SMALL v. CEMEX SOUTHEAST LLC et al

Filing 35

ORDER denying 25 Motion for Summary Judgment. Ordered by U.S. District Judge C ASHLEY ROYAL on 3/25/2015 (lap)

Download PDF
IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE  MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA  MACON DIVISION    OSCAR SMALL  V.            :  :  :  :  :  :  :  :  :  :    No. 5:12‐CV‐507 (CAR)  CEMEX SOUTHEAST, LLC    ROBERT STAMBACK, AND     PERRY STREETMAN,        DEFENDANTS.        ORDER ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT   Plaintiff  Oscar  Small  (“Plaintiff”  or  “Small”)  brings  this  employment  discrimination  action  contending  that  Defendants,  Cemex  Southeast,  LLC  (“Cemex”),  and Robert Stamback (“Stamback”) (collectively “Defendants”)1, terminated him based  on his race in violation of 42 U.S.C. § 1981.  Before the Court is Defendants’ Motion for  Summary  Judgment  [Doc.  25].    After  fully  considering  the  matter,  the  Court  finds  genuine  issues  of  material  fact  exist  as  to  whether  Defendants  terminated  Plaintiff  in  violation of 18 U.S.C. § 1981, and therefore Defendants’ Motion for Summary Judgment  [Doc. 25] is DENIED.  LEGAL STANDARD  Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must                                                     Plaintiff has conceded his hostile work environment claim against Defendants, as well  as  his  race  discrimination  claim  under  section  1981  against  Perry  Streetman,  and  thus  these claims are DISMISSED.  1 1    be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact  and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”2  A genuine issue of material  fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for  a  jury to return a  verdict for that party.”3  Thus, summary judgment must be granted  if  there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving  party or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.4  When  ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the  facts  in  the  light  most favorable to the party opposing the motion.5   The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of  material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.6  If the moving party  discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the  pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of  material fact.7  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or                                                     Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).     Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986).  4 See id. at 249‐52.  5 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992).  6 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).    7 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.    2 3 2    legal conclusions.8    BACKGROUND 9    Plaintiff  Oscar  Small,  an  African‐American  male,  was  employed  by  Defendant  Cemex,  a  cement  manufacturing  company,  in  its  Clinchfield  facility.  Cemex’s  Clinchfield  facility  uses  a  machine  called  a  “reclaimer”  to  mine  limestone  rock.  Thereafter  the  stone  is  ground  into  a  powder,  and  baked  in  an  industrial  kiln.  The  baked stone, known as clinker stone, is the main ingredient in Cemex’s cement product.  Plaintiff began working at Cemex’s Clinchfield plant as a laborer in 1995.   During the  course of  his employment, Plaintiff became part of the  maintenance  staff  and  held  the  position  of  a  Repairman/Journeyman.  As  part  of  his  duties,  he  repaired  various  machines  and  equipment  at  the  plant.    One  of  the  machines  that  he  regularly  repaired  was  the  reclaimer.    The  reclaimer  is  repaired,  on  average,  at  least  once  per  week.  The  reclaimer  is  a  large  and  complex  machine  that  digs  into  a  pile  of                                                     See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).     Defendants contend that Plaintiff has failed to abide by Local Rule 56 in regards to his  objections to Defendants’ Statement of Material Facts, and, therefore, has admitted to all  the  facts  of  this  case  as  presented  by  Defendants.    Defs.  Reply  Br.,  Doc.  34  at  2.   However, it is Defendants that “continue[] to shoulder the initial burden of production  in  demonstrating  the  absence  of  any  genuine  [dispute]  of  material  fact,  and  the  court  must  satisfy  itself that  the  burden  has  been  satisfactorily  discharged.”  Reese  v. Herbert,  527  F.3d  1253,  1268  (11th  Cir.  2008).    Moreover,  the  Court  must  “review  the  movantʹs  citations to the record to determine if there is, indeed, no genuine issue of material fact.”  Id. at 1269 (quotation and internal quotation marks omitted).  The Court has so reviewed  the  record,  and  viewed  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  and  finds  the  facts  for  purposes of summary judgment to be as follows in this section.  8 9   3    rocks  that  is  approximately  30‐40  feet  high  at  180‐200  feet  wide.    The  reclaimer’s  purpose is to gather stones and rocks from large piles mined from the site’s quarry and  then load the stones onto a conveyor belt; the rocks are then transported to the plant for  processing of the rock into clinker stone.    The reclaimer  is made  up of several subparts.  One of the subparts is called the  “main chain.” The main chain moves a series of metal buckets that pick up rocks from  the pile and carries them to the conveyor belt.  The main chain is a  large metal chain,  250  feet from  end  to  end  and  a  total  length  of  550 feet.    It  is  similar  to  a  large  bicycle  chain  and  moves  about  50  feet  per  minute  towards  the  rock.    Serious  bodily  injury,  dismemberment, and perhaps even death would result if the main chain were activated  and not locked out while an individual was performing maintenance on it.     Another  subpart  of  the  reclaimer  is  the  “travel.”  The  travel  is  a  set  of  grooved  metal wheels similar to those found on railroad cars that run along a metal bar just like  a train rolls along on a track.  The travel moves the rest of the reclaimer left and right as  the reclaimer digs into a pile of rocks.  The maximum speed of the travel is 1 mile per  day.    Working  on  the  travel  also  poses  a  risk  of  serious  injury  if  it  is  not  locked  out  because the entire reclaimer could move and knock a repairman over.10                                                      Dec. of Frans Meens, Doc. 26‐2 at para. 15, 16. Defendant asserts that there is a much  lower  risk  of  being  “pinned  and  injured  by  the  travel”  than  the  risks  associated  with  other  reclaimer  parts.  Id.  at  15.    Plaintiff objects to  this  statement  as improper opinion  evidence  because  the  affiant  has  not  been  presented  or  qualified  as  an  expert  witness.   This  Court  however  will  neither  discuss  this  objection  nor  the  three  other  similar  10 4      In  2011,  following  a  series  of  preventable  mining  accidents,  the  Mine  Safety  Health  Administration  (“MSHA”)  began  heavily  enforcing  lockout/tagout  policy  violations.  “Lockout/tagout”  refers  to  safety  procedures  used  in  the  maintenance  process  to  ensure  that  machines  are  properly  shut  off,  de‐energized,  and  incapable  of  operation before maintenance or repair is completed. Before beginning maintenance on  equipment that  has electric power or that may move or  rotate during operation,  locks  must be placed on power sources or “breakers” and/or at other locations to ensure the  equipment  remains  inoperable  until  maintenance  is  complete.  Each  maintenance  employee is issued an  individual lock with the employee’s lock  number so that others  may identify who the lock belongs to during maintenance.  When multiple employees  are  working  on  a  piece  of  equipment,  they  use  a  “group  lock”  on  the  breaker  for  that  area and attach their individual locks to it. Lockout procedures are intended to prevent  injuries, and even deaths.    In  2011,  Cemex  instituted  a  “zero‐tolerance”  policy  for  safety  violations  in  compliance  with  the  regulations  propagated  by  the  MSHA.  Lockout/tagout  procedure  violations  were  specifically  highlighted  as  a  violation  of  the  zero‐tolerance  policy.  All  employees, including Plaintiff, received training on the zero‐tolerance policy. Under the  zero‐tolerance  policy  “the  failure  to  properly  apply  Lockout/Tagout  procedure  to                                                                                                                                                              objections  asserted  in  Plaintiff’s  Response  to  Defendants’  Statement  of  Material  Facts  (SOF  27,  70,  89)  because  it  is  unnecessary  for  resolving  the  present  Motion,  and  it  is  unclear what Plaintiff’s specific objections are at this time.  If Plaintiff continues to have  admissibility objections, such should be raised in specific form at a later date.  5    equipment”  is  a  “Class  A‐Imminent  Danger”  violation,  which  could  lead  to  “severe  disciplinary  action  up  to  and  including  discharge  on  the  first  occurrence.”11    Class  A‐ Imminent Danger violations are “so egregious from a safety perspective in the opinion  of  management  that  it  creates  Imminent  Danger.  Imminent  Danger  violations  could  reasonably  place  an  employee  in  immediate  danger  of  serious  bodily  injury  or  death  from  one  potential  event.”12  Under  Cemex’s  “Lockout/Tagout  Procedures,”  employees  who are working on the reclaimer are required to lock out the following breakers:  1. Reclaimer Chain Drive [the “main chain”]  2. Reclaimer travel drive – Side A  3. Reclaimer travel drive – Side B  4. Side A Harrow chain drives  5. Side B Harrow chain drives    When  an  employee  is  working  on  the  main  chain  (#1,  above)  on  the  west  end  of  the  reclaimer,  items  2  through  5  (above)  are  supposed  to  be  locked  out,  as  well  as  the  disconnect  for  the  reclaimer  chain  drive.13    When  multiple  employees  are  working  on  the  main  chain  a  group  lock  is  attached  to  the  corresponding  breaker  and  individual  locks  are  placed  on  the  group  lock.  There  is  one  breaker  for  the  main  chain  and  one  breaker for the two travel drives, as well as a breaker each for the harrow chain drives.14   The  zero‐tolerance  policy  does  not  define  exceptions  to  its  mandates  regarding  lockout/tagout procedures, and it applies equally to the main chain and the travel.                                                     Doc. 32‐2 at 5.   Id.  13 Doc. 32‐2 at 24.  14 Small Dep., Doc. 31‐1 at 83‐85.  11 12 6    On  the  afternoon  of  June  29,  2012,  four  men  were  working  on  the  reclaimer—  Plaintiff,  Scott  Hooper,  Ernest  Holmes,  and  Charlie  Walters.    Plaintiff  was  the  only  African‐American;  the  other  three  repairmen  were  Caucasian.  Plaintiff  was  working  with Hooper on the main chain of the reclaimer changing buckets.   At the same time,  Holmes  and  Walters  were  repairing  the  chute  on  the  reclaimer.    It  is  undisputed  that  according  to  the  lockout/tagout  procedures,  Plaintiff’s  and  Hooper’s  individual  locks  should  have  been  on  the  main  chain  group  lock  when  they  were  working  on  it,  and  Holmes’s and Walter’s individual locks should have been on the travel group lock. The  chute  itself  does  not  get  locked,  but  when  it  is  being  worked  on,  the  travel  must  be  locked  because  if  the  travel  is  in  motion,  the  entire  reclaimer  can  move,  and  thus  the  chute can move.15 Hooper, Holmes, and Walters had their individual locks on the main  chain group lock; Holmes and Walters did not have their individual locks on the travel.    On  that  same  afternoon,  Plant  Manager  Robert  Stamback  conducted  a  tour  around  the  plant.  He observed  Plaintiff,  Hooper,  Holmes,  and  Walters  all  working  on  the reclaimer. As he approached the reclaimer, he noticed that three locks were on the  group  lock.  Stamback  called  Perry  Streetman,  Maintenance  Supervisor,  over  to  the  group lock, and asked about the missing individual lock. An individual lock was lying  on  the  ground,  and  Streetman  identified  Plaintiff  as  the  owner  of  the  lock.    Plaintiff                                                    15  Stamback Dep., Doc. 31‐3 at 71.  7    asserts  he  was  “walking  into  the  tail  area  of  the  main  chain”  at  that  time.16  All  repair  work was ordered to be stopped, and Stamback told Streetman to have Plaintiff put his  lock on the main chain group lock.    Stamback  then  sought  out  Frans  Meens,  the  safety  manager  at  the  plant,  to  discuss and pose the situation to him as a hypothetical.  In his  hypothetical, Stamback  told Meens that four employees were working on the reclaimer, three locks were on the  group  lock,  and  he  found  one  lock  on  the  ground.  He  asked  Meens  to  offer  an  interpretation  of  the  zero‐tolerance  policy  as  applied  to  the  hypothetical  fact  pattern.   Meens was not aware of the race of the individual or his name. Stamback’s hypothetical  did not distinguish between the parts of the reclaimer that the employees were working  on. He did not mention that only two employees were working on the main chain, and  the  other  two  employees  were  working  on  the  chute  and  failed  to  have  their  locks  on  the travel. Based on the hypothetical presented, Meens told Stamback that the employee  who failed to lock out the equipment was in violation of the zero‐tolerance policy.   Stamback  returned  to  the  area,  and  Streetman  told  Stamback  that  Plaintiff  admitted  his  individual  lock  was  not  on  the  machine.  Stamback  then  instructed  Streetman  to  bring  Plaintiff  to  the  office  for  a  meeting  about  the  violation.  At  Stamback’s  direction  Plaintiff  then  met  with  Stamback,  Streetman,  Meens,  Ronnie  Thompson,  the  Union  President,  Jason  Harpe,  the  employees’  Union  Representative,                                                    16  Statement of Scott Hooper, Def. Ex. 14; Small Dep. Doc. 31‐1 at 158.    8    and  Andy  Marzen,  the  Maintenance  Manager,  to  discuss  and  investigate  Plaintiff’s  failure to lockout/tagout.  17  Explaining what happened when performing maintenance  on the reclaimer, Plaintiff said he had been working on the reclaimer’s main chain most  of the day and had put his lock on and off many times.  Indeed, the evidence shows that  when working on the main chain, employees will have to take their locks on and off 12  to 15  times.    Plaintiff  claims  that  because  he  had  to turn  the  breaker  on  and  off  while  repairing  the  main  chain,  there  was  a  “practice”  of  one  person  working  on  the  chain  while the other person is at the breaker to lock and unlock each other’s locks. 18  Plaintiff  tried  to  explain  that  in  fact  it  was  his  co‐employee  Holmes  who  had  forgotten  to  put  Plaintiff’s  individual  lock  back  on  the  main  chain  group  lock  for  him.19    Even  though  Plaintiff admitted that he knew it was his responsibility to put his individual lock on the  main  chain  under  the  zero‐tolerance  policy,  Plaintiff  also  informed  Stamback  that  he  had been the employee that “had put the group lock on the main chain so it was locked  out.”20    Had  Plaintiff  not  put  the  group  lock  on  in  the  first  place,  the  reclaimer  would  not  have  been  locked  out,  unless  another  repairman  would  have  locked  it  out.    The  parties dispute whether a repairman is still at risk when his individual lock is not on the                                                     Small Dep., Doc. 31‐1 at 55.   Doc. 26‐3, at 25.  19 Small Dep., Doc. 31‐1 at 132.  20 Doc. 26‐3 at 25.  17 18 9    equipment,  but  the  group  lock  is  in  place.21    When  the  group  lock  is  in  place  the  machine  cannot  move.  Despite  Plaintiff’s  explanation,  Stamback  told  Plaintiff  that  he  had violated the zero‐tolerance lockout/tagout policy, and he “had to let him go.”22   After learning of his potential termination, Plaintiff told Stamback that two other  repairmen/maintenance  employees  working  with  him  failed  to  lockout  the  travel.   Stamback ordered an investigation and it was discovered that Holmes and Walters had  not  locked  out  the  travel.    Holmes  and  Walters  had  been  working  on  the  chute;  Defendants’  lockout  procedures  required  that  they  both  lock  out  the  travel;  however,  both  failed  to  lock  out  the  travel  and  instead  had  their  individual  locks  on  the  group  lock located on the main chain.  It is undisputed that failing to lock out the travel during  maintenance  of  the  reclaimer  was  a  violation  of  the  zero‐tolerance  policy,  and  that  Holmes  and  Walters  had  violated  the  policy.23    However,  Stamback  told  Plaintiff  that  despite  the  zero‐tolerance  policy,  Cemex  did  not  enforce  locking  out  the  travel  when  employees  are  working  on  the  chute.  Stamback  stated  that  because  the  zero‐tolerance  policy of locking the travel was not enforced or “clearly communicated” in the past, he  “did  not  consider  this  to  be  a  terminable  violation  of  the  policy.”24    However,  it  is  undisputed  that  there  are  no  exceptions  in  the  zero‐tolerance  policy.  Stamback  then                                                     Defendants’ Brief in Support of Its Motion for Summary Judgment (“MSJ”), Doc. 25‐1  at 6.  22 Doc. 26‐3 at 25.  23 Stamback Dep., Doc. 31‐3 at 71‐72.  24 Doc. 26‐3 at 25.  21 10    instructed  the  other  three  Caucasian  repairmen  to  go  back  to  work  and  lock  out  the  travel.25  Stamback  again  told  Plaintiff  that  because  “what  he  did  was  a  violation  of  the  company’s zero tolerance rule,” he had to let him go.26  Plaintiff asked several times for  a  lesser  punishment,  but  Stamback  told  him  that  he  had  “no  leeway  when  it  came  to  enforcement”  of  the  zero‐tolerance  policy  and  told  Plaintiff  that  his  termination  was  effective immediately. 27  According  to  Cemex’s  Human  Resources  Manager,  Plaintiff  was  “not  the  first  employee to violate the plant’s lockout/tagout procedures, but he was the first to do so  in  Clinchfield  after  Cemex  instituted  the  ‘zero  tolerance’  policy  in  2011.”28    Although  previous  to  Plaintiff’s  termination,  two  Caucasian  contractors  were  terminated  for  violations of the lockout/tagout procedure, there is no evidence in the record as to how  they  violated  the  procedures,  i.e.,  whether  the  contractors  failed  to  lockout  the  main  chain,  the  travel,  or,  if  indeed,  it  even  was  the  reclaimer.  The  record  reveals  the  contractors  were  terminated  for  violating  lock‐out  procedures.29  Since  Plaintiff’s  termination,  two  other  employees  have  been  terminated  under  the  zero‐tolerance  policy, Andy Marzen and Ernest Holmes, both Caucasian.  Holmes was reinstated after                                                     Id.   Id.  27 Id.  28 Dec. of Brett Lato, Doc. 26‐1 at para. 3.    29 Stamback Dep., Doc. 31‐3 at 170‐171.  25 26 11    an arbitrator’s finding that because the zero‐tolerance policy had not been bargained for  under  the  collective  bargaining  agreement,  Cemex  did  not  have  “just  cause”  to  terminate Holmes under the zero‐tolerance policy.30 The cited reason in all five cases for  termination  was  violation  of  the  zero‐tolerance  policy.  There  is  no  evidence  in  the  record  that  anyone  has  been  terminated  for  specifically  failing  to  lock  out  the  main  chain.   DISCUSSION  Plaintiff  claims  Defendants  terminated  his  employment  because  of  his  race,  in  violation of 18 U.S.C. § 1981.  Discrimination claims brought under section 1981 “have  the  same  requirements  of  proof  and  [use]  the  same  analytical  framework”  as  claims  brought  pursuant  to  Title  VII  of  the  Civil  Rights  Act  of  1964,  42  U.S.C.  §  2000e‐2(a).31  Title VII makes it unlawful for an employer to “fail or refuse to hire or [ ] discharge any  individual,  or  otherwise  [  ]  discriminate  against  any  individual  with  respect  to  his  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment,  because  of  such  individual’s race[.]”32    Claims  of  race  discrimination  based  on  circumstantial  evidence,  as  is  the  case  here,  are  evaluated  under  the  familiar  burden‐shifting  framework  developed  in                                                     Dec. of Brett Lato, Doc. 26‐1 at para. 6. Holmes was working in the mill when he failed  to lock out. Id. at 7.  31  Springer v. Convergys Customer Mgmt. Group, 509 F.3d 1344, 1347 n.1 (11th Cir. 2007).  32 42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1).    30 12    McDonnell Douglas Corp. v. Green.33  A plaintiff must first establish a prima facie case, or  “facts adequate to permit an inference of discrimination.”34  If the plaintiff does so, the  burden  then  shifts  to  the  employer  to  articulate  some  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its  action.35    If  the  employer  meets  this  burden,  the  plaintiff  then  has  an  opportunity to show that the employerʹs proffered reasons for the adverse employment  action were merely pretext for discrimination.36    Prima Facie Case  The  contours  of  the  prima  facie  case  vary  depending  on  the  exact  nature  of  the  claim;  however,  the  plaintiffʹs  burden  is  not  heavy,  nor  is  it  an  onerous  one.37    To  establish  a  prima  facie  case  of  discriminatory  discharge,  Plaintiff  must  produce  circumstantial  evidence  showing  that  he  (1)  is  a  member  of  a  protected  class;  (2)  was  qualified  for  the  position;  (3)  suffered  an  adverse  employment  action;  and  (4)  was  treated less favorably than a similarly situated individual outside his protected class or  was replaced by a person outside of his protected class.38   “[I]n  cases  involving  alleged  racial  bias  in  the  application  of  discipline  for  violation of work rules,” the plaintiff must show “either (a) that he did  not violate the                                                     411 U.S. 792 (1973).   Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997).    35 Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).    36 Id. at 253.    37 See, e.g., Crapp v. City of Miami Beach, 242 F.3d 1017, 1020 (11th Cir. 2001) (“the prima  facie requirement is not an onerous one”).  38 Maynard v. Bd. of Regents, 342 F.3d 1281, 1289 (11th Cir. 2003).    33 34 13    work rule, or (b) that he engaged in misconduct similar to that of a person outside the  protected  class,  and  that  the  disciplinary  measures  enforced  against  him  were  more  severe  than  those  enforced  against  the  other  persons  who  engaged  in  similar  misconduct.”39  Defendant  concedes,  for  purposes  of  summary  judgment,  that  Plaintiff  satisfies  the  first  three  elements  of  his  prima  facie  case.    The  dispute  here  centers  on  whether  Charlie Walters and Ernest Holmes are similarly situated comparators who engaged in  similar  misconduct,  but  were  treated  more  favorably  than  Plaintiff.    The  Court  finds  that Walters and Holmes are sufficiently similar to maintain a prima facie case.    “When  a  plaintiff  alleges  discriminatory  discipline,  to  determine  whether  employees are similarly situated, [the Court must] evaluate whether the employees are  involved  in  or  accused  of  the  same  or  similar  conduct  and  are  disciplined  in  different  ways.”40 In determining whether a comparator is similarly situated to the plaintiff, the  Eleventh  Circuit  has  stated  that  “[t]he  relevant  inquiry  is  not  whether  the  employees  hold  the  same  job  titles,  but  whether  the  employer  subjected  them  to  different  employment  policies.”41  “If  the  same  policies  were  applied  differently  to  similarly  ranked  employees,  those  employees  may  be  compared.”42  Moreover,  “when  an                                                     Jones v. Gerwens, 874 F.2d 1534, 1540 (11th Cir. 1989).    Burke‐Fowler  v.  Orange  Cnty.,  Fla.,  447  F.3d  1319,  1323  (11th  Cir.  2006)  (quotation  omitted).    41 Id.  42 Smith v. Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d 1321, 1326 (11th Cir. 2011).  39 40 14    individual proves that he was fired but one  outside of his class was retained although  both  violated  the  same  work  rule,  this  raises  an  inference  that  the  rule  was  discriminatorily applied.”43  A  proper  comparator  is  an  employee  outside  of  the  plaintiff’s  protected  class  who is similarly situated to the plaintiff “in all relevant respects.”44  If the comparator is  not  similarly  situated  in  all  relevant  respects,  “the  different  application  of  workplace  rules does not constitute illegal discrimination.”45  However, “the quantity and quality  of  the  comparator’s  misconduct  must  be  nearly  identical  [to  the  plaintiff’s]  to  prevent  courts  from  second‐guessing  employers’  reasonable  decisions  and  confusing  apples  with  oranges.”46  “The  most  important  factors  in  a  comparator  analysis  in  the  disciplinary  context  are  the  nature  of  the  offenses  committed  and  the  nature  of  the  punishments  imposed.”47  “If  the  same  policies  were  applied  differently  to  similarly  ranked employees, those employees may be compared.”48  Plaintiff  offers  Walters  and  Holmes  as  comparators.  Plaintiff  is  African‐ American,  and  Walters  and  Holmes  are  Caucasian.  All  three  of  these  men  were  employed as repairmen; they reported to the same supervisor; they were subject to the                                                     Lanthem v. Dep’t of Children & Youth Servs., 172 F.3d 786, 793 (11th Cir. 1999) (quoting  Nix v. WLCY Radio/Rahall Communications, 738 F.2d 1181, 1186 (11th Cir. 1984)).  44 Holifield, 115 F.3d at 1562.  45 Lanthem, 172 F.3d at 793.  46 Maniccia v. Brown, 171 F.3d 1364, 1368 (11th Cir. 1999); see also Burke‐Fowler, 447 F.3d at  1323.    47 Rioux v. City of Atlanta, Ga., 520 F.3d 1269, 1281 (11th Cir. 2008).  48 Smith, 644 F.3d at 1326.   43 15    same zero‐tolerance policy; and they all violated the zero‐tolerance policy by failing to  properly follow Cemex’s lockout/tagout procedures. Plaintiff, however, was terminated,  but  Walters  and  Holmes  were  not.  The  Court  is  warned  not  to  compare  “apples  to  oranges”; however, in viewing the facts in a light most favorable to Plaintiff, the Court  is presented with sufficiently similar comparators, Plaintiff, Holmes, and Walters; albeit  different varieties of apples, are all apples nonetheless.    Although Defendants concede that the zero‐tolerance policy applied to all three  men, and that all three men  violated the zero‐tolerance policy by not properly locking  out,  they  contend  that  Walters  and  Holmes  are  improper  comparators  because  their  conduct is not sufficiently similar to Plaintiff’s conduct. Defendants assert three reasons  why  Holmes  and  Walters  are  not  proper  comparators:  (1)  Plaintiff  was  the  only  employee  not  to  place  his  lock  on  any  portion  of  the  reclaimer;  (2)  it  was Defendants’  “past  practice”  not  to  enforce  locking  the  travel;  thus,  because  the  travel  lockout  procedure was not “clearly communicated,” Defendants would not have “just cause” to  terminate  any  employee  for  failing  to  lock  out  under  the  collective  bargaining  agreement; and (3) Plaintiff’s conduct resulted in greater safety risk because “the main  chain travels much faster than the travel and [Plaintiff] could  not have escaped  injury  had  the  chain  been  activated  while  [Plaintiff]  was  working.”49  The  Court,  however,  finds these arguments to be distinctions without a difference. These are arguments that                                                    49  MSJ, Doc. 25‐1 at 11.  16    are  relevant  to  the  pretext  analysis—whether  a  jury  could  disbelieve  the  alleged  legitimate nondiscriminatory reason for treating Plaintiff differently—not to the quality  of the employees’ conduct.50  Defendants’ stated reason for Plaintiff’s termination was his violation of the zero‐ tolerance policy for failing to properly lockout, not his failure to abide by past practice.51  Under  Cemex’s  zero‐tolerance  policy  there  is  no  stated  or  permissible  exception  for  “past  practice,”  no  exception  for  varying  levels  of  dangerousness  of  equipment,  no  exception  for  applicability  with  collective  bargaining  agreement,  and  no  exception  for  an employee putting a lock on a part of the reclaimer, even if it is not on the proper part  of the reclaimer required under procedure to lock out.  In other words, according to the  zero‐tolerance  policy  there  is  no  differentiation  between  the  conduct  of  locking  the  travel and locking the main chain; both are failures to follow lockout/tagout procedures,  and  both  are  violations  of  the  policy.  Indeed,  Stamback  admits  that  there  was  no  “leeway”  in  his  application  of  the  policy—termination  was  required—and  yet,  he  applied the policy differently to Plaintiff than  he did to Walters and Holmes.  Holmes  and  Walters  were  subject  to the  same  policy,  failed  to  properly  lock  out,  and  yet  they  were  not  terminated;  therefore,  they  were  treated  more  favorably  than  Plaintiff  for  nearly identical conduct.                                                     Pl. Resp. Br., Doc. 28 at 3.    Plaintiff  contends  that  because  he  was  “walking”  and  not  working  at  the  time  Stamback came to inspect, he did not need to have his lock on the main chain. Pl. Resp.  Br., Doc. 28 at 5.  50 51 17    In determining comparators “exact correlation is neither likely nor necessary, but  the cases must be fair congeners.”52 The Court finds that because Holmes and Walters  were subject to the same policy as Plaintiff, violated the same policy as Plaintiff, are of a  different race than Plaintiff, and were treated more favorably than Plaintiff, Plaintiff has  presented “fair congeners” sufficient to maintain a prima facie case.  Legitimate Non‐Discriminatory Reason  Because Plaintiff has established his prima facie case of discrimination, the Court  must  determine  whether  Defendants  have  offered  a  legitimate  nondiscriminatory  reason  for  his  termination.    The  burden  is  one  of  production,  not  persuasion,  and  the  Defendants  need  only  produce  credible  evidence  supporting  the  decision:  they  “need  not persuade the court that [they were] actually motivated by the proffered reasons.”53  If  the  employer  meets  its  burden  of  production,  the  presumption  of  discrimination  raised by the plaintiff’s prima face case is rebutted and thus disappears.”54  Defendants  assert  one  singular  reason  for  Plaintiff’s  termination:  he  violated  “a  policy  for  which  clear  violations  are  not  tolerated.”55  This  is  a  legitimate                                                      Silvera  v.  Orange  County  Sch.  Bd.,  244  F.3d  1253,  1259  (11th  Cir.  2001)  (internal  quotations and citations omitted).  53 Chapman v. AI Transp., 229 F.3d 1012, 1024 (11th Cir. 2000) (en banc).   54 Smith, 644 F. 3d, at 1326.  55  MSJ,  Doc.  25‐1  at  11.  Plaintiff  contends  Defendants’  burden  “is  to  rebut  the  presumption  of  discrimination  by  producing  evidence  that  the  plaintiff  was  [terminated],  or  someone  else  was  [not  disciplined  as  severely],  for  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason.”  Burdine,  450  U.S.  at  255  (emphasis  added).  They  further  assert  that  because  Defendants  offer  no  argument  or  evidence  outside  of  Plaintiff’s  52 18    nondiscriminatory reason “that might motivate a reasonable employer” to terminate an  employee.56  Thus,  Defendants  have  satisfied  their  “exceedingly  light”  burden  of  producing  a  legitimate  nondiscriminatory  reason,  and  the  burden  now  shifts  to  the  Plaintiff to establish pretext.  Pretext  To establish pretext a “plaintiff must demonstrate that the proffered reason was  not the true reason for the employment decision. . . . [The plaintiff] may succeed in this  either  directly  by  persuading  the  court  that  a  discriminatory  reason  more  likely  motivated  the  employer  or  indirectly  by  showing  that  the  employer’s  proffered  explanation is unworthy of credence.”57 However, “if the employer proffers more than  one legitimate nondiscriminatory reason, the plaintiff must rebut each of the reasons to  survive a motion for summary judgment.”58  “Conclusory allegations of discrimination,  without  more,  are  not  sufficient  to  raise  an  inference  of  pretext  or  intentional  discrimination  where  [an  employer]  has  offered  .  .  .  extensive  evidence  of  legitimate,                                                                                                                                                              “alleged” violation of the zero‐tolerance policy, they have not “articulat[ed] a legitimate  nondiscriminatory  reason  for  the  difference  in  treatment”  between  Plaintiff,  Holmes,  and Walters, and thus they have failed to meet their burden of production and failed to  rebut  the  presumption  of  discrimination  established  by  Plaintiff’s  prima  facie  case.  Pl.  Resp. Br., Doc. 28 at 8. The Court, however, is unconvinced that Defendants have failed  to  meet  their  burden  of  production  by  asserting  that  Plaintiff  was  terminated  for  violating the zero‐tolerance policy.  56 Chapman, 229 F.3d at 1030.  57  Jackson  v.  State  of  Ala.  State  Tenure  Comm’n,  405  F.3d  1276,  1289  (11th  Cir.  2005)  (emphasis added) (quotations and citation omitted).    58 Crawford v. City of Fairburn, Ga., 482 F.3d 1305, 1308 (11th Cir. 2007).  19    non‐discriminatory reasons for its actions.”59  Evidence establishing pretext may include  the  same  evidence  initially  offered  to  establish  the  prima  facie  case  of  discrimination.60   Indeed, as to the existence of pretext, “the plaintiff is not required to introduce evidence  beyond that already offered to establish the  prima facie case.”61  Moreover, although a  jury may not ultimately infer discriminatory intent from Plaintiff’s showing of pretext,  if the inference is raised by the record, summary judgment is precluded.62    Plaintiff  has  sufficiently  raised  genuine  issues  of  material  fact  as  to  whether  Defendants’  stated  reason  for  Plaintiff’s  termination  is  unworthy  of  credence.  63    As  explained  above,  viewing  evidence  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff,  Plaintiff,  Holmes, and Walters are proper comparators who all failed to lock out their equipment,  but were treated differently.  All three were subject to the same zero‐tolerance policy—a  policy  that  provides  no  exceptions  for  violations—and  yet  Holmes  and  Walters  were  not  terminated  for  failing  to  lock  out,  while  Plaintiff,  an  African  American,  was.    It  is  undisputed that the zero‐tolerance policy makes no differentiation between the conduct                                                      Mayfield  v.  Patterson  Pump  Co.,  101  F.3d  1371,  1376  (11th  Cir.  1996)  (quotations  and  citation omitted).  60 Wilson v. B.E. Aerospace, 376 F.3d 1079, 1088 (11th Cir. 2004).  61 Mulhall v. Advance Sec. Inc., 19 F. 3d 586, 598 (11th Cir. 1994) (citations omitted).  62 See Reeves v. Sanderson Plumbing Products, Inc., 530 U.S. 133, 146 (2000).  63  Plaintiff  asserts  that  because  Defendants  only  raised  the  arguments  in  the  “prima  facie”  section  of  their  brief,  Defendants’  arguments  cannot  be  “imported”  into  the  pretext  analysis;  thus,  Defendants  have  waived  any  argument  rebutting  Plaintiff’s  reasons  for  pretext.    Pl.  Resp.  Br.,  Doc.  28  at  13.  The  Court  notes  that  Plaintiff  again  confuses Defendants’ burden in the burden‐shifting analysis. It is Plaintiff’s burden, not  the Defendants, to present sufficient evidence to create a genuine issue of material fact  that Defendants’ proffered legitimate reasons for termination are merely pretext for race  discrimination.   59 20    of  locking  the  travel  and  locking  the  main  chain;  both  are  a  failure  to  follow  lockout/tagout  procedures  and  both  are  violations  of  that  policy.  A  typical  means  of  establishing  pretext  is  through  comparator  evidence.64  “If  a  plaintiff  attempts  to  show  pretext  by  comparing  his  own  treatment  to  the  employer’s  treatment  of  similarly  situated white employees, the plaintiff and the employee [he] identifies as a comparator  must be ‘similarly situated in all relevant respects.’”65 The jury could find that because  Plaintiff  was  the  “first  employee”  to  violate  the  zero‐tolerance  policy,  Defendants’  reason  for  terminating  Plaintiff  because  of  “strict  compliance”  with  the  zero‐tolerance  policy  is  suspect,  when  at  the  same  time  the  “first”  violation  occurred,  two  other  violations simultaneously took place, but were treated differently. Moreover, sufficient  evidence  exists  from  which  a  reasonable  jury  could  find  that  Defendants’  reason  for  terminating Plaintiff was motivated by race.  Defendants’ proffer several explanations in an effort to show that Stamback was  not motivated by race.66   Defendants point to “past practice” of not requiring the travel                                                     Silvera, 244 F.3d at 1259.     Jackson v. Winn‐Dixie, Inc. 353 Fed. Appx. 179, 181 (11th Cir. 2009) (quoting Rioux, 520  F. 3d at 1280).  66  Along  with  the  following  reasons,  Plaintiff  also  asserts  in  a  footnote  that  because  Stamback  knew  Plaintiff  had  been  involved  in  another  employee’s  (Danny  Solomon)  internal  complaint  regarding  race  discrimination  a  month  before  his  termination,  this  could be inferred by the jury as general “bias against the African‐American repairmen.”  Pl. Resp. Br., Doc. 28 at 16 n. 23.  It is unclear to the Court whether Plaintiff cited this in  support  of  his  original  claim  of  a  hostile  work  environment,  which  has  now  been  dismissed,  or  as  a  question  of  fact  to  which  the  jury  could  find  that  Stamback  was  generally motivated by racial animus.  However, the Court is unconvinced that another  employee’s  grievance  is  relevant  where  Plaintiff  himself  did  not  file  such  a  grievance  64 65 21    to be locked out.  However, there is no permissible exception for “past practice” under  the zero‐tolerance policy. More importantly, no evidence exists of an employee cited for  violating  the  policy,  and  where  past  practice  was  cited  as  an  exception  outside  of  Holmes and Walters.67      Additionally,  Defendants  cannot  enforce  some  practices  and  not  others.68   Plaintiff  claims  he  was  also  abiding  by  a  “practice”,  which  he  tried  to  explain  to  Stamback.  Plaintiff claims there was a practice of relying on a repairman (i.e., Holmes)  on one end of the machine to lock out the individual locks on the breaker and shut the  machine  on  and  off, while  the  other  repairman  (i.e.,  Plaintiff)  worked  on  the  opposite  end of the machine.  Therefore, a reasonable jury  could find that Defendants made an  exception  regarding  “past  practice”  for  Holmes  and  Walters,  while  no  exception  or  “leeway” was granted to Plaintiff.  Because Defendants proffer the zero‐tolerance policy                                                                                                                                                              even if the Court was to accept that Plaintiff was present in a meeting with Solomon and  Andy Marzen regarding Solomon’s grievance.  67 Although Defendants point to the arbitrator’s finding that their termination of Holmes  for  failing  to  look  out  the  “roller  mill”  was  not  considered  to  be  for  “just  cause,”  this  does little for their argument regarding “past practice” exceptions to the zero‐tolerance  policy.   68 There is evidence in the record that “bad habits” or “practices” had developed and yet  were not found, previous to Plaintiff, to be violations of the policy. Stamback Dep., Doc.  31‐3 at 72‐73, 78. Moreover, two contractors were terminated for violations of the lockout  policy,  but  there  is  no  evidence  which  equipment  or  part  of  the  equipment  was  not  locked out.  Andy Marzen was terminated, subsequent to Plaintiff, for failing to follow  the  lockout  procedure;  however,  no  specific  part  of  the  equipment  was  cited  in  the  failure to lock out.  Nor was any specific portion of the equipment cited in regards to the  two  contractors  that  were  terminated  under  the  zero‐tolerance  policy.  Subsequent  to  Plaintiff,  the  only  evidence  of  an  employee  being  terminated  for  a  lock  out  violation,  where  there  was  any  mention  of  the  piece  of  equipment  not  locked  out,  was  the  termination of Ernest Holmes, who later forgot to lock out a “roller mill.”  22    as the stated reason for Plaintiff’s termination, not failure to abide by a past practice, a  reasonable  jury  could  infer  that  Defendants’  differing  treatment  of the  employees  that  violated the same policy and the same procedure at the same time was based on the one  distinguishing feature between the repairmen: their race.  Defendants  also  contend  that  they  were  not motivated  by  race  as  evidenced  by  the  fact  that  Stamback  only  made  the  decision  to  terminate  after  he  presented  Frans  Meens  with  an  anonymous  and  race‐neutral  hypothetical.  However,  Stamback’s  hypothetical only told of Plaintiff’s failure to lock out the main chain; it did not present  the  issue  of  Holmes’  and  Walters’  failure  to  lock  out  the  travel  at  all.  Defendants,  in  their Reply, contend that Stamback only knew of Holmes’ and Walters’ violations after  his  conversation  with  Meens  and  after  his  decision  to  terminate  Plaintiff.    However,  there is evidence in the record that Stamback knew of Holmes’ and Walters’ failure to  lock out the travel and that it was a violation of the zero‐tolerance policy pervious to his  actual termination of Plaintiff.  Moreover, a jury could  infer that Stamback’s failure to  pose  a  similar  race‐neutral  hypothetical  in  regards  to  Holmes  and  Walters,  even  after  learning  of  their  lockout  violation,  colors  Defendants’  differing  treatment  of  Plaintiff,  Holmes, and Walters suspect.                                                                                          Defendants  also  point  out  that  Plaintiff  was  at  a  greater  safety  risk  by  his  violation.  However,  a  reasonable  jury  could  find  that  Stamback  knew  that  both  violations  were  safety  risks.  According  to  the  zero‐tolerance  policy,  failure  to  23    lockout/tagout  is  a  “Class  A‐Imminent  Danger”  violation  that  places  “an  employee  in  immediate  danger  of  serious  bodily  injury  or  death  from  one  potential  event.”69  No  distinction is made regarding the types or parts of equipment required to be locked out,  such as the travel and the main chain. A jury could also find that the citation to “risk” is  irrelevant  because  the  reason  for  termination  was  the  violation  of  the  zero‐tolerance  policy,  which  does  not  allow  for  an  exception  based  on  a  spectrum  of  risk;  and  thus  could  infer  that  the  disparate  application  of  the  policy  was  motivated  by  the  only  distinguishing feature of the employees—race. Defendants assert that Plaintiff’s failure  to  lock  out  the  main  chain  was  perceived  as  a  “greater  risk”  because  the  main  chain  moves  faster  than  the  travel.  70    However,  the  record  shows  that  the  travel  allows  the  entire reclaimer to move, which could knock an employee over and thus the potential of  “serious injury or death.”  Therefore, a jury could find that the level of “risk” present of  being  knocked  over  by  large  piece  of  mining  equipment  is  just  as  dangerous  as  potential dismemberment.  Defendants  also  make  much  of  the  fact  that  a  repairman  is  potentially  at  risk  when  his individual lock is  not placed on the group  lock. However, although Plaintiff  ultimately  could  have been at risk of injury  if the three other individual locks and the  group lock had been removed from the main chain, he was not at any imminent risk as                                                     Doc. 32‐2 at 7.    The  Court  notes  that  Plaintiff  objects  to  these  statements  as  improper  opinion  evidence. See supra note 10.  69 70 24    long  as  those  locks  were  present  because  the  main  chain  could  not  move.71    In  fact,  it  was Holmes and Walters, by not having their individual locks on the travel who were  actually at imminent risk because nothing was stopping the travel from being energized  and moving the reclaimer and the chute, ultimately knocking them over and potentially  seriously  injuring  them.  Therefore,  a  jury  could  find  that  the  “risk”  weighs  against  Stamback’s decision to terminate Plaintiff and not Holmes and Walters as well, because  at  the  time  Plaintiff  was  not  in  imminent  danger,  whereas  Holmes  and  Walters  were,  and thus were actually at greater risk of injury.   Finally,  Defendants  contend  that  the  need  to  lock  out  the  travel  had  not  been  properly communicated in the past. However, even if Defendants did not communicate  to  lock  out  the  travel  in  the  past,  there  is  no  evidence  that  Defendants  communicated  any  differently  regarding  locking  out  the  main  chain.  Although  it  is  unclear  how  Defendants  communicated  specific  look  out  procedures  for  each  piece  of  the  equipment,  the  record  shows  that  every  employee  was  trained  in  the  zero‐tolerance  policy and general lockout procedures. 72 Thus, failure to communicate could be viewed  by a jury as an arbitrary distinction, especially here, where it is unclear what avenues of                                                     Stamback said he saw three locks on the group lock at the time of his inspection. Doc.  26‐3 at 25.  72 Small Dep., Doc. 31‐1 at 91‐92; Stamback Dep., Doc. 31‐3 at 73‐74, 79, 90‐91, 93‐97, 99,  105‐107, 170‐71.  71 25    communication  occurred  between  employees  and  management  outside  of  the  official  instructions in policy on which every repairman received instruction.73   For  the  first  time  in  their  Reply  brief,  Defendants  make  the  distinction  that  the  zero‐tolerance policy required all four repairmen to have had their locks on the travel,  and thus Plaintiff actually committed two violations of the policy, whereas Holmes and  Walters only committed one.  The Court, however, will not consider arguments raised  for the first time in a reply brief and are deemed waived. 74  Moreover, Plaintiff has not  had the opportunity to properly respond.   Therefore,  because  Plaintiff  has  raised  sufficient  evidence  to  establish  genuine  issues of material fact as to whether Defendants’ termination of Plaintiff was motivated  by race, this Court must DENY summary judgment.  SO ORDERED, this 26th day of March, 2015.  S/  C. Ashley Royal  C. ASHLEY ROYAL,   UNITED STATES DISTRICT JUDGE  JRF/ssh                                                        Defendants  assert  that  there  is  no  formal  training,  only  “employee  to  employee”  training regarding the equipment, but it is clear from the record that there was training  in  the  safety  policies,  even  if  it  is  unclear  how  the  specifics of  each  machine’s lockout  procedure  was  communicated.  Stamback  Dep.,  Doc.  31‐3  at  72;  see  also  supra  note  72.   Moreover, this is a genuine issue of fact that the jury should weigh.   74 In re Egeidi, 571 F. 3d 1156, 1163 (11th Cir. 2009) ( “Arguments not properly presented  in  a  partyʹs  initial  brief  or  raised  for  the  first  time  in  the  reply  brief  are  deemed  waived.”).  73 26   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.


Why Is My Information Online?