Tweedy v. Bibb County School District et al

Filing 30

ORDER granting 22 Motion for Summary Judgment. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 9/27/13 (lap)

                   IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 

MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 

MACON DIVISION 

BRIAN TWEEDY, 
: 
: 
Plaintiff, 

: 

: 
No. 5:11‐cv‐226 (CAR) 
v. 

: 

: 

BIBB COUNTY SCHOOL DISTRICT  : 
and BOARD OF PUBLIC  
: 
EDUCATION FOR BIBB COUNTY,  : 

: 
Defendants. 
: 
__________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANTS’ MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT  
Plaintiff Brian Tweedy brings this employment discrimination action contending 
his  former  employer,  Defendant  Bibb  County  School  Board  (“School  Board”)1, 
discharged him based on his race in violation of Title VII of the Civil Rights Act of 1964, 
as amended, 42 U.S.C. § 2000e, et seq. (“Title VII”).2  Before the Court is the Motion for 
Summary  Judgment  [Doc.  22]  filed  by  the  School  Board  and  the  Board  of  Public 
Education  for  Bibb  County  (the  “Board  of  Education”).    After  fully  considering  the 

 It is undisputed that the Bibb County School District and the Bibb County School Board are the same 
entity. 
2 Plaintiff also asserts Due Process claims under the Federal and Georgia Constitutions but concedes these 
claims are due to be dismissed.  Thus, the Court hereby DISMISSES these claims without further 
discussion. 
1

1 

matter, the Court finds Defendants are entitled to judgment as a matter of law, and their 
Motion for Summary Judgment [Doc. 22] is therefore GRANTED. 
LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 
and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”3  A genuine issue of material 
fact  only exists when  “there is sufficient evidence favoring the nonmoving  party  for  a 
jury to return a verdict for that party.”4  Thus, summary judgment must be granted if 
there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving 
party or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.5  When 
ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the  facts  in  the  light 
most favorable to the party opposing the motion.6  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 

 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
5 See id. at 249‐52. 
6 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
3
4

2 

material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.7  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.8  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.9   
BACKGROUND 

 The School Board employed Plaintiff as a campus police officer from 2005 until 

June  2009,  when  the  School  Board  elected  not  to  renew  his  employment  contract, 
thereby terminating his employment.  The School Board claims it terminated Plaintiff’s 
employment based on his unprofessional actions during two incidents in 2009. Plaintiff, 
however,  claims  the  School  Board  terminated  his  employment  because  he  is  African‐
American. 
January 2009 Incident 

On January 13, 2009, Plaintiff, who worked as a campus police officer at Central 

High  School,  received  a  call  on  the  radio  to  assist  Macon  Police  Department  (“MPD”) 
Detective  Terry  Thomas  (African‐American)  with  an  individual  whom  they  suspected 

 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
8 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
9 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
7

3 

of  committing  burglaries  and  causing  other  property  damage  at  the  school.10    Upon 
Detective Thomas’ request, Plaintiff took the suspect in custody and transported him to 
the  campus  police  office.11    Detective  Thomas  and  School  Board  Investigator  Richey 
Kendrick  (African‐American)  met  Plaintiff  at  the  office  and  took  custody  of  the 
suspect.12    While  in  Thomas’s  vehicle,  the  suspect  asked  to  use  the  restroom,  and 
Thomas  directed  Plaintiff  to  take  the  suspect  inside  the  office  to  the  restroom.13    Once 
inside the bathroom, Plaintiff removed the suspect’s handcuffs, so the suspect could use 
the facilities.14 Because the suspect was not handcuffed, Plaintiff called for Thomas and 
Kendrick to come and assist him, but neither Thomas nor Kendrick came to help.15   
When  Plaintiff  attempted  to  put  the  handcuffs  back  on  the  suspect  after  he 
finished  using  the  restroom,  the  suspect  tried  to  escape.16    Plaintiff  “grabbed  him  and 
[they] went to wrestling and fighting.”17  While Plaintiff was “getting into a pretty big 
scrap  with  this  guy,  [Plaintiff]  pepper  sprayed  him.    [The  suspect]  was  still  fighting 
trying  to  get  away.    [They]  fell  out  of  the  door  of  the  [office].”18  Plaintiff  yelled  for 

 Pl. Depo., p. 41 [Doc. 25‐1]. 
 Id. at p. 43. 
12 Id. at p. 44. 
13 Id. at p. 45‐46. 
14 Id. at p. 46. 
15 Id. at p. 46‐47. 
16 Id. at p. 47. 
17 Id. 
18 Id.  
10
11

4 

assistance from Thomas and Kendrick, who both came running.19  Kendrick held his asp 
baton  out,  and  Plaintiff  told  Kendrick  multiple  times  to  hit  the  suspect.20    Kendrick, 
however, put the baton down, tackled the suspect, and they all tumbled down the stairs 
of the office.21  Plaintiff saw that the suspect was “about to get away,” so he “got the asp 
baton and [] proceeded to give out strikes and give commands for [the suspect] to get 
on  the  ground  and  give  us  his  hands.”22    While  Plaintiff  was  striking  the  suspect, 
Detective Thomas and Investigator Kendrick asked Plaintiff to stop hitting the suspect 
while they shielded the suspect.23  Plaintiff refused and continued to hit the suspect.24   
Interim  Chief  of  Campus  Police Stephanie  Prater (African‐American), Plaintiff’s 
supervisor,  was  present  at  the  scene  and  witnessed  Plaintiff  strike  the  suspect  several 
times.25  Chief Prater walked toward Plaintiff and told him to stop striking the suspect 
and give her the baton, but Plaintiff refused.26  She then yelled at Plaintiff to give her the 
baton; Plaintiff complied, and Chief Prater instructed him to go to her office.27  Plaintiff 

 Id. at p. 47. 
 Id. at p. 48. 
21 Id. at p. 48. 
22 Id. at p. 48. 
23 Prater Depo., p. 47 [Doc. 29]. 
24 Id.  
25 Id.  
26 Id.  
27 Id.  
19
20

5 

estimates  he  struck  the  suspect  seven  or  eight  times.28    Plaintiff  states  he  was  injured 
during the altercation. 
After  the  incident,  Plaintiff  was  very  upset  with  Detective  Thomas  and 
Investigator  Kendrick  “because  they  left  [him].”29    During  the  meeting  with  Chief 
Prater,  Plaintiff  admits  that  he  “was  upset  and  Chief  Prater  said  that  [he]  needed  to 
calm down.”30  Chief Prater brought each of the officers in her office, and Plaintiff stated 
he  “cursed  them  out.”31  As  a  result  of  Plaintiff’s  actions,  Chief  Prater  disciplined 
Plaintiff  for  multiple  violations  of  the  Campus  Police  Policy  Manual.    In  her  report, 
Chief Prater cited the following violations: 
105.02 Insubordination – refused to relinquish asp baton when asked and 
refused to relinquish keys to another officer in the in the performance of 
his  duty  to  assist.  105.03  Duty  to  Support  Department  and  all  Members 
Thereof,  105.05  Duty  Regarding  Conduct  and  105.59  Conduct 
Unbecoming  while  On‐Duty  –  Employee  continually  cursed  out  fellow 
officers both from our department and the Macon Police Department and 
criticized  their  performance  to  other  departmental  officers  and  in  the 
presence  of  coworkers,  namely  communications  personnel  and  other 
officers.32  

 Pl. Depo., p. 48. 
29 Id.  
30 Id.  
31 Id. at p. 49. 
32 Classified Employee Notification & Documentation; Prater Depo., Ex. 1 [Doc. 29]. 
28

6 

This  disciplinary  warning  was  Plaintiff’s  third  warning  for  exhibiting  this  type  of 
behavior.33    Chief  Prater  noted  that  Plaintiff  exhibited  “improper  conduct  on  the  job  – 
Wantonly offensive conduct or language toward the public or School District officers or 
employees which has been documented as progressive and consistent behavior.”34   
As  a  result  of  his  actions,  Chief  Prater  sent  Plaintiff  to  Mandatory  EAP 
(Employee  Assistance  Program)  and  required  him  to  attend  anger  management  and 
pass  a  psychological  screening  for  fitness  for  duty.    Chief  Prater  suspended  him  until 
these requirements were completed.  Plaintiff completed the requirements and returned 
to resume his duties as a campus police officer. 
April 2009 Incident 

Four months later, on April 15, 2009, Assistant Principal Jerry Flanders informed 

Plaintiff about a suspicious individual on school property whom Flanders suspected of 
selling  drugs.35    When  patrolling  the  campus,  Plaintiff  and  Flanders  witnessed  the 
individual emerge from the back parking lot of the school and cross the street.36  When 

 Id.  
 Id. (emphasis added).  
35 Pl. Depo., p. 62‐63. 
36 Id. at p. 63. 
33
34

7 

the  individual noticed them, he ran away.37   Plaintiff chased him into a  neighborhood 
behind the school, but Plaintiff lost sight of him.38   
As Plaintiff was walking back to the school campus, a former student at the high 
school walked up behind Plaintiff and began cursing at Plaintiff not to run through his 
yard.39    Plaintiff  and  the  former  student  began  arguing  in  the  street.40    The  former 
student’s brother walked up, and another officer arrived on the scene.41  Plaintiff stated 
that the brothers threatened to get guns, and the encounter escalated to “a real heated 
exchange.”42    Two  other  campus  police  officers  arrived  on  the  scene,  physically 
removed Plaintiff, and drove him back to campus.43 
Shortly thereafter, as Plaintiff entered his police car on campus to go home, the 
brothers,  along  with  two  or  three  other  individuals  that  were  members  in  the  Crips 
gang, came on campus and began threatening Plaintiff.44  The other officers had already 
left the scene, so Plaintiff was alone.45  Plaintiff states “they were all threatening to shoot 
me  and  kill  me  and  they  were  talking  about  they  were  going  to  come  to  my  job  and 

 Id.  
 Id. at p. 64/8‐12. 
39 Id. at p. 64/13‐21. 
40 Id. at pp. 64/21‐22—65/1‐12. 
41 Id.at p. 65/12‐14. 
42 Id. at p. 67/6.   
43 Id. at p. 67/9‐18. 
44 Id. at pp. 67/19‐25—68.  
45 Id. at p. 68/8‐9. 
37
38

8 

shoot  me.    They  were  going  to  come  to  my  house  and  kill  me  and  all  of  this  stuff 
there.”46    Thus, Plaintiff shot pepper spray to get  them off campus.47  One of the  gang 
members then took his shirt off, threatened Plaintiff, and came towards him.48  Plaintiff 
took  a  stance  indicating  he  would  fight  if  necessary.49    The  other  officers,  presumably 
having  received  information  about  the  incident,  arrived  back  on  the  scene,  witnessing 
the  escalation  of  the  incident.50    One  officer  grabbed  Plaintiff  and  told  him  to  stop.51  
Despite Plaintiff’s requests, the officers did not arrest the individuals, and Plaintiff left 
the  scene.52    The  incident  occurred  on  school  campus  while  two  or  three  hundred 
students were present outside.53  
Chief  Prater  investigated  the  incident,  taking  statements  from  Plaintiff,  the 
former student involved in the incident, and the officers who were present during the 
incident.  Chief  Prater  noted  that  “the  picture  [the  officers]  described  was  yet  another 
‘out  of  control’  event  with  [Plaintiff].”54  Indeed,  all  of  the  officers’  statements  were 

 Id. at pp. 68‐69.   
 Id. at p. 69. 
48 Id. at p. 72. 
49 Id. at p. 73. 
50 Id. 
51 Id.  
52 Id.  
53 Id. at p. 81. 
54 Letter of Recommendation for Termination from Chief Prater to Dr. Dan Ray, Superintendent of 
Human Resources dated May 11, 2009, Prater Depo., Ex. 3 [Doc. 29].   
46
47

9 

“consistent with [Plaintiff’s] prior behavior that was addressed on January 13, 2009.”55 
Chief Prater ultimately recommended Plaintiff’s termination: “From these accounts and 
the  others  that  I  have  on  file  concerning  [Plaintiff’s]  aggressiveness  toward  the  public 
and  fellow  officers,  I  have  made  the  unfortunate  decision  to  request  termination  of 
[Plaintiff’s]  employment  with  the  Bibb  County  Board  of  Education.”56  Chief  Prater 
stated the recommendation for termination  
[w]as  based  on  the  fact  that  [Plaintiff’s]  behavior  had  still  not  corrected 
itself from January and I felt it was a continuation of that type of behavior 
and that was conduct that was detrimental to the Department, that it also 
posed  a  threat  and  endangered  the  lives  of  other  officers  and  that  was 
unacceptable.57 

Based  on  Chief  Prater’s  recommendation,  the  School  Board  did  not  renew  Plaintiff’s 
contract, thereby terminating his employment.  
Officer Matthew Geigler 

Like Plaintiff, Matthew Geigler (Caucasian) was a Security Officer with Campus 

Police.    However,  Geigler  received  multiple  disciplinary  actions  but  was  not 
terminated.    From  2006  to  2009,  Officer  Geigler  received  four  disciplinary  actions 
regarding  his  duties  on  the  job.  In  September  2006,  Officer  Geigler  received  a  verbal 

 Id. 
56 Id. 
57 Prater Depo., pp. 57‐58.   
55

10 

warning for failure to report to work without having his leave properly authorized.58  In 
January 2007, he was disciplined for failure to report on time for duty.59 In August 2007, 
Officer Geigler was suspended and put on probation for his continued “neglect of duty 
and inattentiveness to security concerns” when he failed to respond to a radio call and 
was  found  in  the  office  using  the  internet.60    In  November  2009,  he  was  warned  for 
being late to roll call.61 
Officer  Geigler  also  received  three  disciplinary  actions  for  his  actions  involving 
students.  In  April  2009,  Officer  Geigler  received  a  first  warning  “regarding  physical 
confrontations  with  students”62  after  pulling  a  student’s  braids.63  In  May  2009,  Officer 
Geigler  was  disciplined  and  relocated  to  a  different  school  as  a  result  of  his  use  of 
physical force against a student during an arrest.  After a fight broke out between two 
rival gangs and the students had been dispersed, Officer Geigler stopped a student to 
talk to him about the fight and instructed the student to come to the office to speak with 
school administrators.  The student, however, refused.  When Giegler placed his hand 
on the student’s arm to physically escort him to the office, the “student jerked away [], 

 Record of Verbal Warning, Prater Depo., Ex. 5. 
59 Employee Counseling Record, Prater Depo., Ex. 4 [Doc. 29].   
60 Employee Counseling Record, Prater Depo., Ex. 6. 
61 Classified Employee Notification & Documentation, Prater Depo., Ex. 13 . 
62 Classified Employee Notification & Documentation, Prater Depo., Ex. 9. 
63 Prater Depo., p. 78/8‐10 [Doc. 29]. 
58

11 

began cursing, and shouted, ‘You are not the police.’”64  The student then began to walk 
away  and  again  refused  to  go  with  Geigler.    Thus,  Geigler  stepped  in  front  of  the 
student,  put  him  to  the  ground,  pushed  his  hand  against  the  student’s  collarbone  to 
gain  control  of  the  situation,  then  took  hold  of  the  student’s  shoulders  and  stood  him 
up.  The  student  continued to curse  and struggle on  the  way to the  office, and  Geigler 
ultimately arrested him for disorderly conduct.65 
 The student complained of “police brutality.”66 After investigating the incident, 
however,  Chief  Prater  determined  that  Officer  Geigler’s  “involvement  in  this  incident 
did  not  rise  to  the  level  of  police  brutality,  [but  his]  actions  .  .  .  [did]  necessitate  a 
reminding  about  the  procedures  to  follow  when  using  force  and  the  appropriate 
amount  of  force  to use  in  a  situation  of  this  nature.”67  Later,  in  July  2009,  Geigler  was 
reprimanded  for  using  offensive  language  toward  a  student  on  the  bus,  telling  the 
student to “get off the bus before I drag your ass off the bus.”68  Unlike Plaintiff, Geigler 
was not terminated.   

 Letter of Concern and Investigation Results, Prater Depo., Ex. 10 [Doc. 29]. 
65 Id.  
66 Id. 
67 Id. 
68 Classified Employee Notification & Documentation, Prater Depo., Ex. 12 [Doc. 29]. 
64

12 

DISCUSSION 
Plaintiff  claims  Defendants  terminated  his  employment  because  of  his  race  in 
violation of Title VII.  Title VII makes it unlawful for an employer to “fail or refuse to 
hire or [ ] discharge any individual, or otherwise [ ] discriminate against any individual 
with  respect  to  his  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment, 
because of such individual’s race[.]”69   
Claims  of  race  discrimination  based  on  circumstantial  evidence,  as  is  the  case 
here,  are  evaluated  under  the  burden‐shifting  framework  developed  in  McDonnell 
Douglas  Corp.  v.  Green.70    First,  a  plaintiff  must  establish  a  prima  facie  case,  or  “facts 
adequate to permit an inference of discrimination.”71  If the plaintiff does so, the burden 
then shifts to the employer to articulate some legitimate, nondiscriminatory reason for 
its action.72  If the employer meets this burden, the plaintiff then has an opportunity to 
show  that  the  employerʹs  proffered  reasons  for  the  adverse  employment  action  were 
merely pretext for discrimination.73   

 42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1).   
70 411 U.S. 792 (1973). 
71 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997).   
72 Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).   
73 Id. at 253.   
69

13 

Prima Facie Case 
To  establish  a  prima  facie  case  of  discriminatory  discharge,  Plaintiff  must 
produce circumstantial evidence showing that he (1) is a member of a protected class; 
(2) he was qualified for the position; (3) suffered an adverse employment action; and (4) 
was  treated  less  favorably  than  a  similarly  situated  individual  outside  his  protected 
class or was replaced by a person outside of his protected class.74  In this case, Plaintiff 
fails  to  establish  his  prima  facie  case  of  discriminatory  discharge  because  he  cannot 
point to a similarly situated comparator who was treated more favorably.75  
“When  a  plaintiff  alleges  discriminatory  discipline,  to  determine  whether 
employees are similarly situated, [the Court must] evaluate whether the employees are 
involved  in  or  accused  of  the  same  or  similar  conduct  and  are  disciplined  in  different 
ways.”76  A proper comparator is an employee outside of the plaintiff’s protected class 
who is similarly situated to the plaintiff “in all relevant respects.”77  If the comparator is 
not  similarly  situated  in  all  relevant  respects,  “the  different  application  of  workplace 
rules does not constitute illegal discrimination.”78   

 Maynard v. Bd. of Regents, 342 F.3d 1281, 1289 (11th Cir. 2003).   
75 Plaintiff does not contend he can satisfy his prima facie case by showing he was replaced by someone 
outside his protected class. 
76 Burke‐Fowler v. Orange Cnty., Fla., 447 F.3d 1319, 1323 (11th Cir. 2006) (quotation omitted).   
77 Holyfield, 115 F.3d at 1562. 
78 Lanthem v. Dep’t of Children & Youth Servs., 172 F.3d 786, 793 (11th Cir. 1999). 
74

14 

In  determining  whether  a  comparator  is  similarly  situated  to  the  plaintiff,  the 
Eleventh  Circuit  has  stated  that  “[t]he  relevant  inquiry  is  not  whether  the  employees 
hold  the  same  job  titles,  but  whether  the  employer  subjected  them  to  different 
employment  policies.”79    However,  “the  quantity  and  quality  of  the  comparator’s 
misconduct must be nearly  identical [to the  plaintiff’s] to prevent courts from second‐
guessing  employers’  reasonable  decisions  and  confusing  apples  with  oranges.”80  “The 
most  important  factors  in  a  comparator  analysis  in  the  disciplinary  context  are  the 
nature of the offenses committed and the nature of the punishments imposed.”81   
In an attempt to prove his prima facie case, Plaintiff points to Officer Geigler as a 
proper  comparator  who  engaged  in  similar  misconduct  but  received  more  favorable 
treatment.    The  Court  finds,  however,  that  Officer  Geigler  is  not  a  similarly  situated 
individual  who  engaged  in  nearly  identical  misconduct  to  Plaintiff’s.    Plaintiff  was 
terminated  as  a  result  of  his  continued  and  repeated  aggressive  behavior  towards  the 
public and his fellow officers.  Plaintiff’s misconduct included failing to stop beating a 
suspect  upon  direct  orders  from  his  supervisor;  cursing  out  other  officers;  failing  to 
hand over an asp baton upon direct orders from his supervisor; chasing a suspect who 
was  no  longer  on  school  grounds  through  a  public  neighborhood;  failing  to  diffuse  a 

 Id. 
80 Maniccia v. Brown, 171 F.3d 1364, 1368 (11th Cir. 1999); see also Burke‐Fowler, 447 F.3d at 1323.   
81 Rioux v. City of Atlanta, Ga., 520 F.3d 1269, 1281 (11th Cir. 2008). 
79

15 

street confrontation with gang members; failing to stop when other officers arrived; and 
failing  to  diffuse  a  confrontation  with  gang  members  on  school  grounds  in  front  of 
students.  Chief Prater stated clearly that Plaintiff was terminated because his “conduct 
was detrimental to the Department [and] that it also posed a threat and endangered the 
lives of other officers[.]”82     
Officer Geigler, on the other hand, did not engage in misconduct posing a threat 
or  endangering  the  lives  of  the  public  or  other  officers.  Officer  Geigler’s  relevant 
discipline resulted from his physical encounters and use of inappropriate language with 
students.  Specifically, Geigler’s used offensive language to a student on the bus; pulled 
a student’s braids; and forced a student onto the ground, pushing his hand against the 
student’s collarbone—misconduct that is in no way “nearly identical” to that committed 
by  Plaintiff.    Plaintiff  argues  that  Geigler’s  actions  could,  indeed,  be  characterized  as 
worse than Plaintiff’s actions because they involved students.  Such decisions, however, 
must be left the employer, not the courts, to decide.  Indeed, “the quantity and quality 
of  the  comparator’s  misconduct  must  be  nearly  identical  [to  the  plaintiff’s]  to  prevent 
courts  from  second‐guessing  employers’  reasonable  decisions  and  confusing  apples 
with oranges.”83       

 Prater Depo., p. 68.   
 Maniccia, 171 F.3d at 1368 ; see also Burke‐Fowler, 447 F.3d at 1323. 

82
83

16 

Because  Geigler’s  misconduct  is  not  similar  to  Plaintiff’s,  the  disciplinary 
measures  are  not  comparable  for  purposes  of  Title  VII  analysis;  thus,  Plaintiff  cannot 
establish his prima facie case of discrimination, and Defendants are entitled to summary 
judgment.   
Pretext 
Even  if  Plaintiff  had  established  his  prima  facie  case  of  discrimination, 
Defendants  are  still  entitled  to  summary  judgment  because  Plaintiff  cannot  show  that 
Defendant’s legitimate, nondiscriminatory reason for termination is merely  pretext for 
race  discrimination.  Defendant’s  legitimate  reason  for  termination–Plaintiff’s  conduct 
occurring  in  January  and  April  2009–is  one  “that  might  motivate  a  reasonable 
employer,”84  and  therefore  Defendant  has  satisfied  its  “exceedingly  light”  burden  of 
producing a legitimate, non‐discriminatory reason for Plaintiff’s termination. 85 
Because Defendant has met its burden, Plaintiff must present sufficient evidence 
to  create  a  genuine  issue  of  material  fact  that  Defendant’s  proffered  legitimate  reason 
for  termination  is  merely  pretext  for  race  discrimination.    To  establish  pretext,  a 
“plaintiff  must  demonstrate  that  the  proffered  reason  was  not  the  true  reason  for  the 

 Chapman v. AI Transp., 229 F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000) (en banc). 
 See Vessels v. Atlanta Ind. Sch. Sys., 408 F.3d 763, 769‐770 (11th Cir. 2005) (noting that employer’s burden 
is  exceedingly  light  and  is  satisfied  as  long  as  the  employer  articulates  a  clear  and  reasonable  non‐
discriminatory basis for its actions).   
84
85

17 

employment  decision.  .  .  .  [The  plaintiff]  may  succeed  in  this  either  directly  by 
persuading the court that a discriminatory reason more likely motivated the employer 
or  indirectly  by  showing  that  the  employer’s  proffered  explanation  is  unworthy  of 
credence.”86  “Conclusory allegations of discrimination, without more, are not sufficient 
to  raise  an  inference  of  pretext  or  intentional  discrimination  where  [an  employer]  has 
offered  .  .  .  extensive  evidence  of  legitimate,  non‐discriminatory  reasons  for  its 
actions.”87    Evidence  establishing  pretext  may  include  the  same  evidence  initially 
offered to establish the prima facie case of discrimination.88   
Plaintiff  shows  neither  that  Defendants’  proffered  reason  for  termination  is 
unworthy of credence nor that a discriminatory reason motivated his termination.  The 
record  reveals  no  “weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies,  or  contradictions”  in 
Defendants’ rationale for Plaintiff’s termination,89 and Plaintiff fails to establish that any 
discriminatory  animus  motivated  Chief  Prater’s  recommendation  to  terminate  him.  
While Plaintiff may have felt that his termination was unfair, this Court does not sit as a 
“super‐personnel  department,”  and  it  does  not  review  the  wisdom  of  an  employer’s 
business  decisions,  no  matter  how  mistaken  or  unfair  they  may  seem,  as  long  as  the 

  Jackson  v.  State  of  Ala.  State  Tenure  Comm’n,  405  F.3d  1276,  1289  (11th  Cir.  2005)  (emphasis  added) 
(quotations and citation omitted).   
87 Mayfield v. Patterson Pump Co., 101 F.3d 1371, 1376 (11th Cir. 1996) (quotations and citation omitted). 
88 Wilson v. B.E. Aerospace, 376 F.3d 1079, 1088 (11th Cir. 2004). 
89 See Holland v. Gee, 677 F.3d 1047, 1055‐56 (11th Cir. 2012).   
86

18 

action  was  not  for  a  prohibited  discriminatory  reason.90    Without  a  similarly  situated 
comparator  or  any  other  sufficient  evidence  to  support  an  inference  of  intentional 
discrimination,  Plaintiff  has  failed  to  establish  his  claim  of  racial  discrimination,  and 
Defendant is entitled to judgment as a matter of law. 
CONCLUSION 
For  the  reasons  set  forth  above,  Defendants’  Motion  for  Summary  Judgment 
[Doc. 22] is hereby GRANTED.   

SO ORDERED, this 27th day of September, 2013. 

S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

SSH/bbp 

 See Alvarez v. Royal Atlantic Dev., Inc., 610 F.3d 1253, 1266‐67 (11th Cir. 2010).   

90

19