PROSSER v. THIELE KAOLIN COMPANY

Filing 41

ORDER denying 22 Motion for Summary Judgment; denying 24 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 9/30/15 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 
MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 
ARRIE PROSSER, 
: 
: 
Plaintiff, 

: 
: 

v. 

CIVIL ACTION 

: 
THIELE KAOLIN COMPANY, 

: 

No. 5:14‐cv‐21 (CAR) 

: 

: 
Defendant. 

: 

___________________________________  : 

ORDER ON MOTIONS FOR SUMMARY JUDGMENT 
Plaintiff Arrie Prosser filed this action claiming Defendant Thiele Kaolin paid her 
unequal wages and retaliated against her by suspending and terminating her in 
violation of the EPA and the Fair Labor Standards Act of 1928, as amended, 29 U.S.C. § 
201 et seq. Presently before the Court are the Parties’ cross motions for summary 
judgment. For the reasons stated below, the Court DENIES both Motions for Summary 
Judgment [Doc. 22 & Doc. 24]. 

STANDARD OF REVIEW 
Summary  judgment  is  proper  if  the  movant  “shows  that  there  is  no  genuine 
issue  as  to  any  material  fact  and  the  movant  is  entitled  to  a  judgment  as  a  matter  of 
law.”1  Not  all  factual  disputes  render  summary  judgment  inappropriate;  only  a 

1 Fed. R. Civ. P. 56(c); see also Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986). 
1 

genuine  issue  of  material  fact  will  defeat  a  properly  supported  motion  for  summary 
judgment.2 This means that summary judgment may be granted if there is insufficient 
evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party or, in other 
words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3  
On  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  evidence  and  all  justifiable 
inferences  in  the  light  most  favorable  to  the  nonmoving  party;  the  Court  may  not 
make  credibility  determinations  or  weigh  the  evidence.4  The  moving  party  “always 
bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  court  of  the  basis  for  its  motion,  and 
identifying  those  portions  of  the  pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories, 
and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any,  which  it  believes 
demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of  material  fact”  and  that  entitle  it  to  a 
judgment as a matter of law.5 If the moving party discharges this burden, the burden 
then shifts to the nonmoving party to respond by setting forth specific evidence in the 
record  and  articulating  the  precise  manner  in  which  that  evidence  creates  a  genuine 
issue of material fact or that the moving party is not entitled to a judgment as a matter 
of law.6 This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or legal 

2 See Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247‐48 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 See id. at 254‐55; Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex, 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted). 
6 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex, 477 U.S. at 324‐26. 
2 

conclusions.7   
The standard of review for cross‐motions for summary judgment does not differ 
from the standard applied when only one party files a motion.8 “Cross‐motions for 
summary judgment will not, in themselves, warrant the court in granting summary 
judgment unless one of the parties is entitled to judgment as a matter of law on facts 
that are not genuinely disputed.”9 The Court will consider each motion on its own 
merits, resolving all reasonable inferences against the party whose motion is under 
consideration.10  
BACKGROUND 

Defendant  is  in  the  business  of  mining  and  processing  Kaolin  ore,  a  material 
found in clay and utilized in various manufacturing processes.  It sells its product both 
domestically  and  internationally.  Approximately  300  people  are  employed  in 
“operations” in its Sandersville, Georgia plant, and 5% are female.  

Plaintiff  worked  22  years  for  Defendant,  from  March  26,  1991,  until  her 

termination on April 12, 2013. Throughout her employment, Plaintiff worked at various 
positions.  She  started  off  as  a  bagger,  an  entry‐level  position,  and  was  promoted  six 

7 Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991). 
8 See Am. Bankers Ins. Grp. v. United States, 408 F.3d 1328, 1331 (11th Cir. 2005). 
9 United States v. Oakley, 744 F.2d 1553, 1555 (11th Cir. 1984) (internal quotation marks and 
citation omitted). 
10 See Am. Bankers Ins. Grp., 408 F.3d at 1331. 
3 

times between 1993 and 2001, until she reached the position of “Centrifuge Operator,” 
the position she held for the next twelve years.  
All Centrifuge Operators perform the same duties, which is to take clay from the 
tanks and run it through designated processes. There are no requirements to become a 
Centrifuge Operator outside of the minimum requirements for an entry level position, 
and  Plaintiff  met  all  the  qualifications  required  to  be  a  Centrifuge  Operator.  A 
Centrifuge  Operator  is  within  the  highest  level  of  pay  in  operations.  As  a  Centrifuge 
Operator, Plaintiff was in the highest position outside of management.11 At the time of 
her termination, Plaintiff was the senior Centrifuge Operator. Three males also held the 
position  of  Centrifuge  Operator  at  the  time  of  Plaintiff’s  termination:  James  “Buddy” 
Caneega, Kenny Smith, and David Brantley. 
Defendant’s Pay Raise Structure and Plaintiff’s Pay Raises 

Defendant provides three ways for an employee to receive a pay raise: a general 

increase, a merit‐ based increase, and a promotional increase.  
General  increases  are  awarded  to  employees  each  year.  Although  general 
increases have been denied to employees due to poor performance, Plaintiff was never 
denied a general increase while employed with Defendant. 

11 Defendant asserts that a Centrifuge Operator is the highest position without any managerial 
duties; the highest position, relief foreman/flock and leach operator, is responsible for “some 
managerial duties.” Rule 30 (b)(6) Dep., Doc. 26‐2 at 16.  
4 

Merit‐based  increases,  Defendant  contends,  are  based  on  performance,  but  are 

also  given  for  pay  grade  reasons.  The  current  merit‐based  system  began  in  2005, 
although  employees  received  merit  increases  previous  to  2005.  Merit  increases  are 
awarded based on an employee’s performance, and “top performers” are rewarded for 
their  “exceptional  performance.”12  Defendant  gives  managers  discretion  to  determine 
which employees deserve a merit increase. In assessing who  receives a merit increase, 
managers can request a compensation report from Human Resources for the employees 
they supervise.13  George Lord, Plaintiff’s manager at the time of her employment, said 
he  considered  performance  a  “threshold  matter”,  but  he  also  looked  at  an  employee’s 
pay  in  relation  to  his  or  her  current  pay  grade,  as  well  how  an  employee’s  pay 
compared  to  other  employees.14  Alex  Cawthon,  executive  Vice  President  of  Human 
Resources,  noted  that  there  is  “no  consistent  policy,”  but  the  “message…was  [merit 
increases] should be used wisely and should be given to employees whose performance 
merited a merit increase.”15  

12 Rule 30(b)(6) Dep. Doc. 26‐2 at 23; Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 27. Plaintiff disputes the criteria 
for a merit increase. 
13 Defendant has never performed a compensation audit of its employees, but Defendant’s EEO 
Policy is disseminated to all employees and applies to discriminatory pay practices. 
14 Lord Decl. Doc. 23‐12 at 3. 
15 Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 42‐43. Cawthon also specified that merit increases were for 
“exceptional” employees or employees that “hit one out of the park.” Id. at 29, 39. 
5 

A Centrifuge Operator’s minimum hourly pay grade in 2012 was $23.74, the 
midpoint was $27.00, and the maximum was $30.26.16 At the time of her termination, 
Plaintiff received $23.98 an hour, and the male Centrifuge Operators received almost $2 
more: Brantley $25.82; Caneega $25.65; and Smith $25.65. Ronnie Adams, Plaintiff’s 
Shift Supervisor, and George Lord, the Plant Manager, were aware of a discrepancy in 
pay between Plaintiff and her male counterparts in early Fall of 2012. Defendant claims 
that Lord spoke to Daryl Hutchings, the Plant Operations Manager, about Plaintiff’s 
pay discrepancy, but they agreed her “performance did not warrant a merit increase at 
that time”; Plaintiff disputes this.17 
Plaintiff received her last merit increase in 2002, for pay grade reasons.  Plaintiff’s 
male counterparts, Brantley, Caneega, and Smith, received two merit increases for pay 
grade reasons—one in February and another in November of 2002. Brantley received a 
third merit increase in 2011 because he was “very dependable.”18  Smith received a three 
additional merit increases, for a total of five—one in 2004 because he was a “great 
operator”; another in 2005 because he was “very versatile,” and “willing to do anything 

16 Lord Decl., Doc. 23‐12 at 2. 
17 Lord Decl., Doc. 23‐12 at 4; Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 101‐06.  
18 Lord Decl., Doc. 23‐12 at 4. Plaintiff objected to this information because she claimed that it 
was not previously produced in discovery. The Court reopened discovery on this issue. Plaintiff 
and Defendant presented additional evidence to the Court and fully briefed this new evidence. 
Accordingly, the Court has considered the entire record before it. 
6 

asked”; and again, in 2011 because he was “very versatile” and “volunteered to fill 
other roles.”19 Subsequent to 2002, Plaintiff never received a merit increase.  
Promotional increases are, according to Defendant, given to an employee based 
on their performance. Like merit increases, Defendant awards promotional increases to 
employees at the discretion of management, and, although typically approved, they are 
not  always  approved.  20    An  employee  can  be  promoted  to  a  higher  position  due  to  a 
vacancy  created  when  another  employee  retires  or  leaves,  or  due  to  a  “shift 
realignment”—when  there  is  a  shift  change,  such  as  adding  another  shift.  Defendant 
does not always award a promotional increase when an employee is promoted, and it 
does  not  award  promotional  increases  for  a  promotion  due  to  a  shift  realignment. 
Defendant’s  current  promotional‐increase  structure  began  in  2003,  but  like  merit 
increases, Defendant awarded promotional increases to employees previous to 2003.  
Plaintiff  was  promoted  six  times  during  her  employment  with  Defendant,  with 
her final promotion being in 2001 when Plaintiff became a Centrifuge Operator due to a 
“shift  realignment.”  Because  Plaintiff  was  directly  promoted  to  Centrifuge  Operator, 
Plaintiff  “skipped”  over  the  three  positions  typically  held  prior  to  becoming  a 
Centrifuge  Operator—Assistant  Filter  Operator,  Filter  Operator,  and  Senior  Filter 
Operator.21  Thus,  she  did  not  receive  promotional  increases  traditionally  given  by 

19 Lord Decl., Doc. 23‐12 at 4‐5. 
20 Rule 30(b)(6) Dep., Doc. 26‐2 at 21; Lord Decl., Doc. 23‐12 at 3. 
21 Def. Rep. Br., Doc. 36 at 6. 
7 

Defendant  when  promoted  to  those  positions.  However,  even  though  Plaintiff  was 
promoted  five  times  previous  to  becoming  a  Centrifuge  Operator,  Plaintiff  never 
received a promotional increase.22  
Unlike  Plaintiff,  Plaintiff’s  male  counterparts  received  promotional  increases 
when  promoted  to  higher  positions.  Brantley  received  promotional  increases  in  1997, 
1998, 2001, and 2010.23 Caneega received promotional increases in 2001, 2004, and 2012.24 
Smith received promotional increases in 1999, 2000, 2007, and 2013.25  
Plaintiff’s Performance History  
Defendant  only  conducts  performance  reviews  during  an  employee’s 
probationary period at three and six months  after the initial  hire.  Defendant does  not 
have a culture of documenting performance. 26 When an employee exhibits performance 
issues  that  “reach  the  level  that  needs  to  be  documented,”  Defendant  has  a 
“counseling”  procedure/form  it  utilizes  for  documenting  these  issues.27  The  form  is 
filled  out  by  an  employee’s  supervisor  documenting  the  performance  issue,  and  it 
includes what is expected of the employee in the future. The employee and  his or  her 

22 Pl. Ex., Doc. 30‐2 at 1‐5. 
23 Doc. 29‐3 at 1‐2. 
24 Doc. 29‐5 at 1. 
25 Doc. 29‐6 at 1. 
26 Lord Dep. Doc. 26‐7 at 23. 
27 Rule 30 (b)(6) Dep., Doc. 26‐2 at 30. 
8 

supervisor then signs the form.28 However, Defendant does not have a “magic number” 
for when the counseling procedure is used.29  
In Plaintiff’s six‐month performance review, Plaintiff was given good to average 
marks  in  her  reviews  and  found  to  be  promotable.  The  only  negative  comments 
documented  surrounding  Plaintiff’s  performance  during  her  employment  with 
Defendant  were  in  1996  and  1997.  In  granting  Plaintiff  a  merit  increase  in  1996,  her 
supervisor  noted  that  “[w]e  have  had  problems  with  [Plaintiff]  in  the  past  concerning 
her attitude, [and] her ability to get along with others…. We have talked with [Plaintiff] 
about  these  problems[,]  and  she  is  trying  to  be  a  better  employee.”30  In  1997,  Plaintiff 
received a counseling due to her failure to wash the filters; however, Plaintiff claims she 
did  not deserve the counseling because she told her supervisor that the reason for her 
failure to perform this duty was due to illness.31 Plaintiff claims she was never allowed 
to read it and was forced to sign the counseling form under protest. In 1999, Defendant 
noted that she was “making an effort to show that she could do the job” and that her 
“attitude ha[d] improved.”32  
Defendant  asserts  that  Lord  had  problems  with  Plaintiff’s  attitude  and 
performance  from  the  time  he  became  Plant  Manager  in  2004  until  her  termination. 

28 Id. 
29 Rule 30 (b)(6) Dep., Doc. 26‐2 at 29‐30. 
30 Pl. Dep. Ex. 5, Doc. 23‐13 at 2. 
31 Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 101‐06. 
32 Doc. 29‐14 at 1. 
9 

Defendant  claims  that  in  2008  Plaintiff’s  performance  issues  were  brought  to  the 
attention of both Hutchings and Lord.  However, according to Defendant, these issues 
were  not  documented  because  they  seemed  connected  exclusively  with  another 
employee, and Defendant was hoping that the issues would work themselves out when 
that  other  employee  retired. 33  Defendant  contends  it  continued  to  have  issues  with 
Plaintiff’s  performance—she  was  slow  and  had  a  “rude  attitude.”34  Plaintiff  disputes 
these facts. Defendant did not document these issues. 
Ronnie Adams became Plaintiff’s Shift Supervisor in 2012 and testified he had a 
disciplinary  problem  with  Plaintiff  shortly  thereafter.  In  that  incident,  Relief  Foreman 
Brian  Lovett  claimed  that  he  asked  Plaintiff  to  perform  a  task,  but  she  ignored  him. 
Plaintiff  denies  this  incident.  Hutchings  and  Lord  assert  they  met  with  Plaintiff  to 
verbally  counsel  her  regarding  her  job  performance  and  attitude  in  early  2012.  At  the 
meeting, Defendant contends various issues were addressed with Plaintiff, such as her 
rude  manner  on  the  phone,  the  incident  with  Lovett,  and  her  failure  to  carry  out 
instructions  and  perform  tasks  in  a  timely  manner.35  Plaintiff  denies  that  this  meeting 
ever occurred. Neither the meeting nor the issues were documented. 

33 Hutchings Dep., Doc. 26‐5 at 9‐10. Plaintiff contends that because this was not documented, it 
is an “after‐the‐fact rationale” for paying Plaintiff less. Doc. 29‐1 at 7. 
34 Hutchings Dep., Doc. 26‐5 at 10. Plaintiff claims she performed her job well, and she was not 
slow. However, she sometimes needed assistance to reach a valve that she could only open or 
close by climbing on pipes, and the shutdown process took 30‐60 minutes depending on the 
grade of clay—she had no control over that process. Doc. 29‐1 at 8‐9. 
35 Hutchings Dep., Doc. 26‐5 at 16; Lord Dep., Doc. 26‐7 at 12. 
10 

Plaintiff’s Complaint, Suspension, and Termination 
In January of 2013, Plaintiff asked Adams about the possibility of a raise. Adams 
then spoke to Lord, who told Adams that Plaintiff had  not received a raise since 2002, 
due  to  her  poor  attitude  and  performance.  Adams  contends  he  spoke  with  Plaintiff 
regarding ways she could improve her performance. Plaintiff, however, claims he never 
spoke  to  her  about  ways  to  improve.  Adams  asked  her  again  in  February  and  March 
whether she had received a raise.  
On Thursday afternoon, April 4, 2013, Plaintiff utilized Defendant’s “open door 
policy,”  went  into  the  office  of  Alex  Cawthon,  Executive  Vice  President  of  Human 
Resources,  and  asked  him  why  she  had  not  received  a  raise  in  ten  years.  She  told 
Cawthon  that  her  “pay  is  lower  than  the  guys’  is.”36  Cawthon  called  HR  and  learned 
that Plaintiff’s last merit raise was in 2002. He told Plaintiff he would look into the issue 
further. After the meeting, he emailed Hutchings who replied that she was not “the best 
operator in the world” and “no one wants to work with her.”37 Cawthon told Hutchings 
that  if  her  performance  issues  were  not  documented,  then  Defendant  was  “not  in  a 
good  position  with  her  pay….”38  Recognizing  a  potential  problem,  Cawthon 
investigated  Plaintiff’s  complaint  by  speaking  with  Gloria  Lindsey,  the  HR  Benefits 
Manager, as well as Hutchings and Adams. 

36 Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 45; Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 105‐106. 
37 Cawthon Dep. Ex. 2, Doc. 23‐18 at 2. 
38 Id.  
11 

The  next  morning,  on  Friday  April  5,  2013,  Hutchings  called  Plaintiff  and  told 
her  to  report  to  Cawthon’s  office  at  8:30  a.m.  According  to  Cawthon,  they  sat  down 
with Plaintiff “to get this thing on track.”39 Plaintiff states that when they went back to 
the  office  Cawthon  asked  Hutchings  “what  you  got  on  [Plaintiff]?”40  Hutchings 
responded  that  she  “ran  over  a  tank”  and  that  he  talked  to  five  people  who  said  they 
did  not  like  working  with  her.41  Plaintiff  asserted  that  she  did  not  run  over  a  tank.  
During the meeting Cawthon claims that Plaintiff became very agitated, argumentative, 
and disruptive, arguing over the  incident with the tank. Cawthon believed Plaintiff to 
be  mocking  Hutchings,  and  it  was  his  impression  that  she  laughed  at  the  two  men.42  
She continued “to act that way” and he asked her leave his office.43 
Plaintiff denies that she acted argumentatively and tells a different version of the 
meeting. Plaintiff claims that after she explained why the tank running over was not her 
fault,  Cawthon  asked  her  how  much  money  she  made  and  whether  she  thought  she 
could  get  paid  that  much  anywhere  else.  She  said  she  did  not  know,  to  which  he 
responded that she could  not make as much  elsewhere. She remained silent. Cawthon 
repeated his question, asking her if she could get paid as much somewhere else. When 
she still remained silent, Cawthon asked Plaintiff why she was looking at him. Cawthon 

39 Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 59. 
40 Pl. Dep., Doc. 261 at 58. 
41 Id. at 59. 
42 Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 85‐86. 
43 Id. at 62. 
12 

told her “oh, I can tell from the expression on your face, oh, yeah, you got an attitude.”44 
He then asked Hutchings if he had someone who could do her job. When Plaintiff still 
sat silent, Cawthon instructed Plaintiff to go home. Plaintiff did as she was directed to 
and left for the day.45 
Shortly  after  the  meeting,  Cawthon  said  he  wrote  and  mailed  Plaintiff  a  letter 
that  she  was  suspended  from  work  because  of  her  unacceptable  attitude  during  the 
meeting.    He  wrote,  “[w]hen  you  are  ready  to  behave  with  a  more  cooperative  spirit 
and  show  a  sincere  desire  to  work  through  these  problems,  please  let  me  know.  You 
will not be allowed to return until you provide [Defendant] with a written commitment 
assuring  us  that  your  performance  and  attitude  will  meet  our  expectations  moving 
forward.”46  
The  next  day,  on  Saturday,  April  6,  2013,  when  Plaintiff  reported  to  work,  she 
was  informed  that  she  was  suspended,  that  she  would  receive  a  letter,  and  that  she 
should contact Cawthon on Monday, April 8th.  
On  Monday morning at 9:00 a.m., Plaintiff contacted Cawthon and told  her she 
would receive a letter explaining what she needed to do to return to work; she received 
Cawthon’s  first  letter  that  day.  Cawthon  claims  he  also  tried  to  call  Plaintiff  later  on 
Monday, but she never returned his call. Plaintiff denies receiving this call.  

44 Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 60. 
45 Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 61. 
46 Cawthon Dep. Ex. 4, Doc. 23‐20 at 2 (emphasis in original). 
13 

On  Tuesday,  April  9th,  Plaintiff  felt  she  “needed  to  react”  and  responded  to 
Defendant’s letter “as soon as possible” to “save [her] job,”47 stating: 
In  Jan.  of  this  year  I  spoke  to  Ronnie  Adams,  who  is  my  foreman,  about 
receiving  a  raise.  He  told  me  he  would  inquire  for  me[.]  Three  months 
later  I  had  not  received  or  heard  about  receiving  a  raise.  Then  taking 
advantage  of  the  Companies’  [sic]  Open  Door  Policy,  I  came  to  see  you 
about receiving a raise. 

In the meeting I was trying to make sure to hear all that you had to say. I 
meant no disrespect by the expression on my face. I may have been a bit 
nervous. If I did anything wrong, I do apologize.48 

That  same  day,  knowing  Plaintiff  had  not  received  the  first  letter,  Cawthon 
mailed a second letter stating: 
We  have  not  heard  from  you.  Certainly  it  is  our  desire  to  work  through 
this matter so it can be a ‘win‐win’ for you and Thiele . . . I want to restate 
what  you  must  do.  You  must  submit  written  assurance,  satisfactory  to 
Thiele, by the close of business Friday, April 12th, that your performance 
and  attitude  will  improve  immediately.  If  you  are  unresponsive,  your 
employment will be terminated.49 

The  next  day,  on  Wednesday  April  10th,  both  Plaintiff  and  Cawthon  received 
each  other’s  letters.  On  Plaintiff’s  end,  having  just  sent  her  response  to  his  first 
letter the day before, she did not send another response. On  Cawthon’s end,  he 
received  Plaintiff’s  response  to  his  first  letter.  Although  he  recognized  that  she 
apologized for her behavior, he deemed it unacceptable because it was not what 
he expected or wanted from her.  

47 Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 75. 
48 Pl. Dep. Ex. 2, Doc. 23‐14 at 2. 
49 Id. at 3. 
14 

On Thursday, April 11th, Cawthon emailed Hutchings and copies HR and 
his superior, stating he had given Plaintiff “six chances” to comply with his letter 
demand, and he found her response to be “unresponsive.”50  
On Friday, April 12th, Plaintiff was terminated. Plaintiff did  not respond 
to  Defendant’s  second  letter.  Defendant  never  informed  Plaintiff  that  her  first 
letter  was  unacceptable.  Plaintiff  received  confirmation  of  her  termination  on 
April  16,  2013.  Plaintiff  filed  her  Charge  of  Discrimination  with  the  EEOC  on 
June 28, 2013, and filed this case on January 13, 2014. 
DISCUSSION 

Plaintiff brings claims for unequal pay and retaliation under the Equal Pay 

Act. The Court addresses both claims in turn, and, as explained below, the Court 
finds there are genuine issues of material fact as to both claims. 
I.

Unequal Pay 
The Equal Pay Act (EPA) prohibits employers from paying an employee at a rate 

less  than  that  paid  to  employees  of  the  opposite  sex  for  equal  work. 51  A  female 
employee  demonstrates  a  prima  facie  case  of  an  EPA  violation  by  showing  that  her 
employer  paid  male  employees  different  wages  for  equal  work  for  jobs which  require 
“‘equal skill, effort, and responsibility, and which are performed under similar working 

50 Cawthon Dep. Doc. 26‐4 at 105; Doc. 26‐15 at 2. 
51 29 U.S.C. § 206(d)(1). 
15 

conditions.’”52 Once the employee presents a prima facie case, the employer may avoid 
liability  by  proving  by  a  preponderance  of  the  evidence  that  the  pay  differences  are 
based  on  “(i)  a  seniority  system;  (ii)  a  merit  system;  (iii)  a  system  which  measures 
earnings  by  quantity  or  quality  of  production;  or  (iv)  ...  any  other  factor  other  than 
sex.”53 Defendant concedes that Plaintiff has met her prima facie case on her EPA claim 
and asserts exclusively the “factors other than sex” defense.    
The  factors  other  than  sex  defense  is  a  broad  “catch‐all”  exception  that 
encompasses  an  almost  limitless  number  of  gender‐neutral  factors.  54  The  defense  is 
meant to prevent courts from substituting their judgment for the employerʹs judgment.55 
The burden to prove this  defense is a  heavy  one, and the employer must demonstrate 
that  “the  factor  of  sex  provided  no  basis  for  the  wage  differential.”56    If  the  employer 
“fails to convince the trier of fact, then the plaintiff wins.”57 Moreover, “[t]he plaintiff is 
not  required  to  prove  discriminatory  intent  on  the  part  of  the  defendant,”58  and  the 
defendant is held strictly liable.59  

52 Irby v. Bittick, 44 F.3d 949, 954 (11th Cir.1995) (quoting Corning Glass Works v. Brennan, 417 U.S. 
188, 195 (1974) and 29 U.S.C. § 206(d)(1)). 
53 29 U.S.C. § 206(d)(1). 
54 Corning Glass Works, 417 U.S. at 197. 
55 County of Washington v. Gunther, 452 U.S. 161, 171 (1981). 
56 Mulhall v. Advance Security, Inc., 19 F.3d 586, 590 (11th Cir. 1994) (emphasis in original). 
57 Meeks v. Computer Associates International, 15 F.3d 1013, 1018 (11th Cir. 1994). 
58 Miranda v. B & B Cash Grocery Store, Inc., 975 F.2d 1518, 1533 (11th Cir. 1992) (citing Mitchell v. 
Jefferson County Bd. of Educ., 936 F.2d 539 (11th Cir.1991)). 
59 Miranda, 975 F.2d at 1533. 
16 

On  the  other  hand,  if  the  employer  “establishes  that  the  disparity  in  wages  are 
justified  by  one  of  these  exceptions,  then  the  plaintiff  must  come  forward  with 
affirmative evidence that indicates that the proffered reason for the disparity is actually 
a  pretext  for  sex  discrimination.”60  In  other  words,  if  the  defendant  proves  an 
affirmative defense, “the plaintiffʹs claim can survive a motion for summary judgment 
only if the plaintiff shows with affirmative evidence that the reason offered for the pay 
disparity  was  pretextual  or  was  offered  as  a  post‐event  justification.”61    If the  plaintiff 
can  “create  the  inference  of  pretext,  there  is  an  issue  which  should  be  reserved  for 
trial.”62  

60 Schwartz v. Florida Board of Regents, 954 F.2d 620, 623 (11th Cir. 1991). 
61 Edwards v. Fulton Cnty., Ga. 509 Fed. App’x. 882, 885 (11th Cir. 2013). 
62 Irby v. Bittick, 44 F.3d 949, 954 (11th Cir. 1995). The court notes that the Eleventh Circuit has 
suggested that the burden does not necessarily shift back to the plaintiff. In Mulhall, the court, in 
dicta, noted that “[i]f [an affirmative defense is] proven, defendant is absolved of liability as a 
matter of law.” 19 F.3d at 590‐91 (11th Cir. 1994). However, in Mulhall, none of the four groups 
of defendants met their burden of persuasion with regard to any affirmative defenses; therefore, 
the court never had to address the issue of pretext. Id. at 591‐97. After Mulhall, many courts have 
not stopped the inquiry at the defendant’s establishment of an affirmative defense, but have 
continued to look at whether the plaintiff could show pretext by showing a genuine issue of 
material fact as to defendant’s affirmative defense. See Steger v. General Elec. Co., 318 F.3d 1066, 
1078 (11th Cir. 2003) (finding there was no evidence to rebut defendant’s proffered defense);  
Irby, 44 F. 3d at 956 (plaintiff attempted to refute defendant’s defense as pretextual by claiming 
it was “too subjective”); Seldon v. Total System Services, Inc., 653 F. Supp. 2d 1349, 1365‐66 (M.D. 
Ga. 2009) (finding that the plaintiff failed to point the court to probative evidence that would 
establish pretext or post‐event justification of the defendant’s affirmative defense); Duncan v. 
Madison County, No. 3:05‐CV‐93 (CDL), 2007 WL 2874803, *5 (M.D. Ga. Sept. 27, 2007) (noting, 
even after the defendants successfully established their affirmative defense, that the plaintiff 
“has produced no evidence from which a reasonable jury could conclude that the pay disparity 
was based on Plaintiffʹs gender”). As such, the Court uses this analytical framework in this case. 
17 

To  establish  the  factors  other  than  sex  defense,  an  employer  may  not  rely  on  a 
“general  practice”  but  may  consider  factors  such  as  the  “unique  characteristics  of  the 
same  job;  ...  an  individualʹs  experience,  training  or  ability;  or...  special  exigent 
circumstances  connected  with  the  business.”63  The  Eleventh  Circuit  has  strongly 
suggested  that  the  factors  other  than  sex  must  be  business‐related64  and  “sufficiently 
objective  to…be  rebutted….”65    At  the  very  least,  an  employer  must  present  “an 
explanation  of  how  those  factors  actually  resulted  in  an  individual  employee  earning 
more than another.”66   
Defendant contends Plaintiff’s pay was less than  her male counterparts because 
her  performance  did  not  warrant  merit  or  promotional  increases.  As  discussed  below, 
because  there  are  genuine  issues  of  fact  as  to  whether  Defendant’s  policies  for  giving 
merit  increases  and  promotional  increases  are  sufficiently  objective  to be  factors  other 
than sex, the Court cannot grant summary judgment for either party on this issue. 
A. Merit Increases and Promotional Increases 
The  Court  finds  that  there  are  genuine  issues  of  material  fact  as  to  whether 
Defendant  can  prove  its  factors  other  than  sex  defense  and  whether  Defendant’s 

63 Glenn v. General Motors Corp., 841 F.2d 1567, 1571 (11th Cir.1988). 
64 See Price v. Lockheed Space Operations Co., 856 F.2d 1503, 1506 (11th Cir.1988) (remanding for 
jury determination of whether any additional and legitimate business reasons existed); Glenn, 
841 F.2d at 1571 (noting that exigent circumstances should be “connected with the business”). 
65 Schwartz, 954 F.2d at 624. 
66 Brock v. Georgia S.W. Coll., 765 F.2d 1026, 1037 (11th Cir.1985), overruled on other grounds by 
McLaughlin v. Richland Shoe Co., 486 U.S. 128 (1988). 
18 

proffered reasons for denying Plaintiff merit and promotional increases were pretext for 
unequal pay.   
According  to  Defendant,  merit  increases  are  awarded  at  the  discretion  of 
management  to  employees  who  are  “top  performers”  and  who  have  displayed 
“exceptional”  performance  over  the  prior  year.67    Defendant  asserts  that  employees 
become eligible for a promotion due to their performance, and promotions are granted 
at the discretion of management.68 Defendant contends Plaintiff did not receive a merit 
increase  or  a  promotional  increase  in  the  last  decade  of  her  employment  because  she 
displayed poor performance.  
The  Court  recognizes  that  an  employee’s  “performance”  is  a  valid  factor  other 
than sex if it is “sufficiently objective” for a plaintiff to rebut it.69 Here, genuine issues of 
material  fact  exist  as  to  whether  Defendant’s  merit  increase  policy  is  sufficiently 
objective to be a factor other than sex.  Defendant has given inconsistent testimony as to 
its  merit‐increase  policy.  Defendant’s  30(b)(6)  witness  testified  that  merit  increases  are 
“based solely” on performance and given at the discretion of management.70 However, 
it  is  unclear  what  objective  criteria  the  management  to  used  in  exercising  their 

67 Rule 30(b)(6) Dep., Doc. 26‐2 at 23.  
68 Def. Reply to Pl. Sup. Br., Doc 40 at 2.  
69 See Schwartz, 954 F. 2d at 623‐24. In Schwartz, the plaintiff argued that the factors were too 
subjective to be relied upon outside of a formal merit system; however, the court held that the 
justifications—including performance—were “sufficiently objective to allow them to be 
rebutted and thus [we]re properly considered” as other factors. Id.  
70 Rule 30(b)(6) Dep., Doc. 26‐2 at 20. 
19 

discretion.  Indeed,  Cawthon  testified  Defendant  had  “no  consistent  policy,”  and  the 
“message…was  [merit  increases]  should  be  used  wisely  and  should  be  given  to 
employees  whose  performance  merited  a  merit  increase.”71    In  addition,  George  Lord, 
who  was  responsible  for  making  recommendations  for  merit  increases  in  the 
production  department,  said  that  exceptional  performance  was  a  “threshold 
consideration” for a merit increase.  However, Lord also looked at both an employee’s 
pay in relation to the applicable pay grade for the position and to other employees’ pay 
in the same position.72  
Even more damaging is that the record also shows Defendant awarded merit 
increases for minimum pay grade reasons.73 Indeed, Plaintiff received her final merit 
increase in 2002 to bring her into a minimum pay grade for a Centrifuge Operator—not 
for performance. Moreover, when Defendant awarded merit increases to employees for 
pay grade reasons, performance was not noted as a reason for the increase. 74 Although 
the Court recognizes that discretion based on objective criteria, like performance, could 
satisfy the objective standard, such criteria is not present in this case.  The Court finds 

71 Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 42‐43. Cawthon also specified that merit increases were for 
“exceptional” or employees that “hit one out of the park.” Id. at 29, 39. 
72 Lord’s Dec., Doc. 23‐12 at 2. 
73 Plaintiff argues that some merit increases were actually based on seniority and given in an ad 
hoc way after a promotion to the male employees, and were not merit increases at all, but were 
promotional increases in disguise. Pl. Supp. Reply Brief. Doc. 39 at 3‐4. 
74 See Hutchings Dec. Doc 23‐16 at 6‐15. 
20 

that the criteria management used in exercising its discretion was inconsistent and thus 
overly subjective.  

The Court also finds genuine issues of material fact exist as to the subjectivity of 

Defendant’s  promotional  increase  policy.  Defendant  asserts  that  employees  become 
eligible  for  a  promotion  due  to  their  performance,  and  promotions  are  granted  at  the 
discretion  of  management.75  It  contends  there  are  two  types  of  promotions:  when  an 
employee  retires  or  leaves,  and  when  there  is  a  “shift  realignment.”  According  to 
Defendant,  when  an  employee  is  promoted  due  to  a  vacancy,  they  are  eligible  for  a 
promotional  increase,  i.e.,  a  raise,  but,  when  an  employee  is  promoted  due  to  a  “shift 
realignment,” they are not eligible for a promotional increase.  Defendant also contends 
that  it  does  not  give  promotional  increases  every  time  an  employee  is  promoted,  and 
Plaintiff did not receive promotional increases because of her poor performance. 
Outside  of  contentions  in  its  briefs,  however,  Defendant  presents  no  evidence 
that  promotions  are  based  on  performance.  In  fact,  Defendant’s  30(b)(6)  witness 
testified  that  since  2003,  promotions  were  given  at  the  discretion  of  management  but 
listed  no  criteria  for  their  determination,  nor  could  she  speak  to  how  promotional 
increases  were  determined  previous  to  2003.76  Plaintiff  disputes  this  and  contends 
Defendant  determines  promotional  increases  on  seniority,  not  performance.  Plaintiff 
testified that if a position opened, the most senior operator would be promoted to that 

75 Def. Reply to Pl. Sup. Br., Doc 40 at 2.  
76 Rule 30(b)(6) Dep. Doc. 26‐2 at 17, 22. 
21 

position.77    Indeed,  the  majority  of  Plaintiff’s  promotions,  as  reflected  in  Defendant’s 
personnel documents, note that she was replacing an employee.78 Plaintiff also points to 
several personnel documents supporting her contention. 79 This evidence is sufficient to 
raise a genuine issue of material fact as to whether promotional increases were  in fact 
based on performance. 
In addition, Plaintiff has raised an inference of pretext or post‐event justification 
for  her  pay  disparity.  Defendant  claims  that  Plaintiff’s  performance  did  not  warrant 
merit or promotional increases, referencing problems in 2004, 2008, and verbally when 
it verbally addressed her performance and attitude issues in 2012 and in 2013. Plaintiff, 
however,  denies  these  incidents.    Moreover,  although  Defendant  denied  general 
increases in the past for poor performance, it never denied Plaintiff a general increase. 
Additionally, although Defendant had a procedure for counseling employees with poor 
performance, it only counseled Plaintiff once in 1997. Finally, Defendant has presented 
no  evidence  outside  of  post‐complaint  documentation,  and  the  15‐year  old  counseling 
form that Plaintiff had performance problems.80    

77 Prosser Dec., Doc. 29‐20 at 1. 
78 Doc. 29‐17 at 1‐6. 
79 Doc. 39‐2; Doc. 39‐3; Doc. 39‐4. One of these forms acknowledged that Caneega and Smith 
would maintain their seniority for job changes, such as promotions. 
80 Moreover, in 1999, a notation in Plaintiff’s personnel form stated that she was “making an 
effort to show that she could do the job” and that her “attitude ha[d] improved.” Doc. 29‐14 at 1. 
22 

Defendant  claims  it  does  not  generally  have  a  culture  of  documenting 
performance  issues,  and  the  inquiry  into  pretext  centers  on  the  employer’s  beliefs.  81  
However,  courts  have  found  that  the  lack  of  complaints  or  disciplinary  reports  in  an 
employeeʹs personnel file may support a finding of pretext,82 and “even in the absence 
of  collaborative  evidence,  a  plaintiffʹs  own  testimony  may  be  sufficient  to  withstand 
summary judgment.”83  
Despite  its  contention  that  it  regarded  plaintiff  as  having  continuous 
performance  and  attitude  issues,  it  only  documented  one  counseling  in  her  entire 
twenty‐two  year  employment  with  the  company.    In  fact,  Cawthon  recognized  and 
admitted that the failure to document did not put Defendant in a good position.84    
Defendant’s contention that Plaintiff had performance issues is further belied by 
the fact that Plaintiff was promoted six times, five times due to a vacancy and one time 
due  to  a  shift  realignment.  A  reasonable  juror  could  also  infer  Plaintiff’s  bad 

81 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1565 (11th Cir. 1997). Defendant contends that its depositions 
and affidavits attesting to Plaintiff’s poor performance are sufficient to overcome Plaintiff’s 
belief that she performed her job well. To support its argument, it points to Seldon; however, the 
Court finds Seldon distinguishable. 653 F. Supp. 2d. 1349. Unlike the present case, Seldon hinged 
on three criteria: experience, job knowledge, and performance, and the court found that the 
plaintiff’s perception of her exceptional performance was insufficient to create a genuine issue 
of material fact where the defendant presented sworn affidavits as to the plaintiff’s particular 
lack of job skills, performed evaluations throughout plaintiff’s employment, and proffered 
evidence that the comparators had job related experience and knowledge superior to her own.  
 See Stanfield v. Answering Serv., Inc., 867 F.2d 1290, 1294 (11th Cir.1989). 
 Strickland v. Norfolk S. Ry. Co., 692 F.3d 1151, 1160 (11th Cir. 2012). 
84 Cawthon Dep. Ex. 2, Doc. 23‐18 at 2. 
82
83

23 

performance was pretext simply by the fact that she actually  received promotions, but 
never received a promotional increase.   
Although Defendant contends that it does not give promotional increases every 
time  an  employee  is  promoted,  Plaintiff’s  male  counterparts  received  various 
promotional increases: Brantley received four promotional increases, Caneega received 
three,  and  Smith  received  four.85  Finally,  Defendant’s  argument  that  Plaintiff  failed  to 
receive a promotional increase because, as a  Centrifuge Operator, she was  not eligible 
for promotion, is simply tautological.  
Moreover,  a  jury  could  find  unworthy  of  credence  Defendant’s  argument  that 
Plaintiff  did  not  have  the  same  opportunity  for  promotional  increases  as  her  male 
counterparts because she “skipped” to the higher position of Centrifuge Operator in the 
shift  realignment,  while  her  male  counterparts  ascended  the  ranks  along  the 
Defendant’s  customary  promotional  stages.  However,  while  Plaintiff  received  a 
dramatic promotion in title—a promotion that her male counterparts would not receive 
for  the  next  nine  to  ten  years—in  reality  she  received  two  dollars  less  than  her  male 
counterparts, and only 24 cents above the minimum pay grade.86  

85 Brantley received promotional increases in 1997, 1998, 2001, and 2010. Caneega received 
promotional increases in 2001, 2004, and 2012. Smith received promotional increases in 1999, 
2000, 2007, and 2013. 
86 Moreover, Lord recognized the significant pay differential in 2012 between Plaintiff and her 
male counterparts and claimed that because of her performance, she was not eligible for a merit 
increase. Lord Dec., Doc 23‐12 at 4. 
24 

Based  on  this  evidence  a  reasonable  jury  could  disbelieve  Defendant’s  reasons 
for failing to award Plaintiff merit and promotional increases, and ultimately conclude 
these  reasons  were  merely  pretext  or  post‐event  justifications  for  Plaintiff’s  pay 
disparity. 87 Therefore, the Court DENIES both parties Motions for Summary Judgment 
as to Plaintiff’s EPA claims.  
II.

Retaliation 
Plaintiff also contends that she was terminated in  retaliation for complaining to 

Defendant about her unequal pay. Under the anti‐retaliation provision of the Fair Labor 
Standards Act (“FLSA”), which encompasses retaliation for complaints under the EPA, 
it is unlawful “to discharge or in any other manner discriminate against any employee 
because such employee has filed a complaint or instituted or caused to be instituted any 
proceeding under or related to this Act.”88 To establish a prima facie retaliation claim, the 
plaintiff  must  establish  that  “(1)  [s]he  engaged  in  statutorily  protected  expression,  (2) 
[s]he  suffered  an  adverse  employment  act,  and  (3)  some  causal  connection  existed 
between  the  two  events,”  with  causation  requiring  the  plaintiff  to  show  “(1)  that  the 
decisionmakers were aware of the protected conduct and (2) that the protected activity 

87 Mulhall., 19 F.3d at 595 (denying summary judgment on Defendant’s EPA affirmative defense, 
noting that “[c]redibility and the weight to be given such ‘explanations’ are traditionally 
matters left to the consideration of fact finders”). 
88 29 U.S.C. § 215(a)(3). 
25 

and  the  adverse  act  were  not  wholly  unrelated.”89  Defendant  contends  Plaintiff  is 
unable to make out her prima facie case as to the first and third elements.  
A. Protected Activity 
Defendant  does  not  dispute  a  complaint  of  equal  pay  is  a  protected  activity; 
however, Defendant contends that Plaintiff never complained about unequal pay on the 
basis of her sex. The Court disagrees. 
To prove Plaintiff engaged in a protected activity under the EPA she must “[a]t a 
minimum . . . generally establish that the employer was actually aware of the protected 
expression  at  the  time  it  took  adverse  employment  action.”90  The  court  “will  not 
presume  that  a  decisionmaker  was  motivated  to  retaliate  by  something  unknown  to 
him  or  her.”91  Therefore,  the  plaintiff’s  complaints  to  the  employer  “must  clearly  put 
[the] employer on notice of a violation of the law.”92 
 Plaintiff  claims  she  engaged  in  a  protected  activity  when  she  complained  to 
Cawthon on April 4, 2013, that her “pay is lower than the guys’ is.”93 Defendant claims 
Plaintiff  “never  told  Cawthon”  that  she  had  not  received  a  raise  “because  of  her  sex.” 
However,  according  to  Cawthon’s  own  testimony,  Plaintiff  “may  have”  complained 

89 Godby v. Marsh USA, Inc., 346 Fed. App’x. 491, 493 (quoting Shannon v. Bellsouth Telecomm., 
Inc., 292 F.3d 712, 716 (11th Cir. 2002)). 
90 Goldsmith v. City of Atmore, 996 F.2d 1155, 1163 (11th Cir. 1993). 
91 Johnson v. State of Florida, Department of Elder Affairs, 2010 WL 1328995, *2 (N.D. Fla. Mar. 30, 
2010) (citing Brungart v. BellSouth Telecommunications, Inc., 231 F.3d 791, 799 (11th Cir. 2000)). 
92 Id. (citing, inter alia, Higgins v. New Balance Athletic Shoe, Inc., 194 F.3d 252, 262 (1st Cir. 1999)); 
see also Birdyshaw v. Dillard’s Inc., 308 Fed. App’x 431, 436‐37 (11th Cir. 2009). 
93 Pl. Dep., Doc. 26‐1 at 45. 
26 

about being paid less than males due to her sex, and although she may not have “put it 
that  succinctly,”  he  believed  “she  did  make  the  assertion  or  implication  that  she  was 
being  paid  less.”94  Therefore,  even  though  Plaintiff  did  not  use  the  words  “equal  pay 
act”  or  “gender‐based  wage  differential,”  the  Court  finds  Plaintiff  did  make  a 
sufficiently clear and detailed complaint, which a reasonable employer, considering the 
context  and  content,  would  have  understood  that  Plaintiff  was  asserting  her  rights  to 
equal pay.95 
B. Causal Connection 
To  demonstrate  a  causal  connection,  a  plaintiff  must  show  the  decision  maker 
was aware of her protected conduct, and the protected activity and adverse action were 
not  wholly  unrelated.96    Additionally,  “a  plaintiff  must  also  show  that  retaliatory 
animus  was  the  but  for  cause  of  the  challenged  adverse  action.”97  Plaintiff  can  satisfy 

94 Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 105‐106. 
95 Miller v. Roche Surety & Casualty Co., Inc., 502 Fed. App’x. 891, 894 (11th Cir. 2012) (noting that 
“the complaint must be sufficiently clear and detailed so that a reasonable employer, 
considering the context and content, can understand that an employee is asserting rights 
provided by the [statute] and calling for the protection of those rights”); see also Weatherly v. 
Alabama State University, 2011 WL 6140917, (M.D. Ala. 2011). 
96 Davis v. Florida Agency for Health Care Admin., 2015 WL 2344108 (11th Cir. 2015) (citing Kidd v. 
Mando Am. Corp., 731 F.3d 1196, 1211 (11th Cir. 2013)). 
97 Booth v. Pasco Cnty., 757 F.3d 1198, 1207 (11th Cir. 2014). Plaintiff argues that “but for” 
causation should be applied in the pretext stage, and not in the prima facie stage, as Defendants 
argue. The Court recognizes that the Eleventh Circuit has yet to establish a clear precedent as to 
which stage that “but for” causation should be applied. See Hawkins v. BBVA Compass 
Bancshares, Inc., No. 14‐14480, 2015 WL 3462294, at *7 (11th Cir. June 2, 2015) (applying “but for” 
at the prima facie stage); Mealing v. Georgia Depʹt of Juvenile Justice, 564 F. App’x 421, 427 (11th 
Cir. 2014) cert. denied, 135 S. Ct. 1165 (2015) (applying “but for” at the pretext stage); Ramirez v. 
Bausch & Lomb, Inc., 546 F. App’x 829, 833 (11th Cir. 2013) (noting that the Nassar Court did not 
27 

her burden if she can prove that the temporal proximity between the time her employer 
learned about her protected activity and her discharge is “very close.”98 
Defendant  suspended  Plaintiff  on  April  5,  2013,  the  day  after  she  made  her 
complaint  to  Cawthon,  and  terminated  her  on  April  12,  2013,  only  a  week  later. 
Therefore,  the  suspension  was  immediate,  and  the  termination  was  within  the  week. 
The Court finds this temporal proximity to be sufficiently “very close” to show a causal 
connection  and  satisfy  Plaintiff's burden  of  proving  but‐for  causation  on  summary 
judgment.99 However, Defendant argues that  Plaintiff’s attitude at the April 5 meeting 
and  failure  to  provide  Defendant  with  a  satisfactory  letter  subsequent  to that  meeting 
were intervening acts breaking the causal chain.  
An  intervening  act  of  misconduct  by  the  plaintiff  can  break  the  “causal  link 
between  the  protected  conduct  and  the  adverse  employment  action.”100  And  some 
courts have found that failing to meet an employer’s performance standards can break 

clarify the role of “but for” causation in a plaintiffʹs prima facie case). However, the Court finds 
that here it is irrelevant because, for the reasons stated in this Order, Plaintiff can make out “but 
for” causation, at the prima facie stage. 
98 Thomas v. Cooper Lighting, Inc., 506 F.3d 1361, 1363 (11th Cir. 2007) (noting that “mere temporal 
proximity, without more, must be very close”) (internal quotation marks omitted). 
99 Redd v. United Parcel Serv., Inc., No. 14‐14945, 2015 WL 3917361, at *8 (11th Cir. June 26, 2015) 
(citing Farley v. Nationwide Mutual Ins. Co., 197 F.3d 1322, 1337 (11th Cir. 1999) (finding that a 
seven‐week gap between a protected activity and an adverse employment action was 
sufficiently proximate to create a nexus for purposes of establishing a prima facie case of 
retaliation)); see also Raspanti v. Four Amigos Travel, Inc., 266 Fed. Appx. 820, 823 (11th Cir. Jan. 
29, 2008) (noting that a “close temporal proximity” between the time of a plaintiffʹs protected 
activity and an adverse employment action would be sufficient to satisfy the plaintiffʹs burden 
of proving but‐for causation at summary judgment for an FLSA retaliation claim). 
100 Henderson v. FedEx Express, 442 Fed. App’x. 502, 506 (11th Cir. 2011) (citations omitted).  
28 

the causal chain.101 The Court finds that although temporal proximity can be broken by 
a  plaintiff’s  intervening  acts,  such  as  her  performance,  Plaintiff  has  raised  a  genuine 
issue of material fact from which a reasonable jury could find that her attitude was not 
an intervening act.   
Defendant argues that after Plaintiff complained to Cawthon about her pay on 
Thursday, April 4, an investigation ensued to determine why Plaintiff had not received 
a merit increase in over 10 years. Cawthon emailed Hutchings and Lord; Hutchings 
replied that she was “not the best operator in the world” and that no one wanted to 
work with her. On Friday, April 5, 2013, Cawthon met with Hutchings and Plaintiff. 
Cawthon testified that the meeting was designed to get her “on track” and “to be 
positive.”102 Although Plaintiff tells a different story, Defendant claims Plaintiff became 
agitated,  argumentative,  and  disruptive,  and  was  mocking  and  laughing  at  the  two 
men,  and  because  he  could  tell  from  the  expression  on  her  face  that  she  had  an 
“attitude”,  she  was  placed  on  suspension.  Plaintiff  denies  being  argumentative,  and 
remained silent because she was trying to make sure she heard what he was saying, she 
meant no disrespect, and she was nervous.  

101 Hankins v. AirTran Airways, Inc., 237 Fed Appʹx 513, 521 (11th Cir. 2007) (finding that failure 
to meet the performance standards set by the employer broke the causal connection, despite a 
close proximity in time between the complaint and adverse action); see also Whatley v. Metro. 
Atlanta Rapid Transit Auth., 632 F.2d 1325, 1329 (5th Cir. 1980) (finding plaintiff’s termination to 
be “a culmination of problems growing out of [plaintiff’s] manner of handling his job, his lack 
of cooperation within his office, his mismanagement of his staff, his refusal to comply with the 
terms of his job description, and his refusal to follow instructions from his supervisor). 
102 Cawthon Dep., Doc. 26‐4 at 59‐60. 
29 

Defendant relies on Plaintiff’s “attitude” for its legitimate reason for suspending 
her and that her “attitude” was sufficient to break the causal chain.  However, given the 
record presented to the Court, “attitude” is simply too subjective of an adjectival label 
and would require the Court to make credibility determinations, which it simply cannot 
do.103  A reasonable jury could find Plaintiff had an “attitude” or was just responding in 
a reasonable way to an arguably threatening situation, especially in light of the fact that 
the meeting was precipitated by her complaint of unequal pay and followed by a 
suspension, all within a twenty‐four hour period. Therefore, the Court finds Plaintiff’s 
disputed attitude in the meeting insufficient to break the causal chain established by 
such close temporal proximity. 
Defendant also argues that Plaintiff’s failure to respond to Cawthon’s request for 
the  letter  in  a  satisfactory  way  was  an  intervening  act,  breaking  the  causal  chain 
established by the close temporal proximity of one week. In the letter written on April 5, 
Cawthon  instructed  Plaintiff  that  she  would  remain  suspended  until  she  provided 
Defendant with a “written commitment assuring us that your performance and attitude 
will  meet  our  expectations  moving  forward.”  Plaintiff  received  Cawthon’s  letter  on 
Monday and sent a response on Tuesday.  

103 See Yazdian v. ConMed Endoscopic Technologies, Inc., No. 14‐3745, 2015 WL 4231698, at *13 (6th 
Cir. 2015) (finding that an “allegedly insubordinate act may be a response to a sort of unspoken, 
subliminal discrimination in the workplace” and should be weighed by a jury by examining the 
actions in context and by looking at the demeanor of the speakers). 
30 

Plaintiff mailed her letter on Tuesday. That same day, Cawthon mailed a second 
letter to Plaintiff. Plaintiff received Cawthon’s first letter on Wednesday. In the second 
letter,  Defendant  asked  Plaintiff  to  address  how  she  would  improve  her  attitude  and 
performance  by  Friday  or  she  would  be  terminated.  Plaintiff  did  not  respond  to 
Cawthon’s  second  letter  because  it  was  so  close  in  time  to  her  response  that  Cawthon 
could  not  have  received  her  letter  and  sent  out  the  second  letter  in  response  to  it.104 
Indeed, Cawthon did not receive Plaintiff’s letter till Wednesday, the day after he sent 
his  second  letter.  Although  Cawthon  said  he  found  her  response  unacceptable,  the 
Court  finds  that  given  the  facts  surrounding  Plaintiff’s  suspension,  along  with  the 
extremely close temporal proximity between Plaintiff’s compliant and her termination, 
that  Plaintiff’s  failure  to  respond  to  Defendant’s  second  letter  is  simply  not  an 
intervening act so as to break the causal chain. 
Defendant’s reasons for its suspension and termination of Plaintiff—her attitude 
in  the  April  5  meeting  and  her  failure  to  provide  a  written  commitment  that  her 
performance  and  attitude  would  improve—are  legitimate  non‐discriminatory  reasons. 
Thus, the burden shifts back to Plaintiff to demonstrate pretext. 
In  order  to  establish  pretext,  Plaintiff  must  demonstrate  that  Defendant’s 
proffered  reasons  were  not  the  real  reasons  for  the  employment  decision.105  In  other 
words,  Plaintiff  must  “cast  sufficient  doubt  on  the  defendantʹs  proffered 

104 Pl. Dep., Doc 26‐1 at  77.  
105 Jackson v. Ala. State Tenure Commʹn, 405 F.3d 1276, 1289 (11th Cir. 2005). 
31 

nondiscriminatory  reasons  to  permit  a  reasonable  factfinder  to  conclude  that  the 
employerʹs  proffered  legitimate  reasons  were  not  what  actually  motivated  its 
conduct.”106  Plaintiff  may  do  so  “either  directly  by  persuading  the  court  that  a 
discriminatory reason more likely motivated the employer or indirectly by showing that 
the employerʹs proffered explanation is unworthy of credence.”107 In the latter approach, 
Plaintiff  must  demonstrate  “such  weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies, 
incoherencies  or  contradictions  in  the  employerʹs  proffered  legitimate  reasons  for  its 
actions that a reasonable factfinder could find them unworthy of credence.”108  
Plaintiff contends that “but for” her complaint of unequal pay, she never would 
have been suspended or terminated. Indeed, Plaintiff’s immediate suspension only one 
day after her complaint of unequal pay and ultimate termination one week later would 
typically be more than sufficient to meet the “but for” standard required in establishing 
pretext in retaliation cases. 109 However, as noted above, there is a question of fact as to 
Defendant’s  claim  that  Plaintiff’s  intervening  acts  (i.e.,  her  attitude  and  unsatisfactory 
letter)  broke  the  causal  chain.  Moreover,  there  is,  as  also  noted  in  the  Court’s  EPA 
analysis, a question of fact as to whether Plaintiff even  had longstanding performance 
and  attitude  problems  during  her  employment  with  Defendant  that  needed  to  be 

106 Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1538 (11th Cir. 1997) (citations omitted). 
107 Id.  

108 Jackson, 405 F.3d at 1289; Silvera v. Orange County Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1258 (11th Cir. 2001). 
109 Univ. of Texas Sw. Med. Ctr. v. Nassar, 133 S. Ct. 2517, 2533 (2013). 
32 

addressed,  which  were  Cawthon’s  and  Hutchings’s  stated  reasons  for  calling  the 
meeting in the first place. Therefore, because a reasonable jury  could find Defendant’s 
reasons  for  Plaintiff’s  suspension  and  termination,  coupled  with  the  close  sequence  of 
events,  suspect  and  unworthy  of  credence,  there  is  a  question  of  fact  precluding 
summary judgment as a matter of law.  
Therefore,  for  the  aforementioned  reasons,  the  Court  DENIES  both  Parties 
Motions for Summary Judgment as to Plaintiff’s retaliation claims.  
C. Willfulness and Liquidated Damages 
Finally,  Defendant  asks  that  if  the  Court  denies  Defendant  summary  judgment 
on Plaintiff’s wage discrimination and retaliation claims, that it grant partial summary 
judgment  on  the  issue  of  whether  Plaintiff  is  entitled  to  liquidated  damages  for  any 
alleged  violation  of  the  EPA.  Under  the  EPA,  which  incorporates  the  damages 
provisions of the FLSA, liquidated damages may be awarded in an amount equal to the 
amount  of  unpaid  wages.110  However,  courts  need  not  award  liquidated  damages  for 
violations of the EPA if: 
[t]he employer shows to the satisfaction of the Court that the act or omission 
giving rise to such action was in good faith and that he had reasonable grounds 
for believing that his act or omission was not a violation . . . the court may, in its 
sound discretion, award no liquidated damages or award any amount thereof 
not to exceed the amount specified in section 16 of such Act. 

110 29 U.S.C. § 216(b). 
33 

To prove willfulness, Defendant must have acted with knowledge or reckless disregard 
of  its  violation  of  the  Act.111    Moreover,  where  Defendant  has  acted  in  bad  faith,  the 
statute of limitations is extended from two to three years.112 However, an employer does 
not  act  willfully  if  he  “acts  unreasonably,  but  not  recklessly,  in  determining  his  legal 
obligation” under the Act.113 

Defendant  argues  that  the  record  is  insufficient  to  show  that  Defendant 

knowingly or recklessly violated the EPA.114 Defendant claims that it acted in good faith 
because  Cawthon  investigated  Plaintiff’s  complaint  regarding  her  unequal  wages.115 
Plaintiff,  on  the  other  hand,  disputes  the  “thoroughness”  of  Cawthon’s  investigation, 
and instead calls it an attempt to “dig up dirt” on Plaintiff.116 Plaintiff further avers that 
despite having EEO policies, Defendant never conducted an audit of its employees. The 
Court finds that at this time that there are too many issues of material fact surrounding 
Plaintiff’s claims to rule as a matter of law on this issue.  

111 See McLaughlin v. Richland Shoe Co., 486 U.S. 128, 133 (1988); E.E.O.C. v. White & Son 
Enterprises, 881 F.2d 1006, 1012 (11th Cir. 1989) (employer may avoid liquidated damages if the 
“employer shows its actions were in good faith and shows it had reasonable grounds for 
believing that those actions did not violate the Equal Pay Act”) (citations omitted). 
112 29 U.S.C. § 255(a). 
113 Alvarez Perez v. Sanford‐Orlando Kennel Club. Inc., 515 F.3d 1150, 1162‐63 (11th Cir. 2008). 
114 Def. MSJ, Doc. 22 at 19. 
115  See Reeves v. International Telephone and Telegraph Corp., 616 F.2d 1342, 1353 (5th Cir.1980) 
(“Good faith requires some duty to investigate potential liability....”), cert. denied, 449 U.S. 1077 
(1981). 
116 Additionally, Defendant points to the fact that Lord recognized Plaintiff’s pay disparity in 
2012 and decided with Hutchings that because of her performance she did not deserve a merit 
increase. However, Plaintiff asserts that Plaintiff told Ronnie Adams several months pervious to 
her complaint with Cawthon that she had not received a raise in 10 years. 
34 

For  the  reasons  stated  above,  the  Court  DENIES  Defendant’s  Motion  for  Summary 
Judgment [Doc. 22] and DENIES Plaintiff’s Motion for Summary Judgment [Doc. 24]. 

SO ORDERED, this 30th day of September, 2015. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL 
UNITED STATES DISTRICT JUDGE 

35