FOREMAN v. NORFOLK SOUTHERN CORPORATION et al

Filing 39

ORDER granting 22 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 3/31/2017 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

SAM FOREMAN, 
Plaintiff, 
v. 

NORFOLK SOUTHERN   
CORPORATION, and 
NORFOLK SOUTHERN  
RAILWAY COMPANY, 

Defendants. 

: 
: 
: 
:  
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 

CIVIL ACTION 
No. 5:15‐CV‐140 (CAR) 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
Plaintiff  Sam  Foreman  brings  this  action  alleging  Defendants  Norfolk  Southern 
Corporation  and  Norfolk  Southern  Railway  Company  (collectively  “Norfolk  Southern” 
or  “Defendants”)  discriminated  against  him  due  to  his  disability,  in  violation  of  the 
Americans with Disabilities Act, 42 U.S.C. § 12101 et seq (the “ADA”).  Specifically, after 
having  a  stroke  and  returning  to  work,  Plaintiff  contends  Defendants  regarded  him  as 
having  a  disability  and  demoted  him  from  a  Mechanic  to  a  Helper  position.    Currently 
before the Court is Defendants’ Motion for Summary Judgment.  Having considered the 
parties’  arguments,  the  record,  and  applicable  law,  Defendants’  Motion  for  Summary 
Judgment [Doc. 22] is GRANTED.   

LEGAL STANDARD 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must be 
granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact and 
the movant is entitled to judgment as a matter of law.”1  A genuine issue of material fact 
only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for a jury to 
return  a  verdict  for  that  party.”2    Thus,  summary  judgment  must  be  granted  if  there  is 
insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving party or, 
in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3  When ruling on a 
motion for summary judgment, the Court must view the facts in the light most favorable 
to the party opposing the motion.4  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  district 
court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying  those  portions  of  the  pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits, if any, which it believes demonstrate the absence of a genuine issue of material 
fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.5  If the moving party discharges 
this  burden,  the  burden  then  shifts  to  the  nonmoving  party  to  go  beyond  the  pleadings 

1 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
2 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   

2 

and present specific evidence showing that there is a genuine issue of material fact.6  This 
evidence must consist of more than mere conclusory allegations or legal conclusions.7   
BACKGROUND 
For  the  purposes  of  this  Motion,  the  material  facts  in  the  light  most  favorable  to 
Plaintiff, the nonmovant, are as follows: 
Norfolk Southern  
Norfolk Southern is a Class 1 railroad company engaged in freight transportation 
with  eleven  operating  divisions  in  the  United  States.    Norfolk  Southern  has  a 
Maintenance  of  Way  Department  divided  into  two  sub‐departments:  (1)  the  AFRE 
Bridges and Building Department and (2) the Track Department.  The  sub‐departments 
are  further  broken  down  into  territorial  divisions.    The  Georgia  territories  include 
Savannah,  Atlanta,  and  GS&F.    Each  territory  has  multiple  work  gangs  assigned  to  it; 
each  work  gang  has  between  two  and  five  employees,  and  each  gang  works  40‐hour 
work weeks.  Maintenance of Way employees may also be assigned to work in different 
locations within their territory for a work week and  required to drive the gang truck to 
and from the worksite.8   
The  Brotherhood  of  Maintenance  of  Way  Employees  Union  (the  “Union”) 
represents Norfolk Southern’s  Maintenance of Way employees and establishes the  rates 

6 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
7 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   
8 Defendants’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30] at paras. 1,19, & 27‐28.   

3 

of  pay,  rules,  working  conditions,  and  rights  and  obligations  of  both  parties  through  a 
collective bargain agreement.  This bargaining agreement authorizes Norfolk Southern to 
require  a  certain  number  of  positions  to  carry  a  commercial  driver’s  license  (“CDL”) 
based  on  the  number  of  Department  of  Transportation  (“DOT”)  Vehicles  assigned  to  a 
gang.  For  instance, for every one commercial motor vehicle assigned to a five‐member 
gang,  Norfolk  Southern  may  require  three  positions  to  carry  a  CDL.    This  is  to  ensure 
that a qualified driver is always available on a gang.9         

Because Norfolk Southern is registered with the DOT as an interstate carrier, it is 

subject to periodic DOT compliance inspections, including driver fitness  requirements.10  
Norfolk  Southern  must  also  comply  with  the  Federal  Motor  Carrier  Safety 
Administration’s  (“FMCSA”)  safety  standards  for  commercial  motor  vehicle  (“CMV”)11 
operators.12    The  FMCSA  sets  forth  baseline  requirements  to  ensure  all  CMV  operators 
have the necessary skills, knowledge, and physical condition to allow them to operate a 
CMV safely in interstate commerce.13  As such, the FMCSA establishes the requirements 
necessary to obtain DOT medical certification and a CDL.14  A CDL is federally required 
to operate  a  CMV,  and  the  FMCSA  regulations  prohibit  an  employer  from  allowing  or 

9 Id. at paras. 20‐23. 
10 Id. at para. 2.  
11 A CMV is defined as a vehicle driven on highways in interstate commerce with a gross vehicle weight of at 

least 10,0001 pounds. 41 U.S.C. § 31132(1); 49 C.F.R. § 390.5.  
12 Defs.’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30] at para. 3. 
13 49 C.F.R. §§ 383.1 & 383.37.  
14 See 49 C.F.R. § 383.37.  

4 

authorizing a person to operation a CMV without a current CDL.15  
Plaintiff’s Employment 
In 1990, Norfolk Southern hired Plaintiff as an Apprentice on a gang in the Bridges 
and Building  Maintenance of Way Department (“B&B”) in Millen,  Georgia.  In general, 
the  B&B  gangs  are  in  charge  of  repairing  the  railroad  track  bridges  in  their  territories. 
These  gangs  are  often  required  to  drive  a  CMV,  operate  heavy  equipment,  work  at 
elevated heights, and travel out of town to job site.16  As an Apprentice, Plaintiff was not 
required to hold a CDL or drive the CMV.17  However, a few years later, Plaintiff bid into 
a Mechanic position, which required him to obtain a CDL.18   
Between  1990  and  2008,  Plaintiff  held  several  different  positions  in  different 
territories  in Georgia.  In 2009, Plaintiff bid into the B&B Mechanic position on the G9B 
gang in Macon, Georgia.  Plaintiff held this position on the G9B gang until September of 
2013.19  The following events led to Plaintiff’s cause of action against Norfolk Southern.   
Plaintiff’s Disability Claim  

In May 2013, Norfolk Southern sent Plaintiff a letter advising him that his Medical 

Examiner’s  Certificate  (“DOT  medical  card”),  certifying  he  was  medically  qualified  to 

15 See 49 C.F.R. §§ 383.1 and 383.37.  
16 Pl. Sam Foreman’s Dep., [Doc. 24] at  p. 25‐28.  
17 Id. at p. 25.  
18 Id. at p. 35.  
19 Id. at p. 23, 39‐42.  

5 

operate a CMV, was about to expire.20  To renew this card, Plaintiff had to pass a physical 
examination  and  have  the  doctor  certify  he  was  clear  to  hold  a  CDL.   Initially,  Plaintiff 
went to a Norfolk‐Southern‐approved facility.  However, after this facility twice denied 
his medical card due to high blood pressure, Plaintiff went to his personal physician, Dr. 
Riley. 21   
On July 12, 2013, Dr. Riley issued Plaintiff a temporary DOT medical card.22  After 
he  presented  this  card  to  his  Project  Manager,  Kevin  Jones,  Plaintiff  was  advised  that 
Norfolk  Southern  would  not  accept  a  medical  card  signed  by  a  non‐approved  facility.23  
Accordingly, Plaintiff scheduled an appointment with an approved facility for the week 
of July 22, 2013, to have his blood pressure rechecked.24  However, Plaintiff was unable to 
make this appointment.  
Over the weekend, on July 21, 2013, Plaintiff suffered a cerebellar vascular stroke 
and  was  admitted  to the  hospital  for  four  days.    Plaintiff  was  out  on  medical  leave  for 
approximately  seven  weeks.25    He  had  no  apparent  residual  effects  or  continuing 
problems  from  the  stroke  and  was  ultimately  cleared  to  return  to  work  by  August  27, 

20 Dr. Thaddeus Riley Dep., [Doc. 28] at p. 173.  
21  Defs.’s  Stmt.  of  Mat.  Facts,  [Doc.  30]  at  para.  37‐39;  Dr.  Riley  Dep.,  [Doc.  28]  at  p.  136;  172.  One  of  the 

FMCSA medical qualification standards to hold a CDL concerns blood pressure.  Def.’s Stmt. of Mat. Facts, 
[Doc. 30] at para. 36‐37.      
22 Dr. Riley Dep., [Doc. 28] at p. 172.  
23 Defs.’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30] at para. 40.  
24 Id. at para. 41.  
25 Id. at para. 55.  

6 

2013.26   
During  his  medical  absence,  Norfolk  Southern  contacted  Plaintiff  requesting 
medical records concerning his stroke and a release from his physician, as well as other 
information.27    On  August  16,  2013,  Plaintiff  faxed  his  medical  records  from  both  the 
hospital’s doctor, Dr. Patel, and his personal physician, Dr. Riley, to Norfolk Southern’s 
Medical  Department.28    Norfolk  Southern’s  Occupational  Health  Nurse,  Anita  Euell, 
reviewed  these  records  and  later  reviewed  them  with  Dr.  Prible,  the  Medical  Director, 
and  Dr.  Lina,  the  Associate  Medical  Director.29    After  confirming  Plaintiff  had  a  stroke, 
Euell  determined  his  stroke  prohibited  him  from  holding  a  CDL  for  at  least  one  year 
under  the  FMCSA  guidelines.30    Thus,  on  August  19,  2013,  Euell  contacted  the  B&B 
Department supervisor, Plaintiff, and Dr. Patel’s office.31  
Euell’s e‐mail to the B&B Department asked whether Plaintiff could be reasonably 
accommodated due to his work restriction, and the Department confirmed it could place 
him in a position that did not require a CDL.32    Euell then contacted Plaintiff requesting 
a  medical  release  form  from  Dr.  Patel.    Euell  also  sent  Dr.  Patel’s  office  a  Job  Demand 

26 Id. at paras. 42, 45, & 58; Anita Euell Aff., Ex. C, [Doc. 30‐2] at p. 16.   
27 Pl.’s Dep., Ex. 15, [Doc. 24‐10] at p. 11. 
28 Defs.’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30] at para. 47‐78.  
29 Euell Aff., [Doc. 30‐2] at para. 6; Anita Euell Dep., [Doc. 29] at p. 16‐17.  
30 Euell Dep., [Doc. 29] at p. 20; Euell Aff., Ex. A, [Doc. 30‐2] at p. 7.   
31 Defs.’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30], at paras. 50‐52; Euell’s Dep., [Doc. 29] at p. 18, 28, 29.  
32 Euell’s Dep., [Doc. 29] at p. 19‐20.  

7 

Form  to  help  Dr.  Patel  determine  whether  Plaintiff  could  be  cleared  for  work.33    On 
August 28, 2013, Dr. Patel’s office faxed Plaintiff’s medical  release form stating Plaintiff 
could  return  to  work  without  restriction  or  “as  per  his  work  guideline”  by  August  27, 
2013,  with  the  additional  comment,  “fall  precaution  needs  to  follow.”34    However, 
because  Euell  was  unclear  as  to  what  “fall  precaution”  meant,  she  requested  that  Dr. 
Patel further clarify the medical release before clearing Plaintiff to return to work.35    
On  September  3,  2013,  the  Medical  Department  received  a  letter  from  Dr.  Patel 
stating Plaintiff could return to work by August 27, 2013, and was “able to work without 
restrictions  or  as  per  his  work  guidelines.”36    Euell  then  e‐mailed  the  Project  Manager, 
Kevin  Jones,  informing  him  the  Medical  Department  had  cleared  Plaintiff  to  return  to 
work.  Around September 9, 2013, Plaintiff returned to work in the Apprentice position 
on the G9B gang.37  At this time, the B&B G9B gang included a Foreman, two Mechanics, 
a Helper, and an Apprentice. 38 
Approximately two weeks later, Plaintiff’s coworkers informed Jones that Plaintiff 

33 Euell Dep., [Doc. 29] at p. 28.  
34 Euell Aff., Ex. C, [Doc. 30‐2] at p. 16.   
35 Euell Aff., [Doc. 30‐2] at para. 20.   
36 Dr. Kashyap Patel Dep., [Doc. 26] at p. 23, 31; Dr. Patel Dep., Ex. 29, [Doc. 26‐3] at p. 10.                
37 Pl.’s Dep., [Doc. 24] at p. 14; Defs.’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30] at para. 45.  It seems that Plaintiff claims 

he returned to work September 13th. Pl.’s Disputed Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 35‐2] at para. 58. 
38 Kevin Jones Dec., [Doc. 30‐3] at para. 2. The Court notes Plaintiff disputes which positions on the G9B gang 
were required to hold a CDL, arguing there was no difference in the positions as they all performed the same 
job duties.  However, Plaintiff does not point to any evidence showing the Helper and Apprentice positions 
on  G9B  gang  were  required  to  hold  CDLs.    Instead,  Plaintiff  only  points  to  Helper  positions  in  different 
gangs  that  requires  a  CDL;  while  Plaintiff’s  Project  Manager,  Kevin  Jones,  clearly  states  a  CDL  was  only 
required for the Foreman and Mechanic positions.  Jones Dec., [Doc. 30‐3] at para. 5.   

8 

(1)  lost  “focus  at  times  and  could  not  remember  information  from  job  briefings”;  (2) 
“would forget what he was supposed to do once the gang got to a job site”; (3) “had not 
recognized a work location, and in fact, had argued with a coworker about their location 
until  he  spent  time  looking  around  the  area”;    and  (4)  “had  put  tools  up  in  his  truck, 
walked  to  another  truck,  and  asked  whether  they  wanted  to  put  the  tools  up  on  the 
second  truck.”39    Due  to  this  troubling  level  of  confusion,  Jones  instructed  the  gang 
Foreman, James Johnson, not to allow Plaintiff to work at heights.40  Plaintiff disputes that 
he ever displayed any symptoms of confusion on the job.  
On  September  23,  2013,  Jones  informed  Euell  about  these  incidents.    After 
consulting with Dr. Linda, Euell directed Jones to remove Plaintiff from service, and she 
placed  Plaintiff  on  a  medical  hold  pending  a  fitness  for  duty  determination.41    After 
passing neuropsychological tests, Plaintiff was cleared to return to work.  On January 2, 
2014, because Plaintiff no longer carried a valid DOT medical certificate or CDL, Norfolk 
Southern  placed  him  in  the  Helper  position  rather  than  the  Mechanic  position  on  gang 
G9B.42   

39 Jones Dec., [Doc. 30‐3] at para. 3. Plaintiff argues this information is impermissible hearsay and should be 

excluded.  However, Defendant offers these statements to explain why Plaintiff was removed from service, 
not to show Plaintiff actually exhibited this behavior.  Thus, the statements are not being offered to prove the 
truth of the matter asserted and are not hearsay.  See Fed.R.Civ.P. 803(c); see also Verna v. Public Health Trust of 
Miami Dade Cnty., 539 F.Supp.2d 1340, 1350 (N.D. Fla. 2008).     
40 Jones Dec., [Doc. 30‐3] at para. 3. 
41 Euell Dep., [Doc. 29] at p. 31‐32. 
42 Pl. Dep., [Doc. 24] at p. 117; Defs.’s Stmt. of Mat. Facts, [Doc. 30] at para. 67. 

9 

DISCUSSION  
Plaintiff  brings  this  ADA  action  against  Norfolk  Southern  for  discriminating 
against him due to his disability when it demoted him from the B&B Mechanic position 
to  the  Helper  position.    Norfolk  Southern  seeks  summary  judgment,  arguing  Plaintiff 
was  not  qualified  for  the  B&B  Mechanic  position  and  none  of  its  actions  violated  the 
ADA.  The Court agrees.   
The  ADA  prohibits  employers  from  discriminating  against  qualified  employees 
based  on  their  disabilities.43    Here,  Plaintiff  seeks  to  prove  these  claims  through 
circumstantial evidence, and thus the burden‐shifting framework established in McDonnell 
Douglas  Corp.  v.  Green44  guides  the  Courtʹs  analysis.45    Under  this  framework,  a  plaintiff 
must  first  establish  a  prima  facie  case  by  establishing  “facts  adequate  to  permit  an 
inference  of  discrimination.”46    If  the  plaintiff  establishes  his  prima  facie  case,  the  burden 
shifts  to  the  employer  to  articulate  some  legitimate,  nondiscriminatory  reason  for  its 
adverse employment action.47   If the employer meets this “exceedingly light” burden, then 
the inference of discrimination is erased, and the burden shifts back to the plaintiff, who 

43 42 U.S.C. § 12112(a).   
44 411 U.S. 792 (1973). 
45 See Cleveland v. Home Shopping Network, Inc., 369 F.3d 1189, 1193 (11th Cir. 2004). 
46 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997). 
47 Cleveland, 369 F.3d at 1193. 

10 

must show that the employerʹs proffered reasons were merely pretext for discrimination.48  
Importantly, the ultimate burden of persuasion remains on the plaintiff all times.49 
The  Court  notes  that  the  McDonnell  Douglas  method  “was  never  intended  to  be 
rigid, mechanized, or ritualistic.  Rather, it is merely a sensible, orderly way to evaluate the 
evidence  in  light  of  common  experience  as  it  bears  on  the  critical  question  of 
discrimination.”50  Ultimately, a plaintiff will overcome summary judgment if he creates a 
genuine  issue  of  material  fact  that  permits  a  “reasonable  inference”  the  employer  acted 
with discriminatory intent.51  
To  establish  a  prima  facie  case  of  discrimination  under  the  ADA,  Plaintiff  must 
show:  (1)  he  has  a  disability  within  the  meaning  of  the  statute;  (2)  he  was  a  “qualified 
individual” for the position; and (3) he suffered an adverse employment action because of 
his disability.52  Because Norfolk Southern ultimately concedes Plaintiff meets the test for a 
perceived disability, the first element of his prima facie case is satisfied. 53  Thus, the Court 
moves to the second element of Plaintiff’s prima facie case.    

48 Turnes v. AmSouth Bank, N.A., 36 F.3d 1057, 1061 (11th Cir. 1994). 
49 Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1529 (11th Cir. 1997). 
50 U.S. Postal Serv. Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 715 (1983) (internal quotation omitted). 
51 Smith v. Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d 1321, 1328 (11th Cir. 2011). 
52 Earl v. Mervyns, Inc., 207 F.3d 1361, 1365 (11th Cir. 2000); see also Wascura v. City of S. Miami, 257 F.3d 1238, 

1242‐43 (11th Cir. 2001) (“In the absence of direct evidence of discrimination, a plaintiff may establish a prima 
facie case of an ADA violation through circumstantial evidence using the familiar burden‐shifting analysis 
employed in Title VII employment discrimination cases.”). 
53 Def.’s Mtn. for Summary Judgment, [Doc. 31] at p. 4 (“For purposes of this motion, [Defendant] does not 
dispute that [Plaintiff] meets the test for a perceived [ ] disability.”). See 42 U.S.C. § 12102(3)(A).  

11 

I. Qualified Individual  
A  qualified  individual  is  an  employee  “with  a  disability  who,  with  or  without 
reasonable accommodation, can perform the essential function of the employment position 
that  such  individual  holds  or  desires.”54    First,  Plaintiff  maintains  he  has  always  been 
qualified for the B&B Mechanic position because he holds a DOT medical certificate from 
his personal doctor.  Second, Plaintiff argues driving a CMV is not an essential function of 
the job, and thus, he did not need a valid medical certificate and CDL.  Finally, although 
Plaintiff did  not specifically argue it, the Court will address whether Plaintiff could  have 
performed  the  essential  functions  of  the  job  with  a  reasonable  accommodation.55    The 
Court will address each argument in turn.     
A. Valid Medical Certificate and CDL   
Plaintiff maintains  he is qualified for the B&B Mechanic position because  he  has  a 
valid  medical  certificate  issued  by  a  medical  doctor  listed  on  the  National  Registry  of 
Medical Examiners pursuant to 49 C.F.R. § 383.37 and thus holds a valid CDL.56  Further, 
Plaintiff  argues  neither  federal  law  nor  the  Union’s  bargaining  agreement  requires  that 

54 Davis v. Florida Power & Light Co., 205 F.3d 1301, 1305 (11th Cir. 2000) (internal quotation marks omitted) 

(quoting 42 U.S.C. § 12111(8)).  
55  Plaintiff  does not specifically  make  this  reasonable  accommodation  argument.   However,  the  Court  will 
consider  it,  as  Plaintiff’s  argument  that  a  B&B  Mechanic  did  not  have  to  drive  a  CMV  goes  to  both  the 
essential function prong and the reasonable accommodation prong.  
56  See  49  C.F.R.  390.101  (“The  rules  in  this  subpart  establish  the  minimum  qualifications  for  FMCSA 
certification of a medical examiner and for listing the examiner on FMCSAʹs National Registry of Certified 
Medical Examiners. The National Registry of Certified Medical Examiners Program is designed to improve 
highway  safety  and  operator  health  by  requiring  that  medical  examiners  be  trained  and  certified  to 
determine effectively whether an operator meets FMCSA physical qualification standards under part 391 of 
this chapter.”). 

12 

Plaintiff  see  a  doctor  associated  with  Norfolk  Southern,  and  it  should  be  against  public 
policy to require him to see Norfolk Southern’s doctor.  The Court disagrees.  
  The  Federal  Motor  Carrier  Safety  Administration’s  Regulations  (“FMCSR”)  only 
establish  “the  minimum  qualifications  for  persons  who  drive  commercial  motor 
vehicles,”57  and  nothing  in  the  regulations  “shall  be  construed  to  prohibit  an  employer 
from requiring and enforcing more stringent requirements  relating to safety of operation 
and  employee  safety  and  health.”58    Thus,  it  is  clear  nothing  in  the  FMCSR  prevents 
Norfolk Southern from requiring its employees to get medical certificates from approved 
medical facilities and refusing to accept certificates from non‐approved doctors.  
Here,  Norfolk  Southern’s  Medical  Department  requires  all  employees  to  obtain 
medical  certificates  from  approved  medical  facilities.    Plaintiff’s  project  manager,  Kevin 
Jones, specifically told him Norfolk Southern would not accept a medical certificate from a 
non‐approved  doctor,  and  gave  him  an  opportunity  to  go  back  to  an  approved  medical 
facility.    However,  as  of  2013,  Plaintiff  had  not  provided  Norfolk  Southern  with  a  DOT 
medical certificate from an approved medical facility and, thus, did not have a valid CDL. 
Accordingly, Plaintiff’s argument that he has always been qualified for the B&B Mechanic 
position must fail.59        

57 49 C.F.R. § 391.1(a).  
58 49 C.F.R. § 390.3T(d).  
59 

Plaintiff’s  remaining  arguments  are  also  unavailing.    The  FMCSA  Medical  Examiner’s  Handbook 
recommends that an individual who had a stroke should not be issued a medical card for at least one year 

13 

B. Essential Function   
Next,  Norfolk  Southern  contends  driving  a  CMV  is  an  essential  function  of  the 
B&B Mechanic position, and Plaintiff could not perform this function because he did not 
have a valid CDL. Plaintiff disputes this, as he only drove a CMV twice a week, he was 
not the assigned driver on the G9B gang, and there were seven to nine other employees 
that  were  available  to  drive  the  CMV.    Thus,  Plaintiff  argues  a  valid  CDL  was  not 
necessary to perform an essential function of the position.  
  The “essential functions” of a job are defined as “the fundamental job duties of the 
employment  position  the  individual  with  a  disability  holds  or  desires,  and  does  not 
include  the  marginal  functions  of  the  position.”60    “Whether  a  function  is  essential  is 
evaluated  on  a  case‐by‐case  basis  by  examining  a  number  of  factors.”61    In  determining 
this, “consideration shall be given to the employer’s judgment as to what functions of a job 
are essential, and if an employer has prepared a written description before advertising or 
interviewing  applicants  for  the  job,  this  description  shall  be  considered  evidence  of  the 
essential  functions  of  the  job.”62    “The  ADA  regulations  provide  that  other  factors  to 
consider  are:  (1)  the  amount  of  time  spent  on  the  job  performing  the  function,  (2)  the 

following  the  stroke,  and  the  Occupational  Health  Nurse  consulted  the  FMCSA  when  she  determined 
Plaintiff could not drive a CMV for at least one year. See Euell Aff., Ex. A, [Doc. 30‐2] at p. 9. 
60 DʹAngelo v. ConAgra Foods, Inc., 422 F.3d 1220, 1230 (11th Cir. 2005) (quoting 29 C.F.R. § 1630.2(n)(1)). 
61 Id. (internal quotation marks omitted) (quoting Davis, 205 F.3d at 1305).   
62 42 U.S.C. § 12111(8).  

14 

consequences  of  not  requiring  the  incumbent  to  perform  the  function,  (3)  the  terms  of  a 
collective  bargaining  agreement,  (4)  the  work  experience  of  past  incumbents  in  the  job, 
and  (5)  the  current  work  experience  of  incumbents  in  similar  jobs.”63    Further,  a  job 
“function may be essential because of the  limited  number of employees available among 
who  the  performance  of  that  job  function  can  be  distributed.”64    As  applied  here,  these 
factors  support  a  finding  that  driving  a  CMV  was  an  essential  function  of  the  B&B 
Mechanic position.   
First, both Plaintiff and Norfolk Southern’s descriptions of Plaintiff’s job show that 
driving  a  CMV  is  an  essential  function  of  the  position.      The  job  description  in  the  Job 
Demand  Form  sent  to  Plaintiff’s  doctor  on  August  19,  2010,  states  in  the  additional 
comments  section  that  “driving  large  trucks”  was  a  part  of  Plaintiff’s  job.65    The  B&B 
Mechanic  posting  for  the  G9B  gang  specifically  required  a  CDL,  which  also  implies 
driving a CMV was a required part of the position.  More importantly, in Plaintiff’s own 
written description of  his job duties,  he lists  “drives gang, dump, and or  yard trucks” as 
the first job duty under the B&B Mechanic position.66  
In addition, the factors in the ADA regulations also support that driving a CMV is 
an essential function of the position.  Up until 2012, Plaintiff frequently drove the CMV as 

63 Davis, 205 F.3d at 1305 (citing 29 C.F.R. § 1630.2(n)(3)).  
64 29 C.F.R. § 1630.2(n)(2)(ii).  
65 Dr. Patel’s Dep., Ex. 28, [Doc. 26‐3] at p. 9.   
66 Pl. Dep., Exhibits [Doc. 25‐1] at pg. 4.  

15 

a B&B Mechanic, and between 2012 and 2013, Plaintiff drove approximately two to three 
times  a  week  for  two  to  three  hours  at  time.67    Further,  the  terms  of  the  bargaining 
agreement  permit  that  for  every  CMV  assigned  to  a  five‐member  work  gang,  Norfolk 
Southern  may  require  three  of  those  positions  to  carry  a  valid  CDL  to  ensure  there  is 
always  a  qualified  driver  on  the  gang.    On  the  G9B  gang,  the  Foreman  and  two  B&B 
Mechanics are all required to hold a valid CDL.  When Plaintiff applied to the position in 
2009 it required a CDL, and when the position was posted after Plaintiff’s stroke it require 
a CDL.  Plaintiff has always renewed his CDL, and the individual who replaced Plaintiff in 
the B&B Mechanic position has a CDL.  Moreover, even though Plaintiff argues he was not 
the lead driver and there were other employees who could have driven the CMV, he also 
admits  multiple  employees  hold  a  CDL  to  ensure  if  someone  was  absent  or  on  vacation 
there would always be a qualified driver available.68   
Therefore, the Court finds there is no genuine dispute of material fact as to whether 
having a CDL and driving a CMV are essential functions of the B&B Mechanic position.69  

67  Pl.’s  Dep.,  [Doc.  24]  at  p.  100‐101.  Cf.  Samson  v.  Federal  Exp.  Corp.,  746  F.3d  1196,  1202  (11th  Cir.  2014) 

(where the plaintiff only test‐drove the vehicles three times in three years, the Eleventh Circuit characterized 
this amount of time as “miniscule” and determined this factor weighed in favor of finding that test‐driving 
was not an essential function of the position).  
68 Pl.’s Dep., [Doc. 24] at p. 109.  
69  Because  a  CDL  is  required  to  drive  a  CMV,  possessing  a  CDL  is  also  an  essential  function  of  the  B&B 
Mechanic position. See 49 C.F.R. § 383.37; Stevens v. South. Nuclear Operating Company, Inc., ―FSupp3d―, No. 
CV 114‐240, 2016 WL 4535662, at *4 (S.D. Ga Aug. 30, 2016) (“And a job requirement that is mandated by law 
will often be an essential function of the job.” (citing Albertsonʹs v. Kirkingburg, 527 U.S. 555, 570–73 (1999)); 
see also Hawkins v. Schwanʹs Home Serv. Inc., 778 F.3d 877, 895 (10th Cir. 2015) ( “Thus, as a matter of law, if an 
essential function of a position is the ability to operate a commercial vehicle, then being DOT‐certified is an 
automatic, binding, and utterly unavoidable requirement.”); Wetherbee v. S. Nuclear Operating Co., No. 1:08–

16 

Because Plaintiff did not hold a  valid  CDL when  he was reinstated in September 2013 or 
January 2014, he could not perform an essential function of his position.   
C. Reasonable Accommodation  
To now maintain his ADA claim, Plaintiff must show he can perform the essential 
functions  with  a  reasonable  accommodation.    A  reasonable  accommodation  for  a  given 
employer  is  a  highly  fact‐specific  inquiry  that  will  vary  depending  on  the  circumstances 
and necessities of each employment situation.70  The burden is on the plaintiff to identify a 
reasonable accommodation the employer should  have made.71  And, although  reasonable 
accommodations  may  include  job  restructuring,  “an  employer  is  not  required  to  relocate 
job duties to change the functions of a job.”72  
In this case, the only accommodation available is to allow Plaintiff to hold the B&B 
Mechanic  position  without  having  a  valid  CDL  or  driving  a  CMV.    This  proposed 
accommodation  is  unreasonable  as  a  matter  of  law  because  it  would  force  Defendant  to 
eliminate  an  essential  function  of  the  B&B  Mechanic  position.73    Accordingly,  Plaintiff  is 

cv–2138–CAM, 2010 WL 11428172, at *6 (N.D. Ga. Mar. 17, 2010) (“A job qualification that is mandated by 
law constitutes an essential job function.”). 
70 Holbrook v. City of Alpharetta, Ga., 112 F.3d 1522, 1527 (11th Cir. 1997).  
71 Terrell v. USAir, 132 F.3d 621, 624 (11th Cir. 1998). 
72 Webb v. Donley, 347 F. App’x 443, 446 (11th Cir. 2009) (per curiam); see also Medearis v. CVS Pharmacy, Inc., 
646 F.App’x 891, 895 (11th Cir. 2016) (per curiam); Holbrook, 112 F.3d at 1527‐28 (quoting 29 C.F.R. Pt. 1630, 
App’x at 344).  
73 See, e.g., Davis v. Great South. Wood Preserving, Inc., No. 05‐0641‐WS‐C, 2007 WL 294127, at *7 (S.D. Ala. Jan. 
29, 2007) (finding the requested accommodation was not reasonable where the plaintiff could not satisfy the 
DOT  regulations  and  thus  could  not  perform  the  essential  function  of  the  job);  Allen  v.  Ga.  Power  Co.,  980 
F.Supp. 470, 478 (N.D. Ga. 1997) (“This proposed accommodation is unreasonable as a matter of law because 
it would force Defendant to eliminate essential functions of Plaintiffʹs position under the guise of reasonably 

17 

not a qualified individual under the ADA, as he cannot perform the essential functions of 
the B&B Mechanic position with or without a reasonable accommodation.74 
II. Business‐Necessity Defense  
Even if Plaintiff could prove he is a qualified individual, the ADA affords Norfolk 
Southern a complete defense to Plaintiff’s claims.  The ADA prohibits an employer from 
applying a qualification standard that screens out or tends to screen out disabled persons, 
“unless  the  standard  is  shown  to  be  job‐related  for  the  position  in  question  and  is 
consistent  with  business  necessity.”75    Additionally,  an  employer  may  not  require  a 
medical examination or make inquiries of an employee as to whether such employee has a 
disability,  “unless  such  examination  or  inquiry  is  shown  to  be  job‐related  and  consistent 
with business necessity.”76   
In this case, Norfolk Southern’s rule requiring employees to obtain a CDL from an 
approved  medical  facility,  and  Norfolk  Southern’s  decision  to  remove  Plaintiff  from 
service  and  place  him  on  medical  hold  until  his  fitness  for  duty  could  be  evaluated  are 

accommodating Plaintiffʹs disability.”); Davis v. Great South. Wood Preserving, Inc., 2007 WL 294127 (S.D. Ala. 
2007).   
74 The Court notes that Defendants have already provided a reasonable accommodation by placing Plaintiff 
in the Helper position on the G9B Gang, which does not require a CDL.  Plaintiff argues the Helper position 
does in fact require a CDL, and the placement was merely a way to reduce his pay.  However, Plaintiff does 
not  present  any  evidence  to  support  this  argument.    Plaintiff  only  points  to  Helper  positions  on  different 
gangs as evidence of the CDL requirement. The Court is not persuaded by this argument.         
75 42 U.S.C. § 12112(b)(6); see also Allmond v. Akal Sec., Inc., 558 F.3d 1312, 1316 (11th Cir. 2009) (per curiam). 
76 42 U.S.C. § 12112(d)(4)(A).  

18 

both job‐related and consistent with business necessity.77   
First,  as  stated  above,  the  FMCSR  permits  employers  to  enforce  more  stringent 
requirements  relating to safety of operation and employee safety and  health.  Further, in 
implementing the National Registry of Medical Examiners, the FMCSA states, 
In addition, we believe that employers should continue to have the option to 
require  their  drivers  to  be  examined  by  a  ME  selected  and/or  compensated 
by  the  employer,  because  they  have  an  obligation  to  require  drivers  to 
comply with the regulations that apply to the driver.78   

Because  Defendant  has  the  ultimate  responsibility  for  ensuring  compliance  with  driver 
medical  standards  and  may  incur  liability  and  penalties  if  it  permits  unqualified 
individuals to drive, the Court finds Defendant’s rule to require its employees to go to an 
approved medical facility is job‐related and consistent with business necessity.    

Second, where an employee can do “tremendous  harm  if they act irrationally,” an 

employer  is  not  required  to  “wait  until  a  perceived  threat  becomes  real  or  questionable 
behavior  results  in  injuries.”79    Here,  the  Apprentice  position  Plaintiff  held  in  September 
2013  required  him  to  engage  in  safety  sensitive  job  functions,  such  as  climbing  bridges, 
working  around  train  tracks,  and  using  power  equipment.    When  Plaintiff  returned  to 
work  after  his  stroke,  his  coworkers  notified  the  Project  Manager  that  Plaintiff  was 

77  Though  the Court  agrees  Plaintiff’s Complaint does not state  an  ADA claim based on his removal  from 

services, out of an abundance of caution, it will still address Defendants affirmative defense to such a claim.  
78 Fed. Reg. Vol. 77, No. 77, p. 24108 (April 20, 2012) (“This option is permitted by 49 CFR 390.3(d), which 
states that nothing in the FMCSRs ‘shall be construed to prohibit an employer form requiring and enforcing 
more stringent requirements relating to safety of operation and employee safety and health.’”). 
79  Watson  v.  City  of  Miami Beach,  177  F.3d  932,  935  (11th  Cir.  1999)  (requiring  a police  officer to complete  a 
fitness for duty examination after colleagues were worried he might be paranoid).  

19 

demonstrating a troubling level of confusion.80  Based on these reports, Norfolk Southern 
removed  him  from  service  until  he  could  be  cleared  by  a  neurologist.    Regardless  of 
whether  Plaintiff  was  actually  exhibiting  these  behaviors,  Norfolk  Southern  had  a 
reasonable,  objective  concern  about  Plaintiff’s  medical  health,  which  affected  his  job 
performance and threatened the safety of his coworkers.  Furthermore, as soon as Plaintiff 
was  medically  cleared,  he  returned  to  work.    Thus,  the  Court  also  concludes  Norfolk 
Southern’s  decision  to  remove  Plaintiff  from  service  in  September  2013  was  job‐related 
and consistent with business necessity.   
Accordingly,  the  business‐necessity  defense  affords  Norfolk  Southern  a  complete 
defense to Plaintiff’s claims.81   
CONCLUSION 

For the foregoing reasons, Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 22] is 

GRANTED.  

80 Specifically, it was reported that Plaintiff (1) lost “focus at times and could not remember information from 

job briefings;” (2) “would forget what he was supposed to do once the gang got to a job site;” (3) “had not 
recognized a work location, and in fact, had argued with a coworker about their location until he spent time 
looking  around  the  area;”    and  (4)  “had  put  tools  up  in  his  truck,  walked  to  another  truck,  and  asked 
whether they wanted to put the tools up on the second truck. Jones Dec., [Doc. 30‐3] at p. 3.   
81 See Allmond, 558 F.3d at 1317 (“Once an employer demonstrates that the pertinent qualification standard is 
job‐related  and  consistent  with  business  necessity,  the  burden  shifts  to  the  plaintiff  to  offer  a  reasonable 
accommodation that would allow him to satisfy that standard.”).  As stated above, Plaintiff cannot point to a 
reasonable accommodation. 

20 

SO ORDERED, this 31st day of March, 2017. 

S/ C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, SENIOR JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

21