Faircloth v. Herkel Investments Inc

Filing 40

ORDER denying 33 Motion for Discovery; granting 19 Motion for Summary Judgment. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 6/11/12 (lap)

Download PDF
  IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE    MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA    MACON DIVISION    TONY FAIRCLOTH,  :  :  Plaintiff,        :  :  v.          :      :  No. 5:10‐CV‐352 (CAR)  HERKEL INVESTMENTS, INC. D/B/A :  AARON’S SALES & LEASE,  :    :  Defendant.  :  ___________________________________  :    ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT AND   PLAINTIFF’S MOTION FOR LEAVE TO OBTAIN ADDITIONAL DISCOVERY    Before  the  Court  are  Defendant  Herkel  Investments,  Inc.’s  (“Herkel”)  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  19],  Plaintiff  Tony  Faircloth’s  Motion  for  Leave  to  Obtain Additional Discovery [Doc. 33], and Notices of Objection filed by both parties  [Docs.  28,  31].    In  its  Motion,  Defendant  requests  summary  judgment  on  Plaintiff’s  allegations  of  sexual  harassment,  sex  discrimination,  and  retaliation,  in  violation  of  Title VII of the Civil Rights Act of 1964, as amended, 42 U.S.C. § 2000e, et seq (“Title  VII”).    In  his  Motion  for  Leave  to  Obtain  Additional  Discovery,  Plaintiff  requests  additional time to subpoena and depose an individual about an alleged genuine issue  1    of  material  fact.    After  a  thorough  consideration  of  the  facts  and  relevant  law,  the  Court  concludes  that  that  there  is  no  genuine  issue  of  material  fact  with  regard  to  Plaintiff’s  claims.    Accordingly,  Plaintiff’s  Motion  for  Leave  to  Obtain  Additional  Discovery  [Doc.  33]  is  DENIED,  and  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc. 19] is GRANTED.    BACKGROUND  Defendant Herkel is a franchisee for Aaron’s Rents (“Aaron’s”) and operates six  stores throughout Georgia, including stores in Macon (the “Macon Store”) and Warner  Robins (the “Warner Robins Store”).  These stores sell and lease residential and office  furniture,  consumer  electronics,  and  home  appliances.    Plaintiff  Faircloth  was  an  employee of Defendant from January 2002, until his termination in October 2008.  The  relevant  facts  giving  rise  to  the  instant  action  occurred  over  the  six‐year  span  of  Plaintiff’s employment.  These facts viewed in the light most favorable to Plaintiff are  as follows.  Plaintiff’s Employment with Defendant  In  January  2002,  Defendant  hired  Plaintiff  as  the  Macon  Store  Customer  Account  Manager.    As  Customer  Account  Manager,  Plaintiff  was  responsible  for  collecting  the  past‐due  rent  of  customers  and  helping  the  General  Manager  (“GM”),  2    Sharon  Thompson,  operate  the  Macon  Store.    As  GM,  Thompson  was  Plaintiff’s  immediate supervisor.  A year and a half later in the summer of 2003, Defendant promoted Plaintiff to  the  position  of  GM  for  the  Warner  Robins  Store  where  he  was  responsible  for  its  overall  business  operation.    Later  in  February  2005,  Plaintiff  received  another  promotion to part‐time District Manager (“DM”)1 and was responsible for supervising  five stores in Georgia.  In addition, he continued to serve as GM of the Warner Robins  Store  (“GM/DM”).    The  only  store  that  Plaintiff  did  not  supervise  as  DM  was  the  Macon  Store,  where  Thompson  remained  GM.    Most  relevantly  during  that  time  period,  Chris  LaPerchia  was  his  immediate  supervisor.    Plaintiff, the  only  individual  to  serve  in  this  dual  managerial  position  for  Defendant,  served  as  GM/DM  until  his  termination in October 2008.    Plaintiff’s First Relationship with Sharon Thompson: Summer 2002‐Summer 2003    Plaintiff  and  Thompson  had  worked  together  before  Plaintiff  started  as  Customer Account Manager at the Macon Store.  Indeed, in their prior job, Thompson  had  also  been  Plaintiff’s  immediate  supervisor.    Their  professional  and  personal                                                      At  times,  the  parties  use  “District  Manager”  and  “Regional  Manager”  interchangeably.    To  avoid confusion, the Court will refer to this position as “District Manager” or “DM.”    1 3    relationship,  during  this  previous  job  and  for  the  first  six  months  of  Plaintiff’s  employment  with  Defendant,  consisted  of  only  flirtatious  interactions.    However,  beginning  in  the  summer  of  2002,  Defendant  and  Thompson  began  a  consensual  sexual  relationship  that  lasted  for  approximately  one  year  until  the  summer  of  2003.   After  this  relationship  ended,  Plaintiff  took  the  promotion  as  GM  for  the  Warner  Robins Store partly to “get away” from Thompson.  [Pl. Dep. 97:23‐24].    Plaintiff’s “On‐Again/Off‐Again” Relationship with Thompson: 2004‐2007    At  some  point  in  2004  during  a  company  managers’  meeting,  Plaintiff  and  Thompson  entered  back  into  a  sexual  relationship,  beginning  their  “sporadic”  “on‐ again/off‐again”  relationship  that  lasted  until  approximately  2007.    [Id.  at  83:23].   Plaintiff, characterizing this sexual relationship as “friends with benefits,” enjoyed the  relationship  so  long  as  Thompson  was  not  “clingy.”    [Id.  at  84:8,  92:25].    Plaintiff,  however,  also  testified  that  this  second  relationship  was  “nonconsensual.”    [Id.  at  94:10‐14].    Plaintiff  explains  that  he  was  only  sexually  involved  with  Thompson  “so  that  she  didn’t  cause  [him]  as  many  problems  at  work.”    [Id.].    Notably,  Plaintiff’s  sexual harassment claim is not based on the sexual acts with Thompson or the sexual  4    relationship  itself.2    Instead,  Plaintiff  solely  asserts  that  the  problems  Thompson  caused at work constituted “sexual harassment.”  Problems at Work: 2003‐ 2008  It  is  undisputed  that  Plaintiff  and  Thompson  did  not  have  any  issues  or  problems with one another until August or September 2003, after they ended their first  relationship  ended  and  after  Plaintiff  first  promotion.    It  is  entirely  unclear  exactly  when, during this five‐year span, Thompson allegedly caused Plaintiff problems.  This  is, in large part, because Plaintiff only experienced problems when he and Thompson  were  “off‐again.”    Plaintiff,  however,  does  not  identify  when  their  relationship  was  “off‐again,”  or  more  specifically,  when,  during  the  “off‐again”  period,  each  alleged  problem occurred.    Notwithstanding, Plaintiff identifies several instances of Thompson’s behavior,  general  and  specific,  that  form  the  basis  of  his  sexual  harassment  claim:  Thompson  “constantly  …  scrutinized”  Plaintiff,  [Id.  at  95:7‐8];  Thompson  called  LaPerchia  and  “instigated problems” by “complain[ing] about Plaintiff when they were not sexually  involved,”  [Id. at 88:11]; Thompson called Plaintiff frequently, even when he was with  a customer; Thompson accused Plaintiff of sleeping with other employees; Thompson                                                    2  Nor does Plaintiff allege a sexual harassment claim under a quid pro quo theory.    5    hired employees for her store that Plaintiff had previously fired from his store “to get  back at [him],” [Id. at 156: 8]; and Thompson told another store manager that Plaintiff  had cheated to win Store of the Month.3    Plaintiff’s  sex  discrimination  claim  also  includes  several  instances  when  Thompson  was  allegedly  treated  more  favorably.    Plaintiff  claims:  Thompson  was  allowed  to take  merchandise  from  other  stores;  Thompson  did  not  have  to  work  the  same hours as Plaintiff and other managers; Thompson was given twice the amount of  money per month to spend on merchandise in her store as compared to the amount of  money given to other stores; Thompson could order merchandise, but Plaintiff could  not;  when  Plaintiff  was  GM/DM,  Thompson  did  not  have  to  report  to  Plaintiff;  Thompson  did  business  with  one  of  her  employees  in  violation  of  company  policy;  and  LaPerchia  paid  Thompson’s  store  when  her  store  won  the  corporate  incentive  program, “Lucky 7,” was discontinued, [Doc. 24, p. 14].     Lastly,  Plaintiff’s  retaliation  claim  includes  Plaintiff’s  disputed  opposition  to  Thompson’s  conduct:  physical  abuse  of  several  employees,  regardless  of  race  or  sex;  use of the “N word” while working, [Doc. 22, p. 15]; and not giving African‐American                                                      The  Court  notes  that  Plaintiff  alleged  several  facts  in  his  Response  that  were  not  accurately  cited for support in the record.  The Court will consider only those facts that are adequately supported  by the record.  See Fed. R. Civ. P. 56(e).    3 6    employees  the  same  number  of  days  off  as,  presumably,  non‐African‐American  employees.    Sexual Harassment Complaint: Early 2008    At  the  beginning  of  2008,4  sometime  after  Plaintiff  and  Thompson’s  second  sexual relationship ended, LaPerchia called Plaintiff to schedule a meeting to resolve  some of their work‐related issues.  Fearing that Thompson had already told LaPerchia  biased  details  about  their  problems,  Plaintiff  immediately  told  LaPerchia  over  the  phone that he wanted to file a formal sexual harassment complaint against Thompson  so that he could give “[his] side.”  [Pl. Dep. 143:21].  This was the first and only time  Plaintiff  indicated  that  Thompson  was  sexually  harassing  him.    A  formal  complaint,  other  than  this  statement,  was  neither  filed  nor  pursued  by  either  LaPerchia  or  Plaintiff.  The meeting between LaPerchia, Thompson, and Plaintiff never occurred.   Reading  the  facts  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  Defendant  Herkel’s  sexual  harassment  policies  require  Defendant’s  employees  to  report  the  incident  of  sexual harassment to LaPerchia or an owner.  Thus, assuming that simply expressing  the  desire  to  file  a  complaint  is  sufficient  under  Defendant’s  policies,  Plaintiff                                                     The parties are unsure exactly when LaPerchia called Plaintiff—either at the end of 2007 or at  the beginning  of 2008.   This date  is only  relevant to  Plaintiff’s retaliation claim,  and  thus,  reading  the  facts in the light most favorable to Plaintiff, the Court will presume that LaPerchia contacted Plaintiff at  the beginning of 2008.  4 7    sufficiently lodged a sexual harassment complaint against Thompson in the beginning  of 2008.   Plaintiff’s Termination: October 20, 2008    On  October  20,  2008,  Defendant  terminated  Plaintiff.    LaPerchia  informed  Plaintiff  that  his  dual  position  of  GM/DM  was  being  eliminated  and  “may”5  have  informed  him  that  his  declining  job  performance  had  resulted  in  a  $30,000  loss  per  month for Defendant.  Plaintiff  immediately  responded, “F**k  you,” [LaPerchia Dep.  54:8], and admittedly cussed out LaPerchia for “a good hour.”   [Pl. Dep. 115:12].  At  this  point,  LaPerchia’s  decision  to  terminate  Plaintiff  was  final;  there  was  “no  going  back.”    [LaPerchia  Dep.  54:9‐10].    At  some  point  towards  the  end  of  this  exchange,  Plaintiff  asked  LaPerchia  if  he  could  keep  his  position  as  GM  for  the  Warner  Robins  Store,  but  LaPerchia  told  him  that  this  position  was  also  being  eliminated.    Plaintiff  was the only GM/DM employee, and thus the only GM/DM employee whose position  was eliminated.  However, Plaintiff was not the only GM employee, but was the only  employee whose GM position was eliminated.      That  next  day,  LaPerchia  completed  Plaintiff’s  Separation  Notice  (“Notice  of  Separation”  or  “Notice)  for  the  Georgia  Department  of  Labor.    LaPerchia  wrote:                                                     Plaintiff “can’t recall” if LaPerchia informed him about the decrease in customers, but he “may  have.”  [Pl. Dep. 132:16].  5 8    “[Plaintiff’s]  position  of  general  manager  and  district  manager  has  been  eliminated.   His duties will be split between myself and another GM, [Thompson].  The company  has  been  doing  poorly,  and  we  are  forced  to  downsize.    Simply  put,  an  economic  layoff.”  [Doc. 22‐7].   After Plaintiff’s Termination6    Later in October, Defendant hired Deago Smith to be GM of the Warner Robins  Store.    Also  that  same  month,  Defendant  tried  to  hire  Kevin  Walker  as  DM,  but  presumably  was  unsuccessful.    It  is  undisputed  that  some  of  Plaintiff’s  duties  as  GM/DM were given to Thompson.    Worker’s Compensation Agreement: November 10, 2010    On  November  10,  2010,  nearly  two  years  after  Plaintiff’s  termination,  Plaintiff  signed  a  “Voluntary  Resignation”  Agreement  (the  “Agreement”)  with  Defendant  in  regards  to  a  separate  workers’  compensation  claim.    The  Agreement  provides  as  follows:  It  is  the  Employee/Claimant’s  position  that  he  continues  to  be  disabled  and  is  unable  to  perform  the  essential  functions  of  his  former  position                                                      Because  much  of  Defendant’s  decisions  following  Plaintiff’s  termination  are  disputed,  the  Court will read the facts in the light most favorable to Plaintiff.  Plaintiff’s Notice of Objection [Doc. 31]  to Defendant’s evidence that employee Deago Smith did not get paid the salary of a GM until the spring  of 2009 is therefore moot.  Additionally, as explained in more detail below, the Court will accept Kevin  Walker’s affidavit as sufficient testimony.    6 9    with  the  Employer.    In  further  consideration  of  the  settlement  amount  specified  in  the  Stipulation  and  Settlement  Agreement,  the  Employee/Claimant agrees that he hereby resigns from said employment  with  his  Employer,  effective  immediately,  and  agrees  to  refrain  from  reapplying for subsequent employment with said Employer at any time  in  the  future.    The  Employee/Claimant  agrees  that  no  reasonable  accommodations  can  be  made  to  allow  him  to  perform  the  essential  functions  of  his  former  position  or  any  other  position  for  which  he  is  otherwise qualified.    [Doc.  22,  p.  12].    This  is  the  only  document  cited  to  in  the  record  that  relates  to  Plaintiff’s  “resignation,”  and  is  relevant  only  because  Defendant  asserts  that  Plaintiff  voluntarily resigned.    Procedural History  On December 14, 2008, Plaintiff filed a Charge of Discrimination with the Equal  Employment Opportunity Commission (“EEOC”) alleging sexual harassment, age and  sex discrimination, and retaliation against Defendant.  In his Charge, Plaintiff indicates  that the earliest and latest date of discrimination was the same date, October 20, 2008,  the  date  of  Plaintiff’s  termination.    Plaintiff  did  not  check  the  “continuing  violation”  box.  In response to Plaintiff’s Charge, Defendant stated that Plaintiff was terminated  because of performance issues and unprofessional conduct.    10    On July 1, 2010, the EEOC issued a Notice of Right to Sue letter.  Plaintiff filed  the instant action against Defendant on September 29, 2010, asserting claims of hostile  work environment, sex discrimination, and retaliation in violation of Title VII.    LEGAL STANDARD  Under  Rule  56  of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure,  summary  judgment  must  be  granted  “if  the  movant  shows  that  there  is  no  genuine  dispute  as  to  any  material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”  Fed. R. Civ.  P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322, 106 S. Ct. 2548, 2552 (1986 ).  A  genuine  issue  of  material  fact  only  exists  when  “there  is  sufficient  evidence  favoring  the nonmoving party for a jury to return a verdict for that party.”  Anderson v. Liberty  Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249, 106 S. Ct. 2505, 2511 (1986).  Thus, summary judgment  must  be  granted  if  there  is  insufficient  evidence  for  a  reasonable  jury  to  return  a  verdict  for  the  nonmoving  party  or,  in  other  words,  if  reasonable  minds  could  not  differ  as  to  the  verdict.    See  id.  at  249‐52,  106  S.  Ct.  at  2511‐12.    When  ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the  facts  in  the  light  most  favorable  to  the  party  opposing  the  motion.    Welch  v.  Celotex  Corp.,  951  F.2d  1235,  1237 (11th Cir. 1992).   The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  11    district  court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the  pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with the affidavits, if any, which it believes demonstrate the absence of a genuine issue  of material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.  Celotex Corp., 477  U.S. at 323, 106 S. Ct. at 2553 (internal quotation marks omitted).  If the moving party  discharges  this  burden,  the  burden  then  shifts  to the  nonmoving  party  to go  beyond  the  pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of  material fact.  See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.  This  evidence must consist of more than mere conclusory allegations or legal conclusions.   See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).      I. Plaintiff’s Motion for Leave to Obtain Additional Discovery and   Defendant’s Notice of Objection    In  his Response to Defendant’s Motion for Summary Judgment, Plaintiff relies  on Kevin Walker’s  unsigned affidavit in which Walker states that soon after Plaintiff  was  terminated,  Defendant  tried  to  hire  him  to  replace  Plaintiff.    Plaintiff  uses  this  statement to support  his contention that Defendant’s reason for terminating Plaintiff,  that  Plaintiff’s  positions  was  eliminated,  is  pretext.    Defendant  filed  a  Notice  of  Objection to this unsigned affidavit [Doc. 28], and twenty days later, Plaintiff filed his  12    Motion for Leave to Obtain Additional Discovery [Doc. 33].  Therein, Plaintiff requests  additional  time  to  obtain  Walker’s  testimony,  and  explains  that  Walker  refused  to  testify  without  a  subpoena.    In  support,  Plaintiff  argues  that  Walker’s  testimony  is  a  material issue.  The Court disagrees.     Rule  56(d)  of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure  allows  a  nonmovant  to  request additional time to obtain an affidavit if the  nonmovant “cannot present facts  essential to justify [his] opposition.”  Fed. R. Civ. P. 56(d).  Here,  however,  even  accepting  Walker’s  deficient  affidavit  as  part  of  the  record  for  the  purposes  of  this  Motion,  the  Court  concludes,  as  explained  below,  that  Plaintiff  still  cannot  demonstrate  a  genuine  issue  of  material  fact  with  respect  to  whether  Defendant’s  legitimate,  non‐discriminatory  reason  was  pretext  for  discrimination.    Because  Walker’s Testimony is not essential to Plaintiff’s case, his Motion for Leave to Obtain  Additional Discovery [Doc. 33] is DENIED.  II. Defendant’s Motion for Summary Judgment    The Court now considers whether Defendant is entitled to summary judgment.   In  its  Motion,  Defendant  argues  that  a  genuine  issue  of  material  fact  does  not  exist  13    with  respect  to  Plaintiff’s  Title  VII  claims  of  (1)  sexual  harassment;  (2)  sex  discrimination; (3) retaliation; and (4) general discrimination and retaliation.7    A. Administrative Exhaustion  Before  considering  the  merits  of  each  claim,  the  Court  will  first  address  Defendant’s argument that Plaintiff failed to exhaust his administrative remedies with  respect to his first three claims.    1. Sexual Harassment   First,  Defendant  argues  that  Plaintiff’s  sexual  harassment  claim  is  time‐barred  by  Title  VII’s  limitation  period.    It  is  well‐settled  that  before  suing  under  Title  VII  a  plaintiff  must  first  exhaust  certain  administrative  procedures.    Wilkerson  v.  Grinnell  Corp., 270 F.3d 1314, 1317 (11th  Cir. 2001) (citation omitted).  In Georgia, exhaustion  requires that a plaintiff file a charge of discrimination with the EEOC within 180 days  “after  the  alleged  unlawful  employment  practice  occurred.”    42  U.S.C.A.  §  2000e‐ 5(e)(1); Watson  v. Blue Circle, Inc., 324 F.3d  1252, 1258 (11th Cir. 2003).  If a plaintiff  fails to file before this time elapses, his claim is untimely.  Alexander v. Fulton Cnty.,  207 F.3d 1303, 1332 (11th Cir. 2000).                                                        Plaintiff  appears to  assert  the  general  discrimination and  retaliation claims  in  his  deposition  and refers to the facts alleged in Paragraph 18 of his Complaint.  7 14    A plaintiff may, however, avoid this stringent filing requirement if the plaintiff  proves that the continuing violation doctrine applies.  Roberts v. Gadson Mem. Hosp.,  835 F.2d 793, 800 (11th Cir. 1988).  The continuing violation doctrine allows a plaintiff  to  “pursue  a  claim  on  an  alleged  act  of  discrimination  that  happened  before  the  180  day limitation when the act is part of a continuing violation of Title VII that continues  into the 180 day period of time.  Harris v. Fulton‐Dekalb Hosp. Auth., 255 F. Supp. 2d  1347, 1366 (N.D. Ga. 2002).    Once the defendant raises the issue of timeliness, the plaintiff bears the burden  of  proving  that  the  conduct  alleged  in  his  EEOC  Charge  satisfies  the  180‐day  rule  or  establishing  that  the  untimeliness  is  excused  by  an  equitable  exception,  such  as  the  continuing  violation  doctrine.    Malone  v.  K‐Mart  Corp.,  51  F.  Supp.  2d  1287,  1300  (M.D. Ala. 1999); see Roberts, 835 F.2d at 800 (noting Plaintiff has burden of proving  continuous violation doctrine).  Here,  it  is  undisputed  that  Plaintiff’s  Charge  was  filed  on  December  10,  2008.   Thus,  unless  the  continuing  violation  doctrine  applies,  only  the  alleged  acts  of  discriminatory conduct that occurred on or after June 10, 2008, can be used as a basis  for Plaintiff’s sexual harassment claim.    15    Defendant  argues  that  Plaintiff  fails  to  offer  any  evidence  that  the  alleged  harassment occurred on or after June 10, 2008.  Indeed, a review of the record indicates  that  Plaintiff  does  not  identify  any  of  the  dates  that  the  specific  incidents  of  harassment  occurred  on.    More  importantly,  however,  Plaintiff  does  not  respond  to  Defendant’s timeliness argument.  This omission is unfortunate, especially considering  Plaintiff  has  the  burden  of  either  proving  that  the  conduct  alleged  in  his  Charge  satisfied  the  180‐day  rule  or  establishing  that  the  untimeliness  is  excused  by  an  equitable exception.  Thus, because Plaintiff has failed to carry this burden, the Court  concludes Plaintiff has conceded any argument to the contrary and  has consequently  failed  to  prove  that  his  claim  is  not  time  barred  or  is  entitled  to  an  exception.   Accordingly, Defendant’s Motion with respect to Plaintiff’s sexual harassment claim is  GRANTED.    2. Sex Discrimination    Defendant  next  contends  that  Plaintiff’s  sex  discrimination  claim  was  not  asserted in  his EEOC Charge.  The scope of a plaintiff’s complaint is limited to those  claims  included  in  the  charge  and  those  claims  which  can  reasonably  be  expected  to  “grow out of the charge of discrimination.”  Armstrong v. Lockheed Martin Beryllium  Corp.,  990  F.  Supp.  1395,  1400  (M.D.  Fla.  1997)  (citing  Turner  v.  Orr,  804  F.2d  1223  16    (11th  Cir.  1986)).    Here,  Plaintiff’s  Charge  states,  in  part:  “I  believe  I  have  been  discriminated  against  …  because  of  my  sex  (male).”    [Doc.  20‐12].    Accordingly,  the  Court finds that Plaintiff sufficiently asserted a sex discrimination claim  in  his EEOC  Charge.  3. Retaliation  Finally,  Defendant  argues  for  the  first  time  in  its  Reply  Brief  that  Plaintiff’s  retaliation claim is procedurally barred because 1) Plaintiff did not plead this basis in  his EEOC Charge; 2) Plaintiff has  not offered evidence that  he filed  his EEOC charge  within  180  days  of  making  such  a  complaint;  and  3)  Plaintiff  has  not  alleged  such  a  claim in his Complaint.  However, because Defendant raised these issues for the first  time  in  its  Reply,  the  Court  will  not  consider  Defendant’s  arguments.    See,  e.g.,  Herring v. Sec., Dept. of Corrs., 397 F.3d 1338, 1342 (11th  Cir. 2005).    B. Merits of Plaintiff’s Sex Discrimination Claim  The relevant portion of Title VII provides that an employer may not “discharge  any individual … with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of  employment, because of such individualʹs … sex.”  42 U.S.C. § 2000e–2(a)(1).  Claims  of  sex  discrimination  based  on  circumstantial  evidence,  as  is  the  case  here,  are  evaluated  under  the  burden  shifting  framework  developed  in  McDonnell  17    Douglas v. Green, 411 U.S. 792, 93 S. Ct. 1817 (1973).  First, a plaintiff must establish a  prima  facie  case,  or  “facts  adequate  to  permit  an  inference  of  discrimination.”   Holifield  v.  Reno,  115  F.3d  1555,  1562  (11th  Cir.  1997).    The  elements  of  a  plaintiffʹs  prima  facie  case  depend  on  the  type  of  discrimination  alleged.    Id.    If  the  plaintiff  establishes  a  prima  facie  case,  the  burden  of  production  shifts  to  the  employer  to  articulate  some  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  action.    Tex.  Depʹt  of  Cmty.  Affairs  v.  Burdine,  450  U.S.  248,  256,  101  S.  Ct.  1089  (1981).    The  burden  then  shifts back to the plaintiff who must show that the employerʹs proffered reasons for its  actions  were  not  the  real  reasons  that  motivated  its  conduct,  but  that  the  employerʹs  proffered reasons were merely pretext for discrimination.  Id. at 253.  1. Prima Facie Case    Here, Plaintiff alleges that Defendant wrongfully terminated him because of his  sex.  Both parties agree that Plaintiff must show the following in order to establish his  prima  facie  case  under  Title  VII:  (1)  he  is  a  member  of  a  protected  class;  (2)  he  was  qualified for his position; (3) he was subjected to an adverse employment action; and  (4)  his  employer  treated  similarly  situated  employees  outside  of  his  protected  class  more favorably than he was treated, or he was replaced by an individual outside of his  protected class.  Maynard v. Bd. of Regents of Div. of Univs. of the Fla. Dep’t of Educ.,  18    342  F.3d  1281,  1289  (11th  Cir.  2003)  (citation  omitted).    In  its  Motion,  Defendant  appears  to  concede  the  first  two  elements  of  Plaintiff’s  prima  facie  case,  but  contests  the third and fourth elements.  Specifically, Defendant argues that Plaintiff has waived  his  right  to  assert  that  he  was  terminated  and  that  Plaintiff  cannot  produce  any  evidence that a similarly situated female GM/DM was treated more favorably.    a) Whether Plaintiff Suffered an Adverse Employment Action   Defendant  asserts  that  Plaintiff  is  prohibited  from  arguing  that  he  was  subjected to an adverse employment action because he voluntarily resigned pursuant  to  the  Agreement  he  signed  in  2010,  two  years  after  his  termination.    In  addition  to  noting  the  temporal  disconnect  between  Plaintiff’s  resignation  and  his  termination,  Plaintiff  responds  that  he  “specifically  reserved  his  EEOC  claim”  in  his  Agreement.   [Doc. 22, p. 12].  Both parties appear to be misguided.  To  begin,  Plaintiff’s  argument  that  the  Agreement  specifically  reserves  his  EEOC  claim  is  utterly  baseless.    The  Agreement  for  voluntary  resignation  references  no such reservation, either expressly or implicitly.  Plaintiff’s conclusory allegation in  his affidavit to support this contention is insufficient.  See Bennett v. Parker, 893 F.2d  1530,  1533‐24  (11th  Cir.  1990)  (A  “conclusory  allegation”  cannot  defeat  a  motion  for  summary  judgment.”).    Also,  contrary  to  Defendant’s  argument,  the  Agreement  also  19    does  not state that Plaintiff waived  his right to sue for discrimination.  Additionally,  Defendant  does  not  offer  any  legal  or  factual  authority  to  support  its  position  that  Plaintiff’s termination was not an adverse employment action.  Thus, the Court finds  that Plaintiff’s termination qualifies as an adverse employment action for purposes of  his sex discrimination claim.   b) Plaintiff’s Proffered Comparator  Thus, because Plaintiff has established the first three elements of his prima facie  case, the Court must consider the final element, whether Plaintiff can identify a proper  comparator.    Plaintiff  argues  that  Sharon  Thompson,  GM  of  the  Macon  Store,  is  a  proper  comparator.    Defendant,  however,  argues  that  a  proper  comparator  is  an  individual who, like Plaintiff, held a dual managerial position.  In doing so, however,  Defendant  concedes  that  Plaintiff  was  the  only  employee  who  held  the  position  of  GM/DM.      In  order  to  offer  a  valid  comparator,  the  comparator’s  misconduct  must  be  “nearly  identical  to  the  plaintiffʹs  in  order  to  prevent  courts  from  second  guessing  employersʹ  reasonable  decisions  and  confusing  apples  with  oranges.”    Silverea  v.  Orange Cnty. Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1259 (11th Cir. 2001) (quotation omitted).  This  “nearly  identical”  standard  requires  the  comparatorʹs  conduct  to  be  of  the  same  or  20    similar  “quantity  and  quality”  to  the  plaintiffʹs  conduct.    Id.    In  instances  where  “an  employer  reduces  its  workforce  for  economic  reasons,  an  inference  of  [sex]  discrimination  requires  the  plaintiff  and  comparator  to  have  held  similar  positions  because  only  then  can  the  court  infer  an  improper  motive  for  choosing  to  eliminate  plaintiff’s position.”  Rudolph v. Bd. of Trs. of the Univ. of Ala., No. 2:11‐cv‐27‐AKK,  2012 WL 1340077, at *7 (N.D. Ala. Apr. 16, 2011).   Here,  the  Court  cannot  reasonably  assume  that  Thompson’s  position  as  GM  was  similar  to  Plaintiff’s  position  as  GM/DM  because  the  jobs  were  undoubtedly  different.    Although,  the  Court  acknowledges  that  Plaintiff  was  the  only  employee  who  held  the  position  of  GM/DM  and  thus  would  be  unable  to offer  any  individual  with the same job duties.    These  issues  aside  however,  the  Court  is  satisfied  that  Thompson  is  a  proper  comparator.    The  record  indicates  that  Defendant  also  eliminated  Plaintiff’s  GM  position.    Certainly,  Defendant’s  decision  to  eliminate  Plaintiff’s  position  as  GM  and  not Thompson’s position as GM indicates that Thompson was treated more favorably.   Accordingly,  the  Court  concludes  that  Plaintiff  has  identified  Thompson  as  a  proper  comparator,  and  thus  Plaintiff  has  established  his  prima  facie  case  for  sex  discrimination.   21    2. Legitimate Non‐Discriminatory Reason    Because  Plaintiff  has  made  out  a  prima  facie  case  of  sex  discrimination,  the  burden  now  shifts  to  Defendant  to  articulate  a  nondiscriminatory  reason  for  its  employment  action.    Here,  Defendant’s  legitimate,  nondiscriminatory  reason  offered  on summary judgment is that Plaintiff’s positions as GM/DM and GM for the Warner  Robins Store were eliminated due to economic reasons.   The Court finds that Defendantʹs reasons are adequate to satisfy the employerʹs  burden  of  production.    See  Vessels  v.  Atlanta  Ind.  School  Syst.,  408  F.3d  763,  769–70  (11th Cir. 2005) (employerʹs burden is exceedingly light and is satisfied as long as the  employer  articulates  a  clear  and  reasonable  non‐discriminatory  basis  for  its  actions).   Thus,  because  Defendant  has  met  its  burden  of  providing  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  actions,  Plaintiff  must  now  show  that  Defendantʹs  reasons are  merely pretext, and the real  reason for Defendant’s decision to terminate  Plaintiff was sex discrimination.  3. Pretext  A  plaintiff  establishes  that  an  employer’s  articulated  reason  is  “pretext  for  discrimination only when it is shown that the reason was false and that discrimination  was the real reason.”  Dawson v. Henry Cnty. Police Dept., 238 F. App’x 545, 549 (11th  22    Cir. 2007) (emphasis in original) (citing Brooks v. Cnty. Com’n of Jefferson Cnty., Ala.,  446 F.3d 1160, 1163 (11th Cir. 2006)).  “It is not enough, in other words, to dis believe  the  employer;  the  fact  finder  must  believe  the  plaintiffʹs  explanation  of  intentional  discrimination.”  St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 519, 113 S. Ct. 2742, 2745  (1993)  (emphasis  in  original).    Here,  Plaintiff  offers  several  arguments  at  the  pretext  stage.  However, at best, Plaintiff establishes only that Defendant’s proffered reason is  false.    Plaintiff  fails  to  show,  and  nothing  in  the  record  indicates,  that  there  is  any  genuine  issue  of  material  fact  that  Defendant’s  articulated  reason  was  pretext  for  discrimination.8   Plaintiff’s  most  convincing  argument—although  ultimately  unsuccessful—is  that  Defendant  did  not  actually  eliminate  his  position.    Specifically,  Plaintiff  argues  that Defendant attempted to fill Plaintiff’s GM position with Kevin Walker and replace  Plaintiff’s position as DM with Deago Smith.  This evidence certainly creates a genuine  issue  of  material  fact  as  to  whether  Defendant’s  articulated  reason  that  Plaintiff’s  positions were eliminated is false.                                                       The Court notes that in several instances Plaintiff appears to disregard the difference between  GM/DM and DM, and instead blurs these positions together as one.  Nevertheless, where necessary, the  Court will use Plaintiff’s understanding of his positions to analyze the merits of his claim.   8 23    Most  importantly,  however,  nothing  in  the  record  reveals  any  indication  that  Defendant was motivated by a discriminatory animus against males.  A “‘rejection of  the defendantʹs proffered reason[ ] will permit the trier of fact to infer the ultimate fact  of intentional discrimination,’ but does  not compel judgment for the plaintiff, because  the plaintiff still bears the ‘ultimate burden of persuasion.’”  Lawson v. KFH Inds., 767  F. Supp. 2d 1233, 1243 (M.D. Ala. 2011) (quoting St. Mary’s Honor, 509 U.S. at 511, 113  S.  Ct.  2742,  2745).    Here,  Plaintiff  fails  to  carry  his  ultimate  burden  of  proving  that  Defendant acted with the intent to discriminate against him.  Indeed, two arguments  offered  in  his  Response  Brief  actually  serve  to  undermine  his  position  rather  than  support it.  First, Plaintiff’s argument that he was replaced by two males weakens his claim  that  he  was  discriminated  against  because  of  his  sex.    A  subsequent  hiring  of  an  individual within a plaintiff’s protected group can be used to prove pretext when the  record indicates that this hiring was a “pretextual device specifically designed by [an  employer] to disguise its acts of discrimination.”  Nix v. WLCY Radio/Rahall Comms.,  738 F.2d 1181, 1185 n.1 (11th Cir. 1984).  However, when the record  is  devoid of any  evidence  that  the  subsequent  hiring  was  a  discriminatory  “disguise,”  as  is  the  case  here, the subsequent  hiring supports the conclusion that Defendant’s  reason was  not  24    pretext  for  discrimination.    Id.    Here,  Plaintiff  points  to  no  evidence  that  would  suggest Defendant’s subsequent communications with Kevin Walker and latter hiring  of  Deago  Smith  was  done  with  the  intent  to disguise  an  act  of  earlier  discrimination  against Plaintiff.  Thus, despite Plaintiff’s attempt to prove pretext with this argument,  the Court finds that Defendant’s latter conduct supports the conclusion that it did not  intentionally discriminate against Plaintiff.    Similarly,  Plaintiff’s  argument  that  Thompson  took  some  of  his  duties  as  GM/DM  after  he  was  terminated  buttresses  Defendant’s  articulated  reason  that  his  position  was  eliminated,  not  that  Defendant  intentionally  discriminated  against  Plaintiff.  The fact that a Plaintiff’s “duties were assumed” by an individual outside of  his  protected  class  is  “insufficient  …  to  raise  an  issue  of  pretext”  without  any  additional evidence.  Toth v. McDonnell Douglas Aerospace Servs. Co., 31 F. Supp. 2d  1347, 1354, n.15 (M.D. Fla. 1998) (quotation omitted).  Accordingly, that Thompson, a  female  employee,  assumed  duties  that  Plaintiff  performed  prior  to  his  termination  does not give rise, by itself, to any inference of intentional discrimination.    Looking  lastly  to  Plaintiff’s  two  remaining  arguments,  Plaintiff  first  contends  that  Defendant’s  reasons  for  his  termination  are  inconsistent  because  of  Defendant’s  EEOC response  in which it stated that it terminated Plaintiff because of performance  25    issues and unprofessional conduct, not because of an economic layoff.  A plaintiff may  establish pretext by demonstrating that the employer has offered inconsistent reasons  for  the  challenged  employment  action.   Tidwell  v.  Carter  Prods.,  135  F.3d  1422,  1428  (11th Cir. 1998).  However, the existence of an additional, nondiscriminatory reason is  not  automatically  “inconsistent”  and  does  not  always  prove  pretext.    Id.    “[A]n  employer  is  permitted  to  elaborate  on  its  reasons  for  making  an  employment  decision.”  Hayes  v. City of Newnan, Ga., No. 3:05‐CV‐102‐JOF, 2007 WL 2765555, at  *30 (N.D. Ga. Sept. 20, 2007) (holding that employer’s subsequent litigation reason that  plaintiff  engaged  in  misconduct  was  merely  an  elaboration  of,  and  thus  consistent  with, employer’s earlier reason that “change was needed” in plaintiff’s position).    Here,  in  Defendant’s  Notice  of  Separation  and  now  on  summary  judgment,  Defendant  asserts  that  Plaintiff’s  GM/DM  and  GM  positions  were  eliminated  for  economic  reasons.    This  reason  is  certainly  different  that  the  reason  in  Defendant’s  EEOC  response  that  Plaintiff  acted  unprofessionally  and  had  performance  issues.   However, Defendant’s reasons are nevertheless consistent because Defendant’s EEOC  reason  is  a  reasonable  elaboration  of  the  insight  behind  its  decision  to  eliminate  Plaintiff’s  position.    Thus,  Plaintiff’s  argument  that  Defendant’s  reasons  are  inconsistent fails to establish pretext.   26    Lastly,  Plaintiff  cryptically  argues  that  he  never  engaged  in  any  misconduct.   Although  the  purpose  of  this  argument  is  unclear,  the  Court  will  first  assume  that  Plaintiff  is  challenging  the  veracity  of  Defendant’s  reason  asserted  in  its  EEOC  response  that  Plaintiff  was  unprofessional  and  had  performance  issues.    This  argument,  however,  is  irrelevant.    See  Elrod  v.  Sears,  Roebuck  &  Co.,  939  F.2d  1466,  1470 (11th Cir. 1991).  The pretext inquiry is limited to whether an employer believed  that an employee engaged in the misconduct, not whether the employee actually did.   Id.  Here, Plaintiff offers no evidence to suggest that Defendant did not believe there  were  issues  with  Plaintiff’s  performance  or  that  Plaintiff  was  unprofessional.   Accordingly,  Plaintiff’s  attempt  to  challenge  Defendant’s  earlier  proffered  reason  is  futile.     To  the  extent  that  Plaintiff  attempts  to  generally  argue  that  he  was  a  good  employee  and  did  not  deserve  to  be  fired,  Plaintiff  cannot  establish  pretext  “by  quarreling with the wisdom of [the proffered] reason.”  Chapman v. AI Transport, 229  F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000).  Thus, “[s]imply claiming that [he] did nothing wrong  and was, in fact, a good employee is insufficient.”  Summers  v. City of Dothan, Ala.,  757 F. Supp. 2d 1184, 1210 (M.D. Ala. 2010).  Accordingly, Plaintiff’s argument on this  basis fails as well.  27    Based on the foregoing, Plaintiff has failed to show that Defendant’s legitimate,  nondiscriminatory  reason  was  pretext  for  discrimination.    Thus,  Defendant’s  Motion  for Summary Judgment [Doc. 19] with respect to Plaintiff’s sex discrimination claim is  GRANTED.  C. Merits of Plaintiff’s Retaliation Claim  Plaintiff  next  alleges  that  he  was  terminated  in  retaliation  for  1)  filing  a  complaint  with  the  EEOC,  and  2)  objecting  to  Thompson’s  alleged  inappropriate  behavior toward her employees.9  The Court will consider each allegation in turn.  1. EEOC Complaint  Plaintiff  asserts  that  Defendant  retaliated  against  him  after  he  “complained  to  the EEOC about the discriminatory treatment he received as a result of the actions of  Defendant.”    [Doc.  22,  p.  17].    In  support,  Plaintiff  cites  his  EEOC  Charge  filed  on  December  4,  2008.    Defendant  counters  that  his  Charge  is  not  causally  connected  to                                                      Notably,  Plaintiff  does  not  argue  that  he  was  retaliated  against  for  complaining  about  Thompson’s  sexual  harassment,  despite  the  fact  that  he  styled  point  heading  “C.”  in  such  a  manner.   [Doc.  22,  p.  16].    Accordingly,  this  argument  is  waived.    Notwithstanding,  the  Court  notes  that  any  attempt to argue this point would likely fail due to the lack of temporal proximity between Plaintiff’s  informal  complaint  of  sexual  harassment  at  the  beginning  of  2008,  and  his  termination  in  October  2008—almost  nine  months  later.    See  Higdon  v.  Jackson,  393  F.3d  1211,  1220‐21  (11th  Cir.  2004)  (explaining that a three‐month interval between protected activity and adverse action, standing alone, is  too long to establish an inference of retaliation).  9 28    Plaintiff’s  termination  because  Plaintiff  filed  his  EEOC  Charge  after  he  was  terminated.  The Court agrees.    To  establish  a  prima  facie  case  of  retaliation  under  Title  VII,  a  plaintiff  must  show  that  he  “engaged  in  statutorily  protected  activity,  he  suffered  a  materially  adverse  action,  and  there  was  some  causal  relation  between  the  two  events.”   Goldman v. Bagby Elevator Co., Inc., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008).  The causal  connection  prong  is  satisfied  by  evidence  that  the  protected  action  and  the  adverse  employment action are not totally unrelated.  Id.    Here,  Plaintiff  was  terminated  on  October  20,  2008.   Nearly  two  months  later,  Plaintiff filed his first and only complaint with the EEOC.  Accordingly, based on the  timing  of  the  aforementioned  events,  the  Court  concludes  that  Defendant  could  not  have  retaliated  against  Plaintiff  based  on  his  EEOC  complaint.    Thus,  Plaintiff’s  retaliation claim on this basis fails as matter of law.   2. Thompson’s Behavior  Plaintiff also asserts that he was retaliated against for objecting to Thompson’s  behavior, specifically her: 1) use of the “N word” when referring to African‐American  employees;  2)  physical  abuse  of  employees;  and  3)  discrimination  against  African‐ 29    American employees by not giving them the same number of days off.  [Doc. 22, p. 18].   This basis, however, also fails as a matter of law.  First, Plaintiff contends that he “objected” to Thompson’s use of the “N word.”   [Doc. 22, p. 18].  To establish the causation element of a retaliation claim, Plaintiff must  prove that “the employer was actually aware of the protected expression at the time it  took adverse employment action.”  Brown v. Sybase, Inc., 287 F. Supp. 2d 1330, 1347  (S.D.  Fla.  2003).    A  court  will  not  presume  that  a  decisionmaker  was  motivated  to  retaliate  because  of  something  unknown  to  him  or  her.    Brungart  v.  BellSouth  Telecomms.,  Inc.,  231  F.3d  791,  799  (11th  Cir.  2000).    A  retaliation  claim  fails  as  a  matter of law if there is a substantial delay between the protected expression and the  adverse action, without other evidence tending to show causation.  Higdon, 393 F.3d  at 1220.  Here,  Plaintiff  testified  that  he  is  “almost  positive”  he  discussed  Thompson’s  use of the “N word” with LaPerchia but that he “can’t recall a hundred percent.”  [Pl.  Dep. 238:4‐6].  Assuming that Plaintiff did raise this objection with LaPerchia, Plaintiff  nevertheless  cannot  identify  when  he  told  LaPerchia.    Additionally,  Plaintiff  did  not  identify any evidence that indicates a causal relationship between his objection and his  termination.  Thus, the Court cannot infer retaliation based on his termination and his  30    assumed  report  to  LaPerchia.    Accordingly,  Plaintiff’s  retaliation  claim  on  this  basis  fails.   Next,  Plaintiff  asserts  that  he  objected  to  Thompson’s  behavior  of  pushing  employees.  Defendant argues that Plaintiff’s claim on this basis  is improper because  Plaintiff  testified  that  Thompson  pushed  both  African‐American  and  Caucasian  employees.    A  Title  VII  retaliation  claim  necessarily  requires  that  the  plaintiff’s  opposition be taken to “oppose[ ] any practice made an unlawful employment practice  by [Title VII].”  42 U.S.C. § 2000e‐3(a); see Dubose v. SYSCO Corp., No. 1:10‐cv‐02952‐ WSD,  2011  WL  1004675,  at  *3  (N.D.  Ga.  Mar.  18,  2011)  (holding  that  facts  indicating  general  unfair treatment of employees were insufficient to establish  retaliation  under  ADEA because the practices were not discriminatory).    Here, Plaintiff testified that Thompson did “not just [hit] blacks” but “black[s]  and white[s]” as well as  males and females.  [Pl. Dep. 182:6].  Although Thompson’s  behavior  was  abusive  and  inappropriate  workplace  conduct,  it  was  not  discriminatory.  Accordingly, Plaintiff simply opposed employee abuse, not employee  discrimination.  Such opposition is insufficient to establish opposition of an unlawful  employment practice under Title VII.  Accordingly, Plaintiff’s retaliation claim on this  basis also fails as a matter of law.      31    Finally, Plaintiff argues that he objected to Thompson’s discrimination against  African‐American employees “in such matters as the days off they were given.”  [Doc.  22,  p.  18].    In  support  of  this  argument  (and  his  two  previous  arguments),  Plaintiff  evasively cites to a five‐page span in his deposition.  After reading the cited pages, the  Court  can  identify  only  one  area  that  could,  albeit  remotely,  support  Plaintiff’s  assertion:  when  asked  about  Thompson’s  acts  of  discrimination  in  the  workplace,  Plaintiff  responded,  “Then  another  African‐American  was  let  go  for  not  coming  to  work quick enough after a sickness.”  [Pl. Dep. 180:4‐5].  Assuming that this testimony  directly  supports  Plaintiff’s  argument,  Plaintiff  does  not  indicate  that  he  informed  Defendant  of  Thompson’s  behavior.    Thus,  Plaintiff’s  retaliation  claim  on  this  basis  fails  because  Plaintiff  cannot  establish  that  Defendant  knew  of  Thompson’s  discriminatory behavior.  See Brown, 287 F. Supp. 2d at 1347 (Plaintiff must prove that  the  “employer  was  actually  aware  of  the  protected  expression  at  the  time  it  took  adverse employment action.”).    Accordingly,  Plaintiff  has  failed  to  establish  a  prima  facie  case  of  retaliation  under  Title  VII.    Thus,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  19]  with  respect to Plaintiff’s retaliation claim is GRANTED.  D. Merits of Plaintiff’s General Equal Opportunity Claim  32    Finally, Defendant argues that Plaintiff’s fourth claim asserted in Paragraph 18  of his  Complaint was treated as a  separate claim  in Plaintiff’s  deposition and should  be  dismissed  because  it  is  not  a  separate  and  distinct  claim  in  his  Complaint.    In  his  Response, Plaintiff concedes that this claim should be dismissed.  Accordingly, to the  extent  that  paragraph  18  of  Plaintiff’s  Complaint  could  be  construed  as  a  separate  claim,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  as  to  this  claim  [Doc.  19]  is  GRANTED.    CONCLUSION  Based  on  the  aforementioned,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  19]  is  GRANTED  in  its  entirety.    Plaintiff’s  Motion  for  Leave  to  Obtain  Additional Discovery [Doc. 33] is DENIED.    SO ORDERED, this 11th day of June, 2012.  S/  C. Ashley Royal  C. ASHLEY ROYAL  UNITED STATES DISTRICT JUDGE  LMH/ssh/aes    33   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?