WEST v. HOUSTON COUNTY GEORGIA et al

Filing 56

ORDER granting in part and denying in part 32 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 9/29/2015 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT 
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

RICK WEST, 

Plaintiff, 

: 
: 

: 
: 
v. 

: 

: 
No. 5:13‐CV‐338 (CAR) 
HOUSTON COUNTY, GEORGIA, 
: 
CULLEN TALTON, Individually and   : 
in his Official Capacity as Sheriff of  : 
Houston County, CHARLES HOLT,  : 
Individually and in his Official  
: 

Capacity as Major in the Houston  
: 
County Sheriff’s Department, 
: 

: 
Defendants. 
: 
___________________________________  : 

ORDER ON SUMMARY JUDGMENT 
Plaintiff  Rick  West  brings  this  employment  discrimination  action  against  his 
former employers, Houston County, Georgia and Sheriff Cullen Talton, and his former 
supervisor, Major Charles Holt, on the grounds that he was terminated on the basis of 
his race, in violation of 42 U.S.C. §§ 1981 and 1983 as well as Title VII of the Civil Rights 
Act  of  1964,  as  amended,  42  U.S.C.  §  2000e,  et  seq.  (“Title  VII”).    Currently  before  the 
Court  is  Defendants  Houston  County  and  Sheriff  Talton’s  Motion  for  Summary 
Judgment [Doc. 32].  Having carefully considered the Motion, the response and replies 
thereto, and the applicable law, Defendants’ Motion [Doc. 19] is GRANTED in part and 
DENIED in part. 

LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 
and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”1  A genuine issue of material 
fact exists when “there is sufficient evidence favoring the nonmoving party for a jury to 
return a verdict for that party.”2   
When deciding a party’s motion for summary judgment, the district court must 
view  the  evidence  and  all  justifiable  inferences  in  the  light  most  favorable  to  the 
nonmoving  party.    The  court  may  not  make  credibility  determinations  or  weigh  the 
evidence.3   The moving party “always bears  the initial responsibility of informing the 
district court of the basis for its motion and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact.”4  If the moving party discharges this burden, the burden then shifts to the 
nonmoving  party  to  go  beyond  the  pleadings  and  present  specific  evidence  showing 
that there is a genuine issue of material fact.5  If the non‐moving party fails “to make a 
sufficient showing on an essential element of her case with respect to which she has the 

 Fed. R. Civ. P. 56(a).  See Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
3 See id. at 254‐55; see also Reeves v. Sanderson Plumbing Prods., Inc., 530 U.S. 133, 150 (2000). 
4 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
5 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
1
2

2 

burden of proof,”6 the motion for summary judgment must be granted. 
For the purposes of this motion, the relevant facts are taken principally from the 
partiesʹ statement of material facts and responses thereto [Docs. 32‐2, 51‐1, 51‐2, & 52‐1].  
Under  Rule 56, the  district court need only consider the materials cited by the parties, 
though  it  may  also  consider  other  materials  in  the  record.  Fed.  R.  Civ.  P.  56(c).    The 
court  is  not  expected  to  scour  the  depositions,  declarations,  and  exhibits  to  identify 
evidence that could create a genuine issue of material fact or establish the lack of.7  It is 
the  parties’  burden  to  identify  specific  evidence  in  the  record  and  to  articulate  the 
precise manner in which that evidence supports their position on summary judgment.8    
BACKGROUND 
The facts, construed in the light most favorable to Plaintiff, the non‐movant, are 
as follows: 
In  1997,  Plaintiff  Rick  West,  an  African  American  male,  began  working  for  the 
Houston County Sherriff’s Department (“HCSD”) as a detention officer.  At the time of 
his termination fifteen years later, he was ranked as Sergeant and served as a supervisor 
in the inmate intake area at the Houston County Detention Center (“the Jail”).9  During 

 Celotex, 477 U.S. at 323. 
 See e.g., Tomasini v. Mount Sinai Medical Center of Florida, Inc., 315 F. Supp. 2d 1252, 1260 n.11 (S.D. Fla., 
2004)  (citing  L.S. Heath &  Son,  Inc.  v.  AT  &  T  Info.  Sys.  Inc.,  9  F.3d 561,  567  (7th  Cir.  1993));  Compania  de 
Elaborados de Café v. Cardinal Capital Mgmt., Inc., 401 F. Supp. 2d 1270, 1282 n.5 (S.D. Fla.2003). 
8 See id; Forsyth v. Barr, 19 F.3d 1527, 1537 (5th Cir. 1994) (quoting Topalian v. Ehrman, 954 F.2d 1125, 1131 
(5th Cir. 1992)). 
9 Plaintiff’s Response to Defendants’ Statement of Facts (“Pl.’s Resp. Defs.’ SF”) [Doc. 51‐1] ¶¶ 23‐25 
6
7

3 

his tenure, Plaintiff received “fully satisfactory” or “superior” performance reviews.10   
On  the  evening  of  July  24,  2010,  Plaintiff  went  to  Seanna’s  Lucky  Cabin  (“the 
Lucky  Cabin”), an illegal  video gambling establishment in Warner Robins, Georgia, to 
pick  up  his  girlfriend,  Valerie  Brown.    At  the  time,  Plaintiff  was  off‐duty  and  not  in 
uniform.    He  drove  to  Lucky  Cabin  after  a  telephone  call  with  his  girlfriend  during 
which they argued over the fact she was gambling.  Plaintiff did not want Brown to be 
at the Lucky Cabin because he knew the establishment was operating illegally. 11    
When  Plaintiff  arrived  at  the  Lucky  Cabin,  he  recognized  the  man  who  let  him 
inside  as  Phil  Campbell,  a  former  inmate  at  the  Jail.    Campbell  had  numerous  prior 
arrests and convictions.12  The parties dispute what happened thereafter:  Plaintiff states 
that, when he arrived, he found Ms. Brown, tapped her on the shoulder, said “let’s go,” 
and escorted her out.  Plaintiff did not push his girlfriend or curse at her.13  The owner 
of  the  establishment,  Seanna  Milam,  walked  out  behind  Plaintiff  screaming  and 
cursing.14    Campbell  also  followed  them.    As  Campbell  made  his  way  to  the  door, 
Plaintiff  pointed  in  his  direction,  told  them  that  he  knew  the  establishment  was 

 Plaintiff’s Statement of Material Facts (“Pl.’s SF”) [Doc. 51‐2]  ¶ 1 
 Id. at ¶¶ 123‐126; Defendants’ Statement of Undisputed Facts (“Defs.’ SF”) [Doc. 32‐2] ¶¶ 62‐63, 64, 66. 
12 Id. at ¶ 126 
13 Id. at ¶¶ 127‐128 
14 Id. at ¶¶ 130‐132 
10
11

4 

operating  illegally,  and  threatened  “to  help  [his]  boys  shut  [the]  place  down.”15  
Campbell and Milam knew that Plaintiff worked for the HCSD. 
After  the  incident,  Plaintiff  phoned  the  HCSD,  spoke  to  Sergeant  Guy  Fussell, 
and  reported  that  illegal  gambling  was  taking  place  at  the  Lucky  Cabin.    The  same 
night, Sergeant Fussell also received a message from Seanna Milam; she had called the 
HCSD and requested a phone call from an officer.  When Sergeant Fussell returned her 
call,  Milam  did  not  request  assistance  at  the  Lucky  Cabin;  she  only  wanted  to  report 
Plaintiff’s appearance there.  Because the Lucky Cabin was located inside the city limits, 
Fussell referred the matter to the Warner Robins Police Department (“WRPD”).16   
An  officer  with  the  WRPD  was  dispatched  and  met  with  Milam  that  evening.  
According  to  his  incident  report,  Milam  alleged  that,  when  Plaintiff  arrived,  he 
“snatched [Brown] out of her chair and pushed her out the front door.”  Milam stated 
that,  as  Campbell  made  his  way  to  the  door,  Plaintiff  put  his  hand  on  Campbell’s 
forehead and pushed him back inside. Neither Plaintiff nor Brown was interviewed by 
the  WRPD,  and  thus  the  incident  report  does  include  their  side  of  the  story.17    In  a 
sworn declaration, Brown later stated that she left voluntarily and that Campbell’s story 
was false.  The WRPD did not pursue the matter; and Plaintiff was never arrested.18  

 Pl.’s Resp. Defs.’ SF ¶¶ 71, 73, 74 
 Pl.’s SF 136‐138, 140, 141‐142;  
17 Talton Dep., Ex. 14 
18 Pl.’s SF ¶¶ 129, 143, 146 
15
16

5 

Although  Plaintiff  was  never  arrested,  a  copy  of  the  incident  report  was 
forwarded  to  the  HCSD.    After  learning  of  the  incident,  Major  Holt  called  Milam  and 
spoke  with  her  several  times  about  what  happened;  he  also  obtained  statements  from 
Campbell  and  another  witness.19    At  that  time,  Holt  was  aware  that  Milam  was  the 
owner  of  an  illegal  casino  and  that  Campbell  was  a  former  inmate  at the  Jail.  He  also 
presumed that their witness was either one of Milam’s employees or someone who was 
gambling illegally at the Lucky Cabin. 20 
Major Holt did not question Plaintiff about the incident.  Nor did he speak to Ms. 
Brown  to  find  out  whether  she  supported  Milam’s  story.    If  he  had,  Major  Holt  may 
have  learned  that  Ms.  Brown  left  with  Plaintiff  voluntarily.    She  has  since  stated  that 
Plaintiff did  not hurt  her and that Plaintiff did  not put  his  hand on  Campbell.21  Holt, 
however,  simply  took  the  word  of  persons  involved  in  an  illegal  gambling  enterprise 
and a former HCSD inmate who knew Plaintiff worked at the Jail.  It was not unusual 
for inmates to make false charges against officers, and Holt admitted that it was not his 
usual practice to take the word of an inmate over the word of an officer.22 

 Id. at ¶ 155; Pl.’s Resp. Defs.’ SF ¶¶ 79; Holt Dep. 128:6‐8, 129:10‐25 
 See Pl.’s SF ¶ 165‐166 
21 Id. at ¶ 129, 162‐163, 165 
22 Id. at ¶ 165‐167, See Holt Dep. 138:20‐23, 278‐1‐13, 280:1‐10. 
19
20

6 

On Wednesday, July 28, 2010, Major Holt drafted a written recommendation for 
Plaintiff’s termination.23  Though Holt had the authority to issue or recommend a lessor 
sanction, such as a suspension or demotion, he did not choose to take lessor action.  In 
the  memo  to  his  superiors,  Holt  stated  that  he  instead  recommended  termination 
because  he  believed  Plaintiff  lacked  self‐control  and  was  a  proven  threat  to  his 
girlfriend, coworkers, inmates at the Jail, and members of the community.24  In support, 
Major Holt cited the Lucky Cabin incident and three former allegations of misconduct: 
(1) Holt first referenced an incident  involving the  use of force on an  inmate, 
Benjamin McLemore.25  The recommendation,  however, failed to disclose 
that the inmate was injured after he grabbed Plaintiff and Plaintiff used a 
defensive tactic of striking him with an open hand, which is permissible in 
that situation.  Here, it caused the inmate to fall and break  his ankle; the 
hit  also  left  hand  mark.    Plaintiff  was  later  accused  of  using  excessive 
force, but Holt never interviewed or questioned him about the incident.26  
(2) Holt also cited an incident when Plaintiff argued with a subordinate white 
male,  Daryl  Foster.27    Major  Holt  failed  to  disclose,  however,  that  there 
was  a  dispute  as  to  what  caused  the  altercation  and  what  was  said.  

 Pl.’s SF ¶ 157 
 Id. at ¶¶ 160, 162, 164; Holt Dep. Ex. 24 
25 West Dep. Ex. 4, Pl.’s SF ¶ 24 
26 Pl.’s SF ¶¶ 23, 25‐28, 30, 32‐33 
27 West Dep, Ex. 4, Pl.’s SF ¶ 22 
23
24

7 

Plaintiff  claims  that  Foster,  a  lower  ranking  officer,  provoked  him  by 
intentionally  and  repeatedly  calling  him  the  wrong  name.28    Plaintiff  felt 
that  Foster  was  being  insubordinate,  but  did  not  write  him  up  because 
every  time  Foster  was  accused  of  insubordination,  “Holt  did  nothing 
about  it.”29    So  Plaintiff  just  got  over  it,  and  Holt  never  questioned  him 
about anything he said to Foster.30      
(3) Holt  then  described  two  incidents  when  inmates  were  able  to  smuggle 
contraband into the jail—one hid money in a cast on his arm and another 
consumed  drugs.31  Major  Holt  later  admitted  that  Plaintiff  was  not 
responsible for searching the inmate’s cast, and the inmate who consumed 
drugs did so before he was inside the intake area.32   
Also included with Holt’s recommendation were the WRPD report and statements from 
witnesses who worked for in Milam at the Lucky Cabin.  There was no statement from 
Plaintiff or his girlfriend.  No one at the HCSD ever asked Plaintiff about the incident.33 
Major Holt submitted the recommendation to his superiors, Chief Deputy Rape34 

 Pl.’s SF ¶¶ 14‐28 
 Foster Dep. 108:8‐16.  Foster was reported by another supervisor for being rude and insubordinate on 
multiple occasions; however, Holt never took any disciplinary action against Foster.  Pl.’s SF ¶¶ 43‐49 
30 Pl.’s SF ¶¶ 18, 20‐21 
31 West Dep. Ex. 4 
32 Pl.’s SF ¶¶ 168‐169, 173‐174 
33 Pl.’s SF ¶ 156 
34 Id. at ¶ 158‐159 
28
29

8 

and  Sheriff  Talton.35    Sheriff  Talton  served  as  the  ultimate  and  final  authority  for 
personnel  decisions  at  the  HCSD,36  but  he  delegated  full  responsibility  over  the  jail  to 
Major Holt.37  Thus, with respect to disciplinary matters at the jail, Major Holt had the 
discretion  and  authority  to  issue  written  and  verbal  reprimands  to  jail  employees, 
which were not appealable.  Holt also had the authority to suspend personnel under his 
command for three days without appeal or for five days with the right to an appeal.  A 
longer suspension, demotion, or termination required the Sheriff’s approval.38   
The  usual  practice  was  for  the  necessary  paper  work  to  first  go  to  the  HCSD 
administrator,  Colonel  McGhee.    He  would  review  it,  and  if  he  concurred  with  the 
recommendation,  it  was  sent  on  to  Chief  Deputy  Rape.    Rape  would  then  review  the 
paperwork, and if he also signed off on it, the recommendation would be considered by 
the Sheriff.39  Talton would always talk to Rape before terminating an employee.40 

In this case, the usual administrative process was not followed; Major Holt sent 

his  recommendation  directly  to  Chief  Deputy  Rape.41  After  reviewing  only  Holt’s 

 Id. at ¶¶ 147, 149; Rape Dep. 17:20‐23 
 Pl.’s Resp. to Defs.’ SF ¶¶ 1, 9 
37 Id. at SF ¶¶ 2, 5 
38  Id. at ¶¶ 14‐15, 19‐22 
39 McGhee Dep. 11:5‐23 
40 Pl.’s SF ¶ 150; Talton Dep. 25:22‐26:13. 
41 In his deposition, Colonel McGhee stated did not receive or review any paperwork regarding Plaintiff’s 
termination and had nothing to do with that decision.  McGhee Dep. 12:6‐14:11.  There is some a dispute 
on  this  point.  Chief  Deputy  Rape  stated  that  he  gave  the  paperwork  to  McGhee  to  review  and  that 
McGhee signed off on it and returned it to him.  Rape Dep. 161:19‐163:14.  McGhee failed to remember 
whether he  actually  discussed  the  incident  with  Rape  and Talton, but he  stated  that no  one ever  asked 
35
36

9 

recommendation  and  attachments,  Rape  notified  Plaintiff  that  he  was  on  “suspension 
without  pay  pending  termination”  because  he  engaged  in  “conduct  unbecoming  an 
officer,”  in  violation  of  the  HCSD’s  Standard  Operating  Procedures.42    Rape’s 
subsequent  report  to  the  Georgia  Department  of  Labor,  specifying  the  reason  for 
Plaintiff’s termination, stated that Plaintiff had “caused public respect for the [HCSD] to 
be destroyed.”43  Rape believes that any time an HCSD officer is involved in “any kind 
of fracas” off duty “it brings down public respect for the department.”44 
When he issued the suspension, Chief Deputy Rape had not interviewed Plaintiff 
or any other witnesses, asked anyone else to get a statement from Plaintiff, or done any 
independent investigation into the matter; and he had no knowledge of whether Major 
Holt had ever questioned Plaintiff.  Rape simply took Holt’s facts at face value.45   
Chief Deputy Rape was aware, when he read the recommendation, that Plaintiff 
had  been  arrested  years  earlier  in  Dooly  County,  on  questionable  charges,  and  that 
those  charges  were  in  fact  dropped  shortly  thereafter.46    In  his  deposition,  however, 

him if he thought Plaintiff should be terminated.  McGhee Dep. 12:6‐14:11, 20:5‐23:4.   Therefore, because 
all facts must now be viewed in Plaintiff favor, the Court will proceed, for the purpose of this Motion, as 
if McGhee was not involved in Talton’s decision to terminate Plaintiff. 
42 See Rape Dep., Ex. 12 [Doc. 45].   
43 Pl.’s Resp. to Defs.’ SF ¶ 84 
44 Pl.’s SF ¶ 52 
45 Id. at  ¶ 177‐183; Rape Dep. 97:17‐98:14 
46 Rape Dep. 93:5‐12, 108:1‐1‐4; See Pl.’s SF ¶ 3.  Plaintiff was arrested while moonlighting as a bouncer at 
a bar in Dooly County because it appeared as if he was impersonating a deputy sheriff.  The main issue 
was  that  Plaintiff  wore  generic  shirt  with  the  word  “Sheriff”  across  the  front.    Id.  at  117‐119:6.    Rape 

10 

Rape stated that neither the Dooly County incident nor the misconduct listed in Holt’s 
recommendation47  were  factors  in  his  decision  to  suspend  Plaintiff  pending 
termination. 48  Rape also testified that Plaintiff would not have been terminated, but for 
Holt’s  recommendation;49  and  he  could  not  remember  a  time  when  he  rejected  a 
recommendation after receiving it and any further review from Holt.50 
The  suspension  letter  also  notified  Plaintiff  that  he  had  the  right  to  appeal  the 
termination decision.51  Plaintiff chose to exercise that right, and was allowed an appeal 
hearing. 52    Rape  only  attended  the  beginning  of  the  hearing  and  supplied  the  hearing 
officer with Major Holt’s findings.53  Rape did not hear any testimony or evidence.54 
Afterward,  the  hearing  officer  issued  a  letter  upholding  Plaintiff’s  termination. 
Sheriff Talton did not attend or participate in the hearing or hear any report about what 
happened at the hearing. 55  Neither Rape nor Talton consulted with the hearing officer, 

admits to questioning the correctness of the arrest when it occurred, and he believed Plaintiff should not 
have been arrested.   Id. at 11:2‐23, 109:2‐11, 184:16‐15. 
47 Rape Dep. 91:10‐21, 129:20‐23, 184:1‐7; Pl.’s SF ¶ 184‐185.  One other incident involving Plaintiff’s use of 
a  taser  was  raised  by  Defendants  as  cause  for  his  termination,  although  it  was  not  included  in  Holt’s 
recommendation.    Holt  only  raised  the  issue  after  he  learned  that  Plaintiff  planned  to  file  an  EEOC 
charge. Pl.’s SF ¶¶ 34‐37, Holt Dep. 166:23‐167:7.  Rape said he did not know about the incident, and it 
was not a factor in his decision.   
48 Rape Dep. 129:20‐23. 
49 Id. 132:13‐133:4.  Rape stated that, if Holt had recommended some lessor action, such as a demotion or 
suspension, he would have considered it; Rape just went along with Holt’s recommendation.  Id. 
50 Rape Dep. 31:10‐15 
51 Holt Dep. 21:15‐23:13, Ex. 1 
52 Pl.’s Resp. to Defs.’ SF ¶ 83 
53 Rape Dep. 115:15‐116:7 
54 Id. at 117:25‐118:21, 120:13‐15 
55 Pl.’s SF ¶ 190; Talton Dep. 78:13‐20, 94:1‐6; Holt Dep. 148:8‐10 

11 

and neither read a transcript of the hearing before Plaintiff’s termination.56  Talton also 
did not request to review any materials from at the hearing; the only thing he received 
was a letter stating that the termination was upheld.57 
Sheriff  Talton  likewise  did  not  review  Holt’s  recommendation  or  speak  to  Holt 
about  the  facts  of  the  case  before  terminating  Plaintiff.58    Talton  never  independently 
investigated  the  allegations,  spoke  to  Plaintiff,  or  inquired  as  to  whether  anyone  else 
had spoken to Plaintiff or his girlfriend59; he  never  reviewed witness  statements60; and 
he never read the narrative section of the incident report.61  As a result, Talton did not 
know  about  the  excessive  force  allegation  or  that  Plaintiff  may  have  referenced  his 
connection  to  the  HCSD  at  the  Lucky  Cabin;  so  those  things  were  not  factors  in  his 
decision.62    Sheriff  Talton  additionally  stated  that  no  one  had  ever  told  him  Plaintiff’s 
job  performance  was  unsatisfactory  prior  to  his  termination.63    Although,  like  Rape, 
Talton  was  aware  of  his  Dooly  County  arrest  when  Plaintiff  was  terminated,  Talton 
stated that he was “fine” with Plaintiff continuing to work for the HCSD in spite of that 
incident.  Plaintiff was actually given raise shortly thereafter.64      

 Rape Dep. 120:1‐121:5, Talton Dep. I 97:3‐12 
 Talton Dep. 97:3‐12 
58 Talton Dep. 68:10‐69:9, 75:10‐13 
59 Pl.’s SF ¶¶ 194, 197, 199‐201; Talton Dep. 69:22‐25, 70:4‐7, 71:10‐13, 108:25‐109:2 
60 Pl.’s SF ¶ 198; Talton Dep. 70:1‐3 
61 Pl.’s SF ¶ 204 
62 Id. at ¶¶ 193, 195‐196; Talton Dep. I 64:6‐65:13, 81:16‐19 
63 Talton’s Dep. 58:21‐24. 
64  Pl.’s SF ¶ 13; Pl.’s Resp. to Defs.’ SF ¶ 81; Talton Dep. 119:1‐5 
56
57

12 

The  HCSD’s  hearing  officers  nearly  always  adopted  recommendations  when 
appealed;  and,  though  Sheriff  Talton  is  not  required  to  adopt the  appeal  decisions,  he 
“never  had  an  occasion  where  [he]  didn’t  follow  the  decision  of  a  hearing  officer.”65  
Even  when  the  hearing  officer  made  decisions  that  Talton  did  not  completely  agree 
with, he would go along with what the hearing officer decided.66  It further appears that 
neither  the  hearing  officer  nor  Talton  had  ever  declined  to  adopt  one  of  Major  Holt’s 
recommendations to discharge an employee: During the time Holt as served as Major, 
he  recommended  the  termination  of  a  dozen  or  more  employees,  and  all  were 
terminated.67    The  hearing  officer  and  Talton  approved  Holt’s  recommendation  to 
terminate  Plaintiff’s  employment  in  this  case  as  well.68  Talton  would  not  have 
terminated Plaintiff if Holt had not recommended that he do so.69 
Neither Chief Deputy Rape nor Sheriff Talton admits to being aware of any racial 
bias harbored by Major Holt.70  Yet, there were other employees who had filed charges 
of  discrimination  against  Holt.71    Major  Holt  admitted  that  he  had  called  someone  a 
“nigger”  in  the  past.72    There  is  evidence  that,  on  one  occasion,  Holt  asked  a  white 
female officer if she was “sleeping with that nigger” (referring to an African‐American 

 Pl.’s SF ¶¶ 191‐192; Rape Dep. 121:15‐17, 123:24‐124:13; Talton Dep. I 92:1‐5, 94:7‐18, 96:19‐24 
 Talton Dep. 94:10‐14. 
67 Pl.’s SF ¶¶ 152‐153; Holt Dep. 58:18‐59:5; Talton Dep. 17:5‐10 
68 Pl.’s SF ¶ 205; Holt Dep. 150:1‐9 
69 Pl.’s SF ¶ 189; Talton Dep. 62:20‐25, 109:11‐14 
70 Rape Dep. 140:20‐141:5; Talton Dep. 112:1‐12 
71 Pl.’s SF ¶¶ 84‐86 
72 Pl.’s SF ¶ 100 
65
66

13 

supervisor).73    Holt  likewise  told  another  white  female  officer  that,  as  long  as  she  was 
dating Plaintiff, she would not be promoted.74   
Major Holt also admitted to viewing racist websites and discussion forums.  Holt 
used  his  HCSD  computer  and  email  account  to  forward  a  link  for  the  website 
www.niggermania.net  to  his  personal  account  and  looked  at  both  that  web  page  and 
www.niggermania.com  when  he  got  home. “Niggermania”  is  a  website  “dedicated  to 
spreading the truth and presenting facts about niggers,” and has “many pages of nigger 
jokes and racist humor.”  Holt looked through the website and some of its forums.  He 
also, on numerous occasions, viewed a website entitled “Stuff Black People Don’t Like,” 
which similarly disparages African Americans.75 
After  his  termination,  Plaintiff  filed  a  charge  of  discrimination,  and  the  EEOC 
found reasonable cause to believe that Plaintiff was subjected to race discrimination.76   
DISCUSSION 
Based  on  the  foregoing,  Plaintiff  brought  the  present  action  asserting  that 
Houston  County,  Sheriff Talton, and Major  Holt discriminated against Plaintiff on the 
basis  of  his  race  in  violation  42  U.S.C.  §  1981  and  §  1983.    Plaintiff  also  brings  claims 
against Houston County and Sheriff Talton under Title VII.  Presently before the Court 

 Thompson Dep. 24:1‐8; Mitchell Dep. 6‐8. 
 Thompson Dep. 20:24‐25 
75 See Pl.’s SF ¶¶ 99, 102‐121 
76 Id. at ¶ 122 
73
74

14 

is Houston County and Sheriff Talton’s Motion for Summary Judgment.   
I.

Claims against Houston County 
Defendants  first  argue  that  Plaintiff’s  claims  against  Houston  County  fail  as  a 

matter  of  law  because  Sheriff  Talton  is  not  considered  an  employee  of  the  County.77  
Plaintiff does not dispute that Houston County should be dismissed and admits that the 
proper defendant is the HCSD or Sheriff Talton in his official capacity. 78    
Accordingly,  with  respect  to  all  claims  against  Defendant  Houston  County, 
Defendants’ Motion for Summary Judgment is GRANTED. 
II.

Claims against Sheriff Talton  
As  to the  remaining  claims,  Sheriff  Talton  argues  (1)  that  there  is  not  sufficient 

evidence  for  a  jury  to  find  that  race  was  a  motivating  factor  in  Plaintiff’s  termination 
and  (2)  that  he  is  entitled  to  qualified  immunity  as  to  the  §§  1981  and  1983  claims 
against  him  in  his  individual  capacity  and  sovereign  immunity  as  to  those  claims 
brought against him in his official capacity. 
A. Evidence of Intentional Discrimination 
The  test  and  evidentiary  burdens  for  establishing  claims  of  intentional 

  Under  Georgia  law,  a  sheriff  has  the  authority  to  hire  and  fire  employees,  direct  and  regulate  their 
duties,  and  control  their  daily  activities,  including  the  power  in  this  discretion  to  appoint  deputies. 
O.C.G.A. § 15‐16‐23.   A county is precluded from controlling or affecting the sheriff’s office or personnel.  
Grech v. Clayton Cnty., Ga., 335 F.3d 1326, 1333 (11th Cir. 2003).    Therefore, as a matter of law, a sheriff is 
“independent  of  the  county  and  its  governing  body.”  Martin  v.  Peach  Cnty.,  Ga.,  5:10‐cv‐236,  2001  WL 
4830176, at * 6 (M.D. Ga. Oct. 12, 2011). 
78 See Plaintiff’s Response [Doc. 51] at 27 n.7. 
77

15 

discrimination  under  the  Title  VII,  §  1981,  and  §  1983  are  essentially  the  same.79    All 
employ the  McDonald Douglas80 framework:  First, the plaintiff must identify sufficient 
evidence  to  establish  a  prima  facie  case  of  discrimination.81    If the  plaintiff  does  so, the 
burden then shifts to the employer to articulate a legitimate, nondiscriminatory reason 
for  the  decision.82    If  the  employer  meets  this  burden,  the  plaintiff  then  has  an 
opportunity to show that the employerʹs proffered reasons for the adverse employment 
action  are  pretext  for  discrimination.83    The  intermediate  burdens  of  production  shift, 
but “the ultimate burden of persuading the trier of fact that the employer intentionally 
discriminated against the employee remains at all times with the plaintiff.”84 
1. Prima Facie Case 
The first issue therefore is whether Plaintiff has identified sufficient evidence on 
summary  judgment  to  establish  a  prima  facie  case  of  discrimination.    Because  it  is 
undisputed that this is not a case involving direct evidence discrimination, Plaintiff will 
have to establish his case with circumstantial evidence.  The most common way to do so 
is for the plaintiff to show: (1) he is a member of a protected class; (2) he was qualified 

  See  Patterson  v.  McLean  Credit  Union,  491  U.S.  164,  185–87  (1989)  (finding  that  the  McDonnell  Douglas 
framework for proving intentional race discrimination is applicable to § 1981 claims); Cross v. Alabama, 49 
F.3d 1490, 1508 (11th Cir. 1995) (holding that where § 1983 is used as a parallel remedy for a violation of 
Title VII, the elements of the causes of action are the same.). 
80 McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973) 
81 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997).   
82 Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).   
83 Id. at 253.   
84 E.E.O.C. v. Joeʹs Stone Crabs, Inc., 296 F.3d 1265, 1273 (11th Cir. 2002) 
79

16 

for the position; (3) he suffered an adverse employment action; and (4) he was replaced 
by  a  person  outside  his  protected  class  or  was  treated  less  favorably  than  a  similarly‐
situated  individual  outside  his  protected  class.85    If  a  plaintiff  is  unable  to  satisfy  the 
fourth  prong  of  this  test,  a  prima  facie  case  may,  in  the  alternative,  be  proven  by  “a 
convincing  mosaic  of  circumstantial  evidence  sufficient  for  a  jury  to  reasonably  infer 
intentional discrimination.”86   
In  this  case,  Talton  does  not  dispute  whether  Plaintiff  can  satisfy  the  first  three 
elements of a prima facie case.   He contends that Plaintiff’s claims fail, as matter of law, 
because: (1) Plaintiff’s proffered comparators are not sufficiently similar87; (2) Plaintiff’s 
evidence is not sufficient for a jury to otherwise infer intentional discrimination; and (3) 
even  if  there  is  sufficient  evidence  that  race  was  a  motivating  factor  in  Holt’s 
recommendation, any discriminatory intent by Holt cannot be not imputed to Talton. 
a. Similarly Situated Comparators 

To determine other whether employees are “similarly situated” in the context of 
a  disciplinary  action,  the  court  must  consider  whether  the  employees  were  accused  of 
the same or similar misconduct and disciplined in different ways.88  The plaintiff is thus 
required to identify at least one similarly situated employee, outside his protected class, 

 See McDonnell Douglas, 411 U.S. at 802. 
 Smith v. Lockheed–Martin Corp., 644 F.3d 1321, 1328 (11th Cir. 2011) (emphasis added). 
87 It is undisputed that Plaintiff was not replaced by a person outside his protected class.  Defs’ SF ¶ 86‐87. 
88 Jones v. Bessemer Carraway Med. Ctr., 137 F.3d 1306, 1311 (11th Cir.) (quoting Holifield v. Reno, 115 F.3d 
1555, 1562 (11th Cir. 1997)), opinion modified by 151 F.3d 1321 (11th Cir. 1998). 
85
86

17 

who  engaged  in  nearly  identical  misconduct,  but  received  more  favorable  treatment.89  
When comparing misconduct, “the quantity and quality of the comparatorʹs misconduct 
must be nearly identical to prevent courts from second‐guessing employersʹ reasonable 
decisions and confusing apples with oranges.”90  The most important factor, however, is 
“the  nature  of  the  offenses  committed”  not  the  exact  facts  of  the  each  case.    “Exact 
correlation  is  neither  likely  nor  necessary”;  the  cases  need  only  “be  fair  congeners.”91  
“In other words, apples should be compared to apples.”92 
In  this  case,  Sheriff  Talton  contends  that  Plaintiff  must  identify  an  employee 
outside his protected class who both (1) engaged in an  unlawful public altercation and 
(2)  directly  implicated  the  HCSD  in  his  misconduct.93    These,  however,  were  not 
necessarily  the  factors  considered  at  the  time  of  Plaintiff’s  termination.    Sheriff  Talton 
never claimed that Plaintiff was terminated because he directly implicated the HCSD in 
the  Lucky  Cabin  incident.    Talton  did  even  not  know  that  Plaintiff  referenced  his 
connection to the HCSD during the Lucky Cabin incident; it was thus not a factor in his 

 Maniccia v. Brown, 171 F.3d 1364, 1368 (11th Cir.1999).   
 Id.   
91 Dartmouth Review v. Dartmouth College, 889 F.2d 13, 19 (1st Cir. 1989) 
92 Id. 
93 Defendants do not contend on summary judgment that the comparators are dissimilar when quantity 
of past misconduct is considered, and it is unclear whether there is evidence to support that argument.   
The Court will thus not make that argument sua sponte.  There is “no burden upon the district court to 
distill  every  potential  argument  that  could  be  made  based  upon  the  materials  before  it  on  summary 
judgment.”  Resolution  Trust  Corp.  v.  Dunmar  Corp.,  43  F.3d  587,  599  (11th  Cir.  1995).    Furthermore,  the 
evidence  shows  that  Plaintiff  was  not  ever  questioned  or  disciplined  with  respect  to  much  of  the 
misconduct alleged. See infra. 
89
90

18 

decision.94      Plaintiff  was  also  never  informed  that  he  was  terminated  for  engaging  in 
unlawful  conduct  and  implicating  the  HCSD.    Rape’s  termination  letter  stated  that 
Plaintiff had engaged in “conduct unbecoming an officer.”  In a later report, Rape stated 
that  Plaintiff  “caused  public  respect  for  the  [HCSD]”  to  be  destroyed,95  which  he 
believes  occurs  anytime  an  HCSD  officer  is  involved  in  “any  kind  of  fracas”  off  duty.  
The Court thus finds Sheriff Talton’s comparator requirements to be overly narrow.   
Plaintiff, on the other  hand, identifies an overly broad category of comparators.  
He  contends  that  he  need  only  identify  another  officer  who  engaged  in  “conduct 
unbecoming  an  officer.”    The  HCSD  defines  conduct  unbecoming  an  officer  as  the 
“commission  of  a  felony,  misdemeanor,  or  violation  of  a  county  ordinance;  habitual 
indulgence  in  narcotics  or  drugs;  disobedience  of  or  failure  to  comply  with  orders,  or 
immorality.”96  This definition encompasses many different types of misconduct in both 
action  and  severity.    An  employee  fired  after  committing  a  criminal  battery  cannot  be 
reasonably compared to one involved in non‐physical or administrative misconduct.97   
That  being  said,  Plaintiff  has  identified  HCSD  officers,  outside  his  protected 
class, who were not terminated after being accused of serious misconduct, certainly no 

 Pl.’s SF ¶¶ 193, 195‐196, Talton Dep. I 64:6‐65:13, 81:16‐19 
 Pl.’s Resp. to Defs.’ SF ¶ 84; Pl.’s SF ¶ 52 
96 Holt Dep. 21:15‐23:13, Ex. 1 
97 See Silvera v. Orange Cnty. Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1260 (11th Cir. 2001) (misconduct of a violent nature is 
not comparable to receiving a DUI); Floyd v. Federal Express Corp., 423 F. App’x 924 (11th Cir. 2011) (non‐
physical  conduct  cannot  be  considered  nearly  identical  to  battery).    See  also,  Hawkins  v.  Ceco  Corp.,  883 
F.2d 977, 985 (11th Cir. 1989), cert. denied, 495 U.S. 935, 1467 (1990) (stealing and insubordination are not 
comparable misconduct). 
94
95

19 

less serious than Plaintiff’s conduct at the Lucky Cabin.98  The seriousness of the offense 
is  of  course  not  solely  determinative;  the  misconduct  must  also  be  similar  in  form.99  
With  that  in  mind,  the  Court  finds  that  a  proper  comparator  is  another  HCSD  officer 
who was accused of misconduct involving (1) an assault, battery, or similar disturbance 
while off duty which was (2) sufficiently serious to also involve a police report, arrest, 
or  other  public  recognition  which  may  reflect  poorly  on  the  HCSD.    Under  this 
standard,  Plaintiff  has  identified  at  least  one  similarly  situated  officer  outside  his 
protected  class  who  received  more  favorable  treatment  during  the  investigation  of 
charges of misconduct and received lesser or no disciplinary sanction.   
Daryl Foster, a white HCSD detention officer, was arrested after being involved 
in a bar fight.  Despite Foster’s actual arrest for disorderly conduct, Major Holt did not 
recommend  Mr.  Foster’s  suspension  or  termination.100    Nor  did  Holt  initiate  his  own 
investigation into the incident, read the arrest report, or interview the other individual 
involved.101    Major  Holt  instead  spoke  only  with  Foster  and  believed  his  side  of  the 
story,  which  was  that  he  was  an  innocent  bystander  and  victim  of  attack,  not  the 
aggressor.    The  charges  against  Foster  were  later  dropped,  as  they  were  in  Plaintiff’s 

  See Lobeck v. City of Riviera Beach, 976 F. Supp. 1460, 1467 (S.D. Fla. 1997).  “Of course, trial may prove 
that these incidents were in fact very different from the incidents that Plaintiff’s demotion, but the Court 
is reluctant to usurp the function of the jury” on this issue.  Id. 
99 Accord Bethel v. Porterfield, 293 F. Supp. 2d 1307, 1321 (S.D. Ga. 2003), affʹd, 116 F. App’x 246 (11th Cir. 
2004) (unpublished table decision). 
100 Pl.’s SF ¶¶ 50‐51; Holt Dep. Ex. 7 
101 Id. ¶ 54 
98

20 

case.  Yet, unlike Plaintiff – who was immediately suspended and then terminated after 
the  Lucky  Cabin  incident  without  ever  being  questioned  –  Foster  received  no 
disciplinary action despite the fact that he too was involved in a public fracas, initially 
suspected of battery, and actually arrested. 
Plaintiff  also  identifies  Sean  Alexander,  a  white  male,  who  was  arrested  for 
“sexual battery” in 2009.102  Major Holt did not recommend Alexander’s termination as 
a  result  of  the  charge.    Unlike  in  Plaintiff’s  case,  Major  Holt  and  Sheriff  Talton  both 
chose  to  talk  to  Alexander  first  because,  as  Talton  explained,  there  are  “two  sides  to 
every story.”  They did not consider or ask for a statement from Alexander’s accuser103; 
Sheriff  Talton  instead  interviewed  Alexander  personally  and  got  a  written  statement 
from  him.    Talton  believed  that  “it  was  important  to get  Alexander’s  side  of the  story 
before  making  any  decision.”104    In  the  end,  despite  his  actual  arrest  and  criminal 
charges being filed against him, Alexander was not terminated because he, like Plaintiff, 
“was  not  proven  guilty”  of  the  crime  alleged.    Alexander  remained  employed  by  the 
HCSD for a number of years until he resigned voluntarily. 105 
Based  on  these  comparators,  the  Court  finds  that  Plaintiff  has  sufficiently 
satisfied  the  fourth  element  of the  traditional  test  and  established  a  prima  facie  case  of 

 Id. ¶ 69; Holt Dep. Ex 9. 
 Talton Dep. 47:6:15 
104 Pl.’s SF ¶ 72‐74 
105 Id. at ¶ 71, 75 
102
103

21 

intentional  discrimination.  The  Court  thus  need  not  consider  Plaintiff’s  “convincing 
mosaic” argument on summary judgment. 
b.  Cat’s Paw Theory of Liability 
The Court also finds that Plaintiff’s evidence is sufficient to create a triable issue 
as  to  Talton’s  liability  under  a  “cat’s  paw”  theory.    To  proceed  under  this  theory,  a 
plaintiff  must  identify  evidence  that  the  ultimate  decision‐maker  followed  a 
discriminatory 

recommendation 

of 

a 

subordinate 

without 

“independently 

investigating”  the  basis  for  termination.106    If,  however,  the  evidence  shows  that  the 
decision‐maker  conducted  his  own  evaluation  of  the  misconduct  and  makes  an 
independent  decision,  his  decision  is  “free  of  the  taint  of  a  biased  subordinate 
employee.”107    Still,  vague  evidence  of  an  “independent  investigation”  standing  alone 
does not preclude liability:  If the plaintiff can show that “the independent investigation 
relied  on  facts  provided  by  the  biased  supervisor,”  a  jury  could  find  that  “the 
investigation was not, in actuality, independent.”108  Therefore, in this case, to proceed 
under  a  cat’s  paw  theory,  Plaintiff  must  present  evidence:  that  Major  Holt’s 
recommendation  was  motivated  by  a  discriminatory  animus;  that  he  intended  the 

 Stimpson v. City of Tuscaloosa, 186 F.3d 1328, 1332 (11th Cir. 1999).   
 Pennington v. City of Huntsville, 261 F.3d 1262, 1270 (11th Cir. 2001).   
108 Chattman v. Toho Tenax Am., Inc., 686 F.3d 339, 352 (6th Cir. 2012).  See Staub v. Proctor Hosp., 562 U.S. 
411,  421  (2011)  (noting  that  it  “is  necessary  in  any  case  of  catʹs‐paw  liability”  that  “the  independent 
investigation rel[y] on facts provided by the biased supervisor”). 
106
107

22 

recommendation to result in Plaintiff’s termination; and that  his  recommendation was 
the proximate cause of Plaintiff termination.109   
Based  on  the  comparators  identified  above,  the  Court  finds  that  Plaintiff  has 
identified sufficient evidence to establish a prima face case of intentional discrimination 
against Major Holt.  Plaintiff has also identified ample evidence in this case that neither 
Chief  Deputy  Rape  nor  Sheriff  Talton  conducted  any  type  of  investigation  into  the 
factual  basis  for  Holt’s  recommendation  and  simply  took  Holt’s one‐sided  findings  at 
face  value.    In  so  doing,  both  effectively  delegated  the  fact‐finding  portion  of  the 
investigation to Major Holt, who in turn gave his superiors selective information about 
Plaintiff’s  misconduct.  Rape  and  Talton  further  concede  that  they  would  not  have, 
absent  Holt’s  recommendation,  terminated  Plaintiff.  This  is  certainly  evidence  of 
proximate causation.110 
Defendants  argue  that  Plaintiff’s  appeal  hearing  before  an  independent  hearing 
officer still breaks the causal connection between any racial animus harbored by Major 
Holt  and  Sheriff  Talton’s  choice  to  terminate  Plaintiff.    The  evidence  does  show  that 
Plaintiff was permitted an appeal hearing.  Yet, the hearing officer was also given Holt’s 

 See Staub, 562 U.S. at 422.   See also King v. Volunteers of Am., N. Ala., Inc., 502 F. App’x 823, 828 (11th Cir. 
2012) (applying principles of Staub to Title VII case). 
110 See Chattman v. Toho Tenax Am., Inc., 686 F.3d 339, 353 (6th Cir. 2012) (investigation conducted was not 
“unrelated”  to  bias  actions  when  non‐decisionmaker  both  misinformed  and  selectively  informed  the 
employer  about  the  incident;  reasonable  factfinder  could  find  non‐decisionmaker’s  actions  were  a 
proximate cause of the adverse decisions).  Accord Watkins v. EFP, LLC, No. 5:12‐CV‐02747‐JHE, 2014 WL 
7337392, at *18 (N.D. Ala. Dec. 23, 2014) (finding that plaintiff produced sufficient evidence of proximate 
cause where decisionmaker relied entirely on biased supervisor’s fact‐finding). 
109

23 

findings  to  consider,111  and  Defendants  have  not  identified  evidence  to  show  how  or 
why  the  hearing  officer  decided  to  uphold  the  termination,  what  evidence  was 
presented during the hearing, or if Plaintiff was permitted to call or cross‐examine any 
witnesses.    Rape  and  Talton  never  heard  any  of the  testimony;  nor  did  Talton  inquire 
about the evidence presented at the hearing before terminating Plaintiff.   
In  the  absence  of  any  evidence  to  show  that  Plaintiff’s  termination  was 
independently  investigated  apart  from  those  findings  included  in  Holt’s 
recommendation, Plaintiff’s evidence is sufficient to at least create a jury question as to 
the  extent  of  Sheriff’s  Talton’s  liability.    The  Third  Circuit  Court  of  Appeals  in  fact 
upheld the application of the cat’s paw theory in an analogous situation where, as here, 
it  was  not  clear  whether  the  plaintiff  called  witnesses  on  his  behalf  or  cross‐examined 
his supervisor; there was no evidence about testimony at the hearing; and there was no 
evidence that the decisionmaker reviewed hearing materials prior to the termination.112   
Furthermore,  even  if  the  Court  were  to  assume  that  Plaintiff  did  have  some 
opportunity  to  present  a  defense  at  the  hearing,  he  has  also  identified  sufficient 
evidence  that  the  hearing  itself  may  have  been  one  in  a  series  of  “rubber  stamps” 
leading to his termination and not a true break in the causal link.  The evidence, when 

 Defs’ SF ¶ 84. 
 See McKenna v. City of Philadelphia, 649 F.3d 171, 178‐79 (3d Cir. 2011).  Compare with Stimpson, 186 F.3d 
at 1332 (finding that decisionmaker was not liable under cat’s paw theory where plaintiff was provided a 
hearing, with counsel, and allowed to put on defense evidence and witnesses). 
111
112

24 

viewed  in  Plaintiff’s  favor,  shows  that  Chief  Deputy  Rape  simply  adopted  Holt’s 
recommendation  without  investigation  and  provided  it  for  the  hearing  officer  to 
consider, that the hearing officer had never disagreed with a termination recommended 
by  Major  Holt,113  and  that  Sheriff  Talton  always  followed  the  decision  of  the  hearing 
officer and did not, in this case, conduct any independent investigation of his own.114  
Thus, while Sheriff Talton claims that he relied on the decision of an independent 
hearing  officer  when  terminating  Plaintiff,  the  Court  finds  that  material  issues  of  fact 
exist as to whether Sheriff Talton’s decision was based on any information independent 
of those facts presented by Major Holt.  For this reason ‐ and because there is sufficient 
evidence that Holt harbored a discriminatory animus and intended to cause Plaintiff’s 
termination  –  the  Court  finds  Plaintiff  has  also  established  a  prima  facie  case  against 
Talton under a cat’s paw theory. 115   
2. Legitimate, Nondiscriminatory Reason Plaintiff’s Termination 
Because  Plaintiff  can  establish  a  prima  facie  case  of  discrimination,  “a  legal 
presumption of unlawful discrimination arises and the burden shifts to [Sheriff Talton] 

 Again, during the time Holt as served as Major, he recommended the termination of a dozen or more 
employees,  all  of  which  were  terminated.    Talton  could  not  remember  declining  to  terminate  someone 
that Holt recommended for termination.  Pl.’s SF ¶¶ 152‐153, 191‐192; Rape Dep. 121:15‐17, 123:24‐124:13; 
Talton Dep. 17:5‐10, 92:1‐5, 94:7‐18, 96:19‐24. 

114 Pl.’s SF ¶¶ 191‐192; Rape Dep. 121:15‐17, 123:24‐124:13; Talton Dep. I 92:1‐5, 94:7‐18, 96:19‐24 
115 See also Dwyer v. Ethan Allen Retail, Inc., 528 F. Supp. 2d 1297, 1304 (S.D. Fla. 2007) affʹd, 325 F. Appʹx 
755 (11th Cir. 2009) (finding that plaintiff provided sufficient evidence that non‐decisionmaker harbored a 
discriminatory  animus  and  then  passed  information  to  the  decisionmaker  which  caused  Plaintiff  to  be 
terminated – and thereby demonstrated a prima facie case of discrimination under a “catʹs paw” theory). 
113

25 

to  articulate  a  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  the  challenged  employment 
action.”116  This  burden  is  “exceedingly  light”:  It  is  one  of  production  rather  than 
persuasion.117  Talton  need  only  offer  “a  clear  and  reasonably  specific  non‐
discriminatory basis” for his decision.118 
Here, Sheriff Talton now claims that Plaintiff’s termination was based, in part, on 
his prior incidents of misconduct ‐ including the Dooly County arrest years earlier and 
those incidents  included  in Holt’s recommendation – i.e., Plaintiff’s  use of force on an 
inmate, the dispute with  his subordinate Daryl Foster, and  his  subordinate’s failure to 
discover contraband on inmates during intake.  He also refers to another incident when 
Plaintiff was suspected of having unnecessarily deployed his taser.  Sheriff Talton thus 
now  contends  that,  while  it  was  the  Lucky  Cabin  incident  that  actually  precipitated 
Plaintiff’s  termination,  that  incident  ‐  when  coupled  with  the  identified  prior 
misconduct ‐ provides a legitimate, nondiscriminatory reason for his termination. 119  In 
so doing, Sheriff Talton has satisfied his burden of production.   
3. Pretext  
Accordingly,  Plaintiff’s  case  now  turns  on  his  evidence  of  pretext.    A  plaintiff 
may  make  a  showing  of  pretext  “by  either  directly  persuading  the  Court  that  a 

 Evans v. McClain of Ga., Inc., 131 F.3d 957, 963 (11th Cir. 1997). 
 Smith v. Horner, 839 F.2d 1530, 1537 (11th Cir. 1988). 
118 Vessels, 408 F.3d at 770. 
119 Defendant’s Brief in Support at 13‐16. 
116
117

26 

discriminatory  reason  was  more  likely  what  motivated  the  employer  or  indirectly 
showing that the employerʹs proffered explanation is unworthy of credence.”120  In this 
case,  Plaintiff  attempts  to  prove  pretext  by  showing  that  Sheriff  Talton’s  proffered 
reasons  for  his  termination  are  not  worthy  of  credence.    To  prevail,  Plaintiff  must 
demonstrate  “such  weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies,  incoherencies,  or 
contradictions  in  the  employerʹs  proffered  legitimate  reasons  for  its  action  that  a 
reasonable factfinder could find them unworthy of credence.”121   
Here,  although  Sheriff  Talton  now  contends  that  his  decision  to  terminate 
Plaintiff was based on both the Lucky Cabin incident and past incidents of misconduct, 
Plaintiff has presented ample evidence contradicting this claim.  There is also evidence 
of a post hoc attempt by Holt and Talton to bolster the grounds for termination. 
Contradictory and inconsistent statements related to the cause of termination are 
sufficient  to  support  a  finding  of  pretext.122    Here,  in  their  depositions,  Chief  Deputy 
Rape  and  Sheriff  Talton  both  provide  testimony  inconsistent  with  Talton’s  proffered 
reasons for Plaintiff’s termination. Rape stated that Plaintiff’s Dooly County arrest “was 

  Daniel  v.  Dekalb  County  School  Dist.,  ‐‐‐  F.  App’x  ‐‐‐‐,  2014  WL  7271347,  at  *4  (11th  Cir.  2014)  (citing 
Jackson v. Ala. State Tenure Commʹn, 405 F.3d 1276, 1289 (11th Cir. 2005)). 

120

121

Rioux v. City of Atlanta, Ga., 520 F.3d 1269, 1275 (11th Cir. 2008) (quoting Combs v. Plantation Patterns, 

106 F.3d 1519, 1538 (11th Cir. 1997) (internal quotation marks and citation omitted). 
122 See Howard v. BP Oil Co., 32 F.3d 520, 526 (11th Cir.1994) (“defendantʹs contradictory and inconsistent 
statements  .  .  .  were  sufficient  to  show  pretext”);  Walker  v.  St.  Josephʹs/Candler  Health  Sys.,  Inc.,  506  F. 
Appʹx 886, 889 (11th Cir. 2013) (“Pretext may also be established by proof of inconsistent statements . . . , 
suggesting that the articulated reasons are recently fabricated or false.”). 

27 

not  a  factor”  in  his  decisions.    Talton  likewise  admitted  that  he  had  no  problem  with 
that arrest; he even gave Plaintiff a raise shortly after.123  Rape and Talton additionally 
made  statements  indicating  that  the  allegations  of  excessive  force,  argument  with 
Foster, and failure to detect contraband were actually not factors in the termination. 124   
A  reasonable  fact‐finder  could  also  view  Sheriff  Talton’s  post  hoc  identification 
of  past  misconduct  supporting  Plaintiff  termination  as  evidence  of  pretext.125    Neither 
Rape  nor  Talton  had  any  knowledge  of  Plaintiff’s  prior  misuse  of  his  taser  until  after 
Holt  learned  that  Plaintiff  intended  to  file  an  EEOC  charge.126    It  is  undisputed  that, 
upon learning of the charge, Holt produced a “Taser file that had not been used in any 
prior incident or [action]” against Plaintiff.127  Sheriff Talton also admitted that he never 
read  Major  Holt’s  recommendation  listing  the  prior  incidents  of  misconduct  now 
identified  and  stated  that  he  had  no  knowledge  the  excessive  force  allegations  when 

 Pl.’s SF ¶ 13;  Pl.’s Resp. to Defs.’ SF ¶ 81; Talton Dep. 119‐1‐5 
 Pl.’s SF ¶ 184‐185; Rape Dep. 91:10‐21, 129:20‐23.  One other incident involving Plaintiff’s use of a Taser 
on an inmate was raised by Defendants as cause for his termination, though it was not included in Holt’s 
recommendation.  Holt on raised the issue after he learned that Plaintiff planned to file an EEOC charge.  
Pl.’s SF ¶¶ 34‐37, Holt Dep. 166:23‐167:7.  Rape said he did not know about the incident, and it was not a 
factor in his decision either.  Rape Dep. 129:20‐23. 
125 “Evidence of a post‐hoc attempt to justify an employment decision may be evidence of pretext.” Keaton 
v.  Cobb  Cnty.,  545  F.  Supp.  2d  1275,  1303  (N.D. Ga. 2008)  affʹd  sub nom, No.  08‐11220,  2009  WL  212097 
(11th Cir. Jan. 30, 2009) (citing Zarnegar v. St. Paul Fire & Marine Ins. Co., No. 93–C–7744, 1995 WL 656675, 
at  *7  n.  5  (N.D.  Ill.  Nov.6,  1995)  (“After‐the‐fact  attempts  to  provide  documentation  justifying  an 
employment decision may be evidence of pretext.”); Rosenfield v. Wellington Leisure Prods., Inc., 827 F.2d 
1493,  1496  (11th  Cir.1987)  (decision  to  obtain  evidence  after  the  fact  suggested  pretext);  Metzler  v.  Fed. 
Home Loan Bank of Topeka, 464 F.3d 1164, 1177 (10th Cir.2006) (“suspicious timing of ... documentation—
after the fact and in anticipation of litigation—reasonably gave rise to an inference of pretext”)). 
126 Pl.’s SF ¶¶ 186‐187 
127 Id. 
123
124

28 

Plaintiff  was  terminated.  Sheriff  Talton  further  made  no  mention  of  poor  job 
performance.  In his deposition, Talton in fact stated that no one ever told him Plaintiff’s 
job performance was unsatisfactory prior to his termination.128  Plaintiff always received 
“fully satisfactory” or “superior” performance reviews.129  
As to the Lucky Cabin incident, a finding of pretext is supported by the fact that 
no  one  at  HCSD  ever  questioned  Plaintiff  about  the  incident  (or  other  instances  of 
misconduct alleged) and that Sheriff Talton provided somewhat inconsistent testimony 
on that issue as well.  Talton testified that, because there are “two sides to every story,” 
he  believed  “it  was  important to  get [an  officer’s]  side  of  the  story  before  making  any 
[disciplinary] decision.”  There is evidence that he indeed provided a white officer with 
this opportunity when he was accused of comparable misconduct.130  Yet, Sheriff Talton 
did  not  make  any  independent  inquiry  into  the  accuracy  of  any  of  the  allegations 
against Plaintiff before terminating him.  Nor did he question whether anyone else had 
spoken to Plaintiff or attempt to speak with Plaintiff himself. 
Furthermore,  as  discussed  above,  Plaintiff  has  produced  sufficient  evidence  to 
support a claim against Sheriff Talton under a cat’s paw theory.  On this point, Plaintiff 
has  shown  that  Holt  knowingly  accepted  the  allegations  of  people  he  knew  were 
involved  in  an  unlawful  gambling  enterprise  (and  even  a  former  HCSD  inmate)  and 

 Talton’s Dep. 58:21‐24. 
 Pl.’s SF ¶ 1 
130 Pl.’s SF ¶ 72‐74 
128
129

29 

then  recommended  Plaintiff’s  termination  without  ever  speaking  to  his  own  officer.131  
Major  Holt  then  gave  selective  information  to  his  superiors  about  past  incidents  of 
misconduct,  though  Plaintiff  had  not  been  questioned  or  disciplined  as  a  result  of 
events  either.    Holt,  however,  was  quick  to  question  white  officers,  giving  them  more 
favorable treatment when accused of comparable misconduct.132  Major Holt’s past use 
of racial  slurs and  viewing of racist internet  websites may also ‐ when combined with 
Plaintiff’s other evidence – be used as evidence of pretext.133   
The Court thus finds that there are genuine issues of material fact in this case that 
are better left for a jury to decide.  Defendantʹs Motion for Summary Judgment is thus 
DENIED with respect to Plaintiffʹs Title VII claims against Sheriff Talton. 
B. Talton’s Affirmative Defenses of Sovereign and Qualified Immunity  

Defendant Sheriff Talton next contends that summary judgment must be granted 
in his favor with respect to Plaintiff’s §§ 1981 and 1983 claims because he is entitled to 
both qualified and sovereign immunity. 

 Pl.’s SF ¶ 165‐167, Holt Dep. 138:20‐23, 278‐1‐13, 280:1‐10. 
  Plaintiff  also  identified  another  African‐American  officer  who  was  treated  less  favorably  than  a 
similarly situated white officer.   This type of “me, too” evidence is generally suspect.  See Bell v. Crowne 
Mgmt., LLC, 844 F. Supp. 2d 1222, 1236 (S.D. Ala. 2012).  Such evidence, however, has been found relevant 
as to pretext and admissible to show intent to discriminate under Rule 404(b) when the situations involve 
the same decision‐maker, see King v. CVS Caremark Corp., 2 F. Supp. 3d 1252, 1275 (N.D. Ala. 2014) (citing 
Goldsmith v. Bagby Elevator Co., Inc., 513 F.3d 1261 (11th Cir. 2008)), and the same type of discrimination, 
Bell,  844  F.  Supp.  2d  at  1236  (citing  Lewis  v.  Deparment  of  Transp.,  187  F.  App’x  961,  961–62  (11th  Cir. 
2006)).  Here, the Court finds sufficient other evidence to raise a genuine issue as to pretext, the Court will 
thus reserve ruling on the relevance and admissibility of the “me too” evidence in this case. 
133 Rojas v. Florida, 285 F.3d 1339, 1342‐43 (11th Cir. 2002).  See also Scott v. Suncoast Beverage Sales, Ltd., 295 
F.3d 1223, 1229 (11th Cir. 2002)  
131
132

30 

1. Qualified Immunity 
When a government official is sued in his individual capacity under either § 1981 
or  §  1983,  he  may  raise  the  defense  of  qualified  immunity.    “The  doctrine  of  qualified 
immunity  insulates government agents from personal liability for money damages for 
actions taken in good faith pursuant to their discretionary authority.”134 When invoked, 
the  government  official  must  prove  that  he  was  acting  within  the  scope  of  his 
discretionary authority at the time of the challenged conduct.135  If he meets this burden, 
the  burden  shifts  to  the  plaintiff  to  prove  both  a  constitutional  violation  and  that  the 
right violated was clearly established at the time of the violation.136 
In this case, there is no dispute that Sheriff Talton was acting within the scope of 
his  discretionary  authority  when  he  terminated  Plaintiff.    Defendants  likewise  do  not 
dispute that “the equal protection right to be free from intentional race discrimination” 
in  the  context  of  wrongful  termination  has  been  clearly  established.137    The  only  issue 
therefore  is  whether  Plaintiff  has  presented  sufficient  evidence  of  a  constitutional 
violation.    Because,  as  stated  above,  the  test  and  evidentiary  burdens  for  establishing 
claims of intentional discrimination under the Title VII, § 1981 and § 1983 are the same – 

 Smith v. State of Alabama, 996 F. Supp. 1203, 1211 (M.D. Ala. 1998) (citing Harlow v. Fitzgerald, 457 U.S. 
800, 818 (1982); Greason v. Kemp, 891 F.2d 829, 833 (11th Cir.1990)).    
135 Sims v. Metropolitan Dade County, 972 F.2d 1230, 1236 (11th Cir. 1992).     
136 See id 
137  See  Williams  v.  Consol.  City  of  Jacksonville,  341  F.3d  1261,  1272  (11th  Cir.  2003)  (“[I]it  was  clearly 
established  in  1999  that  it  was  unlawful  for  a  public  official  to  make  a  race–or  gender‐based  decision 
concerning hiring, termination, promotion, or transfer to or from an existing position.”). 
134

31 

and the Court has found that Talton’s liability under Title VII involves questions of fact 
that must be reserved for a jury – the Court must now also find that Plaintiff has created 
genuine issues of material fact with respect to his §§ 1981 and 1983 claims as well.   
2. Sovereign Immunity 
Sheriff Talton also argues that he is entitled to sovereign immunity with respect 
to the claims brought against him in his “official capacity.”  This argument is based on a 
recent  decision  of  the  Eleventh  Circuit  Court  of  Appeals  which  held  that  a  Georgia 
sheriff  enjoyed  Eleventh  Amendment  immunity  against  his  employee’s  wrongful 
termination  claims  when  sued  in  his  official  capacity. 138    Plaintiff  does  not  dispute  the 
validity of Defendants’ legal argument, but he does contend that such immunity applies 
only  to  Plaintiff’s  claims  for  damages  and  not  to  his  claims  for  prospective  injunctive 
relief, i.e., reinstatement.  Defendants did not put forth any argument to the contrary.139 
Summary Judgment is thus GRANTED in favor of Sheriff Talton with respect to 
Plaintiff’s  §§  1981  and  1983  claims  for  damages  in  his  official  capacity.    Defendants’ 
Motion  is  DENIED  as  to  Plaintiff’s  claims  against  Sheriff  Talton  in  his  individual 
capacity and claims for injunctive relief against Talton in his official capacity. 

138
139

 Pellitteri v. Prine, 776 F.3d 777, 783 (11th Cir. 2015) 
 See Alden v. Maine, 527 U.S. 706, 710 (1999). 

32 

CONCLUSION 

Defendants’ Motion for Summary Judgment is GRANTED in part and DENIED 

is  part:    The  Motion  shall  be  GRANTED  as  to  (1)  Plaintiff’s  claims  against  Houston 
County and (2) Plaintiff’s §§ 1981 and 1983 claims for damages against Sheriff Talton in 
his official capacity.  As to all other claims, Defendants’ Motion is DENIED. 
SO ORDERED, this 29th day of September, 2015. 

S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

33