BILLINGSLEA v. GRAPHIC PACKAGING INTERNATIONAL INC

Filing 36

ORDER granting 27 Motion for Summary Judgment; denying 34 Motion for Extension of Time to File Response/Reply. Ordered by U.S. District Judge C ASHLEY ROYAL on 11/4/14 (lap)

                   IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 

MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 

MACON DIVISION 

REGINALD BILLINGSLEA, 
: 
: 
Plaintiff, 

: 

: 
No. 5:13‐cv‐16 (CAR) 
v. 

: 

: 

GRAPHIC PACKAGING  
: 
INTERNATIONAL, INC., 
: 

: 
Defendant. 
: 
__________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT  
Plaintiff  Reginald  Billingslea  brings  this  employment  discrimination  action 
contending  his  former  employer,  Defendant  Graphic  Packaging  International,  Inc., 
discharged him based on his race in violation of 42 U.S.C. § 1981.  Before the Court are 
Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  and  Plaintiff’s  Motion  for  Extension  of 
Time  to  Respond  to  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment.    After  fully 
considering  the  matter,  the  Court  DENIES  Plaintiff’s  Motion  for  Extension  of  Time  to 
respond  to  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment  [Doc.  34],  and  GRANTS 
Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 27].   

1 

MOTION FOR EXTENSION OF TIME 

In  what  has  become  routine  practice  in  this  case—indeed  in  this  Court  and 

throughout this district—Plaintiff’s counsel seeks yet another extension of time to file a 
response to a motion filed by Defendant.1  Counsel now requests a 21 day extension of 
time to respond to Defendant’s Motion for Summary Judgment due to his involvement 
as  lead  counsel  in  a  major  criminal  trial  in  the  Superior  Court  of  Brooks  County, 
Georgia.    However,  in  accordance  with  its  prior  warning,  the  Court  will  no  longer 
tolerate counsel’s delay tactics in this case.   
Defendant  timely  filed  its  summary  judgment  Motion  on  July  30,  2014.    Thus, 
Plaintiff’s response was due on August 25, 2014.  On Saturday, August 23rd, Plaintiff’s 
counsel emailed this Court’s Clerk’s office a letter confirming a 14 day extension of time 
to file his response brief pursuant to Local Rule 6.2.  Early Monday morning on August 
25th at 9:00 am, the Clerk’s office responded to counsel’s email informing him that the 
“confirmation must be filed electronically using the ‘Letter’ event.”  Counsel, however, 
failed  to  correctly  file  his  request.    Instead,  the  next  day,  on  August  26  at  10:11  am, 
Plaintiff’s counsel again emailed the same letter confirming an extension of time to the 
Clerk’s office.  Two minutes later, at 10:13 am, the Clerk’s office specifically instructed 

 Plaintiff’s counsel has a long history of failing to abide by deadlines imposed by the judges in this 
district.   
1

2 

counsel that the letter “must be filed electronically in CM/ECF,” the  Court’s electronic 
filing  system.    Ignoring  the  Clerk’s  directive,  Plaintiff’s  counsel  again  failed  to 
electronically  file  the  letter  on  CM/ECF.    On  September  4,  2014,  ten  days  after  the 
response  was  due,  Plaintiff’s  counsel  filed  the  current  Motion  seeking  a  21  day 
extension of time to file his response. 

 This  case  has  been  replete  with  Plaintiff’s  counsel’s  failure  to  abide  by  the 

deadlines  imposed  by  this  Court.    Defendant  removed  this  case  on  January  14,  2013, 
and filed a motion to dismiss the next day.  Plaintiff’s counsel failed to timely respond 
to the motion.  A week after the response was due, Plaintiff’s counsel requested leave to 
file an out‐of‐time response, citing his secretary’s inadvertent failure to enter the correct 
due date on his calendar.  The Court granted Plaintiff’s request and ordered Plaintiff to 
file his response by March 5, 2013.  Plaintiff failed to abide by the Court’s deadline and 
filed no response.  Instead, 10 days after the response was due, Plaintiff filed a motion 
to amend the Complaint.  The Court granted Defendant’s motion to dismiss Plaintiff’s 
Title VII claim and at the same time granted Plaintiff’s motion to amend the Complaint.  
Thereafter, Defendant filed a second motion to dismiss. 

Again,  Plaintiff’s  counsel  failed  to  timely  respond  to  Defendant’s  motion  to 

dismiss.  When Plaintiff’s counsel filed his response two weeks late, he attached a letter 

3 

purporting to memorialize a conversation between his secretary and a  deputy clerk of 
this  Court,  wherein  counsel  stated  that,  in  accordance  with  Local  Rule  6.2,  the  clerk 
granted him a 14 day extension to respond to the motion.  Although an extension was 
never entered on the  record, the Court accepted counsel’s explanation and considered 
his  response  in  granting  in  part  and  denying  in  part  Defendant’s  second  motion  to 
dismiss.2    In  its  Order,  the  Court  directed  the  parties  to  file  their  joint  proposed 
scheduling and discovery order no later than September 26, 2013. 

Yet again, Plaintiff’s counsel failed to comply with the Court’s deadline, filing a 

unilateral proposed order three days late, on September 30, 2013.  As a result, the Court 
ordered  the  parties  to  show  cause  why  sanctions  should  not  be  imposed  for  failing  to 
abide  by  the  Court’s  deadlines.    In  its  Order,  the  Court  expressed  its  impatience  with 
Plaintiff’s counsel’s  delay tactics and failures to abide by the Court’s deadlines: “Until 
this  point,  the  Court  has  tolerated  Plaintiff’s  counsel’s  tardiness  in  responding  to 
motions  and  abiding  by  the  Court’s  deadlines.    However,  the  Court’s  patience  has 
run.”3  At the hearing, the Court addressed Plaintiff’s counsel and admonished him for 
his tardiness but did not impose sanctions. 

 The Court dismissed Plaintiff’s claim for remedies under Title VII and Plaintiff’s section 1981 retaliation 
claim and allowed Plaintiff’s section 1981 discrimination claim to go forward. 
3 Order to Show Cause, p. 3, Doc. 22. 
2

4 

Thereafter, the Court entered a discovery order setting a deadline of May 1, 2014, 

for  discovery  to  end.    Plaintiff’s  counsel  requested  a  45  day  extension  to  take  three 
additional  depositions  which,  over  Defendant’s  objections,  the  Court  granted.  
Discovery  closed  on  June  15,  2014.  Defendant  filed  its  summary  judgment  Motion  on 
July 30, 2014, and Plaintiff’s response was due on August 25, 2014. 

Before  expiration  of  the  response  deadline,  Plaintiff’s  counsel  once  again 

attempted to receive a 14 day extension from the Clerk pursuant to Local Rule 6.2. Yet, 
despite  having  previously  failed  to  properly  secure  this  same  type  of  extension  when 
responding to Defendant’s motion to dismiss, and  despite having received two emails 
from the Clerk’s office informing counsel that he must file the extension on the docket 
in the Court’s electronic filing system, counsel still failed to properly file the extension.   
Now,  Plaintiff’s  counsel  requests  yet  another  extension  of  time  to  file  a  response  to 
Defendant’s motion.   

This Court has been more than generous in allowing Plaintiff’s counsel to file out 

of time responses.  However, as it warned in its previous order, the Court will no longer 
tolerate  counsel’s  tardiness  in  responding  to  motions  and  his  failure  to  abide  by  the 
Court’s  deadlines.    “In  the  courts,  there  is  room  for  only  so  much  lenity.    The  district 
court  must  consider  the  equities  not  only  to  plaintiff  and  his  counsel,  but  also  to  the 

5 

opposing parties and counsel, as well as to the public, including those persons affected 
by  the  court’s  increasingly  crowded  docket.    Counsel  must  take  responsibility  for  the 
obligations to which he committed and get the work done by the deadline.”4  The Court 
will not allow Plaintiff’s counsel to continue delaying the resolution of this case.  Thus, 
the  request  to  file  an  out‐of‐time  response  to  Defendant’s  Motion  for  Summary 
Judgment is DENIED. 
MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT   
LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 
and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”5  A genuine issue of material 
fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for  a 
jury to return a  verdict for that party.”6  Thus, summary judgment must be granted  if 
there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving 
party or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.7  When 
ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  view  the  facts  in  the  light 

 Young v. City of Palm Bay, Fla., 358 F.3d 859, 864 (11th Cir. 2004).   
 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
6 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
7 See id. at 249‐52. 
4
5

6 

most favorable to the party opposing the motion.8  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.9  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.10  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.11  If the adverse party does not so respond, summary judgment shall 
be granted if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 
and the movant is entitled to judgment as a matter of law.12   
A district court cannot base the entry of summary judgment on the mere fact that 
the motion was  unopposed, but, rather, must consider the merits of the motion.13  The 
district  court  need  not  sua  sponte  review  all  of  the  evidentiary  materials  on  file  at  the 

 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
10 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
11 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
8
9

12

 Fed. R. Civ. P. 56(a). 

 United States v. One Piece of Real Prop. Located at 5800 SW 74th Ave., Miami, Fla., 363 F.3d 1099, 1101 (11th 
Cir. 2004).   

13

7 

time  the  motion  is  granted,  but  must  ensure  that  the  motion  itself  is  supported  by 
evidentiary  materials  and  must  review  all  of  the  evidentiary  materials  submitted  in 
support  of  the  motion  for  summary  judgment.14    The  district  court’s  order  granting 
summary judgment must indicate that the merits of the motion were addressed.15   
BACKGROUND 

Plaintiff,  an  African  American  male,  claims  Defendant  terminated  his 

employment based on his race, in violation of the Civil Rights Act of 1866, as amended, 
42 U.S.C. § 1981.  Defendant, however, contends it terminated Plaintiff for violations of 
its attendance policy. 

Defendant  hired  Plaintiff  in  July  2005,  as  a  roll  tender.    A  few  months  later, 

Defendant  promoted  him  to  gluer  operator,  the  position  Plaintiff  held  until  his 
termination  on  January  23,  2009.   Throughout  his  employment,  Plaintiff  received  high 
marks  for  his  performance.    In  2005  and  2006,  Plaintiff’s  overall  performance  was 
graded  “Fully  Successful,”  although  in  2006  it  was  noted  that  Plaintiff’s  attendance 
needed  improvement.    In  2007,  Plaintiff’s  overall  performance  was  graded  “Above 
Expectations,” and Plaintiff received a pay raise of 7.5% in 2008.   
Defendant’s Attendance Policy 

14
15

 Id. at 1101–02.   
 Id. at 1102. 

8 

Defendant  maintains  a  no‐fault  attendance  policy  that  applies  to  non‐exempt 
employees  like Plaintiff.  Pursuant to the policy, Defendant will excuse an employee’s 
absence if the employee fulfills three requirements, regardless of the circumstances for 
the  absence:  (1)  he  must  notify  his  shift  supervisor;  (2)  he  must  notify  the  automated 
reporting system, EZ‐Labor; and (3) he must arrange for another employee to cover his 
shift.    If  an  employee  fails  to  do  any  one  of  these  three  requirements,  the  absence  is 
considered  unexcused.    If  an  employee  fails  to  complete  all  three  requirements,  the 
absence is considered a “no call no show.”    
Employees accumulate points, known as “occurrences,” for every violation of the 
attendance policy, regardless of the reason.  Employees are assessed one occurrence for 
each  unexcused  absence  or  no  call  no  show, .33  of  an  occurrence  for  every  tardy  (one 
occurrence  for  every  three  tardies),  and  .5  of  an  occurrence  for  clocking  out  early, 
depending  on  the  length  of  the  shift  worked.    The  employee  accumulates  only  one 
occurrence, however, when there is a series of absences covered by a doctor’s excuse.   
The attendance policy provides for progressive discipline.  The accumulation of 
three  occurrences  results  in  a  verbal  warning;  four  occurrences  results  in  a  written 
warning;  five  occurrences  results  in  a  Last  Chance  Agreement;  and  six  occurrences 
subjects  the  employee  to  termination.    An  employee  who  receives  two  “no  call  no 

9 

shows”  is  subject  to  immediate  termination.    The  policy  also  contains  a  redemption 
provision wherein every three months Defendant will deduct .5 of an occurrence from 
the  employee’s  records  if  he  does  not  receive  an  additional  occurrence.    Last  Chance 
Agreements, however, remain on an employee’s record indefinitely.  
Plaintiff’s Attendance Policy Violations 
Plaintiff  has  a  history  of  violating  the  attendance  policy.    By  October  11,  2006, 
Plaintiff  had  accumulated  5.32  occurrences  and  thus,  pursuant  to  the  policy,  signed  a 
Last Chance Agreement.  Plaintiff’s attendance, however, improved after receiving the 
Last  Chance  Agreement,  and  in  2007  he  did  not  receive  any  disciplinary  actions  for 
violations of the attendance policy.  Thus, his 2006 occurrences dropped off his record. 
By  July  22,  2008,  however,  Plaintiff  had  accumulated  4.33  occurrences  and  was 
given a written warning.  A week after receiving the written warning, Plaintiff missed 
two days of work on July 29 and 30.  Plaintiff failed to complete all three responsibilities 
under  the  policy—he  failed  to  notify  his  supervisor  and  the  EZ‐Labor  system,  and  he 
failed  to  arrange  for  another  employee  to  cover  his  shifts;  therefore,  under  the  policy, 
both  days  were  considered  “no  call  no  shows,”  subjecting  Plaintiff  to  immediate 
termination.    Plaintiff’s  supervisor,  Kelly  Mullins,  met  with  Plaintiff  to  discuss  his 
absences.  Plaintiff told Ms. Mullins that he had a family emergency in Miami and did 

10 

not  notify  his  supervisor  or  the  EZ‐Labor  system  because  he  did  not  know  the 
telephone  numbers.    Relying  on  this  explanation,16    Mullins  decided  not  to  terminate 
Plaintiff  and  instead  considered  the  absences  unexcused.    Thus,  Mullins  assessed  him 
two  occurrences  for  the  two  unexcused  absences.    At  this  point,  Plaintiff  had 
accumulated 6.33 occurrences, again subjecting Plaintiff to termination under the policy.  
However,  because  Mullins  had  decided  not  to  terminate  him,  Plaintiff,  for  the  second 
time, signed a Last Chance Agreement on August 21, 2008.  
For the next three months, Plaintiff received no other disciplinary actions under 
the attendance policy.  Thus, on October 30, 2008, Defendant deleted .5 of an occurrence 
from his attendance record pursuant to the policy’s redemption provision.  At that time, 
Plaintiff had accumulated 5.83 occurrences. 
Plaintiff  received  his  final  occurrence  under  the  attendance  policy  in  2009,  for 
absences on January 4, 5, 8, and 9.  On January 3, Plaintiff notified his supervisor that he 
had  to  leave  work  early  due  to  a  debilitating  toothache.    Thereafter,  pursuant  to  his 
dentist’s orders, he missed four of his scheduled shifts.  Plaintiff notified his supervisor 
for  each  of  the  shifts  he  missed,  but  he  did  not  call  the  EZ‐Labor  system,  nor  did  he 
procure  another  employee  to  cover  his  shifts.    When  Plaintiff  returned  to  work  on 

16

 Plaintiff had, in fact, been arrested and was in jail those two days. 

11 

January 12, he brought an excuse from his dentist; thus, he received only one occurrence 
for  the  all  of  the  unexcused  absences.    Thereafter,  Plaintiff  had  accumulated  6.83 
occurrences.    Having  accumulated  more  than  six  occurrences,  Defendant  terminated 
Plaintiff on January 23, 2009, for violating the attendance policy. 
Martin Highsmith 

Martin  Highsmith,  a  white  male,  was  also  employed  as  a  gluer  operator  in 

Defendant’s facility in Perry, Georgia, and was subject to the same attendance policy as 
Plaintiff.  Like Plaintiff, Highsmith  had a history of attendance  violations.  By October 
30, 2008, Highsmith had accumulated 3.83 occurrences and  received a  verbal warning.  
Less  than  a  month  later,  by  November  10,  2008,  Highsmith  had  accumulated  4.5 
occurrences  and  received  a  written  warning.    On  November  13,  2008,  Highsmith  had 
accumulated another .5 of an occurrence for leaving his shift early, and he was required 
to  sign  a  Last  Chance  Agreement  because  he  had  accumulated  5  occurrences.    Later, 
however,  that  .5  of  an  occurrence  was  removed  from  his  record  because  it  was 
determined that Highsmith had a medical emergency and was required to leave early.  
On January 9, 2009, Highsmith accumulated .5 of an occurrence for clocking out early.  
On  April  15,  2009,  Highsmith  was  terminated  for  violation  of  Defendant’s  cell  phone 

12 

policy.  At the time of his termination, Highsmith had accumulated 5 occurrences under 
the attendance policy.   
From  February  27,  2007,  to  July  27,  2010,  Defendant  terminated  ten  employees 
for attendance policy violations.  Of those ten employees, six were Caucasian and four 
were African American.   
DISCUSSION 
Plaintiff  claims  Defendant  terminated  his  employment  because  of  his  race  in 
violation of 42 U.S.C. § 1981.  “In the employment context, § 1981 . . . claims require the 
same  elements  of  proof  and  involve  the  same  analytical  framework  as  Title  VII 
claims.”17  Thus,  to  prevail  on  his  claim,  Plaintiff  must  prove  that  Defendant 
intentionally  discriminated  against  him  based  on  his  race.18  Where,  as  here,  a  plaintiff 
attempts to  prove  discriminatory  intent  by  circumstantial  evidence,  the  court  uses  the 
burden‐shifting framework developed in McDonnell Douglas Corp. v. Green. 19  Under this 
framework,  a  plaintiff  must  first  establish  a  prima  facie  case,  or  “facts  adequate  to 
permit an inference of discrimination.”20  If the plaintiff does so, the burden then shifts 

 Bush v. Houston Cnty. Comm’n, 414 F. App’x 264, 266 (11th Cir. 2011).  
 See, e.g., Vessels v. Atlanta Indep. Sch. Sys., 408 F.3d 763, 767 (11th Cir. 2005).   
19 411 U.S. 792 (1973). 
20 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997).   
17
18

13 

to the employer to articulate some legitimate, nondiscriminatory reason for its action.21  
If the employer meets this burden, the plaintiff then has an opportunity to show that the 
employerʹs  proffered  reasons  for  the  adverse  employment  action  were  merely  pretext 
for discrimination.22   
Prima Facie Case 
To  establish  a  prima  facie  case  of  discriminatory  discharge,  Plaintiff  must 
produce circumstantial evidence  showing that he (1) is a member of a protected class; 
(2) he was qualified for the position; (3) suffered an adverse employment action; and (4) 
was  treated  less  favorably  than  a  similarly  situated  individual  outside  his  protected 
class or was replaced by a person outside of his protected class.23  In this case, Plaintiff 
fails  to  establish  his  prima  facie  case  of  discriminatory  discharge  because  he  cannot 
point to a similarly situated comparator who was treated more favorably. 24  
“When  a  plaintiff  alleges  discriminatory  discipline,  to  determine  whether 
employees are similarly situated, [the court must] evaluate whether the employees are 
involved  in  or  accused  of  the  same  or  similar  conduct  and  are  disciplined  in  different 

 Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).   
22 Id. at 253.   
23 Maynard v. Bd. of Regents, 342 F.3d 1281, 1289 (11th Cir. 2003).   
24 Plaintiff does not contend he can satisfy his prima facie case by showing he was replaced by someone 
outside his protected class. 
21

14 

ways.”25  A proper comparator is an employee outside of the plaintiff’s protected class 
who is similarly situated to the plaintiff “in all relevant respects.”26  If the comparator is 
not  similarly  situated  in  all  relevant  respects,  “the  different  application  of  workplace 
rules does not constitute illegal discrimination.”27   
In  determining  whether  a  comparator  is  similarly  situated  to  the  plaintiff,  the 
Eleventh  Circuit  has  stated  that  “[t]he  relevant  inquiry  is  not  whether  the  employees 
hold  the  same  job  titles,  but  whether  the  employer  subjected  them  to  different 
employment  policies.”28    However,  “the  quantity  and  quality  of  the  comparator’s 
misconduct must be  nearly identical [to the plaintiff’s] to prevent courts from second‐
guessing  employers’  reasonable  decisions  and  confusing  apples  with  oranges.”29  “The 
most  important  factors  in  a  comparator  analysis  in  the  disciplinary  context  are  the 
nature of the offenses committed and the nature of the punishments imposed.”30   
Having read the entire record in this case, there is only one potential comparator 
Plaintiff  can  argue  engaged  in  similar  misconduct  but  received  more  favorable 
treatment—Martin  Highsmith.    The  Court  finds,  however,  that  Highsmith  is  not  a 

 Burke‐Fowler v. Orange Cnty., Fla., 447 F.3d 1319, 1323 (11th Cir. 2006) (quotation omitted).   
26 Holyfield, 115 F.3d at 1562. 
27 Lanthem v. Dep’t of Children & Youth Servs., 172 F.3d 786, 793 (11th Cir. 1999). 
28 Id. 
29 Maniccia v. Brown, 171 F.3d 1364, 1368 (11th Cir. 1999); see also Burke‐Fowler, 447 F.3d at 1323.   
30 Rioux v. City of Atlanta, Ga., 520 F.3d 1269, 1281 (11th Cir. 2008). 
25

15 

similarly situated individual who engaged in nearly identical misconduct to Plaintiff’s.  
Plaintiff  was  terminated  pursuant  to  Defendant’s  attendance  policy  as  a  result  of  his 
accumulation of six occurrences.  Highsmith did not accumulate six occurrences.  At the 
time  of  Highsmith’s  termination  for  cell  phone  use,  he  had  accumulated  only  five 
occurrences.    Highsmith  was  subjected  to  the  same  attendance  policy  as  Plaintiff,  and 
like Plaintiff, he was progressively disciplined in accordance with the policy.  In his last 
year  of  employment,  Highsmith  received  a  verbal  warning  upon  the  accumulation  of 
three occurrences, a written warning upon the accumulation of four occurrences, and a 
last  chance  agreement  upon  the  accumulation  of  five  occurrences.    Unlike  Plaintiff, 
Highsmith  did  not  accumulate  six  occurrences  and  thus  was  not  terminated  for 
violation of the attendance policy.  Highsmith and Plaintiff are not proper comparators 
for  purposes  of  Title  VII  analysis;  therefore,  Plaintiff  cannot  establish  his  prima  facie 
case of discrimination, and Defendant is entitled to summary judgment.   
Pretext 
Even if Plaintiff had established his prima facie case of discrimination, Defendant 
is  still  entitled  to  summary  judgment  because  Plaintiff  cannot  show  that  Defendant’s 
legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  termination  is  merely  pretext  for  race 
discrimination.  Defendant’s legitimate reason for termination–Plaintiff’s accumulation 

16 

of  six  occurrences  under  its  attendance  policy–is  certainly  one  “that  might  motivate  a 
reasonable  employer.”31    Therefore,  Defendant  has  satisfied  its  “exceedingly  light” 
burden  of  producing  a  legitimate,  non‐discriminatory  reason  for  Plaintiff’s 
termination. 32 
Because Defendant has met its burden, Plaintiff must present sufficient evidence 
to  create  a  genuine  issue  of  material  fact  that  Defendant’s  proffered  legitimate  reason 
for  termination  is  merely  pretext  for  race  discrimination.    To  establish  pretext,  a 
“plaintiff  must  demonstrate  that  the  proffered  reason  was  not  the  true  reason  for  the 
employment  decision.  .  .  .  [The  plaintiff]  may  succeed  in  this  either  directly  by 
persuading the court that a discriminatory  reason more likely motivated the employer 
or  indirectly  by  showing  that  the  employer’s  proffered  explanation  is  unworthy  of 
credence.”33  “Conclusory allegations of discrimination, without more, are not sufficient 
to  raise  an  inference  of  pretext  or  intentional  discrimination  where  [an  employer]  has 
offered  .  .  .  extensive  evidence  of  legitimate,  non‐discriminatory  reasons  for  its 

 Chapman v. AI Transp., 229 F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000) (en banc). 
32 See Vessels v. Atlanta Ind. Sch. Sys., 408 F.3d 763, 769‐770 (11th Cir. 2005) (noting that employer’s burden 
is  exceedingly  light  and  is  satisfied  as  long  as  the  employer  articulates  a  clear  and  reasonable  non‐
discriminatory basis for its actions).   
33  Jackson  v.  State  of  Ala.  State  Tenure  Comm’n,  405  F.3d  1276,  1289  (11th  Cir.  2005)  (emphasis  added) 
(quotations and citation omitted).   
31

17 

actions.”34    Evidence  establishing  pretext  may  include  the  same  evidence  initially 
offered to establish the prima facie case of discrimination.35   
Plaintiff  shows  neither  that  Defendant’s  proffered  reason  for  termination  is 
unworthy of credence nor that a discriminatory reason motivated his termination.  The 
record  reveals  no  “weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies,  or  contradictions”  in 
Defendant’s rationale for Plaintiff’s termination,36 and Plaintiff fails to establish that any 
discriminatory  animus  motivated  Defendant’s  decision  to  terminate  him.    Plaintiff’s 
termination was the result of his repeated attendance  violations.  Indeed, Plaintiff was 
subject  to  termination  pursuant  to  the  policy  twice  before  Defendant  ultimately 
terminated him.  While Plaintiff may have felt that his termination was unfair, as long 
as the action was not for a prohibited discriminatory reason, this Court does not sit as a 
“super‐personnel  department,”  and  it  does  not  review  the  wisdom  of  an  employer’s 
business  decisions,  no  matter  how  mistaken  or  unfair  they  may  seem.37    Without  a 
similarly situated comparator or any other sufficient evidence to support an inference of 
intentional  discrimination,  Plaintiff  has  failed  to  establish  his  claim  of  racial 
discrimination, and Defendant is entitled to judgment as a matter of law. 

 Mayfield v. Patterson Pump Co., 101 F.3d 1371, 1376 (11th Cir. 1996) (quotations and citation omitted). 
 Wilson v. B.E. Aerospace, 376 F.3d 1079, 1088 (11th Cir. 2004). 
36 See Holland v. Gee, 677 F.3d 1047, 1055‐56 (11th Cir. 2012).   
37 See Alvarez v. Royal Atlantic Dev., Inc., 610 F.3d 1253, 1266‐67 (11th Cir. 2010).   
34
35

18 

CONCLUSION 
For the reasons set forth above, Plaintiff’s Motion for Extension of Time [Doc. 34] 
is DENIED, and Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 27] is GRANTED.   

SO ORDERED, this 4th day of November, 2014. 

S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

SSH 

19