed at the pretext stage of the analysis.  Accordingly, for the purposes of 
her prima facie case, Dennis is a proper comparator. 
2. Replacement of Individual Outside of Protected Class 
Even  if  Plaintiff  was  unable  to  identify  a  proper  comparator,  she  nevertheless 
establishes  her  prima  facie  case  by  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of  material 
fact  as  to  who  replaced  Plaintiff.    As  an  initial  matter,  Defendant  argues  that  under 
Denney v. City of Albany, 247 F.3d 1172 (11th Cir. 2011), Plaintiff must offer a proper 
comparator and that she was replaced by a member outside of her protected class.  See 
247 F.3d at 1183.  While Defendant correctly identifies this requirement for a failure to 
promote  claim,  as  was  the  case  in  Denney,  Defendant  wrongly  applies  this 
requirement  to  a  wrongful  termination  claim.    The  Eleventh  Circuit  has  made  clear 
that a plaintiff alleging discriminatory discharge may satisfy the fourth element of the 
prima  facie  test  by  demonstrating  that  she  was  “replaced  by  a  person  outside  of  his 
protected  class  or  was  treated  less  favorably  than  a  similarly‐situated  individual 
outside his protected class.”  Maynard, 342 F.3d at 1289 (emphasis added); Pate v. W. 

16 

Publ’g Corp., 416 F. Supp. 2d 1275, 1282 (M.D. Ala. 2006) (applying Maynard to a Title 
VII sex discrimination case).   
Here,  Plaintiff  argues  that  she  was  replaced  by  Eddie  Bramlett—a  Caucasian 
male.  Sam Calloway, the maintenance planner who reported Plaintiff for sleeping on 
the job, testified, “I don’t remember [who replaced Plaintiff].  We hired a man named 
Eddie Bramlett who helped maintain line one,” Plaintiff’s line.  Calloway Dep. 17: 24‐
25.  Defendant concedes that Plaintiff was replaced by a male, but vehemently argues 
that  Antwan  Thomas,  an  African‐American  male,  replaced  Plaintiff,  citing  Antwan 
Thomas  and  Human  Resources  Manager  Maria  Rivera’s  testimony  in  support.  
Without addressing why the Court should disregard Calloway’s testimony, Defendant 
appears  to  imply  that  Calloway’s  testimony  does  not  equal  the  value  of  Rivera  and 
Thomas’  testimony.    However,  without  a  legal  and  factual  basis,  the  Court  refrains 
from drawing such a conclusion.   
Plaintiff,  as  a  non‐moving  party,  has  the  burden  on  summary  judgment  to 
“designate specific facts showing that there is a genuine issue for trial.”  Celotex, 477 
U.S.  at  324‐25.   Here, this  is  exactly  what  Plaintiff  has  done.    Plaintiff  has  pointed  to 
testimonial  evidence  that  she  was  replaced  by  a  Caucasian  male.    While  Defendant 
quotes  Calloway’s  testimony,  presumably  to  indicate  the  uncertainty  in  his  answer, 
17 

Defendant does nothing more.  Defendant fails to explain why this discrepancy is not 
a genuine issue of material fact, or for what reason, if any, the Court should consider 
Rivera  and  Thomas’  testimony  in  lieu  of  Calloway’s.    Instead,  Defendant  states  that 
Rivera is the “custodian of the employee’s personnel files,” leaving the Court to infer 
that Calloway is without personal knowledge to testify about this issue.  Doc. 32, p. 2.  
Such an inference appears unwarranted not only because Calloway was the individual 
with  enough  authority  to  report  Plaintiff  for  sleeping  on  the  job,  but  also  because 
Calloway was a salaried supervisor responsible for planning and scheduling the work 
orders  completed  by  the  mechanics.    It  is  therefore  reasonable  to  conclude  that 
Calloway was aware of who replaced Plaintiff.  Drawing this reasonable inference in 
favor  of  Plaintiff,  the  Court  finds  that  there  is  a  genuine  issue  of  material  fact  as  to 
whether Plaintiff was replaced by a Caucasian or African‐American male.   
Accordingly,  Plaintiff  has  established  her  prima  facie  case  of  race  and  gender 
discrimination under Title VII.  
B. Defendant’s Legitimate Nondiscriminatory Reason 
Because  Plaintiff  has  made  out  a  prima  facie  case  of  race  and  gender 
discrimination, the burden  now shifts to Defendant to articulate a  nondiscriminatory 
reason  for  its  employment  action.    Here,  Defendant  proffers  two  legitimate, 
18 

nondiscriminatory  reasons  why  Plaintiff  was  terminated,  both  of  which  are,  by 
themselves, terminable offenses: Plaintiff was caught sleeping on the job, and Plaintiff 
was suspended twice in six months.  
The Court finds that Defendant’s reasons are adequate to satisfy the employer’s 
burden of production.  See Vessels  v. Atlanta Ind. School Syst., 408 F.3d 763, 769‐770 
(11th Cir. 2005) (employer’s burden is exceedingly light and is satisfied as long as the 
employer  articulates  a  clear  and  reasonable  non‐discriminatory  basis  for  its  actions).  
Thus,  because  Defendant  has  met  its  burden  of  providing  a  legitimate, 
nondiscriminatory  reason  for  its  actions,  Plaintiff  must  now  show  that  Defendant’s 
reasons are merely pretext and the real reason for its decision was race and/or gender 
discrimination.  
C. Pretext 
Plaintiff  offers  several  arguments  as  to  why  Defendant’s  reasons  are  merely 
pretext  for  discrimination:  inconsistent  reasons  for  termination;  inconsistent 
application  of  workplace  policy;  fabrication  of  evidence;  and  a  racial  discriminatory 
animus.  While none of this alone is sufficient evidence to establish pretext, the Court 
finds some of Plaintiff’s evidence offered on  pretext, combined with Plaintiff’s prima 
facie case, give rise to circumstantial evidence sufficient to demonstrate pretext.   
19 

First, Plaintiff argues that Defendant did not terminate Paulsen for sleeping on 
the  job,  an  adverse  decision  to  Defendant’s  policy.4    Inconsistent  application  of 
workplace policy may constitute circumstantial evidence of discrimination and, in the 
appropriate  case,  give  rise  to  a triable  issue  of fact.   Ash  v.  Tyson  Foods,  Inc.,  129  F. 
App’x  529,  533  (11th  Cir.  2005).    However,  demonstrating  deviation  from  company 
policy alone  is  not sufficient; “a plaintiffʹs showing that an employerʹs  reason for not 
following  a  company  policy  was  pretextual  does  not  establish  intentional 
discrimination without a finding that the employer acted because of [race or gender].”  
Id.  (citation  omitted).    Here,  Defendant’s  Memorandum  and  Reply  are  bereft  of  any 
explanation for its inconsistent disciplinary decision, other than its factual summation 
that Plaintiff did not report Paulsen’s conduct to Human Resources.  Nevertheless, by 
itself,  evidence  of  an  inconsistent  practice  does  not  establish  that  the  employer  acted 
because of Plaintiff’s race or gender.   
Also  at  the  pretext  stage,  Plaintiff  offers  Don  Brown’s  testimony  of  the 
“favoritism”  of  Caucasian  employees  over  African‐American  employees  to  prove 

 Plaintiff also argues that Defendant inconsistently applied its policy by not terminating 
Plaintiff’s second comparator, Dennis.  However, the Court accepts that Defendant made its decision to 
not terminate Dennis based on Dennis’ medical excuse, specifically that his chemotherapy medication 
caused him to be drowsy and fatigued.  Plaintiff’s argument on this point is solely that Defendant was 
unaware of Dennis’ medical excuse when it made its decision.  The Court finds that the evidence in 
which Plaintiff relies is read out of context.  See Dennis Dep. 22:22‐23. 
4

20 

discriminatory  animus.    See  Brown  Dep.  9‐11.      However,  similar  to  Plaintiff’s 
evidence  of  an  inconsistent  application  of  policy,  the  Court  finds  that  Brown’s 
testimony, by itself, is insufficient to establish pretext.  See Moore v. Ala. State Univ., 
980  F.  Supp.  426,  437  (M.D.  Ala.  1997)  (holding  at  the  pretext  stage,  plaintiff  must 
show  that  defendant’s  decision  was  motivated  by  a  discriminatory  animus).  
However,  Brown’s  testimony,  when  combined  with  Plaintiff’s  prima  facie  case  and 
evidence of Defendant’s inconsistent application of policy, is sufficient circumstantial 
evidence of racial discrimination from which a reasonable jury could infer Defendant’s 
decision was made with a racially discriminatory intent.  
The  Eleventh  Circuit  recently  explained  that  “the  plaintiff  will  always  survive 
summary  judgment  if  he  presents  circumstantial  evidence  that  creates  a  triable  issue 
concerning  the  employer’s  discriminatory  intent.”    Smith  v.  Lockheed‐Martin  Corp., 
644  F.3d  1321,  1328  (11th  Cir.  2011)  (holding  plaintiff  survived  summary  judgment 
without  identifying  a  comparator  because  of  circumstantial  evidence)  (citation 
omitted).  Stated another way, “[a] triable issue of fact exists if the record, viewed in a 
light  most  favorable  to  the  plaintiff,  presents  a  convincing  mosaic  of  circumstantial 
evidence  that  would  allow  a  jury  to  infer  intentional  discrimination  by  the 
decisionmaker.”    Id.  (quotation  omitted).   Evidence  establishing  pretext  may  include 
21 

the same evidence initially offered to establish the prima facie case of discrimination.  
Wilson v. B.E. Aerospace, 376 F.3d 1079, 1088 (11th Cir. 2004). 
Here, Plaintiff has presented a “convincing mosaic” of circumstantial evidence.  
Plaintiff  presents  several  pieces  of  record  evidence  that  lead  to  an  inference  of 
intentional  discrimination:  her  comparator,  Paulsen,  was  not  disciplined  for  sleeping 
on  the  job;  Defendant’s  inability  to  explain  why  Paulsen  was  not  disciplined  or  why 
Plaintiff’s report to Reed was insufficient; testimonial evidence that a Caucasian male 
replaced Plaintiff; and testimonial evidence of management’s inconsistent treatment of 
Caucasian  and  African‐American  employees.    Accordingly,  from  the  culmination  of 
this evidence, the Court concludes that a reasonable juror  could  infer that Defendant 
intentionally  discriminated  against  Plaintiff  because  of  her  race,  and  therefore  that 
Defendant’s reasons are pretext for discrimination. 
However,  the  Court  does  not  come  to  the  same  conclusion  in  regards  to 
Plaintiff’s gender discrimination claim.  Without more, Plaintiff’s prima facie case and 
evidence  of  Defendant’s  inconsistent  application  of  policy  is  insufficient  to  establish 
circumstantial evidence of intentional gender discrimination.   
Therefore, Defendant’s Motion for Summary Judgment over Plaintiff’s Title VII 
race  and  gender  discrimination  claims  is  GRANTED  in  part  and  DENIED  in  part.  
22 

Defendant’s Motion for Summary Judgment as to Plaintiff’s race discrimination claim 
is  GRANTED.    Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  as  to  Plaintiff’s  gender 
discrimination claim is DENIED. 
2. Plaintiff’s August 2008 Suspension 
A. Prima Facie Case 
Plaintiff’s second  race and gender Title VII claim  is based on  her August 2008 
suspension.    To  establish  a  prima  facie  case  in  a  discipline  discrimination  claim, 
Plaintiff must show that (1) she is a member of a protected class; (2) she was qualified 
for  her  position;  (3)  she  was  subjected  to  an  adverse  employment  action;  and  (4)  her 
employer  treated  similarly  situated  employees  outside  of  her  protected  class  more 
favorably  than  she  was  treated.    Burke‐Fowler  v.  Orange  Cnty.  Fla.,  447  F.3d  1319, 
1323 (11th Cir. 2006).  As was the case for Plaintiff’s termination claim, none of the first 
three  elements  of  Plaintiff’s  prima  facie  case  are  at  issue  here.    However,  Defendant 
does  argue  that  Plaintiff  cannot  prove  the  fourth  element  of  her  prima  facie  case.  
Thus,  at  issue  is  whether  Plaintiff  can  identify  a  similarly  situated  employee  who 
engaged in the same or similar misconduct as Plaintiff but who was not suspended.   
1. Plaintiff’s Proffered Comparators 

23 

According to her DRS, Plaintiff was suspended for two reasons: failing to finish 
work  assignments  and  filling  out  emergency  work  orders  without  the  permission  or 
instruction  of  her  supervisors.    Plaintiff  identifies  several  non‐minority  males 
engaging in identical conduct as potential comparators.   
First, Plaintiff identifies two co‐workers, Donald Buttrom and Lawrence Faulks, 
each of whom testified that they were not suspended for failing complete work orders 
on time.  Plaintiff also identifies a third co‐worker Giles Denstley, who testified that he 
had filled out an emergency work order without the permission or  instruction of his 
supervisor and was not suspended.   
“In  order  to  satisfy  the  similar  offenses  prong,  the  comparators’  misconduct 
must  be  nearly  identical  to  the  plaintiff’s  in  order  to  prevent  courts  from  second‐
guessing  employers’  reasonable  decisions  and  confusing  apples  with  oranges.”  
Silverea  v.  Orange  Cnty.  Sch.  Bd.,  244  F.3d  1253,  1259  (11th  Cir.  2001)  (quotation 
omitted).  This nearly identical standard requires the comparator’s conduct to be of the 
same  or  similar  “quantity  and  quality”  to  the  plaintiff’s  conduct.    Here,  Buttrom, 
Faulks,  and  Dentsley  only  admitted  to  committing  one  of  the  two  offenses  that 
Plaintiff was suspended for, not both. See Maniccia v. Brown, 171 F.3d 1364, 1368 (11th 
Cir. 1999) (finding that female plaintiff was not similarly situated to male comparators 
24 

where each male comparator was involved  in a “single  incident of misconduct,” and 
plaintiff committed at least four policy violations); Bessemer, 137 F.3d at 1313 (noting 
that  Plaintiff’s  multiple  instances  of  misconduct  on  the  same  day  may  simply  have 
been the straw that broke the camel’s back) (quotation omitted).  Accordingly, none of 
these individuals meets the nearly identical standard.   
Plaintiff  also  points  to  the  testimony  of  two  other  individuals,  Clint  Brantley 
and Don Brown, who testified that other employees who failed to finish assignments 
and who filled out emergency work orders without permission were never suspended.  
However,  Brantley  and  Brown’s  testimony  did  not  identify  any  employee  who  had 
committed  these  acts.    Such  vague  and  speculative  testimony  is  insufficient  to 
establish a comparator.  See Williams  v. Alabama Department of Transportation, 509 
F.  Supp.  2d  1046  (M.D.  Ala.  2007)  (finding  that  plaintiff’s  testimony  naming  several 
employees who had committed the same  infractions was “too vague and speculative 
to  permit  an  informed  decision”  as  to  whether  the  comparator’s  conduct  was  nearly 
identical). Furthermore, neither Brantley nor Brown testified that they themselves had 
committed  both  offenses,  and  therefore,  they  also  are  improper  comparators.    Thus, 
Plaintiff fails to identify a similarly situated individual.  
2. Other Evidence of Discrimination  
25 

Plaintiff  argues  that  if  her  comparators  are  insufficient,  then  she  can 
nevertheless produce other evidence of discrimination sufficient to establish her prima 
facie  case  of  discrimination.    See  Wilson,  376  F.3d  at  1092  (“summary  judgment  is 
appropriate  [only]  where  no  other  evidence  of  discrimination  is  present”).  
Presumably offered to prove this assertion, Plaintiff attempts to discredit Defendant’s 
reasons for suspending  her.  First, Plaintiff asserts that maintenance employees were 
“regularly unable to complete work orders and these work orders were turned over to 
the next shift” without punishment.  Doc. 30, p. 14.  Second, Plaintiff argues that it was 
an “accepted practice for the maintenance employees to use emergency work orders to 
make note of things they encountered during the work day.”  Id. 
The Court does not find that this evidence is other evidence of discrimination.  
“[U]nder Title VII, an employer lawfully may take action for any  non‐discriminatory 
reason,  good  or  bad,  fair  or  unfair,  or  for  no  reason  at  all.”    Pollocks  v.  Sunland 
Training Ctr, 85 F. Supp. 2d 1236, 1245 (N.D. Fla. 2000).  Here, at best, Plaintiff offers 
evidence  that  Defendant  disciplined  her  but  did  not  discipline  others.    However, 
Plaintiff  fails  to  connect  this  evidence  with  any  discriminatory  practice.    Discipline 
without discrimination does not violate Title VII.  Thus, because Plaintiff has failed to 
produce other evidence of discrimination or a proper comparator, Defendant’s Motion 
26 

for  Summary  Judgment  on  Plaintiff’s  Title  VII  race  and/or  gender  discipline  claim  is 
GRANTED. 
CONCLUSION 
As  set  forth  above,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  20]  is 
GRANTED  in  part  and  DENIED  in  part.    Defendant’s  Motion  for  Summary 
Judgment  as  to  Plaintiffs’  Title  VII  discriminatory  termination  claim  based  on  her 
gender and Plaintiff’s discriminatory discipline claim based on her race and gender is 
GRANTED.  Defendant’s Motion for Summary Judgment as to Plaintiff’s abandoned 
FLSA,  hostile  work  environment,  and  retaliation  claims  is  GRANTED.    Defendant’s 
Motion  for  Summary  Judgment  as  to  Plaintiff’s  Title  VII  discriminatory  termination 
claim based on her race is DENIED.   

SO ORDERED, this  9th day of January, 2012. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

LMH/aes/ssh/jlr 

27