HUBBARD v. Georgia Farm Bureau Mutual Insurance Company

Filing 22

ORDER denying 18 Motion for Summary Judgment. Ordered by Judge C. Ashley Royal on 3/29/13 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 

MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 

MACON DIVISION 

SANDRA H. HUBBARD, 
: 
: 
Plaintiff, 

: 
: 
v. 

: 

: 
No. 5:11‐CV‐290 (CAR) 
GEORGIA FARM BUREAU  
: 
MUTUAL INSURANCE COMPANY,  : 

: 
Defendant. 
: 
___________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT  

Before  the  Court  is  Defendant  Georgia  Farm  Bureau  Mutual  Insurance 
Company’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  18].    Plaintiff  Sandra  H.  Hubbard  
contends  Defendant  terminated  her  in  retaliation  for  reporting  sex  discrimination  and 
sexual harassment, in violation of Title VII of the Civil Rights Act of 1964, as amended, 
42 U.S.C. § 2000e, et seq. (“Title VII”).  After fully considering the matter, the Court finds 
that  triable  issues  of  fact  exist  as  to  both  of  Plaintiff’s  retaliation  claims.    Thus, 
Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 18] is DENIED.   

1 

BACKGROUND 
Plaintiff  worked  as  an  insurance  agent  for  Defendant  Georgia  Farm  Bureau 
Mutual Insurance Company in its Webster County, Georgia office from 1994, until she 
was  terminated  on  December  4,  2008.    Plaintiff  contends  Defendant  unlawfully 
terminated  her  in  retaliation  for  reporting  sex  discrimination  and  sexual  harassment.  
Defendant, on the other hand, maintains it lawfully terminated Plaintiff for her failure 
to  apologize  for  unprofessional  conduct  toward  one  of  Defendant’s  influential  policy‐
holders  and  his  wife.    The  facts  of  this  case,  viewed  in  the  light  most  favorable  to 
Plaintiff, are as follows.  
Defendant’s Relationship with County Farm Bureaus 
Because an understanding of the relationship and interplay between Defendant, 
the  county  Farm  Bureaus,  and  the  farmers  who  make  up  the  county  Farm  Bureaus  is 
both  helpful  and  necessary  to  understand  this  case,  the  Court  will  start  with  a 
background  of  the  Georgia  Farm  Bureau  organization  and  its  establishment  of 
Defendant.   
Georgia  Farm  Bureau  is  a  grassroots  organization  that  uses  its  resources  and 
facilities “to assist in providing farm families a fair and equitable standard of living and 

2 

to  ensure  the  existence  of  agriculture  as  a  vital  and  thriving  industry  in  the  future.”1  
“To  understand  Farm  Bureau,  it  is  important  to  start  at the  local  rather  than  the  state 
level. It is in the 159 county Farm Bureaus where programs are developed to meet the 
needs  of  farm  families.  Farm  Bureau  relies  on  its  member  families  for  strength  and 
direction.”2  Every county in the State of Georgia has a county Farm Bureau; individual 
farmer members form the county Farm Bureaus; and the county Farm Bureaus, in turn, 
form Georgia Farm Bureau.   
To  provide  insurance  to  its  members,  Georgia  Farm  Bureau  established 
Defendant  –  Georgia  Farm  Bureau  Mutual  Insurance  Company.    Defendant  employs 
local insurance agents in counties throughout Georgia to service its policy‐holders, the 
majority of whom are the farmers who make up the county Farm Bureaus.3  Defendant 
and  its  insurance  agents  work  closely  with  the  county  Farm  Bureaus.    Defendant 
maintains business agreements with each county Farm Bureau, providing certain funds 
to the county Farm Bureau in exchange for the county Farm Bureau’s assistance in the 
solicitation  and  service  of  Defendant’s  insurance  policy‐holders.4  As  part  of  the 
agreement,  the  county  Farm  Bureau  owns  and  provides  the  office  space  used  by 

 About Georgia Farm Bureau, http://www.gfb.org/aboutus/default.html.  
 Id. 
3 Defendant no longer requires its policy‐holders to be farmers.  
4 Pl. Depo, pp. 41‐42; 118 [Doc. 18‐9]. 
1
2

3 

Defendant’s  insurance  agents  and  pays  the  salary  for  the  support  staff  who  assist 
Defendant’s agents.5   
Each county Farm Bureau is operated by a county Farm Bureau board comprised 
of  farmer  members  who  hold  insurance  policies  written  by  Defendant.    Due  to  their 
voting privileges and control of the office space and support staff, county Farm Bureau 
board members and the farmer members themselves  have considerable  influence over 
the county agents and within Defendant.   
Plaintiff’s Employment in Webster County  

Plaintiff worked as an insurance agent in Defendant’s Webster County agency. 6  

The  building  for  Defendant’s  Webster  County  office  is  owned  by  the  Webster  County 
Farm  Bureau  Board  (the  “Board”),  and  the  Board  hires  and  pays  the  salary  for  the 
secretary  staffing  the  office.  7    The  Board  is  comprised  of  farmer  policy‐holders  in 
Webster County.  The Board aids in soliciting new policy‐holders and is instrumental in 
promoting,  maintaining,  and  growing  Defendant’s  business  in  Webster  County. 8    As 
part of her employment, Plaintiff was required to maintain a positive relationship with 

 Id. at pp. 19‐20; 41. 
 Id. at p. 18. 
7 Minnick Depo., p. 19‐20 [Doc. 18‐8].   
8 Pl. Depo., p. 39‐40 [Doc. 18‐9]. 
5
6

4 

the  Board,  attend  Board  meetings,  and  keep  the  Board  informed  of  issues  concerning 
Defendant’s business in Webster County. 9   
Plaintiff began working for Defendant as a training agent in 1994, and eventually 
became a career agent under Mack Brown, the managing agent in Webster County until 
April  2008.10    Upon  Brown’s  departure,  the  Board  voted  and  approved  Defendant’s 
decision to promote Plaintiff as the acting agency manager.11  Thus, from April 1, 2008, 
until her termination eight months later, Plaintiff was the acting agency manager.  After 
Brown left, Defendant did not hire a second  agent, and therefore Plaintiff remained as 
Defendant’s  sole  insurance  agent  in  Webster  County.12    During  the  almost  15  years 
Plaintiff worked for Defendant, she was never reprimanded or disciplined in any way 
until the incidents giving rise to this lawsuit took place.   
Plaintiff’s Relationship with Paul Stapleton 

  Plaintiff  was  born  and  raised  in  Webster  County  and  had  been  friends  with 

Paul Stapleton, an influential policy‐holder with Defendant, since she was a teenager.13  
In 1996, Plaintiff and Stapleton, who were both divorced at that time, began an ongoing, 

 Document signed by Plaintiff and her district sales manager, David Farnsworth dated March 24, 2008, 
Pl. Depo., Ex. 6 [Doc. 18‐10]; Pl. Depo., pp. 38‐39 [Doc. 18‐9]. 
10 Id. at pp. 18‐21. 
11 Id. at pp. 36 ‐ 37. 
12 Id. at p. 20. 
13 Id. at p. 60. 
9

5 

consensual  sexual  relationship  that  ended  in  1999,  prior  to  both  Plaintiff’s  and 
Stapleton’s  second  marriages.14  Prior  to  the  events  leading  to  her  termination  in  2008, 
Plaintiff and Stapleton had maintained a friendship and business relationship.15   
Stapleton held both business and personal insurance accounts with Defendant at 
all times during Plaintiff’s employment.  Plaintiff continuously served as the insurance 
agent  on  Stapleton’s  business  insurance  accounts  until  her  termination  in  December 
2008.16    However,  Plaintiff  only  served  as  the  insurance  agent  on  Stapleton’s  personal 
insurance  accounts  until  the  end  of  January  2004,  when  Stapleton’s  wife,  Allyson, 
requested  that  their  personal  accounts  be  transferred  to  Brown,  the  acting  agency 
manager.17  The  transfer  occurred  within  days  after  Stapleton  first  inappropriately 
touched Plaintiff. 
On January 20, 2004, Plaintiff met Stapleton at his newly‐built house to inspect it 
for  a  new  insurance  policy.18  While  at  the  house  Stapleton  made  inappropriate 
comments to Plaintiff about continuing their past sexual relationship.19  He then put his 

 Id. at p. 62. 
15 Id. at pp. 60‐64. 
16 Id. at pp. 66‐67. 
17 Id. at pp. 69‐71; Brown Depo., pp. 4‐7; 14‐15 [Doc. 18‐4].   
18 Pl. Depo., pp. 71‐72 [Doc. 18‐9].  
19 Id. 
14

6 

hands  on  her  breasts  and  said,  “they  don’t  look  as  big  as  they  used  to.”20    Plaintiff 
immediately rebuffed his advances.21   
After  returning  to  the  office,  Plaintiff  informed  Brown,  her  managing  agent, 
about the incident, telling him that Stapleton had been “overly friendly,” “aggressive,” 
and  “put  his  hands  on  [her].”22    Brown  did  not  inform  his  superiors.    After  Allyson 
requested  that  their  personal  insurance  policies  be  transferred  from  Plaintiff,  Plaintiff 
informed Brown in more detail about the incident with Stapleton.23  She also informed 
her  district  manager  at  the  time,  David  Farnsworth,  of  the  incident.24    Neither  the 
managing agent nor the district manager reported the incident to their superiors.   
Despite  Plaintiff’s  objections  to  Stapleton’s  actions  during  the  home  inspection, 
he  continued  to  display  sexually  inappropriate  conduct  and  make  inappropriate 
comments to Plaintiff until the events giving rise to her termination took place in 2008.  
Although  Plaintiff  attempted  not  to  service  Stapleton’s  accounts  in  an  effort  to  avoid 
contact with him, he continued to ask specifically for her.25  Indeed, sometime after the 
home  inspection  in  2004,  Stapleton  and  Plaintiff  met  at  one  of  his  farms  to  complete 

 Id. at pp. 71‐72.   
21 Id. at p. 72.  
22 Id. at pp. 70; 80. 
23 Id. at p. 81. 
24 Id. at p. 83. 
25 Id. at pp. 87‐88. 
20

7 

insurance  paperwork,  and  he  grabbed  Plaintiff’s  buttocks.26    Stapleton  regularly  came 
by to see Plaintiff at the office to check on his business accounts and “chat.”27  Stapleton 
was “flirty” and continued to make sexual comments to her, alluding to her breasts and 
commenting  on  what  she  was  wearing  or  how  low  her  shirt  was.28    He  would  tell 
Plaintiff  that  his  wife  was  jealous  of  her. 29    During  a  period  of  time  Stapleton  called 
Plaintiff’s cell phone every day.30  Plaintiff did not pursue an official complaint against 
Stapleton because she felt that if she reported his conduct, “he would come after [her].  
[She]  knew  the  power  he  had  with  [Defendant].”31    Indeed,  Plaintiff  was  “trained  to 
look  after  [her]  farm  members[,]  .  .  .  try  not  to  question  them[,]  .  .  .  [and]  try  to  keep 
[her] farm members happy.”32 
In  2008  when  Plaintiff  became  the  acting  agency  manager  and  only  agent  in 
Webster  County,  she  again  became  the  agent  on  the  Stapletons’  personal  insurance 
accounts.33    Allyson,  unhappy  with  this  arrangement,  inquired  with  an  agent  in  a 
neighboring  county  about  moving  their  accounts  from  Webster  County.34  She  became 

 Id., pp. 77‐88. 
 Id. at p. 60. 
28 Id. at p. 79. 
29 Id. at p. 63. 
30 Id. at p. 89. 
31 Id. at p. 84. 
32 Id.at p. 87. 
33 Id. at p. 66. 
34 Id. at pp. 93‐94. 
26
27

8 

upset  when  she  learned  that  Plaintiff  had  talked  to  the  agent  from  the  neighboring 
county.35 
On  September  8,  2008,  Allyson  telephoned  Plaintiff  at  work,  initiating  a  heated 
and  contentious  discussion.36    Two  days  later,  on  September  10,  2008,  Allyson 
complained  to  Defendant’s  district  manager  and  Plaintiff’s  direct  supervisor,  Mark 
Herndon,  about  Plaintiff’s  unprofessional  conduct  during  their  telephone 
conversation.37  Allyson stated that she and her husband “were not objecting the idea of 
moving all of [their] business out of the Webster County Farm Bureau office” and that 
she expected a verbal apology from Plaintiff.38  Stapleton also threatened that if he did 
not  receive  an  in‐person  apology  from  Plaintiff,  he  was  seriously  considering  moving 
his accounts either out of the county or away from Defendant all together.39  
Plaintiff’s Relationship with the Webster County Farm Bureau Board 
 Contemporaneous  to  Plaintiff’s  issues  with  the  Stapletons,  Plaintiff  also  began 
having problems with the Webster County Farm Bureau Board.  On September 18, 2008, 
the Board held its first meeting after Plaintiff became acting agency manager.40  Because 

 Id. at pp. 94‐95. 
36 Id. at pp. 92‐93. 
37 Letter from Allyson Stapleton to Mark Herndon dated Sept. 10, 2008, Pl. Depo., Ex. 11 [Doc. 18‐10]. 
38 Id. 
39 Pl. Depo., p. 27 [Doc. 18‐9]. 
40 Id. at pp. 134‐135. 
35

9 

the  Board  pays  the  secretary’s  salary,  Plaintiff  indicated  that  the  secretary  deserved  a 
raise.41  In response, Bill Minick, a long‐time Board member, asked Plaintiff if her salary 
had increased since she became the  sole agent in the office and  how much money  she 
made.42  After Plaintiff refused to disclose her salary, he then remarked, “now that you 
are  making  more  money,  looks  like  you  can  afford  to  supplement  [the  secretary’s] 
salary.”43    Plaintiff  responded  that  paying  the  secretary  from  her  salary  was  not  Farm 
Bureau policy.44  In the 15  years Plaintiff had  been employed by Defendant, the Board 
never asked her male predecessors the amount of their salaries or that they supplement 
the salary of the support staff.45 
Immediately after the Board meeting, Plaintiff sent an e‐mail to Board president 
Gerald  Smith  stating  that  she  was  offended  by  Board  member  Minick’s  remarks 
concerning her salary, stating that his comments “seemed like sexual discrimination.”46  
Smith  responded  that  he  did  not  believe  Minick’s  comments  “were  intended  to 

 Id. at pp. 114‐115. 
 Id. at p. 115. 
43 Id. at p. 115. 
44 Id. 
45 Id. at pp. 134‐135; E‐mail from Sandra Hubbard to Gerald Smith dated September 18, 2008, Pl. Depo., 
Ex. 13 [Doc. 18‐10]. 
46 E‐mail from Sandra Hubbard to Gerald Smith dated September 18, 2008, Pl. Depo., Ex. 13 [Doc. 18‐10].   
41
42

10 

offend.”47    He  copied  Ken  Murphree,  employed  by  Defendant  as  a  liason  between  the 
Board and Defendant, on his response e‐mail to Plaintiff.48  
Approximately  a  week  to  ten  days  after  the  Board  meeting  on  September  18, 
2008,  Ken  Murphree  contacted  Herndon,  the  district  manager  and  Plaintiff’s  direct 
supervisor, to discuss the concerns raised at the Board meeting and requested Herndon 
set  up  a  meeting  with  Board  president  Smith. 49    Thereafter,  the  first  of three  meetings 
between Plaintiff’s direct supervisor, Board president Smith, and Board member Minick 
took place to discuss Plaintiff’s employment. At the first meeting in late September, the 
three men discussed the incident at the Board meeting and Allyson’s complaint letter.50   
In  early  October,  a  second  meeting  took  place  between  district  manager 
Herndon, liason Murphree, and only three Board members, including Board president 
Smith and Board member Minick.51  It was decided at this meeting that Herndon would 
discuss  the  issues  of  both  the  Board  meeting  and  Allyson’s  complaint  letter  with 
Plaintiff.52 

 Id. 
 Id.  
49 Herndon Depo., p. 24 [Doc. 18‐5]; Murphree Depo., p. 15 [Doc. 19‐18] . 
50 Herndon Depo., pp. 18‐19 [Doc. 18‐5].   
51 Herndon Depo., pp. 41‐4 [Doc. 18‐5]; Murphree Depo., pp. 21‐24 [Doc. 19‐18]; Smith Depo., pp. 31‐34 
[Doc. 19‐19]; Minick Depo., pp. 31‐32 [Doc. 18‐8].  
52 Id.  
47
48

11 

Plaintiff’s Complaints and Ultimate Termination 

On  October  15,  2008,  shortly  after  the  second  meeting  with  the  select  Board 

members,  district  manager  Herndon  met  with  Plaintiff  for  the  first  time  to  discuss 
Allyson’s  letter  of  complaint  and  the  comments  made  during  the  September  Board 
meeting.    Plaintiff  told  Herndon  the  letter  was  the  result  of  a  personal  situation  and 
Allyson’s  jealousy.53    Herndon  told  Plaintiff  he  felt  she  needed  to  apologize  to  the 
Stapletons, but he did not make an apology a condition of her continued employment.54  
In fact, he even stated that he could not require Plaintiff to apologize.55  He told Plaintiff 
she  would  receive  a  warning  for  her  conduct.56    Plaintiff  then  shared  her  specific 
concerns  about  Board  member  Minick’s  comments  during  the  September  18  Board 
meeting.57   
Approximately  two  weeks  later,  on  October  29,  2008,  Herndon  met  with 
Plaintiff for the second time and presented the warning.  The warning stated: 
Please allow this memo to recap our meeting October 15th 2008 to discuss 
your  unprofessional  conduct  toward  Webster  County  Farm  Bureau 
Members.    Based  on  our  conversation  and  information  I  have  received  I 
felt that an apology was in order and encouraged you to do so.  You were 
adamant in your refusal to consider my suggestion. 

 Herndon Depo., p. 32 [Doc. 18‐5]. 
54 Id. at p. 46. 
55 Pl Depo., p. 144 [Doc. 18‐9]. 
56 Herndon Depo., p. 46 [Doc. 18‐5].  
57 Pl. Depo. at pp. 144‐45 [Doc. 18‐9]. 
53

12 

Please  be  aware  that  future  displays  of  unprofessional  conduct  on  your 
part may jeopardize your position with the Farm Bureau Companies.58  

Plaintiff  signed  the  warning,  acknowledging  her  understanding  of  the  terms.    At  this 
meeting,  district  manager  Herndon  encouraged  Plaintiff  to  salvage  the  Stapleton 
account and put her personal issues to the side.59  Again, Herndon told Plaintiff that he 
could not force her to apologize.60  Plaintiff believed the matter was resolved.61  

However,  in  early  November  2008,  the  third  and  final  meeting  took  place 

between liason Murphree, district manager Herndon, and a select few Board members, 
including Board president Smith and Board member Minick.62  During this meeting, the 
Board  members  raised  concerns  about  Plaintiff,  including  rumors  of  problems  in  the 
County office and the likelihood of losing the Stapleton account.63   
Thereafter,  on  November  12,  2008,  district  manager  Herndon  met  with  Plaintiff 
for  the  third  time  about  the  “Stapleton  situation.”64    Plaintiff  told  Herndon  that 
everything  was  fine,  and  when  he  asked  her  again  to  apologize,  Plaintiff  again 

 Warning memorandum signed by Sandra Hubbard and Mark Herndon, Pl. Depo., Ex. 14 [Doc. 18‐10]. 
 Herndon Depo., p. 36 [Doc. 18‐5]. 
60 Pl. Depo., pp. 146‐47 [Doc. 18‐9]. 
61 Id. at p. 149. 
62 Herndon Depo. at pp. 41‐42 [Doc. 18‐5]. 
63 Id.  
64 Pl. Depo. at pp. 150‐51 [Doc. 18‐9]. 
58
59

13 

refused.65    Plaintiff  then  told  Herndon  of  Stapleton’s  sexually  offensive  behavior.66  
Herndon told Plaintiff to not contact Stapleton, that he needed to report this to human 
resources, and that an investigation would ensue.67  Herndon also informed Plaintiff at 
this meeting that she had a problem with the Board.68 
Two days later, after discussing Plaintiff’s sexual harassment complaint with his 
supervisor,  district  manager  Herndon  called  Plaintiff  and  told  her  that  Kathy 
Hawthorne,  Defendant’s  Director  of  Human  Resources,  would  set  up  a  meeting  to 
discuss  and  investigate  her  sexual  harassment  claims.69    Hawthorne,  however,  never 
met with Plaintiff, and no investigation of Plaintiff’s complaints ever took place.70   
Instead,  three  weeks  later  on  December  4,  2008,  Herndon  met  with  Plaintiff  for 
the  fourth  time  regarding  her  unprofessional  conduct  toward  the  Stapletons,  conduct 
for which she had received a warning over a month earlier.  For the first time, Herndon 
made an apology to the Stapletons a condition of her continued employment, informing 
her that if she did not apologize to the Stapletons in person, she would be terminated.71 
Plaintiff  refused  to  apologize,  and  thus,  Herndon  terminated  her,  effective  December 

 Id.  
 Id. 
67 Id. 
68 Id. at p. 154.  
69 Id. at p. 162. 
70 Id. at p. 164. 
71 Id. at pp. 168‐69. 
65
66

14 

14, 2008.  Plaintiff’s termination occurred less than three months after she first wrote the 
Board complaining of sex discrimination, and less than a month after the November 12, 
2008 meeting when Plaintiff complained of Stapleton’s sexually inappropriate behavior.   
Procedural History 
On January 22, 2009, Plaintiff completed an online intake questionnaire with the 
Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”) alleging  unlawful termination 
by  Defendant.    On  the  questionnaire  Plaintiff  identified  the  parties  and  described  in 
detail the alleged unlawful conduct by Defendant.  Plaintiff checked the box at the end 
of the questionnaire indicating that she wished to file a charge.  In March of 2009, the 
EEOC began an investigation and assigned Plaintiff’s case a charge number.  On April 
23,  2009,  an  EEOC  investigator  sent  an  official  Notice  of  Charge  of  Discrimination  to 
Defendant’s  Webster  County  Farm  Bureau  office.    However,  the  EEOC  did  not  mail 
Plaintiff the official charge form  until June 18, 2009, after the statutory 180‐day  period 
had expired.  Plaintiff signed and returned the official charge form on June 24, 2009, and 
a  subsequent  Notice  of  Charge  of  Discrimination  was  mailed  to  Defendant’s  Webster 
County Farm Bureau office on July 13, 2009. 
After receiving  her  right to sue letter from the EEOC, Plaintiff filed this  lawsuit 
seeking damages against Defendant for unlawfully terminating her in retaliation for her 

15 

protected  conduct  of  opposing  sex  discrimination  and  sexual  harassment.    Thereafter, 
Defendant filed the current Motion for Summary Judgment.   
LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 
and  the  movant  is  entitled  to  judgment  as  a  matter  of  law.”72    A  genuine  issue  of 
material  fact  only  exists  when  “there  is  sufficient  evidence  favoring  the  nonmoving 
party for a jury to return a verdict for that party.”73  Thus, summary judgment must be 
granted if there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the 
nonmoving  party  or,  in  other  words,  if  reasonable  minds  could  not  differ  as  to  the 
verdict.74    When  ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the 
facts in the light most favorable to the party opposing the motion.75  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 

 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986 ).   
 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
74 See id. at 249‐52. 
75 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
72
73

16 

material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.76  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.77  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.78   
DISCUSSION 

Plaintiff  claims  Defendant  terminated  her  in  retaliation  for  reporting  sex 

discrimination  by  the  Board  and  sexual  harassment  by  Stapleton,  in  violation  of  Title 
VII.  Defendant first contends Plaintiff’s claims fail because they are time‐barred by Title 
VII’s  limitation  period.    Alternatively,  Defendant  contends  the  claims  fail  because 
Plaintiff  can  neither  prove  her  prima  facie  cases  of  retaliation  nor  prove  that 
Defendant’s legitimate reason for termination is pretext for retaliation.   
Administrative Exhaustion 
First, Defendant argues that Plaintiff’s retaliation claims are time‐barred by Title 
VII’s limitation period.  It is well‐settled that before filing suit under Title VII a plaintiff 
must exhaust certain administrative procedures.79  In Georgia, exhaustion requires that 

 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
78 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
79 Wilkerson v. Grinnell Corp., 270 F.3d 1314, 1317 (11th Cir. 2001) (citation omitted). 
76
77

17 

a  plaintiff  file  a  charge  of  discrimination  with  the  EEOC  within  180  days  after  the 
alleged unlawful employment practice occurred.80  Failure to file a timely charge entitles 
the defendant to summary judgment.81     
Here, it is undisputed that Plaintiff did not file her official charge with the EEOC 
until June 24, 2009, 192 days after her termination on December 14, 2008.  However, five 
months  earlier  on  January  22,  2009,  well  within  the  180  day  statutory  period,  Plaintiff 
completed  an  online  intake  questionnaire  form  with  the  EEOC  and  checked  the 
appropriate box indicating that she wished to file a charge against Defendant.  Thus, the 
issue is whether the intake questionnaire that Plaintiff submitted online is sufficient to 
constitute a charge made to the EEOC.   
Under the law of the Eleventh Circuit, the Court may find that a verified intake 
questionnaire which includes the “basic information suggested by 29 C.F.R. § 1601.12(a) 
may  constitute  a  charge  for  purposes  of  the  Title  VII  statute  of  limitations  when  the 
circumstances of the case would convince a  reasonable person that the charging party 
manifested  her  intent  to  activate  the  administrative  process  by  filing  the  intake 

 42 U.S.C.A. § 2000e‐5(e)(1); Watson v. Blue Circle, Inc., 324 F.3d 1252, 1258 (11th Cir. 2003).   
 See, e.g., Armstrong v. Martin Marietta Corp., 138 F.3d 1374, 1394 (11th Cir. 1998); accord Wilson v. Bailey, 
934 F.3d 301, 304 n. 1 (11th Cir. 1991) (“Failure to file a timely complaint with the EEOC mandates the 
dismissal of the Title VII suit.”).   
80
81

18 

questionnaire  with  the  EEOC.”82    This  “manifest‐intent  approach  requires  a  charging 
party to indicate clearly that she wishes to activate these functions” and “ensure[ ] that, 
once  a  charging  party’s  intent  is  made  clear,  the  EEOC’s  inaction  will  not  vitiate  her 
claim” but also “not treat intake questionnaires willy‐nilly as charges. . . .”83 
  “To determine whether the intake questionnaire . . . can function as a charge,” 
the  Eleventh  Circuit  requires  analysis  of  the  “following  question:  Would  the 
circumstances  of this  case  convince  a  reasonable  person  that  [plaintiff]  manifested  her 
intent to activate the machinery of Title VII by lodging her intake questionnaire with the 
EEOC?”84  “Some facts relevant to [that] inquiry include what [the plaintiff] and EEOC 
personnel said to each other, what the questionnaire form itself indicated, and how the 
EEOC  responded  to  the  completed  questionnaire.”85  Also  the  Supreme  Court  has 
explained  that  whether  the  filing  demonstrates  “an  individual’s  intent  to  have  the 
agency initiate its investigatory and conciliatory processes . . . must be examined from 
the  standpoint  of  an  objective  observer  to  determine  whether,  by  a  reasonable 

 Wilkerson, 270 F.3d at 1321.   
 Id. at 1320‐21. 
84 Id. at 1321. 
85 Id.  
82
83

19 

construction  of  its  terms,  the  filer  requests  the  agency  to  activate  its  machinery  and 
remedial processes. . . .”86  
Applying  this  “manifest‐intent”  test  here,  the  Court  finds  Plaintiff’s  intake 
questionnaire  is  sufficient to constitute a  charge.  First, the  intake questionnaire meets 
the  basic  requirements  for  an  EEOC  charge  –  that  “it  be  in  writing  under  oath  or 
affirmation  and  [  ]  contain  such  information  and  be  in  such  form  as  the  Commission 
requires.”87    Although  Plaintiff  did  not  verify  her  questionnaire,  she  did  subsequently 
verify the official charge she filed on June 24, 2009.  The EEOC regulations specifically 
provide  for  curing  the  omission  of  “failure  to  verify  the  charge”  and  that  such  an 
amendment  relates  back.88    Thus,  Plaintiff  cured  this  defect.  The  EEOC  regulations 
require that 
[e]ach  charge  should  contain  .  .  .  [t]he  full  name,  address  and  telephone 
number of the person making the charge . . . [t]he full name and address 
of the person against whom the charge is made, . . . [a] clear and concise 
statement  of  the  facts,  including  pertinent  dates,  constituting  the  alleged 
unlawful employment practices, . . . [i]f known, the approximate number 
of  employees  of  the  respondent  employer  .  .  .  and  .  .  .  [a]  statement 
disclosing  whether  proceedings  involving  the  alleged  unlawful 
employment practice have been commenced before a State or local agency 

 Fed. Exp. Corp. v. Holowecki, 552 U.S. 389, 402 (2008) (citing Wilkerson, 270 F.3d at 1319) (other citations 
omitted) (explaining that if Wilkerson’s “manifest intent” requires an objective determination, then “that 
would be in accord with [the Court’s] conclusion”).   
87 42 U.S.C. § 2000e‐5(b); see also 29 C.F.R. § 1601.9 (“A charge shall be in writing and signed and shall be 
verified.”). 
88 29 C.F.R. § 1601.12(b). 
86

20 

charged with the enforcement of fair employment practice laws and, if so, 
the date of such commencement and the name of the agency.89  

Plaintiff provided all of this information in the questionnaire.   

Second,  from  the  facts  presented,  a  reasonable  person  could  determine  that 

Plaintiff intended to “activate the machinery of Title VII.”90  The questionnaire plainly 
stated,  “[i]f  you  want  to  file  a  charge,  you  should  check  Box  1,  below.”91    Plaintiff 
checked Box 1 on the questionnaire, which specifically stated:  
I want to file a charge of discrimination, and I authorize the EEOC to look 
into  the  discrimination  I  described  above.    I  understand  that  the  EEOC 
must  give  the  employer  .  .  .  that  I  accuse  of  discrimination  information 
about  the  charge,  including  my  name.    I  also  understand  that  the  EEOC 
can  only  accept  charges  of  job  discrimination  based  on  race,  color, 
religion,  sex,  national  origin,  disability,  age,  or  retaliation  for  opposing 
discrimination.92   

The  questionnaire  does  not  make  clear  that  Plaintiff  would  need  to  file  an  additional 
formal charge; indeed, the questionnaire refers to the information provided specifically 
as a charge.  A reasonable person clearly could find that in checking Box 1, Plaintiff was, 
in  fact,  filing  a  formal  charge  of  discrimination.    Moreover,  the  EEOC  began  an 
investigation  of  Plaintiff’s  claims  in  March  2009  and  assigned  the  case  a  charge 

 29 C.F.R. § 1601.12(a). 
 Wilkerson, 270 F.3d at 1321.   
91 Pl. Online EEOC Intake Questionnaire [Doc. 19‐9]. 
92 Id.  (emphasis added). 
89
90

21 

number.93    Defendant  received  notice  of  Plaintiff’s  allegations  in  April  2009,  and 
Plaintiff left telephone messages and sent e‐mails to the EEOC to inquire and follow up 
on  her  complaints.    This  evidence  establishes  that  Plaintiff  intended  to  initiate  the 
investigatory process of her claims.  Thus, Plaintiff’s claims are not time‐barred by Title 
VII’s  statutory  time  period,  and  the  Court  must  address  the  merits  of  Plaintiff’s 
retaliation claims. 
I. Merits of Plaintiff’s Retaliation Claims 
Plaintiff  claims  she  was  unlawfully  terminated  in  retaliation  for  her  statutorily 
protected  conduct  of  (1)  opposing  sex  discrimination  by  the  Board  and  (2)  opposing 
sexual harassment by Paul Stapleton, both in violation of Title VII.   
Title VII makes it unlawful for an employer to retaliate against an employee for 
her participation in certain statutorily protected activities: 
It  shall  be  an  unlawful  employment  practice  for  an  employer  to 
discriminate against any of his employees . . . because he has opposed any 
practice  made  an  unlawful  employment  practice  by  this  subchapter,  or 
because  he  has  made  a  charge,  testified,  assisted,  or  participated  in  any 
manner  in  an  investigation,  proceeding,  or  hearing  under  this 
subchapter. 94 

93
94

 EEOC records [Doc 19‐10 & 19‐11]. 
 42 U.S.C. § 2000e‐3(a). 

22 

The  former  clause  is  known  as  the  “opposition  clause”;  the  latter  is  known  as  “the 
participation clause.”95 

Plaintiff  brings  both  of  her  retaliation  claims  under  the  “opposition  clause”  of 

Title VII.  Under the opposition clause, an employee is protected from discrimination if 
she opposes an employer’s unlawful practice. 96  Plaintiff alleges that she was unlawfully 
terminated  in  retaliation  for  opposing  unlawful  employment  practices  of  sex 
discrimination and sexual harassment.   
Where, as here, a plaintiff relies on circumstantial evidence to prove retaliation, 
the Court applies the burden shifting framework developed in McDonnell Douglas Corp. 
v. Green.97  Under this analysis, a plaintiff must establish a prima facie case of retaliation 
by  showing  that:  “(1)  she  engaged  in  statutorily  protected  activity,  (2)  an  adverse 
employment action occurred, and (3) the adverse action was causally connected to the 
plaintiff’s  protected  activities.”98    If  the  plaintiff  establishes  a  prima  facie  case,  the 
burden  of  production  shifts  to  the  employer  to  articulate  some  legitimate, 
nondiscriminatory  reason  for  its  action.99    The  burden  then  shifts  back  to  the  plaintiff 

 See, e.g., Hudson v. Norfolk S. R.R. Co., 209 F. Supp. 2d 1301, 1308 (N.D. Ga. 2001).   
96 42 U.S.C. § 2000e‐(3)(a). 
97 411 U.S. 792 (1973). 
98 Gregory v. Ga. Dept. of Human Res., 355 F.3d 1277, 1279 (11th Cir. 2004) (internal quotation marks 
omitted).   
99 Tex. Depʹt of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981). 
95

23 

who must show that the employerʹs proffered reasons for  its actions were  not the real 
reasons  that  motivated  its  conduct,  but  that  the  employerʹs  proffered  reasons  were 
merely pretext for prohibited retaliatory conduct.100  
A. Opposition to Sex Discrimination  
1. Prima Facie Case 
Plaintiff’s burden of establishing a prima facie case is not heavy,101 and the Court 
finds  genuine  issues  of  material  fact  exist  as  to  whether  Plaintiff  establishes  a  prima 
facie case of retaliation for her opposition to sex discrimination.    
a. Statutorily Protected Activity 
First,  Plaintiff  must  establish  that  she  engaged  in  statutorily  protected  activity. 
To establish that she engaged in a statutorily protected activity, Plaintiff must show that 
she “had a good faith, reasonable belief in unlawful employment practices.”102  It is “not 
enough for a plaintiff to allege that h[er] belief in this regard was honest and bona fide; 
the allegations and record must also indicate that the belief, though perhaps mistaken, 

 McCann v. Tillman, 526 F.3d 1370, 1375 (11th Cir. 2008) (citation omitted) (“[I]f the [defendant] 
articulate[s] legitimate reasons for their actions, [the plaintiff] must then show that the employer’s 
proffered reasons for taking the adverse action were actually a pretext for prohibited retaliatory 
conduct.”). 
101 See, e.g., Crapp v. City of Miami Beach, 242 F.3d 1017, 1020 (11th Cir. 2001) (“[T]he prima facie 
requirement is not an onerous one. . . .”).   
102 Weeks v. Harden Mfg. Corp., 291 F.3d 1307, 1311‐12 (11th Cir. 2002) (quotation omitted).   
100

24 

was  objectively  reasonable.”103    In  other  words,  an  employee’s  statements  constitute 
“protected activity” only if they reflect an objectively  reasonable, subjective belief that 
the employer engaged in an unlawful employment practice.   
To  show  that  she  engaged  in  statutorily  protected  conduct,  Plaintiff  does  not 
have to prove actual sex discrimination.104  Rather, she must show that she  reasonably 
held a good faith belief that the discrimination existed.105  “The objective reasonableness 
of  an  employee’s  belief  that  her  employer  has  engaged  in  an  unlawful  employment 
practice must be measured against existing substantive law.”106  In order to establish sex 
discrimination,  a  plaintiff  must  show  that  (1)  she  belongs  to  a  protected  class;  (2)  that 
she was subjected to an adverse employment action; (3) her employer treated similarly 
situated employees outside her classification more favorably; and (4) she was qualified 
to do the job.107   
Plaintiff contends she engaged in statutorily protected expression when she sent 
the  e‐mail  to  Board  president  Smith  complaining  of  sex  discrimination  at  the  meeting 
on  September  18,  2008.108    Defendant  does  not dispute  that  it  knew  of  both  the  e‐mail 

 Id. at 312 (quotation omitted). 
104 Tipton v. Canadian Imperial Bank of Commerce, 872 F.2d 1491, 1494 (11th Cir. 1989). 
105 Id. 
106 Clover v. Total Sys. Servs., Inc., 176 F.3d 1346, 1351 (11th Cir. 1999).   
107 Wilson v. B/E Aerospace, Inc., 376 F.3d 1079, 1091 (11th Cir. 2004).   
108 Pl. Depo., p. 115 [Doc. 18‐9]. 
103

25 

and  Plaintiff’s  complaint  of  sex  discrimination.  Defendant  does  argue,  however,  that 
Plaintiff  did  not  engage  in  statutorily  protected  activity  because  no  reasonable  person 
could find Plaintiff held an objectively reasonable, good faith belief she was a victim of 
sex discrimination. 
Despite  Defendant’s  arguments  otherwise,  a  fact‐finder  could  certainly 
determine that Plaintiff subjectively believed the Board was discriminating against her 
because she was female.  She plainly wrote in her e‐mail: “I would like to be on record 
stating  that  I  was  offended  by  Bill  Minick’s  remarks  concerning  my  salary  and  my 
responsibilities. . . [,] and this seems like sexual discrimination.”109 Thus, the real issue is 
whether her subjective belief is objectively reasonable. 
After reading the facts in the  light most favorable to Plaintiff, the Court finds  a 
reasonable  jury  could  determine  Plaintiff’s  belief  was  objectively  reasonable.    Plaintiff 
was  the  first  female  acting  agency  manager  in  Webster  County  in  at  least  15  years.  
Board  member  Minick’s  comments  occurred  at  her  first  Board  meeting  as  acting 
manager.  Plaintiff  had been employed by Defendant and working with the Board for 
almost  15  years  and  had  never  witnessed  any  Board  member  question  her  male 
predecessors about their salaries or ask them to supplement the support staff’s salary.   

 E‐mail from Sandra Hubbard to Gerald Smith dated Sept. 18, 2008, Pl. Depo., Ex. 13 [Doc. 18‐10] 
(emphasis added).  
109

26 

Defendant  argues  Plaintiff  could  not  objectively  believe  she  was  being 
discriminated against because she knew the Board was not her employer and therefore 
had no control over  her salary.  Again, the Court disagrees. Plaintiff is not required to 
prove her employer engaged in actual sex discrimination.  Plaintiff must prove that she 
reasonably  believed  she  was  opposing  unlawful  sex  discrimination  for  which  her 
employer  unlawfully  terminated  her.    Thus,  the  fact  she  knew  the  Board  was  not  her 
employer does not nullify her claim.    Indeed, the evidence is sufficient for a fact‐finder 
to  determine  that  Plaintiff’s  belief  that  the  Board  had  authority  over  her  employment 
was reasonable.  The Board voted and approved Plaintiff as the acting agency manager.  
Plaintiff’s supervisors met with select Board members three times to discuss Plaintiff’s 
employment.    Defendant’s  business  model  is  premised  on  its  agents  working  closely 
with county farm bureau boards to solicit and maintain its policy‐holders.  Here, one of 
Plaintiff’s duties of employment was to maintain a positive relationship with the Board 
and  report  to  the  Board.    From  this  evidence  a  reasonable  jury  could  find  Plaintiff’s 
belief  reasonable.    Thus,  genuine  issues  of  material  fact  exist  as  to  whether  Plaintiff 
engaged  in  statutorily  protected  conduct  by  opposing  unlawful  sex  discrimination  by 
the Board.   

27 

b. Causal Connection 
Because  Defendant  does  not  dispute  Plaintiff  was  subjected  to  an  adverse 
employment action (her termination), Plaintiff must  next establish a  causal connection 
between her complaint of sex discrimination and her termination.  Plaintiff’s burden is a 
light one: “To meet the causal  link  requirement, the plaintiff ‘merely  has to prove that 
the  protected  activity  and  the  negative  employment  action  are  not  completely 
unrelated.’”110  A  sufficient  causal  relationship  may  be  inferred  if  an  adverse  action  is 
taken in close temporal proximity to the time “the decision‐maker became aware of the 
protected  activity.”111    The  required  temporal  proximity  is  not  a  clearly‐bounded 
concept, but it likely  requires that the adverse employment action take place  less than 
three months after the adverse actor’s discovery of the protected activity. 112 
This  Court  cannot  find  as  a  matter  of  law  that  Plaintiff’s  termination  and  her 
complaints  of  sex  discrimination  are  “not  completely  unrelated.”113    Plaintiff  first 
complained  of  sex  discrimination  in  her  e‐mail  to  Board  member  Smith  on  September 
18, 2008; she was terminated less than three months later on December 4, 2008.  Indeed, 

 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1566 (11th Cir. 1997) (quoting E.E.O.C. v. Reichhold Chems., Inc., 988 F.2d 
1564, 1571‐72 (11th Cir. 1993)).   
111 Farley v. Nationwide Mut. Ins. Co., 197 F.3d 1322, 1337 (11th Cir. 1999).   
112 See Higdon v. Jackson, 393 F.3d 1211, 1220‐21 (11th Cir. 2004) (noting that a one‐month gap would 
suggest a causal relationship, but refusing to recognize a three‐month proximity between the protected 
activity and the adverse employment action as sufficient proof of causation).   
113 Farley, 197 F.3d at 1337.   
110

28 

Defendant terminated Plaintiff less than two months after she first directly reported her 
concerns  about  discrimination  from  the  Board  to  her  supervisor  on  October  15,  2008.  
Moreover, the evidence shows that after Plaintiff sent the e‐mail, Board president Smith 
– to whom Plaintiff first complained of sex discrimination – and Board member Minick 
–  who  made  the  alleged  discriminatory  comments  –  began  having  meetings  with 
Plaintiff’s  direct  supervisor;  after  three  of  these  meetings,  Plaintiff  was  terminated. 
From these facts, a reasonable jury could determine a causal connection exists between 
Plaintiff’s termination and her complaints of sex discrimination.   
2. Pretext 
Having  found  genuine  issues  of  material  fact  with  respect  to  Plaintiff’s  prima 
facie case of retaliation for opposing sex discrimination, the Court must next determine 
whether Defendant’s stated legitimate, non‐retaliatory reason for termination is merely 
pretext for retaliation. Defendant’s stated reason for terminating Plaintiff – her failure to 
apologize to the Stapletons for her unprofessional conduct – is one “that might motivate 
a  reasonable  employer,”114  and  thus,  Defendant  has  satisfied  its  “exceedingly  light” 
burden of producing a legitimate, non‐retaliatory reason for termination. 115 

 Chapman v. AI Transp., 229 F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000) (en banc). 
  See  Vessels  v.  Atlanta  Ind.  School  Syst.,  408  F.3d  763,  769‐770  (11th  Cir.  2005)  (employer’s  burden  is 
exceedingly  light  and  is  satisfied  as  long  as  the  employer  articulates  a  clear  and  reasonable  non‐
discriminatory basis for its actions).   

114
115

29 

Because Defendant has met its burden, Plaintiff must present sufficient evidence 
to  create  a  genuine  issue  of  material  fact  that  Defendant’s  proffered  legitimate  reason 
for termination are merely pretext for race discrimination.  To establish pretext, Plaintiff 
“must demonstrate such weaknesses, implausibilities, inconsistencies, incoherencies, or 
contradictions  in the employer’s proffered  reasons for its action that a reasonable fact‐
finder could find them unworthy of credence.”116    
The  Court  finds  genuine  issues  of  material  fact  exist  as  to  whether  Defendant’s 
non‐retaliatory  reason for Plaintiff’s termination is “unworthy of credence.”  The close 
temporal proximity between Plaintiff’s complaints of alleged sex discrimination and her 
termination – less than three months after she e‐mailed Board president Smith and less 
than  two  months  after  she  reported  her  concerns  of  sex  discrimination  directly  to  her 
supervisor – evidences pretext.117  More importantly, however, the evidence shows that 
Plaintiff’s  failure  to  apologize  may  not  be  the  real  reason  she  was  terminated.  A 
reasonable juror could find that Defendant had already punished Plaintiff for the exact 
behavior Defendant states she was later terminated for.  On October 29, 2008, Plaintiff 
signed a warning that specifically stated: “Please be aware that any future displays of 
unprofessional  conduct  on  your  part  may  jeopardize  your  position  with  the  Farm 

116
117

 McCann, 526 F.3d at 1375. 
 Hurlbert v. St. Mary’s Health Care System, 439 F.3d 1286, 1298 (11th Cir. 2006).   

30 

Bureau Companies.”118  There is no evidence that she exhibited any “future displays of 
unprofessional  conduct”;  indeed,  it  appears  she  performed  her  regular  duties  with  no 
complaints.  However, her supervisor continued to meet with a select number of Board 
members,  including  Board  member  Minick  and  Board  president  Smith,  to  discuss 
Plaintiff.  Moreover,  although  her  supervisor  had  encouraged  Plaintiff  to  apologize  to 
the  Stapletons,  he  did  not  condition  her  employment  on  an  apology  until  the  day  she 
was terminated on December 4, 2008, over a month and a half after Plaintiff had signed 
the  warning.    Thus,  a  reasonable  jury  could  find  Defendant’s  proffered  reason  for 
Plaintiff’s  termination  unworthy  of  credence  and  therefore  is  pretext  for  unlawful 
retaliation due to Plaintiff’s report of sex discrimination by the Board.   
B. Opposition to Sexual Harassment 
1. Prima Facie Case 
a. Statutorily Protected Activity 
Plaintiff  also  contends  she  engaged  in  protected  activity  when  she  reported 
Stapleton’s sexually offensive behavior to her direct supervisor on November 12, 2008.   
As  stated  earlier,  in  order  to  show  that  she  engaged  in  statutorily  protected  conduct, 

 Warning memorandum signed by Sandra Hubbard and Mark Herndon, Pl. Depo., Ex. 14 [Doc. 18‐10] 
(emphasis added).   
118

31 

Plaintiff does not have to prove that Stapleton actually harassed her.119  Rather, she must 
show that she reasonably held a good faith belief that the harassment occurred.120  “The 
objective  reasonableness  of  an  employee’s  belief  that  her  employer  has  engaged  in  an 
unlawful  employment  practice  must  be  measured  against  existing  substantive  law.”121  
To establish a sexual harassment claim under Title VII, an employee must show, among 
other things, that the harassment was sufficiently severe or pervasive to alter the terms 
and  conditions  of  employment  and  create  a  discriminatorily  abusive  working 
environment.122   
Viewing  the  evidence  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  and  drawing  all 
inferences  in  Plaintiff’s  favor,  a  reasonable  jury  could  determine  that  Plaintiff  held  a 
good  faith  belief  Stapleton  was  sexually  harassing  her  and  that  such  belief  was 
objectively  reasonable.    Stapleton  clearly  propositioned  Plaintiff  to  re‐kindle  a  sexual 
relationship, grabbed  her breast and put  his hand on her buttocks.  The fact these acts 
occurred  in  2004,  more  than  five  years  before  she  reported  them,  does  not  render  her 
belief unreasonable as a matter of law.  Viewing the evidence in the light most favorable 
to Plaintiff, Stapleton continuously made inappropriate sexual overtures to Plaintiff up 

 Tipton, 872 F.2d at 1494. 
 Id. 
121 Clover, 176 F.3d at 1351.   
119
120

122

 Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1245 (11th Cir. 1999) (en banc).   

32 

until  the  events  in  2008  that  led  to  her  termination.    Although  Plaintiff  was  no  longer 
the agent on his personal accounts, Stapleton would call and specifically ask for her; he 
regularly  came  by  the  office  to  “chat”;  he  called  Plaintiff’s  cell  phone  every  day  for  a 
period  of  time;  and  he  made  sexually  inappropriate  comments  about  her  breasts  and 
how low her shirt was.  Importantly, Stapleton was an influential policy‐holder, holding 
multiple  large  policies  with  Defendant,  and  Plaintiff  was  the  agent  on  his  accounts.  
Moreover,  Plaintiff’s  employment  was  based  on  maintaining  a  positive  relationship 
with  the  policy‐holders.  Based  on  this  evidence,  a  reasonable  jury  could  find  Plaintiff 
had a reasonable, good faith belief that she was subjected to sexual harassment. 
The  Court  is  mindful  that  in  establishing  her  prima  facie  case  of  retaliation, 
Plaintiff  is  not  required  to  establish  the  harassment  actually  occurred;  only  that  the 
conduct  was  sufficient,  for  purposes  of  rebutting  summary  judgment,  to  establish  she 
reasonably  believed  it  was  happening. 123    Statutorily  protected  expression  under  Title 
VII includes internal complaints to superiors concerning conduct that could reasonably 
be  viewed  as  sexually  offensive.124      Viewing  the  facts  in  the  light  most  favorable  to 
Plaintiff, the Court cannot find, as a matter of law, that Stapleton’s conduct could not be 

 See Mulkey v. Bd. of Com’rs of Gordon Cnty., 488 F. App’x. 384, 390 (11th Cir. 2012).  
124 See, e.g., Pipkins v. City of Temple Terrace, Fla., 267 F.3d 1197, 1201 (11th Cir. 2001) (“Statutorily protected 
expression includes internal complaints of sexual harassment to superiors.”). 
123

33 

reasonably viewed as sexually offensive.  Thus, triable issues of fact exist as to whether 
Plaintiff engaged in statutorily protected activity.  
b. Causal Connection 
The  fact  that  Plaintiff  was  terminated  less  than  one  month  after  making  the 
sexual harassment complaint is enough to meet the causation element of her prima facie 
case.  “To meet the causal link requirement, the plaintiff ‘merely  has to prove that the 
protected  activity  and  the  negative  employment  action  are  not  completely 
unrelated.’”125  A  sufficient  causal  relationship  may  be  inferred  if  an  adverse  action  is 
taken in close temporal proximity to the time “the decision‐maker became aware of the 
protected  activity.”126    Plaintiff  reported  Stapleton’s  sexually  offensive  conduct  to  her 
direct  supervisor  on  November  12,  2008.    Less  than  one  month  later,  on  December  4, 
2008,  she  was  terminated.      Thus,  from  temporal  proximity  alone,  a  causal  connection 
exists between Plaintiff’s report of the alleged unlawful conduct and her termination. 
2. Pretext  
Genuine  issues  of  material  fact  also  exist  as  to  whether  Defendant’s  non‐
retaliatory reason for Plaintiff’s termination – her failure to apologize to the Stapletons – 
is merely pretext for unlawful retaliation of her report of Stapleton’s sexually offensive 

125
126

 Holifield, 115 F.3d at 1566 (quoting Reichhold Chems., 988 F.2d at 1571‐72).   
 Farley v. Nationwide Mut. Ins. Co., 197 F.3d 1322, 1337 (11th Cir. 1999).   

34 

conduct.    As  discussed  in  the  previous  section  on  pretext,  the  temporal  proximity  of 
Plaintiff’s  termination  and  her  report  of  Stapleton’s  alleged  unlawful  conduct  –  less 
than  one  month  –  is  even  stronger  evidence  of  pretext  here.    In  addition,  although 
Plaintiff’s  supervisor  stated  that  Defendant  would  initiate  an  investigation  of  the 
alleged  harassment,  no  such  investigation  ever  took  place.    Moreover,  as  stated  in  the 
previous  section,  a  reasonable  jury  could  determine  Defendant’s  stated  reason  for 
termination  is  unworthy  of  credence.    Viewing  the  evidence  in  Plaintiff’s  favor, 
Defendant punished  her for  unprofessional conduct toward the Stapletons on  October 
29, 2008; she did not exhibit any future unprofessional conduct; she reported Stapleton’s 
sexual  harassment;  yet,  less  than  one  month  later  Defendant  terminated  her  for  the 
unprofessional conduct she had been punished for a month and half earlier. These facts, 
together  with  the  additional  reasons  set  forth  in  the  previous  section,  create  genuine 
issues  of  material  fact  as  to  whether  Defendant’s  non‐retaliatory  reason  for  Plaintiff’s 
termination  is  merely  pretext  for  retaliation  based  on  Plaintiff’s  report  of  sexual 
harassment.  
CONCLUSION 
Based on the foregoing, Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 18] is 
hereby DENIED.   

35 

SO ORDERED, this 29th day of March, 2013. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 
SSH/lmh 

36