CAMPBELL v. ADVANCE CORE CONSULTING INC et al

Filing 27

ORDER granting 14 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 3/28/16 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 
MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

HENRY RAY CAMPBELL, 
       Plaintiff, 
V. 

ADVANCE CORE CONSULTING,  
INC.,   

Defendant. 

: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 

No. 5:14‐CV‐195 (CAR) 

ORDER ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT  
Before  the  Court  is  Defendant  Advance  Core  Consulting,  Inc.’s  Motion  for 
Summary Judgment [Doc. 14].  Plaintiff Henry Ray Campbell contends Defendant did 
not  rehire  him  in  retaliation  for  filing  an  EEOC  complaint  for  age  and  sex 
discrimination, in  violation of Title VII of the Civil Rights Act of 1964, as amended, 42 
U.S.C. § 2000e, et seq. (“Title VII”).  After fully considering the matter, the Court finds 
Defendant  is  entitled  to  judgment  as  a  matter  of  law,  and  its  Motion  for  Summary 
Judgment [Doc. 14] is hereby GRANTED. 
STANDARD OF REVIEW 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 

1 

and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”1  A genuine issue of material 
fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the nonmoving party for a 
jury to return a verdict for that party.”2  Thus, summary judgment must be granted if 
there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving 
party or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3  When 
ruling on a motion for summary judgment, the Court must view the facts in the light 
most favorable to the party opposing the motion.4  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.5  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.6  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.7    

 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
6 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
7 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
1
2

2 

As  a  pro  se  litigant,  Plaintiff  is  held  “to  a  less  stringent  standard  than  formal 
pleadings drafted by lawyers.”8  Nevertheless, Plaintiff’s pro se status “does not exempt 
him from compliance with relevant rules of procedural and substantive law,” including 
those applicable on summary judgment.9 
BACKGROUND 
Defendant  is  the  main  contractor  for  the  Department  of  Defense  [DoD]  Air 
Traffic Control  Radar Beacon  Systems, Identification Friend or Foe, Mark  XII, Systems 
(“AIMS”).10  Plaintiff  was  a  former  program  manager  for  AIMS,  until  he  retired.  As  a 
program  manager,  Plaintiff  was  responsible  for  managing  “the  architecture  of  a 
multitude of weapons systems to ensure it met certain specifications, qualifications, and 
certifications.”11  Dave  Domingue,  Defendant’s  owner  and  president,  approached 
Plaintiff  about  subcontracting  with  AIMS  through  Defendant.  Defendant  provided  an 
Advisory  and  Assistance  Services  (“A&AS”)  contract  to  AIMS,  and  in  2006,  Plaintiff 
began subcontracting through Defendant to provide support as a program manager to 
AIMS at the AIMS office on Warner Robins Air Force Base.12   
After  Plaintiff  began  subcontracting  through  Defendant  with  AIMS,  Paul 
Washlesky  became  the  government  program  manager  for  AIMS,  Defendant’s 

 Haines v. Kerner, 404 U.S. 519, 520 (1972). 
 Hillemann v. Univ. of Cent. Fla., 411 F. Supp. 2d 1354, 1358‐59 (M.D. Fla. 2004), aff’d 167 F. App’x 
747 (11th Cir. 2006) (internal quotation omitted). 
10 Pl’s Dep., [Doc. 18] at 14, 25. 
11 Def. SOF, [Doc. 16] at 1. 
12 Id. at 2; Pl’s Dep., [Doc. 18] at 26. 
8
9

3 

customer.13  In January 2012, Washlesky told Domingue there were funding issues with 
the  AIMS  contracts  and  funding  was  ultimately  reduced.14  As  a  result  of  the  funding 
shortage,  Washlesky  and  Domingue  discussed  ways  to  save  funds.  They  issued  stop 
work  orders  on  the  subcontractors,  including  Plaintiff.  Defendant  said  the  contract 
Plaintiff  was  subcontracting  under  had  reached  its  funding  ceiling.15  Domingue  told 
Plaintiff  that  he  had  to  end  Plaintiff’s  subcontractor  relationship  with  AIMS,  but  he 
wanted  to  bring  Plaintiff  on  as  an  employee,  albeit  with  decreased  salary.  16    Thus,  on 
February  1,  2012,  Plaintiff  began  working  as  an  employee  for  Defendant;  his 
responsibilities did not change.17 
On  February  24,  2012,  Plaintiff  sent  an  email  to  Domingue  requesting  that  he 
return  to  his  subcontractor  status.  Defendant  never  responded  to  the  email.  Prior  to 
receiving  Plaintiff’s  email,  Domingue  had  been  informed  there  was  even  less  funding 
then  he  originally  thought,  and  Defendant  was  going  to  have  to  make  additional 
cutbacks.18  Because  of  the  funding  shortage,  Plaintiff  was  terminated  on  February  27, 
2012.19  
In April 2012, AIMS informed Domingue additional funding was available, and 

 Domingue Dec., [Doc. 22] at 1. 
 Id. 
15 Def. SOF, [Doc. 16] at 3. 
16 Id. at 2.  
17 Id. at 4. 
18 Campbell Dec., [Doc. 24‐5] at 25; Domingue Dec., [Doc. 22] at 1. 
19 Pl. Dep.,[Doc. 18] at 178. 
13
14

4 

Defendant  could  now  support  another  program  manager.    However,  Washlesky, 
Defendant’s  customer,  expressed  concerns  about  bringing  Plaintiff  back  as  a  program 
manager  due  to  communication  issues  he  previously  had  with  Plaintiff.20    While 
working with Defendant, it became obvious  to Domingue and others that there was a 
“communication  problem”  between  Plaintiff  and  Washlesky.21    John  Seeriter,  AIMS 
chief engineer and team leader, talked to Plaintiff at least twice about the need to work 
out his relationship with Washlesky. A few days before being terminated, Plaintiff sent 
an  email  to  Washlesky  and  April  Griner,  the  on‐site  contractor  representative, 
responding  to  questions  Washlesky  asked.  Washlesky  disliked  Plaintiff’s  tone  in  the 
email, and asked Griner to forward the email to Domingue.22  
A  month  after  Plaintiff’s  termination,  Plaintiff  sent  an  email  to  one  of 
Defendant’s customers, stating that he had been “terminated in favor of personnel with 
no  experience.”23  The  customer  forwarded  the  email  to  Domingue,  who  thought  the 
email  was  inappropriate.24    That  same  month,  Plaintiff  sent  an  email  to  Griner  calling 
her a “glorified secretary,” which she told Domingue “greatly upset” her.25 
Despite  his  termination,  Plaintiff  continued  to  send  invoices  to  Defendant  for 

 Domingue Dec., [Doc. 22] at 2. 
 Pl’s SOF, [Doc. 24‐2] at 3‐4; Domingue Dec., [Doc. 22] at 2. 
22 Pl. Dep.,[Doc. 18] at 176. 
23 Id. at 179. 
24 Domingue Dec., [Doc. 22] at 3. 
25 Griner Dec., [Doc. 21] at 2. 
20
21

5 

work  he  said  he  was  performing  as  a  subcontractor.26  Plaintiff  believed  his 
subcontractor  status  was  not terminated,  even  though  Domingue  states  he  told  him  it 
was terminated, Domingue hired him as an employee, and Domingue later terminated 
him.27  According, to Domingue Plaintiff was not authorized to perform the work and 
did  not  pay  the  invoices  Plaintiff  sent  to  him.28  On  April  16,  2012,  Domingue 
communicated to Plaintiff that the contract he was subcontracted under had “exceeded 
its  ceiling”  and  his  “acceptance  of  a  position”  as  an  employee  with  Defendant  was  “a 
testament to that.”29 Even after this email exchange with Defendant, Plaintiff requested 
to  attend  an  industry  AIMS  Conference.    Domingue  responded  on  April  26th  that  he 
did not “know how much clearer” he had to make it, but Plaintiff no longer represented 
AIMS  through  Defendant  as  a  contractor  or employee.30    He  asked  Plaintiff  to  “please 
stop  harassing  ACC  employees,  AIMS  personnel,  and  AIMS  customers”  and  told  him 
“we hope you’ll be able to move on and enjoy life without the AIMS Program.”31 
Defendant  states  that  Washlesky  approached  Domingue  in  mid‐April  and 
suggested  that  James  Bamburg  would  be  a  good  fit  for  the  position  created  by  the 
additional funding.32  Both Washlesky and Seeriter recommended Bamburg. Defendant, 

 Pl. SOF, [Doc. 24‐2] at 8. 
 Pl’s Dep., [Doc. 18] at 56, 57; Domingue Dec., [Doc. 22] at 2. 
28 Domingue Dec. [Doc. 22] at 3. 
29 Pl. Dep.,[Doc. 18] at 185‐86. 
30 Id. at 190. 
31 Id. at 191. 
32 Domingue Dec., [Doc. 22] at 3. 
26
27

6 

through Griner, began to communicate with Bamburg in April about interviewing him 
for  the  position.33  Defendant  says  it  interviewed  Bamburg  at  the  industry  AIMS 
Conference between April 30–May 4, and decided to hire him, effective after Bamburg’s 
retirement  from  the  Army.  Bamburg  could  not  legally  accept  a  position  with  Plaintiff 
until  July  11,  2012  after  he  retired.34  Defendant  gave  Bamburg  an  official  offer  of 
employment on July 16, 2012.35 
Plaintiff filed his first EEOC charge on May 7, 2012, alleging his termination was 
based  on  age  and  sex  discrimination.36  Defendant  received  notice  of  Plaintiff’s  EEOC 
charge  after  May  9,  2012.37  However,  when  Plaintiff  realized  that  Bamburg  was  hired, 
and  he  was  not  rehired,  he  filed  another  claim  with  the  EEOC  on  December  25,  2012, 
alleging retaliation for filing the first EEOC charge. Plaintiff received a right to sue letter 
on his retaliation charge, and timely filed the instant suit against Defendant on May 16, 
2014.38   

 Griner Dec., [Doc. 21] at 7. 
 Campbell Dec., [Doc. 24‐5] at 15. 
35 Id. at 17. 
36  Plaintiff  filed  four  EEOC  charges,  an  OFCCP  complaint,  and  a  demand  letter  alleging 
defamation. Although Plaintiff received a right to sue letter on his discrimination charge, he did 
not file suit.  
37 Pl’s Dep. Ex. 22, [Doc. 18] at 225; Domingue Dec., [Doc. 22] at 14. 
38 This lawsuit is based exclusively off of Plaintiff’s EEOC charge 03831, alleging retaliation for 
filing an EEOC charge. See infra note 49. 
33
34

7 

DISCUSSION 
To establish a claim of retaliation under Title VII, a plaintiff must prove that (1) 
he engaged in statutorily protected activity, (2) he suffered a materially adverse action, 
and  (3)  there  is  a  causal  relation  between  the  two  events.39  Moreover,  it  is  up  to  the 
employee to prove that “the desire to retaliate was the but‐for cause of the challenged 
employment action.”40  
Where, as here, a plaintiff uses circumstantial evidence to prove retaliation under 
Title VII, we apply the burden‐shifting approach articulated in McDonnell Douglas Corp. 
v.  Green. 41  Under  this  approach,  a  plaintiff  must  first  make  a  prima  facie  case  of 
retaliation. 42 If the plaintiff does so, the employer then must articulate a legitimate, non‐
retaliatory  reason  for  the  challenged  employment  action  as  an  affirmative  defense  to 
liability.43  The  plaintiff  bears  the  ultimate  burden  of  proving  retaliation  by  a 
preponderance  of  the  evidence  and  that  the  reason  provided  by  the  employer  is  a 
pretext for prohibited retaliatory conduct.44  

 Goldsmith v. Bagby Elevator Co., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008). 
 Booth v. Pasco Cnty., Fla., 757 F.3d 1198, 1207 (11th Cir. 2014) (quoting Univ. of Tex. Sw. Med. 
Ctr. v. Nassar, —U.S.—, 133 S. Ct. 2517, 2528, 186 L.Ed.2d 503 (2013)). 
41 411 U.S. 792, 93 S. Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973). Brown v. Ala. Depʹt of Transp., 597 F.3d 1160, 
1181 (11th Cir. 2010). 
42 See McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802. (1973). 
43 Goldsmith, 513 F.3d at 1277. 
44 Id. 
39
40

8 

I.

Prima Facie 

Defendant  concedes  Plaintiff  satisfies  the  first  two  elements  of  his  prima  facie 

case, but argues he cannot establish the third element, a causal connection. To establish 
a  causal  connection,  the  plaintiff  must  show  the  decision  maker  was  aware  of  the 
protected  conduct,  and  the  protected  activity  and  adverse  action  were  not  wholly 
unrelated. 45  A  plaintiff  may  show  causation  between  the  protected  expression  and  the 
adverse  action  if  they  are  in  “close  temporal  proximity.”46  However,  where  a  plaintiff 
relies  solely  on  temporal  proximity  it  must  be  “very  close.”47  Additionally,  “in  a 
retaliation case, when an employer contemplates an adverse employment action before 
an  employee  engages  in  protected  activity,  temporal  proximity  between  the  protected 
activity  and  the  subsequent  adverse  employment  action  does  not  suffice  to  show 
causation.”48 
Defendant  argues  Plaintiff  cannot  demonstrate  a  causal  connection  because  it 
contemplated  and  decided  not  to  rehire  Plaintiff  prior  to  receiving  notice  of  Plaintiff’s 

 Kidd v. Mando Am. Corp., 731 F.3d 1196, 1211 (11th Cir. 2013). 
 Higdon v. Jackson, 393 F.3d 1211, 1220 (11th Cir. 2004). We note that the Eleventh Circuit has 
only  opined  in  unpublished  opinions,  but  has  not  made  a  definitive  ruling,  on  whether 
temporal  proximity  post‐Nassar  is  enough  to  satisfy  but‐for  causation.  See  Schmidt  v.  City  of 
Atlanta, 558 F. Appʹx 953, 955 (11th Cir. 2014); Butterworth v. Lab. Corp. of Am. Holdings, 581 F. 
Appʹx 813, 816 (11th Cir. 2014); Jackson v. United Parcel Serv., Inc., 593 F. Appʹx 871, 877 (11th Cir. 
2014);  Rives  v.  Lahood,  2015  WL  1320586,  at  *3  (11th  Cir.  Mar.  25,  2015);  Baroudi  v.  Secʹy,  U.S. 
Depʹt of Veterans Affairs, 2015 WL 1475586, at *3 (11th Cir. Apr. 2, 2015). 
47 Thomas v. Cooper Lighting, Inc., 506 F.3d 1361, 1363 (11th Cir. 2007).  
48 Drago v. Jenne, 453 F.3d 1301, 1308 (11th Cir. 2006). 
45
46

9 

EEOC complaint.49 Moreover, Washlesky, Defendant’s customer, requested Plaintiff not 
be rehired due to issues Plaintiff had with Washlesky prior to being terminated. Finally, 
upon  Washlesky’s  recommendation  to  consider  Bamburg,  and  after  interviewing  him, 
Defendant  decided  to  offer  Bamburg  the  position  at  the  AIMS  Conference  (April  30‐
May 4)—over a week before becoming aware of Plaintiff’s EEOC complaint.  
Plaintiff claims genuine issues of fact exist as to whether Defendant was aware of 
Plaintiff’s EEOC complaint before Bamburg’s hiring date. First, Plaintiff claims there is 
no  evidence,  except  for  Domingue’s  assertions,  that  Defendant  decided  not  to  rehire 
him  before  hiring  Bamburg.  Second,  Plaintiff  argues  a  reasonable  jury  could  find 
Defendant  did  not  actually  decide  to  hire  Bamburg  until  July  16th,  i.e.,  after  receiving 
Plaintiff’s  EEOC  Complaint,  because  Bamburg  could  not  legally  accept  employment 
from Defendant until July 11th and was not extended a formal offer till July 16th. Thus, 
Plaintiff  argues  the  jury  could  infer  causation  based  on  temporal  proximity  between 

 Plaintiff in his Complaint asserted that the adverse employment action and protected activity 
were  Defendant’s  failure  to  rehire  him  after  filing  his  EEOC  charge.  Now,  Plaintiff  in  his 
Response attempts to bring up additional protected activities and adverse employment actions. 
See Pl’s. Resp. Br., Doc. 24‐1 at 11‐12. However, these were not included in the EEOC charge at 
issue here, and as the Eleventh Circuit has noted, a plaintiffʹs civil complaint remains “limited 
by  the scope of  the  EEOC investigation  which  can  reasonably  be  expected  to grow out of  the 
charge  of  discrimination.”  Green  v.  Elixir  Indus.,  Inc.,  152  F.  Appʹx  838,  840  (11th  Cir.  2005) 
(quoting  Gregory  v.  Ga.  Depʹt  of  Human  Res.,  355  F.3d  1277,  1280  (11th  Cir.  2004)).  Moreover, 
even though the Court construes a pro se plaintiff’s case liberally, “plaintiffs may not ‘raise new 
claims  at  the  summary  judgment  stage,’”  and  may  not  amend  their  complaint  in  a  brief 
opposing summary judgment. White v. Beltram Edge Tool Supply, Inc., 789 F.3d 1188, 1200 (11th 
Cir.  2015)  (quoting  Gilmour  v.  Gates,  McDonald  &  Co.,  382  F.3d  1312,  1314  (11th  Cir.  2004)  (per 
curiam)). Therefore, the Court limits its discussion to the claims brought in Plaintiff’s Complaint. 
49

10 

Plaintiff’s  protected  activity  and  Bamburg’s  hiring  date,  which  was  over  two  months. 
The Court is unconvinced. 
Plaintiff  offers  no  evidence  to  contradict  Defendant’s  assertion  that  Washlesky 
told  Domingue  he  did  not  want  Plaintiff  to  return  and  offered  Bamburg  as  an 
alternative  choice.  Moreover,  it  is  undisputed  that  Defendant  began  to  communicate 
with  Bamburg  in  early  April,  and  interviewed  Bamburg  for  the  position  at  the  AIMS 
Conference  that  took  place  between  April  30‐May  4.  That  Defendant  did  not  hire 
Bamburg  until  July  16th,  does  not  contradict  Defendant’s  assertion  it  had  already 
contemplated  not  rehiring  Plaintiff  and  decided  to  extend  an  offer  to Bamburg  before 
becoming  aware  of  Plaintiff’s  EEOC  complaint.  Moreover,  temporal  proximity  of over 
two  months  is  not  sufficiently  close  to  satisfy  causation  in  this  case.50  Finally,  even  if 
Plaintiff  could  make  out  a  prima  facie  claim  based  on  temporal  proximity,  he  cannot 
establish  his  alleged  protected  activity  was  the  “but‐for”  cause  of  Defendant’s  alleged 
unlawful retaliation. 

 Thomas, 506 F.3d at 1364 (finding a “three (3) month period, without more, does not rise to the 
level of ‘very close’”; see also Higdon, 393 F.3d 1211, 1221 (11th Cir. 2004) (“By itself, the three 
month period ... does not allow a reasonable inference of a causal relation between the protected 
expression  and  the  adverse  action.”);    Williams  v.  Waste  Mgmt.,  Inc.,  411  F.  Appʹx  226,  229‐30 
(11th Cir. 2011) (finding a “two‐month gap may be closer’ in time, but it is not ‘very close’”).  
Farley v. Nationwide Mutual Ins. Co., 197 F.3d 1322, 1337 (11th Cir. 1999) (concluding that a causal 
nexus  was  established  based  on  the  supervisorsʹ  knowledge  of  an  EEOC  charge  and  the 
employeeʹs termination seven weeks later). 
50

11 

II.

Legitimate Nondiscriminatory Reason 
An  “employer  may  fire  an  employee  for  a  good  reason,  a  bad  reason,  a  reason 

based  on  erroneous  facts,  or  for  no  reason  at  all,  as  long  as  its  action  is  not  for  a 
[retaliatory] reason.”51 Defendant gives various reasons for not rehiring Plaintiff after he 
was terminated: (1) Plaintiff sent what the Defendant considered to be harassing emails 
to  Defendant,  customers,  and  employees;  (2)  Washlesky  complained  to  Defendant 
about  Plaintiff’s  past  performance,  specifically  communications  issues;  and  (3) 
Washlesky  requested  Defendant  not  rehire  Plaintiff  and  instead  to  consider  hiring 
Bamburg. 52  Because  these  reasons  are  legitimate  and  non‐retaliatory,  to  sustain  his 
claim, Plaintiff must show these reasons are merely pretext for retaliation. 
III.

Pretext 
In  order  to  establish  pretext,  Plaintiff  must  demonstrate  that  Defendant’s 

proffered  reasons  were  not  the  real  reasons  for  the  employment  decision.53  In  other 
words,  Plaintiff  must  “cast  sufficient  doubt  on  the  defendantʹs  proffered 
[nonretaliatory]  reasons  to  permit  a  reasonable  factfinder  to  conclude  that  the 
employerʹs  proffered  legitimate  reasons  were  not  what  actually  motivated  its 
conduct.”54 Plaintiff may do so “either directly by persuading the court that a retaliatory 
reason more likely motivated the employer or indirectly by showing that the employerʹs 

 Nix v. WLCY Radio/Rahall Commcʹns, 738 F.2d 1181, 1187 (11th Cir. 1984). 
 Def. MSJ Br., [Doc. 15] at 11.  
53 Jackson v. Ala. State Tenure Commʹn, 405 F.3d 1276, 1289 (11th Cir. 2005). 
54 Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1538 (11th Cir. 1997) (citations omitted). 
51
52

12 

proffered explanation is unworthy of credence.”55 In the latter approach, Plaintiff must 
demonstrate  “such  weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies,  incoherencies  or 
contradictions  in  the  employerʹs  proffered  legitimate  reasons  for  its  actions  that  a 
reasonable  factfinder  could  find  them  unworthy  of  credence.”56  Plaintiff  cannot  meet 
this burden. 
Plaintiff contends that but for his EEOC complaint, he would have been rehired. 
Plaintiff  relies  on  temporal  proximity  and  Defendant’s  allegedly  shifting  reasons  to 
raise  an  inference  of  retaliation.  Because  Plaintiff’s  temporal  proximity  argument  fails 
for the same reasons as stated above,57 the Court will only address Plaintiff’s claim that 
Defendant’s reasons for  not rehiring  him are  unworthy of credence because they  have 
changed or shifted.   
Pretext  may  “be  established  by  proof  of  inconsistent  statements  or  shifting 
explanations  for  the  adverse  employment  decision,  suggesting  that  the  articulated 
reasons  are  recently  fabricated  or  false.”58  Here,  Plaintiff  contends  Defendant  only 
developed  reasons  for  not  rehiring  him  after  he  filed  his  EEOC  complaint.  He  asserts 

 Id.  

 Jackson, 405 F.3d at 1289; Silvera v. Orange County Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1258 (11th Cir. 2001). 
57 Moreover, the Eleventh Circuit has noted that close temporal proximity without more, may 
not  be  sufficient  to  establish  pretext.  See  Hurlbert  v.  St.  Maryʹs  Health  Care  Sys.,  Inc.,  439  F.3d 
1286, 1298 (11th Cir. 2006) (“The close temporal proximity between [plaintiff’s] request for leave 
and  his  termination—no  more  than  two  weeks,  under  the  broadest  reading  of  the  facts—is 
evidence of pretext, though probably insufficient to establish pretext by itself); see also Wascura 
v. City of South Miami, 257 F.3d 1238, 1244–45 (11th Cir. 2001) (holding that three and one‐half 
month period between employeeʹs protected activity and her termination was, standing alone, 
insufficient to establish pretext).  
58 Walker v. St. Josephʹs/Candler Health Sys., Inc., 506 F. Appʹx 886, 889 (11th Cir. 2013) 
55
56

13 

that  when  Defendant  originally  responded  to  his  EEOC  complaint,  it  did  not  list  any 
claims  of  unprofessional  behavior  or  a  request  from the  customer  that  Plaintiff  not  be 
rehired,  and  only  later  “fabricated”  these  reasons.59    Moreover,  Plaintiff  contends 
Defendant’s  reasons  changed  in  its  second  response  to  the  EEOC,  and  again  in  its 
Motion for Summary Judgment. 
The Court finds none of Defendant’s proffered reasons shifted or are inconsistent 
with  each  other.  Clarifying  or  adding  to  legitimate  non‐discriminatory  reasons  during 
the process of litigation does not necessarily mean a defendant’s reasons have shifted or 
are inconsistent.  60 Contrary to Plaintiff’s contention, Defendant did, in fact, state in  its 
first  response  to  Plaintiff’s  EEOC  complaint  that  its  reasons  for  not  rehiring  Plaintiff 
included  “complaints”  received  by  the  customer  about  Plaintiff’s  “performance,” 
including,  among  other  things,  his  “inadequate  communications.”  61  Additionally, 
Defendant  asserted  that  along  with  Plaintiff’s  “performance  deficiencies,”  Washlesky, 
Defendant’s  customer,  recommended  Bamburg  as  an  alternative  to  rehiring  Plaintiff.62 
Therefore,  Defendant  did  not  change  its  reasons  between  its  first  response  and  second 
response;  it  merely  identified  more  specific  “examples”  of  what  it  believed  to  be 

 Pl.’s Resp. Br., [Doc. 24‐1] at 15. 
 See Mayfield v. Patterson Pump Co., 101 F.3d 1371, 1377 (11th Cir. 1996) (holding that plaintiff 
failed  to  show  pretext  when  the  employerʹs  later  statements  merely  offered  more  detail 
regarding perceived performance problems). 
61 [Doc. 24‐6] at 35. 
62Domingue Dec., [Doc. 22] at 3; Domingue Dep., [Doc. 20] at 49, 50, 53, 55. 
59
60

14 

Plaintiff’s “deficient performance.”63 Moreover, in its Motion, Defendant did not change 
any  reason  for  not  rehiring  Plaintiff,  it  merely  added  further  justification  that  Plaintiff 
had  sent  emails  which  Defendant  considered  to  be  harassing.  Finally,  Plaintiff’s 
argument that Defendant “fabricated” its reasons for not rehiring him because it did not 
articulate  those  reasons  until  it  was  required  to  do  so  in  its  response  to  the  EEOC  is 
simply  unpersuasive.  Thus,  Plaintiff  has  not  demonstrated  inconsistencies, 
incoherencies,  or  contradictions  in  the  Defendant’s  proffered  legitimate  reasons  for  its 
actions, from which a reasonable factfinder could not find them unworthy of credence.64  
Finally, Plaintiff contends Defendant’s reasons are simply false. In particular, he 
asserts the emails he sent after his termination were not harassing; his performance was 
not  deficient;  the  communication  issues  he  had  with  Washlesky  did  not  amount  to 
performance  issues,  and  he  disputes  that  Washlesky,  as  Defendant’s  customer, 
complained to Defendant about him.  However, in making these claims he relies on his 
own  conclusory  assertions.65  Unfortunately,  such  assertions  are  not  sufficient  to 
establish pretext.66  Moreover, the Eleventh Circuit has made clear that what a plaintiff 

 See [Doc. 24‐6] at 29. 
 Jackson, 405 F.3d at 1289; Silvera v. Orange County Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1258 (11th Cir. 2001). 
65 Chapman v. AI Transp., 229 F.3d 1012, 1030 (11th Cir. 2000) (“A plaintiff is not allowed to recast 
an employerʹs proffered nondiscriminatory reasons or substitute his business judgment for that 
of the employer.”). 
66  See  Mayfield  v.  Patterson  Pump  Co.,  101  F.3d  1371,  1376  (11th  Cir.  1996)  (stating  conclusory 
allegations of retaliation, without more, are not sufficient to carry a plaintiffʹs burden);  
63
64

15 

believes  is  simply  irrelevant;  “the  inquiry  into  pretext  centers  upon  the  employerʹs 
beliefs,  and  not  the  employeeʹs  own  perceptions  of  his  performance.”67  Defendant 
believed Plaintiff’s emails were harassing and told Plaintiff to stop sending the emails.  
Plaintiff  cannot  rebut  Defendant’s  reasons  by  simply  asserting  his  belief  that  the 
“negative tension” between he and Washlesky did not affect his performance, especially 
given Plaintiff admits he and Washlesky had a “communication problem” and was told 
on several occasions to work on his relationship with Washlesky.68 Plaintiff has simply 
failed  to  “rebut  head  on”  each  of  Defendant’s  legitimate  non‐retaliatory  reasons  as 
pretextual,  and  the  Court  finds  that  no  reasonable  factfinder  could  conclude  that 
Plaintiff would  have been rehired  if he  had  not filed  his EEOC complaint.69 Therefore, 
he  has  failed  to  prove  but‐for  causation.70  Accordingly,  Plaintiff  has  failed  to  establish 
his claim of retaliation, and Defendant is entitled to judgment as a matter of law. 

Wilson  v.  B/E  Aerospace,  Inc.,  376  F.3d  1079,  1092  (11th  Cir.  2004)  (finding  a  plaintiff’s  “self‐ 
serving  assertion  that  she  was  not  insubordinate”  is  not  sufficient  where  a  plaintiff  has  not 
shown that a defendant’s employment decisions “were in fact motivated by [retaliation]”) 
67 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1565 (11th Cir. 1997) 
68 See Pl. Resp. Br., [Doc. 24‐1] at 3. See Brooks v. County Commʹn of Jefferson County, Ala., 446 F.3d 
1160,  1162  (11th  Cir.  2006)  (“A  mere  scintilla  of  evidence  supporting  the  opposing  partyʹs 
position will not suffice; there must be enough of a showing that the jury could reasonably find 
for that party.” (quotations omitted)). 
69 Smith v. City of New Smyrna Beach, 588 F. Appʹx 965, 981 (11th Cir. 2014). 
70 See Nassar, 133 S.Ct. at 2525 (“It is ... textbook tort law that an action is not regarded as a cause 
of an event if the particular event would have occurred without it.”); see also Burrage v. United 
States,  134  S.  Ct.  881,  888  (2014)  (discussing  Nassarʹs  but‐for  test,  and  explaining  that  but‐for 
causation can be shown when two or more factors combine only “so long as the other factors 
alone would not have done so”).  

16 

CONCLUSION 
For  the  reasons  set  forth  above,  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment 
[Doc. 14] is GRANTED.   
SO ORDERED, this 28th day of March, 2016. 

S/ C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

17