Faircloth v. Herkel Investments Inc

Filing 40

ORDER denying 33 Motion for Discovery; granting 19 Motion for Summary Judgment. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 6/11/12 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 

MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 

MACON DIVISION 

TONY FAIRCLOTH, 
: 
: 
Plaintiff, 

: 
: 
v. 

: 

: 
No. 5:10‐CV‐352 (CAR) 
HERKEL INVESTMENTS, INC. D/B/A : 
AARON’S SALES & LEASE, 
: 

: 
Defendant. 
: 
___________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT AND  
PLAINTIFF’S MOTION FOR LEAVE TO OBTAIN ADDITIONAL DISCOVERY 

Before  the  Court  are  Defendant  Herkel  Investments,  Inc.’s  (“Herkel”)  Motion 
for  Summary  Judgment  [Doc.  19],  Plaintiff  Tony  Faircloth’s  Motion  for  Leave  to 
Obtain Additional Discovery [Doc. 33], and Notices of Objection filed by both parties 
[Docs.  28,  31].    In  its  Motion,  Defendant  requests  summary  judgment  on  Plaintiff’s 
allegations  of  sexual  harassment,  sex  discrimination,  and  retaliation,  in  violation  of 
Title VII of the Civil Rights Act of 1964, as amended, 42 U.S.C. § 2000e, et seq (“Title 
VII”).    In  his  Motion  for  Leave  to  Obtain  Additional  Discovery,  Plaintiff  requests 
additional time to subpoena and depose an individual about an alleged genuine issue 

1 

of  material  fact.    After  a  thorough  consideration  of  the  facts  and  relevant  law,  the 
Court  concludes  that  that  there  is  no  genuine  issue  of  material  fact  with  regard  to 
Plaintiff’s  claims.    Accordingly,  Plaintiff’s  Motion  for  Leave  to  Obtain  Additional 
Discovery  [Doc.  33]  is  DENIED,  and  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment 
[Doc. 19] is GRANTED.   
BACKGROUND 
Defendant Herkel is a franchisee for Aaron’s Rents (“Aaron’s”) and operates six 
stores throughout Georgia, including stores in Macon (the “Macon Store”) and Warner 
Robins (the “Warner Robins Store”).  These stores sell and lease residential and office 
furniture,  consumer  electronics,  and  home  appliances.    Plaintiff  Faircloth  was  an 
employee of Defendant from January 2002, until his termination in October 2008.  The 
relevant  facts  giving  rise  to  the  instant  action  occurred  over  the  six‐year  span  of 
Plaintiff’s employment.  These facts viewed in the light most favorable to Plaintiff are 
as follows. 
Plaintiff’s Employment with Defendant 
In  January  2002,  Defendant  hired  Plaintiff  as  the  Macon  Store  Customer 
Account  Manager.    As  Customer  Account  Manager,  Plaintiff  was  responsible  for 
collecting  the  past‐due  rent  of  customers  and  helping  the  General  Manager  (“GM”), 
2 

Sharon  Thompson,  operate  the  Macon  Store.    As  GM,  Thompson  was  Plaintiff’s 
immediate supervisor. 
A year and a half later in the summer of 2003, Defendant promoted Plaintiff to 
the  position  of  GM  for  the  Warner  Robins  Store  where  he  was  responsible  for  its 
overall  business  operation.    Later  in  February  2005,  Plaintiff  received  another 
promotion to part‐time District Manager (“DM”)1 and was responsible for supervising 
five stores in Georgia.  In addition, he continued to serve as GM of the Warner Robins 
Store  (“GM/DM”).    The  only  store  that  Plaintiff  did  not  supervise  as  DM  was  the 
Macon  Store,  where  Thompson  remained  GM.    Most  relevantly  during  that  time 
period,  Chris  LaPerchia  was  his  immediate  supervisor.    Plaintiff, the  only  individual 
to  serve  in  this  dual  managerial  position  for  Defendant,  served  as  GM/DM  until  his 
termination in October 2008.   
Plaintiff’s First Relationship with Sharon Thompson: Summer 2002‐Summer 2003 

Plaintiff  and  Thompson  had  worked  together  before  Plaintiff  started  as 

Customer Account Manager at the Macon Store.  Indeed, in their prior job, Thompson 
had  also  been  Plaintiff’s  immediate  supervisor.    Their  professional  and  personal 

  At  times,  the  parties  use  “District  Manager”  and  “Regional  Manager”  interchangeably.    To 
avoid confusion, the Court will refer to this position as “District Manager” or “DM.” 

1

3 

relationship,  during  this  previous  job  and  for  the  first  six  months  of  Plaintiff’s 
employment  with  Defendant,  consisted  of  only  flirtatious  interactions.    However, 
beginning  in  the  summer  of  2002,  Defendant  and  Thompson  began  a  consensual 
sexual  relationship  that  lasted  for  approximately  one  year  until  the  summer  of  2003.  
After  this  relationship  ended,  Plaintiff  took  the  promotion  as  GM  for  the  Warner 
Robins Store partly to “get away” from Thompson.  [Pl. Dep. 97:23‐24].   
Plaintiff’s “On‐Again/Off‐Again” Relationship with Thompson: 2004‐2007 
  At  some  point  in  2004  during  a  company  managers’  meeting,  Plaintiff  and 
Thompson  entered  back  into  a  sexual  relationship,  beginning  their  “sporadic”  “on‐
again/off‐again”  relationship  that  lasted  until  approximately  2007.    [Id.  at  83:23].  
Plaintiff, characterizing this sexual relationship as “friends with benefits,” enjoyed the 
relationship  so  long  as  Thompson  was  not  “clingy.”    [Id.  at  84:8,  92:25].    Plaintiff, 
however,  also  testified  that  this  second  relationship  was  “nonconsensual.”    [Id.  at 
94:10‐14].    Plaintiff  explains  that  he  was  only  sexually  involved  with  Thompson  “so 
that  she  didn’t  cause  [him]  as  many  problems  at  work.”    [Id.].    Notably,  Plaintiff’s 
sexual harassment claim is not based on the sexual acts with Thompson or the sexual 

4 

relationship  itself.2    Instead,  Plaintiff  solely  asserts  that  the  problems  Thompson 
caused at work constituted “sexual harassment.” 
Problems at Work: 2003‐ 2008 
It  is  undisputed  that  Plaintiff  and  Thompson  did  not  have  any  issues  or 
problems with one another until August or September 2003, after they ended their first 
relationship  ended  and  after  Plaintiff  first  promotion.    It  is  entirely  unclear  exactly 
when, during this five‐year span, Thompson allegedly caused Plaintiff problems.  This 
is, in large part, because Plaintiff only experienced problems when he and Thompson 
were  “off‐again.”    Plaintiff,  however,  does  not  identify  when  their  relationship  was 
“off‐again,”  or  more  specifically,  when,  during  the  “off‐again”  period,  each  alleged 
problem occurred.   
Notwithstanding, Plaintiff identifies several instances of Thompson’s behavior, 
general  and  specific,  that  form  the  basis  of  his  sexual  harassment  claim:  Thompson 
“constantly  …  scrutinized”  Plaintiff,  [Id.  at  95:7‐8];  Thompson  called  LaPerchia  and 
“instigated problems” by “complain[ing] about Plaintiff when they were not sexually 
involved,”  [Id. at 88:11]; Thompson called Plaintiff frequently, even when he was with 
a customer; Thompson accused Plaintiff of sleeping with other employees; Thompson 

2

 Nor does Plaintiff allege a sexual harassment claim under a quid pro quo theory.   

5 

hired employees for her store that Plaintiff had previously fired from his store “to get 
back at [him],” [Id. at 156: 8]; and Thompson told another store manager that Plaintiff 
had cheated to win Store of the Month.3   
Plaintiff’s  sex  discrimination  claim  also  includes  several  instances  when 
Thompson  was  allegedly  treated  more  favorably.    Plaintiff  claims:  Thompson  was 
allowed  to take  merchandise  from  other  stores;  Thompson  did  not  have  to  work  the 
same hours as Plaintiff and other managers; Thompson was given twice the amount of 
money per month to spend on merchandise in her store as compared to the amount of 
money given to other stores; Thompson could order merchandise, but Plaintiff could 
not;  when  Plaintiff  was  GM/DM,  Thompson  did  not  have  to  report  to  Plaintiff; 
Thompson  did  business  with  one  of  her  employees  in  violation  of  company  policy; 
and  LaPerchia  paid  Thompson’s  store  when  her  store  won  the  corporate  incentive 
program, “Lucky 7,” was discontinued, [Doc. 24, p. 14].    
Lastly,  Plaintiff’s  retaliation  claim  includes  Plaintiff’s  disputed  opposition  to 
Thompson’s  conduct:  physical  abuse  of  several  employees,  regardless  of  race  or  sex; 
use of the “N word” while working, [Doc. 22, p. 15]; and not giving African‐American 

  The  Court  notes  that  Plaintiff  alleged  several  facts  in  his  Response  that  were  not  accurately 
cited for support in the record.  The Court will consider only those facts that are adequately supported 
by the record.  See Fed. R. Civ. P. 56(e).   
3

6 

employees  the  same  number  of  days  off  as,  presumably,  non‐African‐American 
employees.   
Sexual Harassment Complaint: Early 2008 

At  the  beginning  of  2008,4  sometime  after  Plaintiff  and  Thompson’s  second 

sexual relationship ended, LaPerchia called Plaintiff to schedule a meeting to resolve 
some of their work‐related issues.  Fearing that Thompson had already told LaPerchia 
biased  details  about  their  problems,  Plaintiff  immediately  told  LaPerchia  over  the 
phone that he wanted to file a formal sexual harassment complaint against Thompson 
so that he could give “[his] side.”  [Pl. Dep. 143:21].  This was the first and only time 
Plaintiff  indicated  that  Thompson  was  sexually  harassing  him.    A  formal  complaint, 
other  than  this  statement,  was  neither  filed  nor  pursued  by  either  LaPerchia  or 
Plaintiff.  The meeting between LaPerchia, Thompson, and Plaintiff never occurred.  
Reading  the  facts  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  Defendant  Herkel’s 
sexual  harassment  policies  require  Defendant’s  employees  to  report  the  incident  of 
sexual harassment to LaPerchia or an owner.  Thus, assuming that simply expressing 
the  desire  to  file  a  complaint  is  sufficient  under  Defendant’s  policies,  Plaintiff 

 The parties are unsure exactly when LaPerchia called Plaintiff—either at the end of 2007 or at 
the beginning  of 2008.   This date  is only  relevant to  Plaintiff’s retaliation claim,  and  thus,  reading  the 
facts in the light most favorable to Plaintiff, the Court will presume that LaPerchia contacted Plaintiff at 
the beginning of 2008. 
4

7 

sufficiently lodged a sexual harassment complaint against Thompson in the beginning 
of 2008.  
Plaintiff’s Termination: October 20, 2008 

On  October  20,  2008,  Defendant  terminated  Plaintiff.    LaPerchia  informed 

Plaintiff  that  his  dual  position  of  GM/DM  was  being  eliminated  and  “may”5  have 
informed  him  that  his  declining  job  performance  had  resulted  in  a  $30,000  loss  per 
month for Defendant.  Plaintiff  immediately  responded, “F**k  you,” [LaPerchia Dep. 
54:8], and admittedly cussed out LaPerchia for “a good hour.”   [Pl. Dep. 115:12].  At 
this  point,  LaPerchia’s  decision  to  terminate  Plaintiff  was  final;  there  was  “no  going 
back.”    [LaPerchia  Dep.  54:9‐10].    At  some  point  towards  the  end  of  this  exchange, 
Plaintiff  asked  LaPerchia  if  he  could  keep  his  position  as  GM  for  the  Warner  Robins 
Store,  but  LaPerchia  told  him  that  this  position  was  also  being  eliminated.    Plaintiff 
was the only GM/DM employee, and thus the only GM/DM employee whose position 
was eliminated.  However, Plaintiff was not the only GM employee, but was the only 
employee whose GM position was eliminated.   

That  next  day,  LaPerchia  completed  Plaintiff’s  Separation  Notice  (“Notice  of 

Separation”  or  “Notice)  for  the  Georgia  Department  of  Labor.    LaPerchia  wrote: 

 Plaintiff “can’t recall” if LaPerchia informed him about the decrease in customers, but he “may 
have.”  [Pl. Dep. 132:16]. 
5

8 

“[Plaintiff’s]  position  of  general  manager  and  district  manager  has  been  eliminated.  
His duties will be split between myself and another GM, [Thompson].  The company 
has  been  doing  poorly,  and  we  are  forced  to  downsize.    Simply  put,  an  economic 
layoff.”  [Doc. 22‐7].  
After Plaintiff’s Termination6 

Later in October, Defendant hired Deago Smith to be GM of the Warner Robins 

Store.    Also  that  same  month,  Defendant  tried  to  hire  Kevin  Walker  as  DM,  but 
presumably  was  unsuccessful.    It  is  undisputed  that  some  of  Plaintiff’s  duties  as 
GM/DM were given to Thompson.   
Worker’s Compensation Agreement: November 10, 2010 

On  November  10,  2010,  nearly  two  years  after  Plaintiff’s  termination,  Plaintiff 

signed  a  “Voluntary  Resignation”  Agreement  (the  “Agreement”)  with  Defendant  in 
regards  to  a  separate  workers’  compensation  claim.    The  Agreement  provides  as 
follows: 
It  is  the  Employee/Claimant’s  position  that  he  continues  to  be  disabled 
and  is  unable  to  perform  the  essential  functions  of  his  former  position 

  Because  much  of  Defendant’s  decisions  following  Plaintiff’s  termination  are  disputed,  the 
Court will read the facts in the light most favorable to Plaintiff.  Plaintiff’s Notice of Objection [Doc. 31] 
to Defendant’s evidence that employee Deago Smith did not get paid the salary of a GM until the spring 
of 2009 is therefore moot.  Additionally, as explained in more detail below, the Court will accept Kevin 
Walker’s affidavit as sufficient testimony.   
6

9 

with  the  Employer.    In  further  consideration  of  the  settlement  amount 
specified  in  the  Stipulation  and  Settlement  Agreement,  the 
Employee/Claimant agrees that he hereby resigns from said employment 
with  his  Employer,  effective  immediately,  and  agrees  to  refrain  from 
reapplying for subsequent employment with said Employer at any time 
in  the  future.    The  Employee/Claimant  agrees  that  no  reasonable 
accommodations  can  be  made  to  allow  him  to  perform  the  essential 
functions  of  his  former  position  or  any  other  position  for  which  he  is 
otherwise qualified. 

[Doc.  22,  p.  12].    This  is  the  only  document  cited  to  in  the  record  that  relates  to 
Plaintiff’s  “resignation,”  and  is  relevant  only  because  Defendant  asserts  that  Plaintiff 
voluntarily resigned.   
Procedural History 
On December 14, 2008, Plaintiff filed a Charge of Discrimination with the Equal 
Employment Opportunity Commission (“EEOC”) alleging sexual harassment, age and 
sex discrimination, and retaliation against Defendant.  In his Charge, Plaintiff indicates 
that the earliest and latest date of discrimination was the same date, October 20, 2008, 
the  date  of  Plaintiff’s  termination.    Plaintiff  did  not  check  the  “continuing  violation” 
box.  In response to Plaintiff’s Charge, Defendant stated that Plaintiff was terminated 
because of performance issues and unprofessional conduct.   

10 

On July 1, 2010, the EEOC issued a Notice of Right to Sue letter.  Plaintiff filed 
the instant action against Defendant on September 29, 2010, asserting claims of hostile 
work environment, sex discrimination, and retaliation in violation of Title VII.   
LEGAL STANDARD 
Under  Rule  56  of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure,  summary  judgment 
must  be  granted  “if  the  movant  shows  that  there  is  no  genuine  dispute  as  to  any 
material fact and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”  Fed. R. Civ. 
P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322, 106 S. Ct. 2548, 2552 (1986 ).  A 
genuine  issue  of  material  fact  only  exists  when  “there  is  sufficient  evidence  favoring 
the nonmoving party for a jury to return a verdict for that party.”  Anderson v. Liberty 
Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249, 106 S. Ct. 2505, 2511 (1986).  Thus, summary judgment 
must  be  granted  if  there  is  insufficient  evidence  for  a  reasonable  jury  to  return  a 
verdict  for  the  nonmoving  party  or,  in  other  words,  if  reasonable  minds  could  not 
differ  as  to  the  verdict.    See  id.  at  249‐52,  106  S.  Ct.  at  2511‐12.    When  ruling  on  a 
motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the  facts  in  the  light  most 
favorable  to  the  party  opposing  the  motion.    Welch  v.  Celotex  Corp.,  951  F.2d  1235, 
1237 (11th Cir. 1992).  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
11 

district  court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the 
pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together 
with the affidavits, if any, which it believes demonstrate the absence of a genuine issue 
of material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.  Celotex Corp., 477 
U.S. at 323, 106 S. Ct. at 2553 (internal quotation marks omitted).  If the moving party 
discharges  this  burden,  the  burden  then  shifts  to the  nonmoving  party  to go  beyond 
the  pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.  See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.  This 
evidence must consist of more than mere conclusory allegations or legal conclusions.  
See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   

I. Plaintiff’s Motion for Leave to Obtain Additional Discovery and  
Defendant’s Notice of Objection 

In  his Response to Defendant’s Motion for Summary Judgment, Plaintiff relies 

on Kevin Walker’s  unsigned affidavit in which Walker states that soon after Plaintiff 
was  terminated,  Defendant  tried  to  hire  him  to  replace  Plaintiff.    Plaintiff  uses  this 
statement to support  his contention that Defendant’s reason for terminating Plaintiff, 
that  Plaintiff’s  positions  was  eliminated,  is  pretext.    Defendant  filed  a  Notice  of 
Objection to this unsigned affidavit [Doc. 28], and twenty days later, Plaintiff filed his 

12 

Motion for Leave to Obtain Additional Discovery [Doc. 33].  Therein, Plaintiff requests 
additional  time  to  obtain  Walker’s  testimony,  and  explains  that  Walker  refused  to 
testify  without  a  subpoena.    In  support,  Plaintiff  argues  that  Walker’s  testimony  is  a 
material issue.  The Court disagrees.  

Rule  56(d)  of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure  allows  a  nonmovant  to 

request additional time to obtain an affidavit if the  nonmovant “cannot present facts 
essential to justify [his] opposition.”  Fed. R. Civ. P. 56(d).  Here, 

however, 

even 

accepting  Walker’s  deficient  affidavit  as  part  of  the  record  for  the  purposes  of  this 
Motion,  the  Court  concludes,  as  explained  below,  that  Plaintiff  still  cannot 
demonstrate  a  genuine  issue  of  material  fact  with  respect  to  whether  Defendant’s 
legitimate,  non‐discriminatory  reason  was  pretext  for  discrimination.    Because 
Walker’s Testimony is not essential to Plaintiff’s case, his Motion for Leave to Obtain 
Additional Discovery [Doc. 33] is DENIED. 
II. Defendant’s Motion for Summary Judgment 

The Court now considers whether Defendant is entitled to summary judgment.  

In  its  Motion,  Defendant  argues  that  a  genuine  issue  of  material  fact  does  not  exist 

13 

with  respect  to  Plaintiff’s  Title  VII  claims  of  (1)  sexual  harassment;  (2)  sex 
discrimination; (3) retaliation; and (4) general discrimination and retaliation.7   
A. Administrative Exhaustion 
Before  considering  the  merits  of  each  claim,  the  Court  will  first  address 
Defendant’s argument that Plaintiff failed to exhaust his administrative remedies with 
respect to his first three claims.   
1. Sexual Harassment  
First,  Defendant  argues  that  Plaintiff’s  sexual  harassment  claim  is  time‐barred 
by  Title  VII’s  limitation  period.    It  is  well‐settled  that  before  suing  under  Title  VII  a 
plaintiff  must  first  exhaust  certain  administrative  procedures.    Wilkerson  v.  Grinnell 
Corp., 270 F.3d 1314, 1317 (11th  Cir. 2001) (citation omitted).  In Georgia, exhaustion 
requires that a plaintiff file a charge of discrimination with the EEOC within 180 days 
“after  the  alleged  unlawful  employment  practice  occurred.”    42  U.S.C.A.  §  2000e‐
5(e)(1); Watson  v. Blue Circle, Inc., 324 F.3d  1252, 1258 (11th Cir. 2003).  If a plaintiff 
fails to file before this time elapses, his claim is untimely.  Alexander v. Fulton Cnty., 
207 F.3d 1303, 1332 (11th Cir. 2000).   

  Plaintiff  appears to  assert  the  general  discrimination and  retaliation claims  in  his  deposition 
and refers to the facts alleged in Paragraph 18 of his Complaint. 
7

14 

A plaintiff may, however, avoid this stringent filing requirement if the plaintiff 
proves that the continuing violation doctrine applies.  Roberts v. Gadson Mem. Hosp., 
835 F.2d 793, 800 (11th Cir. 1988).  The continuing violation doctrine allows a plaintiff 
to  “pursue  a  claim  on  an  alleged  act  of  discrimination  that  happened  before  the  180 
day limitation when the act is part of a continuing violation of Title VII that continues 
into the 180 day period of time.  Harris v. Fulton‐Dekalb Hosp. Auth., 255 F. Supp. 2d 
1347, 1366 (N.D. Ga. 2002).   
Once the defendant raises the issue of timeliness, the plaintiff bears the burden 
of  proving  that  the  conduct  alleged  in  his  EEOC  Charge  satisfies  the  180‐day  rule  or 
establishing  that  the  untimeliness  is  excused  by  an  equitable  exception,  such  as  the 
continuing  violation  doctrine.    Malone  v.  K‐Mart  Corp.,  51  F.  Supp.  2d  1287,  1300 
(M.D. Ala. 1999); see Roberts, 835 F.2d at 800 (noting Plaintiff has burden of proving 
continuous violation doctrine). 
Here,  it  is  undisputed  that  Plaintiff’s  Charge  was  filed  on  December  10,  2008.  
Thus,  unless  the  continuing  violation  doctrine  applies,  only  the  alleged  acts  of 
discriminatory conduct that occurred on or after June 10, 2008, can be used as a basis 
for Plaintiff’s sexual harassment claim.   

15 

Defendant  argues  that  Plaintiff  fails  to  offer  any  evidence  that  the  alleged 
harassment occurred on or after June 10, 2008.  Indeed, a review of the record indicates 
that  Plaintiff  does  not  identify  any  of  the  dates  that  the  specific  incidents  of 
harassment  occurred  on.    More  importantly,  however,  Plaintiff  does  not  respond  to 
Defendant’s timeliness argument.  This omission is unfortunate, especially considering 
Plaintiff  has  the  burden  of  either  proving  that  the  conduct  alleged  in  his  Charge 
satisfied  the  180‐day  rule  or  establishing  that  the  untimeliness  is  excused  by  an 
equitable exception.  Thus, because Plaintiff has failed to carry this burden, the Court 
concludes Plaintiff has conceded any argument to the contrary and  has consequently 
failed  to  prove  that  his  claim  is  not  time  barred  or  is  entitled  to  an  exception.  
Accordingly, Defendant’s Motion with respect to Plaintiff’s sexual harassment claim is 
GRANTED.   
2. Sex Discrimination 

Defendant  next  contends  that  Plaintiff’s  sex  discrimination  claim  was  not 
asserted in  his EEOC Charge.  The scope of a plaintiff’s complaint is limited to those 
claims  included  in  the  charge  and  those  claims  which  can  reasonably  be  expected  to 
“grow out of the charge of discrimination.”  Armstrong v. Lockheed Martin Beryllium 
Corp.,  990  F.  Supp.  1395,  1400  (M.D.  Fla.  1997)  (citing  Turner  v.  Orr,  804  F.2d  1223 
16 

(11th  Cir.  1986)).    Here,  Plaintiff’s  Charge  states,  in  part:  “I  believe  I  have  been 
discriminated  against  …  because  of  my  sex  (male).”    [Doc.  20‐12].    Accordingly,  the 
Court finds that Plaintiff sufficiently asserted a sex discrimination claim  in  his EEOC 
Charge. 
3. Retaliation 
Finally,  Defendant  argues  for  the  first  time  in  its  Reply  Brief  that  Plaintiff’s 
retaliation claim is procedurally barred because 1) Plaintiff did not plead this basis in 
his EEOC Charge; 2) Plaintiff has  not offered evidence that  he filed  his EEOC charge 
within  180  days  of  making  such  a  complaint;  and  3)  Plaintiff  has  not  alleged  such  a 
claim in his Complaint.  However, because Defendant raised these issues for the first 
time  in  its  Reply,  the  Court  will  not  consider  Defendant’s  arguments.    See,  e.g., 
Herring v. Sec., Dept. of Corrs., 397 F.3d 1338, 1342 (11th  Cir. 2005).   
B. Merits of Plaintiff’s Sex Discrimination Claim 
The relevant portion of Title VII provides that an employer may not “discharge 
any individual … with respect to his compensation, terms, conditions, or privileges of 
employment, because of such individualʹs … sex.”  42 U.S.C. § 2000e–2(a)(1). 
Claims  of  sex  discrimination  based  on  circumstantial  evidence,  as  is  the  case 
here,  are  evaluated  under  the  burden  shifting  framework  developed  in  McDonnell 
17 

Douglas v. Green, 411 U.S. 792, 93 S. Ct. 1817 (1973).  First, a plaintiff must establish a 
prima  facie  case,  or  “facts  adequate  to  permit  an  inference  of  discrimination.”  
Holifield  v.  Reno,  115  F.3d  1555,  1562  (11th  Cir.  1997).    The  elements  of  a  plaintiffʹs 
prima  facie  case  depend  on  the  type  of  discrimination  alleged.    Id.    If  the  plaintiff 
establishes  a  prima  facie  case,  the  burden  of  production  shifts  to  the  employer  to 
articulate  some  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  action.    Tex.  Depʹt  of 
Cmty.  Affairs  v.  Burdine,  450  U.S.  248,  256,  101  S.  Ct.  1089  (1981).    The  burden  then 
shifts back to the plaintiff who must show that the employerʹs proffered reasons for its 
actions  were  not  the  real  reasons  that  motivated  its  conduct,  but  that  the  employerʹs 
proffered reasons were merely pretext for discrimination.  Id. at 253. 
1. Prima Facie Case 

Here, Plaintiff alleges that Defendant wrongfully terminated him because of his 

sex.  Both parties agree that Plaintiff must show the following in order to establish his 
prima  facie  case  under  Title  VII:  (1)  he  is  a  member  of  a  protected  class;  (2)  he  was 
qualified for his position; (3) he was subjected to an adverse employment action; and 
(4)  his  employer  treated  similarly  situated  employees  outside  of  his  protected  class 
more favorably than he was treated, or he was replaced by an individual outside of his 
protected class.  Maynard v. Bd. of Regents of Div. of Univs. of the Fla. Dep’t of Educ., 
18 

342  F.3d  1281,  1289  (11th  Cir.  2003)  (citation  omitted).    In  its  Motion,  Defendant 
appears  to  concede  the  first  two  elements  of  Plaintiff’s  prima  facie  case,  but  contests 
the third and fourth elements.  Specifically, Defendant argues that Plaintiff has waived 
his  right  to  assert  that  he  was  terminated  and  that  Plaintiff  cannot  produce  any 
evidence that a similarly situated female GM/DM was treated more favorably.   
a) Whether Plaintiff Suffered an Adverse Employment Action  
Defendant  asserts  that  Plaintiff  is  prohibited  from  arguing  that  he  was 
subjected to an adverse employment action because he voluntarily resigned pursuant 
to  the  Agreement  he  signed  in  2010,  two  years  after  his  termination.    In  addition  to 
noting  the  temporal  disconnect  between  Plaintiff’s  resignation  and  his  termination, 
Plaintiff  responds  that  he  “specifically  reserved  his  EEOC  claim”  in  his  Agreement.  
[Doc. 22, p. 12].  Both parties appear to be misguided. 
To  begin,  Plaintiff’s  argument  that  the  Agreement  specifically  reserves  his 
EEOC  claim  is  utterly  baseless.    The  Agreement  for  voluntary  resignation  references 
no such reservation, either expressly or implicitly.  Plaintiff’s conclusory allegation in 
his affidavit to support this contention is insufficient.  See Bennett v. Parker, 893 F.2d 
1530,  1533‐24  (11th  Cir.  1990)  (A  “conclusory  allegation”  cannot  defeat  a  motion  for 
summary  judgment.”).    Also,  contrary  to  Defendant’s  argument,  the  Agreement  also 
19 

does  not state that Plaintiff waived  his right to sue for discrimination.  Additionally, 
Defendant  does  not  offer  any  legal  or  factual  authority  to  support  its  position  that 
Plaintiff’s termination was not an adverse employment action.  Thus, the Court finds 
that Plaintiff’s termination qualifies as an adverse employment action for purposes of 
his sex discrimination claim.  
b) Plaintiff’s Proffered Comparator 
Thus, because Plaintiff has established the first three elements of his prima facie 
case, the Court must consider the final element, whether Plaintiff can identify a proper 
comparator.    Plaintiff  argues  that  Sharon  Thompson,  GM  of  the  Macon  Store,  is  a 
proper  comparator.    Defendant,  however,  argues  that  a  proper  comparator  is  an 
individual who, like Plaintiff, held a dual managerial position.  In doing so, however, 
Defendant  concedes  that  Plaintiff  was  the  only  employee  who  held  the  position  of 
GM/DM.   
  In  order  to  offer  a  valid  comparator,  the  comparator’s  misconduct  must  be 
“nearly  identical  to  the  plaintiffʹs  in  order  to  prevent  courts  from  second  guessing 
employersʹ  reasonable  decisions  and  confusing  apples  with  oranges.”    Silverea  v. 
Orange Cnty. Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1259 (11th Cir. 2001) (quotation omitted).  This 
“nearly  identical”  standard  requires  the  comparatorʹs  conduct  to  be  of  the  same  or 
20 

similar  “quantity  and  quality”  to  the  plaintiffʹs  conduct.    Id.    In  instances  where  “an 
employer  reduces  its  workforce  for  economic  reasons,  an  inference  of  [sex] 
discrimination  requires  the  plaintiff  and  comparator  to  have  held  similar  positions 
because  only  then  can  the  court  infer  an  improper  motive  for  choosing  to  eliminate 
plaintiff’s position.”  Rudolph v. Bd. of Trs. of the Univ. of Ala., No. 2:11‐cv‐27‐AKK, 
2012 WL 1340077, at *7 (N.D. Ala. Apr. 16, 2011).  
Here,  the  Court  cannot  reasonably  assume  that  Thompson’s  position  as  GM 
was  similar  to  Plaintiff’s  position  as  GM/DM  because  the  jobs  were  undoubtedly 
different.    Although,  the  Court  acknowledges  that  Plaintiff  was  the  only  employee 
who  held  the  position  of  GM/DM  and  thus  would  be  unable  to offer  any  individual 
with the same job duties.   
These  issues  aside  however,  the  Court  is  satisfied  that  Thompson  is  a  proper 
comparator.    The  record  indicates  that  Defendant  also  eliminated  Plaintiff’s  GM 
position.    Certainly,  Defendant’s  decision  to  eliminate  Plaintiff’s  position  as  GM  and 
not Thompson’s position as GM indicates that Thompson was treated more favorably.  
Accordingly,  the  Court  concludes  that  Plaintiff  has  identified  Thompson  as  a  proper 
comparator,  and  thus  Plaintiff  has  established  his  prima  facie  case  for  sex 
discrimination.  
21 

2. Legitimate Non‐Discriminatory Reason 

Because  Plaintiff  has  made  out  a  prima  facie  case  of  sex  discrimination,  the 

burden  now  shifts  to  Defendant  to  articulate  a  nondiscriminatory  reason  for  its 
employment  action.    Here,  Defendant’s  legitimate,  nondiscriminatory  reason  offered 
on summary judgment is that Plaintiff’s positions as GM/DM and GM for the Warner 
Robins Store were eliminated due to economic reasons.  
The Court finds that Defendantʹs reasons are adequate to satisfy the employerʹs 
burden  of  production.    See  Vessels  v.  Atlanta  Ind.  School  Syst.,  408  F.3d  763,  769–70 
(11th Cir. 2005) (employerʹs burden is exceedingly light and is satisfied as long as the 
employer  articulates  a  clear  and  reasonable  non‐discriminatory  basis  for  its  actions).  
Thus,  because  Defendant  has  met  its  burden  of  providing  a  legitimate, 
nondiscriminatory  reason  for  its  actions,  Plaintiff  must  now  show  that  Defendantʹs 
reasons are  merely pretext, and the real  reason for Defendant’s decision to terminate 
Plaintiff was sex discrimination. 
3. Pretext 
A  plaintiff  establishes  that  an  employer’s  articulated  reason  is  “pretext  for 
discrimination only when it is shown that the reason was false and that discrimination 
was the real reason.”  Dawson v. Henry Cnty. Police Dept., 238 F. App’x 545, 549 (11th 
22 

Cir. 2007) (emphasis in original) (citing Brooks v. Cnty. Com’n of Jefferson Cnty., Ala., 
446 F.3d 1160, 1163 (11th Cir. 2006)).  “It is not enough, in other words, to dis believe 
the  employer;  the  fact  finder  must  believe  the  plaintiffʹs  explanation  of  intentional 
discrimination.”  St. Mary’s Honor Ctr. v. Hicks, 509 U.S. 502, 519, 113 S. Ct. 2742, 2745 
(1993)  (emphasis  in  original).    Here,  Plaintiff  offers  several  arguments  at  the  pretext 
stage.  However, at best, Plaintiff establishes only that Defendant’s proffered reason is 
false.    Plaintiff  fails  to  show,  and  nothing  in  the  record  indicates,  that  there  is  any 
genuine  issue  of  material  fact  that  Defendant’s  articulated  reason  was  pretext  for 
discrimination.8  
Plaintiff’s  most  convincing  argument—although  ultimately  unsuccessful—is 
that  Defendant  did  not  actually  eliminate  his  position.    Specifically,  Plaintiff  argues 
that Defendant attempted to fill Plaintiff’s GM position with Kevin Walker and replace 
Plaintiff’s position as DM with Deago Smith.  This evidence certainly creates a genuine 
issue  of  material  fact  as  to  whether  Defendant’s  articulated  reason  that  Plaintiff’s 
positions were eliminated is false.   

 The Court notes that in several instances Plaintiff appears to disregard the difference between 
GM/DM and DM, and instead blurs these positions together as one.  Nevertheless, where necessary, the 
Court will use Plaintiff’s understanding of his positions to analyze the merits of his claim.  
8

23 

Most  importantly,  however,  nothing  in  the  record  reveals  any  indication  that 
Defendant was motivated by a discriminatory animus against males.  A “‘rejection of 
the defendantʹs proffered reason[ ] will permit the trier of fact to infer the ultimate fact 
of intentional discrimination,’ but does  not compel judgment for the plaintiff, because 
the plaintiff still bears the ‘ultimate burden of persuasion.’”  Lawson v. KFH Inds., 767 
F. Supp. 2d 1233, 1243 (M.D. Ala. 2011) (quoting St. Mary’s Honor, 509 U.S. at 511, 113 
S.  Ct.  2742,  2745).    Here,  Plaintiff  fails  to  carry  his  ultimate  burden  of  proving  that 
Defendant acted with the intent to discriminate against him.  Indeed, two arguments 
offered  in  his  Response  Brief  actually  serve  to  undermine  his  position  rather  than 
support it. 
First, Plaintiff’s argument that he was replaced by two males weakens his claim 
that  he  was  discriminated  against  because  of  his  sex.    A  subsequent  hiring  of  an 
individual within a plaintiff’s protected group can be used to prove pretext when the 
record indicates that this hiring was a “pretextual device specifically designed by [an 
employer] to disguise its acts of discrimination.”  Nix v. WLCY Radio/Rahall Comms., 
738 F.2d 1181, 1185 n.1 (11th Cir. 1984).  However, when the record  is  devoid of any 
evidence  that  the  subsequent  hiring  was  a  discriminatory  “disguise,”  as  is  the  case 
here, the subsequent  hiring supports the conclusion that Defendant’s  reason was  not 
24 

pretext  for  discrimination.    Id.    Here,  Plaintiff  points  to  no  evidence  that  would 
suggest Defendant’s subsequent communications with Kevin Walker and latter hiring 
of  Deago  Smith  was  done  with  the  intent  to disguise  an  act  of  earlier  discrimination 
against Plaintiff.  Thus, despite Plaintiff’s attempt to prove pretext with this argument, 
the Court finds that Defendant’s latter conduct supports the conclusion that it did not 
intentionally discriminate against Plaintiff.   
Similarly,  Plaintiff’s  argument  that  Thompson  took  some  of  his  duties  as 
GM/DM  after  he  was  terminated  buttresses  Defendant’s  articulated  reason  that  his 
position  was  eliminated,  not  that  Defendant  intentionally  discriminated  against 
Plaintiff.  The fact that a Plaintiff’s “duties were assumed” by an individual outside of 
his  protected  class  is  “insufficient  …  to  raise  an  issue  of  pretext”  without  any 
additional evidence.  Toth v. McDonnell Douglas Aerospace Servs. Co., 31 F. Supp. 2d 
1347, 1354, n.15 (M.D. Fla. 1998) (quotation omitted).  Accordingly, that Thompson, a 
female  employee,  assumed  duties  that  Plaintiff  performed  prior  to  his  termination 
does not give rise, by itself, to any inference of intentional discrimination.   
Looking  lastly  to  Plaintiff’s  two  remaining  arguments,  Plaintiff  first  contends 
that  Defendant’s  reasons  for  his  termination  are  inconsistent  because  of  Defendant’s 
EEOC response  in which it stated that it terminated Plaintiff because of performance 
25 

issues and unprofessional conduct, not because of an economic layoff.  A plaintiff may 
establish pretext by demonstrating that the employer has offered inconsistent reasons 
for  the  challenged  employment  action.   Tidwell  v.  Carter  Prods.,  135  F.3d  1422,  1428 
(11th Cir. 1998).  However, the existence of an additional, nondiscriminatory reason is 
not  automatically  “inconsistent”  and  does  not  always  prove  pretext.    Id.    “[A]n 
employer  is  permitted  to  elaborate  on  its  reasons  for  making  an  employment 
decision.”  Hayes  v. City of Newnan, Ga., No. 3:05‐CV‐102‐JOF, 2007 WL 2765555, at 
*30 (N.D. Ga. Sept. 20, 2007) (holding that employer’s subsequent litigation reason that 
plaintiff  engaged  in  misconduct  was  merely  an  elaboration  of,  and  thus  consistent 
with, employer’s earlier reason that “change was needed” in plaintiff’s position).   
Here,  in  Defendant’s  Notice  of  Separation  and  now  on  summary  judgment, 
Defendant  asserts  that  Plaintiff’s  GM/DM  and  GM  positions  were  eliminated  for 
economic  reasons.    This  reason  is  certainly  different  that  the  reason  in  Defendant’s 
EEOC  response  that  Plaintiff  acted  unprofessionally  and  had  performance  issues.  
However, Defendant’s reasons are nevertheless consistent because Defendant’s EEOC 
reason  is  a  reasonable  elaboration  of  the  insight  behind  its  decision  to  eliminate 
Plaintiff’s  position.    Thus,  Plaintiff’s  argument  that  Defendant’s  reasons  are 
inconsistent fails to establish pretext.  
26 

Lastly,  Plaintiff  cryptically  argues  that  he  never  engaged  in  any  misconduct.  
Although  the  purpose  of  this  argument  is  unclear,  the  Court  will  first  assume  that 
Plaintiff  is  challenging  the  veracity  of  Defendant’s  reason  asserted  in  its  EEOC 
response  that  Plaintiff  was  unprofessional  and  had  performance  issues.    This 
argument,  however,  is  irrelevant.    See  Elrod  v.  Sears,  Roebuck  &  Co.,  939  F.2d  1466, 
1470 (11th Cir. 1991).  The pretext inquiry is limited to whether an employer believed 
that an employee engaged in the misconduct, not whether the employee actually did.  
Id.  Here, Plaintiff offers no evidence to suggest that Defendant did not believe there 
were  issues  with  Plaintiff’s  performance  or  that  Plaintiff  was  unprofessional.  
Accordingly,  Plaintiff’s  attempt  to  challenge  Defendant’s  earlier  proffered  reason  is 
futile.    
To  the  extent  that  Plaintiff  attempts  to  generally  argue  that  he  was  a  good 
employee  and  did  not  deserve  to  be  fired,  Plaintiff  cannot  establish  pretext  “by 
quarreling with the wisdom of [the proffered] reason.”  Chapman v. AI Transport, 229 
F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000).  Thus, “[s]imply claiming that [he] did nothing wrong 
and was, in fact, a good employee is insufficient.”  Summers  v. City of Dothan, Ala., 
757 F. Supp. 2d 1184, 1210 (M.D. Ala. 2010).  Accordingly, Plaintiff’s argument on this 
basis fails as well. 
27 

Based on the foregoing, Plaintiff has failed to show that Defendant’s legitimate, 
nondiscriminatory  reason  was  pretext  for  discrimination.    Thus,  Defendant’s  Motion 
for Summary Judgment [Doc. 19] with respect to Plaintiff’s sex discrimination claim is 
GRANTED. 
C. Merits of Plaintiff’s Retaliation Claim 
Plaintiff  next  alleges  that  he  was  terminated  in  retaliation  for  1)  filing  a 
complaint  with  the  EEOC,  and  2)  objecting  to  Thompson’s  alleged  inappropriate 
behavior toward her employees.9  The Court will consider each allegation in turn. 
1. EEOC Complaint 
Plaintiff  asserts  that  Defendant  retaliated  against  him  after  he  “complained  to 
the EEOC about the discriminatory treatment he received as a result of the actions of 
Defendant.”    [Doc.  22,  p.  17].    In  support,  Plaintiff  cites  his  EEOC  Charge  filed  on 
December  4,  2008.    Defendant  counters  that  his  Charge  is  not  causally  connected  to 

  Notably,  Plaintiff  does  not  argue  that  he  was  retaliated  against  for  complaining  about 
Thompson’s  sexual  harassment,  despite  the  fact  that  he  styled  point  heading  “C.”  in  such  a  manner.  
[Doc.  22,  p.  16].    Accordingly,  this  argument  is  waived.    Notwithstanding,  the  Court  notes  that  any 
attempt to argue this point would likely fail due to the lack of temporal proximity between Plaintiff’s 
informal  complaint  of  sexual  harassment  at  the  beginning  of  2008,  and  his  termination  in  October 
2008—almost  nine  months  later.    See  Higdon  v.  Jackson,  393  F.3d  1211,  1220‐21  (11th  Cir.  2004) 
(explaining that a three‐month interval between protected activity and adverse action, standing alone, is 
too long to establish an inference of retaliation). 
9

28 

Plaintiff’s  termination  because  Plaintiff  filed  his  EEOC  Charge  after  he  was 
terminated.  The Court agrees.   
To  establish  a  prima  facie  case  of  retaliation  under  Title  VII,  a  plaintiff  must 
show  that  he  “engaged  in  statutorily  protected  activity,  he  suffered  a  materially 
adverse  action,  and  there  was  some  causal  relation  between  the  two  events.”  
Goldman v. Bagby Elevator Co., Inc., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008).  The causal 
connection  prong  is  satisfied  by  evidence  that  the  protected  action  and  the  adverse 
employment action are not totally unrelated.  Id.   
Here,  Plaintiff  was  terminated  on  October  20,  2008.   Nearly  two  months  later, 
Plaintiff filed his first and only complaint with the EEOC.  Accordingly, based on the 
timing  of  the  aforementioned  events,  the  Court  concludes  that  Defendant  could  not 
have  retaliated  against  Plaintiff  based  on  his  EEOC  complaint.    Thus,  Plaintiff’s 
retaliation claim on this basis fails as matter of law.  
2. Thompson’s Behavior 
Plaintiff also asserts that he was retaliated against for objecting to Thompson’s 
behavior, specifically her: 1) use of the “N word” when referring to African‐American 
employees;  2)  physical  abuse  of  employees;  and  3)  discrimination  against  African‐

29 

American employees by not giving them the same number of days off.  [Doc. 22, p. 18].  
This basis, however, also fails as a matter of law. 
First, Plaintiff contends that he “objected” to Thompson’s use of the “N word.”  
[Doc. 22, p. 18].  To establish the causation element of a retaliation claim, Plaintiff must 
prove that “the employer was actually aware of the protected expression at the time it 
took adverse employment action.”  Brown v. Sybase, Inc., 287 F. Supp. 2d 1330, 1347 
(S.D.  Fla.  2003).    A  court  will  not  presume  that  a  decisionmaker  was  motivated  to 
retaliate  because  of  something  unknown  to  him  or  her.    Brungart  v.  BellSouth 
Telecomms.,  Inc.,  231  F.3d  791,  799  (11th  Cir.  2000).    A  retaliation  claim  fails  as  a 
matter of law if there is a substantial delay between the protected expression and the 
adverse action, without other evidence tending to show causation.  Higdon, 393 F.3d 
at 1220. 
Here,  Plaintiff  testified  that  he  is  “almost  positive”  he  discussed  Thompson’s 
use of the “N word” with LaPerchia but that he “can’t recall a hundred percent.”  [Pl. 
Dep. 238:4‐6].  Assuming that Plaintiff did raise this objection with LaPerchia, Plaintiff 
nevertheless  cannot  identify  when  he  told  LaPerchia.    Additionally,  Plaintiff  did  not 
identify any evidence that indicates a causal relationship between his objection and his 
termination.  Thus, the Court cannot infer retaliation based on his termination and his 
30 

assumed  report  to  LaPerchia.    Accordingly,  Plaintiff’s  retaliation  claim  on  this  basis 
fails.  
Next,  Plaintiff  asserts  that  he  objected  to  Thompson’s  behavior  of  pushing 
employees.  Defendant argues that Plaintiff’s claim on this basis  is improper because 
Plaintiff  testified  that  Thompson  pushed  both  African‐American  and  Caucasian 
employees.    A  Title  VII  retaliation  claim  necessarily  requires  that  the  plaintiff’s 
opposition be taken to “oppose[ ] any practice made an unlawful employment practice 
by [Title VII].”  42 U.S.C. § 2000e‐3(a); see Dubose v. SYSCO Corp., No. 1:10‐cv‐02952‐
WSD,  2011  WL  1004675,  at  *3  (N.D.  Ga.  Mar.  18,  2011)  (holding  that  facts  indicating 
general  unfair treatment of employees were insufficient to establish  retaliation  under 
ADEA because the practices were not discriminatory).   
Here, Plaintiff testified that Thompson did “not just [hit] blacks” but “black[s] 
and white[s]” as well as  males and females.  [Pl. Dep. 182:6].  Although Thompson’s 
behavior  was  abusive  and  inappropriate  workplace  conduct,  it  was  not 
discriminatory.  Accordingly, Plaintiff simply opposed employee abuse, not employee 
discrimination.  Such opposition is insufficient to establish opposition of an unlawful 
employment practice under Title VII.  Accordingly, Plaintiff’s retaliation claim on this 
basis also fails as a matter of law.     
31 

Finally, Plaintiff argues that he objected to Thompson’s discrimination against 
African‐American employees “in such matters as the days off they were given.”  [Doc. 
22,  p.  18].    In  support  of  this  argument  (and  his  two  previous  arguments),  Plaintiff 
evasively cites to a five‐page span in his deposition.  After reading the cited pages, the 
Court  can  identify  only  one  area  that  could,  albeit  remotely,  support  Plaintiff’s 
assertion:  when  asked  about  Thompson’s  acts  of  discrimination  in  the  workplace, 
Plaintiff  responded,  “Then  another  African‐American  was  let  go  for  not  coming  to 
work quick enough after a sickness.”  [Pl. Dep. 180:4‐5].  Assuming that this testimony 
directly  supports  Plaintiff’s  argument,  Plaintiff  does  not  indicate  that  he  informed 
Defendant  of  Thompson’s  behavior.    Thus,  Plaintiff’s  retaliation  claim  on  this  basis 
fails  because  Plaintiff  cannot  establish  that  Defendant  knew  of  Thompson’s 
discriminatory behavior.  See Brown, 287 F. Supp. 2d at 1347 (Plaintiff must prove that 
the  “employer  was  actually  aware  of  the  protected  expression  at  the  time  it  took 
adverse employment action.”).   
Accordingly,  Plaintiff  has  failed  to  establish  a  prima  facie  case  of  retaliation 
under  Title  VII.    Thus,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  19]  with 
respect to Plaintiff’s retaliation claim is GRANTED. 
D. Merits of Plaintiff’s General Equal Opportunity Claim 
32 

Finally, Defendant argues that Plaintiff’s fourth claim asserted in Paragraph 18 
of his  Complaint was treated as a  separate claim  in Plaintiff’s  deposition and should 
be  dismissed  because  it  is  not  a  separate  and  distinct  claim  in  his  Complaint.    In  his 
Response, Plaintiff concedes that this claim should be dismissed.  Accordingly, to the 
extent  that  paragraph  18  of  Plaintiff’s  Complaint  could  be  construed  as  a  separate 
claim,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  as  to  this  claim  [Doc.  19]  is 
GRANTED.   
CONCLUSION 
Based  on  the  aforementioned,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment 
[Doc.  19]  is  GRANTED  in  its  entirety.    Plaintiff’s  Motion  for  Leave  to  Obtain 
Additional Discovery [Doc. 33] is DENIED.   
SO ORDERED, this 11th day of June, 2012. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 
LMH/ssh/aes 

33