BARNES v. ONEIL TRANSPORTATION SERVICES OF GEORGIA INC et al

Filing 11

ORDER granting in part and denying in part 6 Motion to Dismiss for Failure to State a Claim. Plaintiffs Negligent Hiring, Training, Supervision, and Retention claim is DISMISSED for failure to state a claim, but Plaintiffs Title VII and Section 1981 claims may go forward. Ordered by U.S. District Judge C ASHLEY ROYAL on 4/7/14 (lap)

Download PDF
IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE  MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA  MACON DIVISION    HAROLD V. BARNES,    Plaintiff,    v.        :  :      :      :      :  No. 5:13‐CV‐432 (CAR)  O’NEIL TRANSPORTATION  :  SERVICES OF GEORGIA, INC.,  :  d/b/a Transportation Services, Inc.;  :  JAMES A. BUTLER, JR., Plant  :  :  Manager; and BILL MOODY, Plant  Supervisor,  :         :  Defendants.  :  ___________________________________  :    ORDER ON DEFENDANTS’ MOTION TO DISMISS    Before  the  Court  is  Defendants  O’Neil  Transportation  Services  of  Georgia,  Inc.,  d/b/a Transportation Services, Inc., James A. Butler, and Bill Moody’s Motion to Dismiss  Plaintiff’s  Complaint.    Having  considered  the  Motion  and  the  applicable  law,  Defendants’ Motion to Dismiss [Doc. 6] is GRANTED in part and DENIED in part.    LEGAL STANDARD  On a motion to dismiss, the Court must accept as true all well‐pleaded facts in  a  plaintiff’s  complaint.1    To  avoid  dismissal  pursuant  to  Federal  Rule  of  Civil  Procedure  12(b)(6), “a complaint must contain sufficient factual matter, accepted as true, to ‘state a                                                    1  Sinaltrainal v. Coca‐Cola Co., 578 F.3d 1252, 1260 (11th Cir. 2009).  claim  to  relief  that  is  plausible  on  its  face.’”2    A  claim  is  plausible  where  the  plaintiff  alleges  factual  content  that  “allows  the  court  to  draw  the  reasonable  inference  that  the  defendant is liable for the misconduct alleged.”3  The plausibility standard requires that a  plaintiff allege sufficient facts “to raise a reasonable expectation that discovery will reveal  evidence” that supports a plaintiff’s claims.4    BACKGROUND  Construed in the light most favorable to the Plaintiff, the factual allegations in the  Complaint are as follows:      Plaintiff  Harold  Barnes  (African  American)  began  working  for  Defendant  O’Neil  Transportation  Services  of  Georgia,  Inc.,  d/b/a  Transportation  Services,  Inc.  (hereinafter  “TSI”)  as  a  welder  at  the  TSI  Scherer  Plant  on  November  1,  2009,  where  TSI  provides  train  repair  services  to  Georgia  Power.5    At  all  relevant  times  herein,  Defendant  James  Butler,  Jr.  (Caucasian)  was  the  Scherer  Plant  Manager,  and  Defendant  Bill  Moody  (Caucasian)  was  the  Scherer  Plant  Supervisor.6    In  these  capacities,  both  Butler  and  Moody  had  the  authority  to  hire,  fire,  discipline,  and  promote  employees  and  were                                                     Ashcroft v. Iqbal, 556 U.S. 662, 678 (2009) (quoting Bell Atlantic Corp. v. Twombly, 550 U.S. 544, 570 (2007)).   Id.    4 Twombly, 550 U.S. at 556.  5 Compl. ¶¶ 6, 26‐28 [Doc. 1].   6 Id. at ¶¶ 14‐15, 18‐19.  2  2 3   responsible  for  the  daily  business  operations  at  the  Scherer  Plant.7    Both  Butler  and  Moody are Caucasian.8   On  November  18,  2010,  another  TSI  employee,  Dusty  Campbell  (Caucasian),  attacked  Plaintiff  with  a  glass  bottle  and  threatened  him,  saying  Plaintiff  “would  not  make  it home alive.”9  Prior to the day of the assault, Campbell brought a gun to work  and  displayed  it  to  Plaintiff  and  other  fellow  co‐workers.10    Knowing  that  Campbell  previously  had  a  gun  at  work,  Plaintiff  immediately  left  the  plant  after  the  assault  because he feared for his own safety.11  Upon leaving, Plaintiff called the Georgia Power  plant security office to notify them that Campbell  had, or previously  had, a gun on the  premises.12    After  Plaintiff’s  departure,  Butler  contacted  Plaintiff  and  notified  him  he  was  terminated  as  a  result  of  the  altercation  with  Campbell.13    Plaintiff  attempted  multiple  times  to  explain  his  side  of  the  story,  but  both  Butler  and  Moody  refused  to  listen  to  him.14  Moreover, despite having attacked Plaintiff, TSI did not fire Campbell.15  TSI did  not discipline Campbell at all, or at least, subjected him to a less or disproportionate level                                                     Id. at ¶¶ 16, 20.    Id. at ¶¶14, 18.  9 Id. at ¶¶ 29‐30.  10 Id. at ¶ 31.  11 Id. at ¶ 32.  12 Id. at ¶ 33.  13 Id. at ¶ 34.  14 Id. at ¶ 35.  15 Id. at ¶ 36.  7 8 3    of discipline than Plaintiff.16  Plaintiff alleges that this incident is symptomatic of Butler  and Moody’s practice of treating Plaintiff less favorably than other Caucasian employees  with respect to promotions and opportunities to work overtime.17  Plaintiff further alleges  that Defendants acted intentionally to deny Plaintiff his federally protected rights.18     On February 28, 2011, Plaintiff filed a timely charge of race discrimination with the  Equal Employment Opportunity Commission (the “EEOC”) in accordance with Title VII  of the Civil Rights Act of 1964, 42 U.S.C. § 2000e et seq. and 42 U.S.C. § 1981.19  On August  21,  2013,  the  EEOC  issued  to  Plaintiff  his  Notice  of  Right  to  Sue.20    Plaintiff  filed  suit  within  ninety  (90)  days  thereafter  on  November  15,  2013.21    In  the  Complaint,  Plaintiff  raises  claims  of  (1)  race  discrimination  in  violation  of  Title  VII  against  TSI,  (2)  race  discrimination  in  violation  of  42  U.S.C.  §  1981  against  TSI,  Butler,  and  Moody,  (3)  negligent hiring, training, supervision, and/or retention, and (4) punitive damages.  Defendants  now  move  the  Court  to  dismiss  the  Complaint  pursuant  to  Federal  Rule  of  Civil  Procedure  12(b)(6)  for  failure  to  state  a  claim  upon  which  relief  may  be  granted.  Plaintiff responded, and the Motion is now ripe for the Court’s review.                                                          Id. at ¶ 37.   Id. at ¶ 38.  18 Id. at ¶ 39.  19 Id. at ¶ 23.  20 Id. at ¶ 24.  21 Id. at ¶ 25.  16 17 4    DISCUSSION  I. Race Discrimination in Violation of Title VII, 42 U.S.C. § 2000e et seq.  First,  TSI  moves  to  dismiss  Plaintiff’s  Title  VII  race  discrimination  claim  because  Plaintiff fails to allege that TSI has “fifteen or more employees” as required to qualify as  an “employer” within the meaning of Title VII.22  Not only does Plaintiff fail to allege that  TSI has the requisite number of employees, but TSI argues it does not, in fact, have fifteen  or more employees.    While Plaintiff does not specifically allege that TSI employs fifteen or more people,  he  does  allege  that  “[a]t  all  times  relevant  to  this  litigation,  Defendant  TSI  was  an  ‘employer’ within the meaning of Title VII.”23  Although the Eleventh Circuit  has  never  addressed this precise issue, a fellow district court has held that alleging the defendant is  an employer within the meaning of Title VII is sufficient to survive a motion to dismiss  because  the  complaint  refers  the  reader  to  Title  VII,  which  puts  forth  the  specific  “employer”  requirements.24  This Court agrees.  From the Complaint, one can  infer that  Defendant  TSI  meets  the  employee  numerosity  requirement.    Notice  pleading  does  not  require the hyper‐technical construction TSI urges in this case.  Therefore, Plaintiff’s Title  VII claim may proceed.                                                        See 42 U.S.C. § 2000e(b).    Compl. ¶ 12.  24 Grimsley v. City of Clay, 2013 U.S. Dist. LEXIS 58070 (N.D. Ala. 2013).   5  22 23   II. Race Discrimination in Violation of 42 U.S.C. § 1981    Second,  Defendants  argue  Plaintiff’s  Section  1981  race  discrimination  claim  should  be  dismissed  because  Plaintiff  fails  to  allege  facts  showing  Defendants  acted  with  discriminatory  intent.    “The  elements  of  a  claim  of  race  discrimination  under  42  U.S.C.  §  1981  are  .  .  .  the  same  as  a  Title  VII  disparate  treatment  claim  in  the  employment context.”25  Thus, Plaintiff must show “(1) [he] is a member of a protected  class;  (2)  [he]  was  subjected  to  adverse  employment  action;  (3)  h[is]  employer  treated  similarly  situated  employees  who  are  not  members  of  the  plaintiffʹs  class  more  favorably; and (4) [he] was qualified for the  job or job benefit at issue.”26  In addition,  when  suing  an  individual  under  Section  1981,  Plaintiff  must  make  “an  affirmative  showing linking the individual defendant with the discriminatory action.”27  Here,  the  Complaint  alleges  enough  facts  showing  discriminatory  intent  on  the  part  of  all  three  Defendants.    Specifically,  Plaintiff  alleges  that  both  Butler  and  Moody  had the power to hire and fire employees on behalf of TSI.  Butler informed Plaintiff that  he had been terminated as a result of the altercation with Campbell, and either Butler nor  Moody  would  listen  to  Plaintiff’s  side  of  the  story.    Most  tellingly,  neither  Butler  nor  Moody  fired  or  disciplined  Campbell,  a  Caucasian,  after  the  assault.    One  could  infer                                                     Rice-Lamar v. City of Ft. Lauderdale, Fla., 232 F.3d 836, 843 n.11 (11th Cir. 2000).   Id. at 842‐843.  27 Page v. Winn‐Dixie Montgomery, Inc., 702 F. Supp. 2d 1334, 1354 (S.D. Ala. 2010) (citations omitted).  6  25 26   discriminatory intent from these acts.  Therefore, Defendants are not entitled to dismissal  of Plaintiff’s Section 1981 claim.      III. Negligent  Hiring, Training, Supervision, and/or Retention      Third,  Defendants  move  to  dismiss  Plaintiff’s  negligent  hiring/retention  claim  because Plaintiff fails to allege any facts to establish the elements of  his claim.  Under  Georgia  law,  “[an]  employer  is  bound  to  exercise  ordinary  care  in  the  selection  of  employees and not to retain them after knowledge of incompetency[.]”28  “[L]iability for  negligent hiring or retention requires evidence that the employer knew or should have  known  of  the  employeeʹs  propensity  to  engage  in  the  type  of  conduct  that  caused  the  plaintiffʹs  injury.”29    Here,  Plaintiff’s  negligent  hiring/retention  claim  fails  to  state  a  claim for several reasons.  As a preliminary matter, Plaintiff fails to allege which employee TSI negligently  hired  or  retained.    Plaintiff  vaguely  alleges  that  “Defendants  had  a  duty  to  know,  should have known, and did actually know that the persons responsible for the conduct  alleged  herein  engaged  in  illegal  conduct  and/or  had  a  reputation  for  engaging  in  unlawful  conduct  and  were  not  suitable  for their  particular  employment.”30    Based on  this  generalized  statement,  it  is  unclear  whether  TSI  negligently  hired  and  retained                                                     O.C.G.A. § 34‐7‐20.    Middlebrooks  v.  Hillcrest  Foods,  Inc.,  256  F.3d  1241,  1247  (11th  Cir.  2001)  (citing  Alpharetta  First  United  Methodist Church v. Stewart, 221 Ga. App. 748, 753 (1996)).  30 Compl. ¶ 60 [Doc. 1].  7  28 29   Butler, Moody, Campbell, or all three.  Plaintiff attempts to specify the basis of his claim  in his response to the Motion to Dismiss.  Specifically, he argues TSI, Butler, and Moody  knew  of  the  employees’  “illegal  conduct,”  which  included  (1)  Butler  and  Moody’s  intentional race discrimination and (2) Campbell’s physical assault. 31  The Complaint on  its  face,  however,  does  not  specify  which  employee  forms  the  basis  of  his  claim,  and  Plaintiff cannot use arguments in his response brief to amend his Complaint.32  Because  the Complaint does not specify the employee TSI negligently hired or retained, it fails to  put the Defendants on notice of the claim.  Even assuming Plaintiff specified an employee, the claim would still fail because  Plaintiff fails to allege facts showing TSI had actual or constructive knowledge of Butler  and  Moody’s  propensity  to  racially  discriminate  or  Campbell’s  propensity  towards  violence.  For example, Plaintiff does not allege TSI received prior complaints about any  of these employees.33  Nor does Plaintiff allege Campbell had a violent criminal history                                                     Resp. to Mtn. to Dismiss, pp. 6‐7 [Doc. 9].   See Miccosukee Tribe of Indians of Florida v. United States, 716 F.3d 535, 559 (11th Cir. 2013) (“[A] plaintiff  cannot amend his complaint through argument made in his brief in opposition to the defendant’s motion  for summary judgment.”).    33 See, e.g., Palmer v. Stewart Cnty. Sch. Dist., 4:04‐CV‐21 (CDL), 2005 WL 1676701, at *16 (M.D. Ga. June 17,  2005)  (granting  summary  judgment  because  “Plaintiff  has  pointed  to  no  evidence  to  establish  that  the  School  District  knew  or  should  have  known  that  Dr.  Ray  had  the  ‘tendency’  to  engage  in  race  discrimination.”);  Bunn‐Penn  v.  S.  Regʹl  Med.  Corp.,  227  Ga.  App.  291,  294  (1997)  (affirming  grant  of  summary judgment on negligent hiring and retention claim because there was no evidence, such as prior  complaints from patients, to put hospital on notice of employee’s propensity to commit sexual assault).   8  31 32   that  would  put  TSI  on  notice  of  his  violent  tendencies.34    The  Complaint  alleges  that  Campbell  previously  brought  a  gun  to  work  and  showed  it  to  several  co‐workers.   Plaintiff  does  not  suggest,  however,  that  Campbell  threatened  or  pointed  the  gun  at  anyone.  Simply possessing and showing a gun to another person does not equate to a  propensity for violence.  Therefore, Plaintiff’s negligent hiring and retention claim fails  to state a claim and should be dismissed.  CONCLUSION  Based on the foregoing, Defendants’ Motion to Dismiss [Doc. 6] is GRANTED in  part  and  DENIED  in  part.    Plaintiff’s  Negligent  Hiring,  Training,  Supervision,  and  Retention claim is DISMISSED for failure to state a claim, but Plaintiff’s Title VII and  Section 1981 claims may go forward.   SO ORDERED, this 7th day of May, 2014.  S/  C. Ashley Royal  C. ASHLEY ROYAL, CHIEF JUDGE  UNITED STATES DISTRICT COURT  ADP/ssh/bbp                                                      See,  e.g.,  Munroe  v.  Universal  Health  Servs.,  Inc.,  277  Ga.  861,  865  (2004)  (affirming  grant  of  summary  judgment on negligent hiring and retention claim because criminal background check revealed no prior  convictions or prior criminal activity).   34 9   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.


Why Is My Information Online?