SMALL v. CEMEX SOUTHEAST LLC et al

Filing 50

ORDER Granting Plaintiff's Oral Motion in Limine. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 6/26/2015. (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 
MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

OSCAR SMALL, 

PLAINTIFF,   

V. 

: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 

No. 5:12‐CV‐507 (CAR) 

CEMEX SOUTHEAST, LLC; 

ROBERT STAMBACK,   

DEFENDANTS. 

ORDER ON ORAL MOTION IN LIMINE  

Presently before the Court is Plaintiff’s oral motion in limine.  During the pre‐trial 
conference,  Plaintiff  moved  to  exclude  Plaintiff’s  EEOC  Letter  from  evidence,  which 
Defendants sought to admit. For the following  reasons, the  Court GRANTS Plaintiff’s 
oral motion. 
EEOC  letters  of  determination  are  admissible  under  Federal  Rule  of  Evidence 
(803)(8)(B)  and  are  generally  considered  “highly  probative.”1  In  a  jury  trial,  however, 
the “admission of an EEOC report . . . may be much more likely to present the danger of 
creating  unfair  prejudice  in  the  minds  of  the  jury  than  in  the  mind  of  the  trial  judge, 

1 Barfield v. Orange County, 911 F.2d 644, 649 (11th Cir. 1990) (quoting Smith v. Universal Services, 
Inc., 454 F.2d 154, 157 (5th Cir. 1972)). 
1 

who  is  well  aware  of  the  limits  and  vagaries  of  administrative  determinations  and 
better  able  to  assign  the  report  appropriate  weight  and  no  more.”2  Therefore,  district 
courts must “examine EEOC letters on a case‐by‐case basis and . . . consider whether the 
letters contain legal conclusions, raise questions of trustworthiness or present problems 
under Federal Rule of Evidence 403.”3  

In  certain  circumstances,  the  Eleventh  Circuit  has  found  that  an  EEOC  letter  is 

more likely “to present the danger of creating unfair prejudice in the minds of the jury” 
by “shift[ing] the juryʹs focus from deciding the ultimate issue in the case.”4 However, it 
has  also  found  that  allowing  an  EEOC  letter  into  evidence  can  be  proper  where  the 
letter involves “the  same  discrimination  claim as that before the jury, where sufficient 
evidence was adduced at trial to place the [letter] in its proper context, and the district 
court instructed the jury as to the appropriate use of the [letter] by explaining that it is 
not  an  adjudication  of  rights  and  liabilities.”5    Therefore,  in  determining  whether  to 
admit an EEOC letter there are several factors relevant to the court’s decision: whether 
(1) it contains legal conclusions in addition to its factual content; (2) whether questions 

2 Barfield, 911 F.2d at 651. 
3 Montgomery v. Brickell Place Condominium Association, Inc., No. 11–24316–CIV, 2012 WL 
1203837, *1 (S.D. Fla. Apr. 11, 2012) (citing Barfield, 911 F.2d at 650). 
4 Walker v. Nations Bank of Florida N.A., 53 F.3d 1548, 1554‐55 (11th Cir. 1995). 
5 Blanton v. Univ. of Florida ex rel. Bd. of Trustees of Univ. of Florida, 273 F. Appʹx 797, 804 (11th Cir. 
2008) (citing Goldsmith v. Bagby Elevator Co., 513 F.3d 1261, 1288, 1289 (11th Cir. 2008)). 
2 

of  trustworthiness  are  raised  under  Rule  803(8)(B);  and  (3)  the  evidence  presents 
prejudice issues under Rule 403.6 

Plaintiff’s letter is not simply a “no‐cause determination,” but a detailed outline 

of  the  investigation  by  the  EEOC  of  Plaintiff’s  case  and  relevant  law.  It  lists  specific 
statements  that  were  reviewed  in  the  course  of  its  investigation,  including  statements 
submitted  by  Robert  Stamback.  It  gives  details  regarding  statistics  of  various  other 
ethnicities that were previously fired in 2011 and 2012. Additionally, the agent writing 
the letter outlined the McDonell‐Douglas burden shifting analysis in layman’s terms, and 
asserted that because Defendants had:  
submitted a non‐discriminatory reason for its actions[,] the burden of proof has 
shifted  back  to  you.  If  you  believe  you  have  the  quality  evidence  necessary  to 
overcome  the  [Defendants’]  defense,  please  submit  that  information  to  me  for 
review…if  you  do  not  overcome  that  burden,  EEOC  will  discontinue  its 
processing of your charge and issue a Notice of dismissal and Right to Sue.7 

The EEOC  letter makes  various  determinations on the “merits” of Plaintiff’s charge of 
discrimination, and it asserts legal conclusions, including that Plaintiff established “the 
first  four  elements”  of  his  case,  that  Defendants  rebutted  with  a  nondiscriminatory 
reason,  Defendants  provided  a  legitimate  reason  for  “the  difference  in  treatment” 
between employees, and that Plaintiff now bears the burden of proof.8  

6 Barfield, 911 F.2d at 650 (11th Cir. 1990) 
7 Def. Ex. 7. 
8 Id. 
3 

The  Court  has  reviewed  the  letter,  the  parties  arguments  presented  at  the  pre‐

trial conference, and the relevant case law, and weighed the evidence under Rule 403.9 
Accordingly,  the  Court  finds  that  although  the  letter  has  probative  value,  the  EEOC’s 
letter  is  highly  problematic  and  prejudicial,  thus  outweighing  its  probative  value.  
Many of the assertions in the letter are not merely findings of fact, but legal conclusions 
based on legal standards cited by the agent, all of which could possibly confuse a jury 
into  believing  a  federal  agency  has  already  made  a  determination  in  this  case.10 
Additionally,  the  letter  sheds  little  new  light  on  Plaintiff’s  claims,  and  seems  merely 
cumulative,  especially  considering  the  evidence  that  is  likely  to  be  presented  at  trial.  
Finally,  it  references  similar  terminations  without  giving  context  as  to  if  the 
terminations were from Cemex, or if they were merely general statistics. Therefore, for 
the aforementioned  reasons, the  Court GRANTS Plaintiff’s oral motion to exclude the 
EEOC letter. 
SO ORDERED, this 26th day of June, 2015. 

S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL,  
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

9 Fed. R. Evid. 403 (“The court may exclude relevant evidence if its probative value is 
substantially outweighed by a danger of one or more of the following: unfair prejudice, 
confusing the issues, misleading the jury…or necessarily presenting cumulative evidence.”). 
10 Although the Court notes that other courts have given limiting instructions to the jury that an 
EEOC determination is not an adjudication of rights, the Court finds such an instruction would 
not cure the prejudice resulting from admitting the letter into evidence here. See Goldsmith, 513 
F.3d at 1288. 
4