CORBIN v. NAVICENT HEALTH INC

Filing 22

ORDER granting in part and denying in part 13 Motion for Summary Judgment; granting 19 Motion to Amend Complaint. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 9/29/16 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MCAON DIVISION 

SHEMIKA CORBIN, 
Plaintiff, 
v. 

MEDICAL CENTER, NAVICENT 
HEALTH f/k/a THE MEDICAL 
CENTER OF CENTRAL GEORGIA, 

Defendant. 

: 
: 
: 
:  
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 

CIVIL ACTION 
No. 5:15‐CV‐153 (CAR) 

ORDER ON DEFENDANT’S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
Plaintiff  Shemika  Corbin  brings  this  action  alleging  Defendant  Medical  Center, 
Navicent Health, f/k/a the Medical Center of Central Georgia (“MCNH”), terminated her 
employment in violation of the Americans with Disabilities Act of 1990, 42 U.S.C. § 12102 
et seq. (“ADA”), and the Family and Medical Leave Act of 1993, 29 U.S.C. § 2601 et  seq. 
(“FMLA”).  Plaintiff  has  filed  a  Motion  for  Substitution  of  Party  or  in  the  Alternative 
Leave  to  Amend  Complaint  to  substitute  MCNH  for  Navicent  Health,  Inc.,  the  entity 
Plaintiff  originally  named  as  the  defendant  in  this  case.  Defendant  has  moved  for 
summary  judgment.  Having  considered  the  parties’  arguments,  the  record,  and 
applicable  law,  the  Court  GRANTS  Plaintiff’s  Motion  to  Amend  Complaint  [Doc.  19] 
and GRANTS in part and DENIES in part Defendant’s Motion for Summary Judgment 
[Doc. 13]. As explained below, Defendant is entitled to summary judgment on Plaintiff’s 

ADA  claims,  but  Plaintiff’s  FMLA  interference  and  retaliation  claims  present  genuine 
issues of material fact that preclude summary judgment. The parties are DIRECTED to 
appear  before  this  Court  on  October  18,  2016  at  2:00  p.m.  for  a  hearing  to  determine 
whether Plaintiff’s failure to disclose this case in her Bankruptcy Petition judicially estops 
her from asserting her claims for money damages. 
MOTION TO AMEND COMPLAINT 

Plaintiff  originally  filed  her  Complaint  against  Navicent  Health,  Inc.  f/k/a  The 

Medical Center of Central Georgia (“Navicent”). However, the Medical Center of Central 
Georgia, Inc. is a separate and independent subsidiary of Navicent and is now known as 
Medical  Center,  Navicent  Health  (“MCNH”).  MCNH  employed  Plaintiff;  Navicent  has 
never employed her. Plaintiff now moves to amend her Complaint to add MCNH as the 
proper party Defendant.1  

Because Plaintiff filed her Motion to Amend Complaint after the Scheduling Order 

deadline,  “Rule  16  [of  the  Federal  Rules  of  Civil  Procedure]  is  the  proper  guide  for 
determining whether a party’s delay may be excused.”2 Under Rule 16, deadlines in the 
scheduling order “may be modified only for good cause and with the judge’s consent.”3 
If the plaintiff demonstrates good cause, Rule 15 instructs the Court to “freely give leave 

1 Plaintiff also moves, in the alternative, to substitute the proper party Defendant under Rule 25. However, 

substitution is not proper in this case. See Fed. R. Civ. P. 25. 
2 Sosa v. Airprint Sys., Inc., 133 F.3d 1417, 1418 (11th Cir. 1998) (per curiam). 
3 Fed. R. Civ. P. 16(b)(4).  

2 

[to amend] when justice so requires.”4  

Because no additional discovery is necessary, Defendant will not be prejudiced by 

the  amendment,  and  the  amendment  will  not  delay  the  resolution  of  this  case,  good 
cause exists to permit the belated filing of Plaintiff’s Motion to Amend Complaint. Thus, 
Plaintiff’s  Motion  to  Amend  is  GRANTED,  and  MCNH  is  hereby  named  the  proper 
party Defendant in this case. The Court now turns to Defendant’s Motion for Summary 
Judgment. 
MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 

Defendant  argues  it  is  entitled  to  summary  judgment  because  (1)  Plaintiff  is 

judicially estopped from asserting her claims due to her failure to disclose this lawsuit in 
her  Chapter  13  petition  for  bankruptcy,  and  (2)  no  evidence  exists  creating  a  genuine 
issue  of  material  fact  as  to  the  merits  of  each  of  her  claims.  The  Court  addresses  each  
argument in turn below. 
 LEGAL STANDARD 
Summary judgment is proper if the movant “shows that there is no genuine issue 
as to any material fact and the movant is entitled to a judgment as a matter of law.”5  Not 
all  factual  disputes  render  summary  judgment  inappropriate;  only  a  genuine  issue  of 

4 Fed. R. Civ. P. 15(a)(2).  
5 Fed.R.Civ.P. 56(c); see also Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986). 

3 

material  fact  will  defeat  a  properly  supported  motion  for  summary  judgment.6    This 
means  summary  judgment  may  be  granted  if  there  is  insufficient  evidence  for  a 
reasonable  jury  to  return  a  verdict  for  the  nonmoving  party  or,  in  other  words,  if 
reasonable minds could not differ as to the verdict.7  
On  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  evidence  and  all  justifiable 
inferences  in the light most favorable to the nonmoving party; the Court may  not make 
credibility  determinations or weigh the evidence.8  The moving party “always bears the 
initial  responsibility  of  informing  the  court  of  the  basis  for  its  motion,  and  identifying 
those portions of the pleadings, depositions, answers to interrogatories, and admissions 
on file, together with the affidavits, if any, which it believes demonstrate the absence of a 
genuine issue of material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.9  If the 
moving party discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to 
respond  by  setting  forth  specific  evidence  in  the  record  and  articulating  the  precise 
manner in which that evidence creates a genuine issue of material fact or that the moving 
party  is  not  entitled  to  a  judgment  as  a  matter  of  law.10    This  evidence  must  consist  of 
more than mere conclusory allegations or legal conclusions.11  

6 See Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247‐48 (1986). 
7 See id. at 249‐52. 
8 See id. at 254‐55; Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
9 Celotex, 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted). 
10 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex, 477 U.S. at 324‐26. 
11 Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991). 

4 

JUDICIAL ESTOPPEL 

Defendant  argues  Plaintiff  is  judicially  estopped  from  bringing  any  claims  for 

money  damages  because  she  failed  to  disclose  this  lawsuit  to  bankruptcy  creditors  and 
the  Bankruptcy  Court  when  she  filed  her  voluntary  petition  for  bankruptcy  under 
Chapter 13.  
Plaintiff filed this lawsuit on May 1, 2015. Five months later, on October 13, 2015, 
Plaintiff  filed  a  Chapter  13  voluntary  petition  for  bankruptcy  in  the  United  States 
Bankruptcy Court for Middle District of Georgia. On her Statement of Financial Affairs, 
Plaintiff  was  required  to  “[l]ist  all  suits  and  administrative  proceedings  to  which  the 
debtor  is  or  was  a  party  within  one  year  immediately  preceding  the  filing  of  this 
bankruptcy  case.”12  Plaintiff  marked  “None”  on  the  Petition,  despite  having  filed  this 
lawsuit five months earlier. On January 5, 2016, Defendant filed this Motion for Summary 
Judgment  raising the issue of judicial estoppel. A little over a month  later, on February 
10,  2016,  Plaintiff  filed  an  Amended  Statement  of  Financial  Affairs  identifying  this 
lawsuit. On April 1, 2016, the Bankruptcy Court entered its Order modifying the Plan to 
include any money received as part of any lawsuit.  

“Judicial  estoppel  is  an  equitable  doctrine  invoked  at  the  Court’s  discretion.”13 

This  doctrine  “prevents  a  party  from  asserting  a  claim  in  a  legal  proceeding  that  is 

12 In re Shamika Corbin, BR Case No. 15‐52380, M.D. Ga. [Doc. 1, p. 26] 
13 Burnes v. Pemco Aeroplex, Inc., 291 F.3d 1282, 1285 (11th Cir. 2002) (citing new Hampshire v. Maine, 532 U.S. 

742, 750 (2001)).  

5 

inconsistent with a claim taken by that party in a previous proceeding.”14 The doctrine is 
“intended  to  prevent  the  perversion  of  the  judicial  process.”15  In  determining  whether 
judicial  estoppel  applies,  courts  consider  two  factors:  first,  the  party  against  whom 
judicial  estoppel  is  sought  must  have  asserted  a  claim  in  a  legal  proceeding  that  is 
inconsistent  with  a  position  made  under  oath  in  a  prior  proceeding;  second,  “such 
inconsistencies must be shown to have been calculated to make a mockery of the judicial 
system.”16 The facts “are not inflexible or exhaustive; rather, courts must always give due 
consideration  to  all  of  the  circumstances  of  a  particular  case  when  considering  the 
applicability of this doctrine.”17 

Here,  the  first  element  for  application  of  judicial  estoppel  is  satisfied  because 

Plaintiff  failed  to  disclose  this  lawsuit  in  her  Bankruptcy  Petition  despite  her  electronic 
signature  on  the  Petition  declaring  under  penalty  of  perjury  the  information  in  the 
petition  was  true  and  accurate.  18  Thus,  the  determinative  issue  is  whether  Plaintiff  had 
the requisite intent for judicial estoppel to apply.  
“For  purposes  of  judicial  estoppel,  intent  is  a  purposeful  contradiction—not 

14 Id. at 751.  
15 Id. at 1285 (internal quotation marks and citation omitted).  
16 Id. (internal quotation marks and citation omitted).  
17 Id. at 1286.  
18  See,  e.g.,  Robinson  v.  Tyson  Foods,  Inc.,  595  F.3d  1269,  1275  (11th  Cir.  2010)  (failure  to  amend  Chapter  13 

bankruptcy filings to reflect a pending claim while simultaneously pursuing that claim in another court 
constitutes inconsistent positions under oath).  

6 

simple  error  or  inadvertence.”19  “When  considering  a  party’s  motive  and  intent  and 
whether  it  justifies  applying  judicial  estoppel,  [the  Eleventh  Circuit]  require[s]  that  the 
intent  be  cold  manipulation  and  not  an  unthinking  or  confused  blunder.”20  In  cases 
where a debtor fails to disclose a claim or potential claim in a bankruptcy proceeding, the 
court will find the failure inadvertent only when the debtor either (i) lacks knowledge of 
the undisclosed claim or (ii) has no motive for its concealment.21 Otherwise, intent may be 
inferred.22 “When reviewing potential motive, the relevant inquiry is intent at the time of 
nondisclosure.”23 “[A] financial motive to secret assets exists under Chapter 13 as well as 
under  Chapter  7  because  the  hiding  of  assets  affects  the  amount  to  be  discounted  and 
repaid.”24 
The  Court  finds  a  hearing  is  necessary  to  determine  whether  Plaintiff  held  the 
requisite  intent  for  a  finding  she  is  judicially  estopped  from  asserting  her  claims  for 
money damages. The hearing will be held on October 18, 2016 in Macon, Georgia. 
CASE ON THE MERITS 

Even  if  this  Court  finds  Plaintiff  is  judicially  estopped  from  asserting  her  claims 

for  money  damages,  such  estoppel  will  not  affect  her  claims  for  declaratory  and 

19 Barger v. City of Cartersville, Ga., 348 F.3d 1289, 1293 (11th Cir. 2003) (internal quotation marks and citation 

omitted).  
20  Ajaka  v.  BrooksAmerica  Mortg.  Corp.,  453  F.3d  1339,  1345  (11th  Cir.  2006)  (internal  quotation  marks  and 

citation omitted).  
21 Burnes, 291 F.3d at 1287.  
22 Id. 
23 Robinson, 595 F.3d at 1276.  
24 DeLeon v. Comcar Indus., Inc., 321 F.3d 1289, 1291 (11th Cir. 2003).  

7 

injunctive relief.25 Thus, the Court now turns to Plaintiff’s claims on the merits. 
BACKGROUND 
Defendant  employed  Plaintiff  as  a  laboratory  phlebotomist  for  over  ten  years, 
until  Defendant  terminated  her  on  January  19,  2015,  for  repeated  violations  of 
Defendant’s  attendance  policy.  Plaintiff,  however,  contends  Defendant  fired  her  for 
absences and tardiness due to her daughter’s serious health condition, in violation of the 
ADA  and  FMLA.  For  purposes  of  this  Motion,  the  material  facts  in  the  light  most 
favorable to Plaintiff, the non‐movant, are as follows:   
Defendant’s Attendance Policy 
Defendant  has  implemented  a  detailed  Attendance  Policy  which  it  gives  to 
all employees, including Plaintiff when she began her employment. The Attendance 
Policy outlines the importance of both good attendance by the employee and “fair 
and equitable resolutions” by the employer when attendance problems occur:  
Good  attendance  is  basic  to  the  employment  relationship  and  will  be 
encouraged.  Also,  when  problems  occur,  such  as  tardiness,  unscheduled 
absence,  failure  to  call  in,  and  leaving  early,  appropriate  response  must  be 
taken  to  bring  forth  fair  and  equitable  resolutions.  Therefore,  the  policy 
emphasizes the importance of being at work on time and when scheduled.26  

Although Defendant deemed poor attendance habits, such as unscheduled absences and 

25 See Burnes, 291 F.3d at 1289 (doctrine of judicial estoppel applies only to claims for monetary damages and 

does not bar claims for injunctive and declaratory relief). 
26 MCNH Employee Handbook, p. 28 [Doc. 13‐5, p. 144]. 

8 

tardiness, unacceptable and intolerable,27 managers had the “discretion to exclude certain 
occurrences  that  are  beyond  the  employee’s  control.”28  Moreover,  department  heads 
provided specific guidelines to employees regarding how to give notice and whom to call 
for tardies and absences.  
Defendant  used  a  point‐accrual  system  for  tardies  and  unexcused  absences, 
assessing .25 points for each tardy and .50 points for each absence. For violations of the 
Attendance  Policy,  Defendant  disciplined  employees  using  the  following  progressive 
discipline system:  

Tardies 
Unscheduled Absences  Disciplinary Action 

or Tardies + Absences 

1.0 points  6 points 

Verbal counseling 

2 points 
8 points 

Verbal warning (documented) 

2.5 points  10 points 

Written warning + 3 months probation 

3 points 
12 points 

Termination 

An employee accumulated points based on a 12‐month rolling period, beginning with the 
first violation. Violations older than the 12‐month period would roll off and thus would 
no longer be counted for disciplinary purposes.  
However, the Attendance Policy was not rigid, and managers had discretion over 
how to assess points. The Policy authorized termination when an employee accumulated 
12.0 points for unexcused absences and tardies, when an employee was on probation for 
excessive absence and/or tardiness and received additional occurrences and points, and 

27 MCNH Attendance Policy, p. 6 [Doc. 13‐7, p. 13] 
28 Id. at p. 1 [Doc. 13‐7, p. 8]. 

9 

when  an  employee  abused  the  Time  and  Attendance  policy  by  receiving  “multiple 
written documentations for the same issues.”29  
FMLA Leave Procedure 

Defendant  used  an  outside  company,  The  Hartford,  to  manage  its  employees’ 

FMLA  leave.  Under  Defendant’s  FMLA  Policy,  employees  are  required  to  contact  The 
Hartford  to  report  a  FMLA  claim  and  notify  their  manager  regarding  the  estimated 
length  of  leave.  For  intermittent  FMLA  leave,  employees  are  required  to  contact  their 
manager and The Hartford “every time [they] are absent from work relating to FMLA.”30   
Reporting Leave in Plaintiff’s Department 

Plaintiff worked the night shift as a phlebotomist in Defendant’s laboratory. At all 

times relevant to this action, Plaintiff’s immediate supervisor was Preston Barber. Barber 
created and posted a monthly work schedule for the night phlebotomist staff. Plaintiff’s 
assigned work shift was generally from 2:00 a.m. to 10:30 a.m.  
As a non‐exempt employee, Plaintiff was required to record her time by clocking 
in and out each day in Defendant’s computerized time‐entry system using her employee 
badge.  These  time  records  were  Plaintiff’s  official  attendance  record.  Although  the 
Attendance Policy provided employees could be counted as tardy when one minute late, 
Barber,  pursuant  to  his  discretion,  considered  the  lab  employees  tardy  only  when  the 

29 Id. at p. 3 [Doc. 13‐7, p. 10]. 
30 FMLA Policy, Ex. 5 to Pl’s Depo. [Doc. 13‐6, p. 102].  

10 

employee clocked in five minutes late or more after a shift was scheduled to start.  
Every other week, as part of his supervisory responsibilities, Barber reviewed the 
time  records,  marked  tardies,  and  made  notations  in  his  department  supervisor  report. 
The department supervisor report showed each employee’s attendance and tardy records 
for  the  last  12  months.  Barber  tracked  each  employee’s  attendance  for  evaluation  and 
disciplinary  purposes.    If  an  employee  called  in  to  say  he  or  she  would  not  make  the 
scheduled shift, Barber would  reflect it on the monthly schedule and would sometimes 
include additional information, such as the reason why an employee was late or absent. 
All  employees  had  access  to  view  the  attendance  report  and  could  report  any 
misinformation to the employee’s supervisor or another manager. 
Plaintiff was aware of Defendant’s Attendance and FMLA Policies, including the 
tardy  and  absence  point‐accrual  system  and  the  requirement  to  contact  The  Hartford 
regarding all FMLA leave. 
Plaintiff’s Written Warnings for Attendance Violations & FMLA Leave Approval 

At the end of 2013, Plaintiff’s daughter began “aggressively getting sick,”31 and as 

a result, Plaintiff was often absent or tardy to work. Indeed, in December 2013, Plaintiff 
received  a  verbal  warning  because  she  had  accumulated  8.0  attendance  points  due  to 
absences and tardies. 
During the spring or early summer of 2014—it is  unclear from the record exactly 

31 Pl. Depo., p. 88 [Doc. 13‐4, p. 28].  

11 

when—Plaintiff’s  daughter  became  “really  ill”32  and  was  diagnosed  with  severe 
gastrointestinal disorders. As a result of taking care of her  daughter, Plaintiff was often 
tardy  or  absent  from  work  and  accumulated  more  points  for  her  absences  and  tardies. 
Plaintiff informed Barber every time she was going to be late or absent due to her care for 
her daughter, and Barber would “always say, Shemika—take care of your daughter. I’ll 
see you when you get to work.”33 However, despite these niceties, Plaintiff contends she 
and Barber had problems “ever since [her] daughter got sick.”34 
On June 23, 2014, Defendant issued Plaintiff a written warning and three months’ 
probation because she had accumulated more than 10.0 attendance points in a rolling 12‐
month  period  due  to  tardies  and  absences.  Plaintiff  signed  the  written  warning  which 
warned  her  any  further  violations  could  result  in  her  termination.  Although  Plaintiff 
claims most of the points were due to the care of her daughter, Plaintiff had neither been 
approved nor had she requested any FMLA leave.  

From October 20 through 27, 2014, Plaintiff’s daughter was hospitalized due to her 

illnesses.  On  October  23,  2014,  Plaintiff  applied  to  The  Hartford  for  FMLA‐approved 
leave.  The  Hartford  approved  her  requests,  and  Plaintiff  received  continuous  FMLA 
leave  for  her  absences  due  to  her  daughter’s  hospitalization  from  October  20‐27. 
Additionally,  The  Hartford  approved  intermittent  FMLA  leave  for  Plaintiff’s  future 

32 Id. at p. 112 [Doc. 13‐4, p. 52].  
33 Id. 
34 Pl. Depo., p. 109 [Doc. 13‐4, p. 49].  

12 

absences  and  tardiness  due  to  her  daughter’s  health  conditions  through  April  19,  2015. 
The  FMLA  approval  letter  reminded  Plaintiff  “it  is  your  obligation  to  contact  The 
Hartford  either  at  the  telephone  number  listed  below  or  at  www.thehartford.com  to 
report each date and time you are absent from work related to your intermittent leave” 
and to give notice to her employer “the same or following business day of when the need 
for leave becomes known to the employee.”35 The letter also warned Plaintiff “that failure 
to provide the requested information to The Hartford may prevent [them] from making a 
determination  regarding  your  request  for  leave.  As  a  result,  you  may  lose  protections 
afforded to you under any leave plans noted in the table above.”36 
On October 27, 2014, four  days after The Hartford approved  her FMLA requests, 
Defendant  issued  Plaintiff  a  second  written  warning  and  three  months’  probation  for 
violation of the Attendance Policy because she had accumulated additional absences and 
tardies  for  a  total  of  11.0  attendance  points.  It  does  not  appear  the  additional  points 
Plaintiff accumulated since June were  due to her daughter’s  hospitalization or illnesses. 
Plaintiff signed this second warning, acknowledging further violations could result in her 
termination. Plaintiff also informed Barber she had requested FMLA leave for tardies and 
absences due to her daughter’s health conditions.  Thereafter, when Plaintiff reported an 
absence  or  tardy  due  to  her  daughter’s  health  conditions,  Barber  states  he  always 

35 Letter from The Hartford dated 10/23/2014, Ex. 43 to Pl. Depo. [Doc. 13‐6, p. 79].  
36 Id.  

13 

considered the absence or tardy to be excused and did not assess any attendance points, 
regardless of whether Plaintiff received approved FMLA leave.   
Plaintiff’s Termination 

It  appears  Barber  started  to  become  frustrated  with  Plaintiff’s  absences  and 

tardies. On November 18, 2014, Plaintiff left work early due to a doctor’s appointment for 
her daughter. When  noting Plaintiff’s absence on his report, Barber wrote, “Worked 10‐
630. Appt for daughter. (Last minute of course).”37 Plaintiff did not seek FMLA leave for 
this absence, but Barber exercised his discretion, excused her absence, and did not assess 
her any attendance points.  
In December, Plaintiff requested to be off on New Year’s Eve and New Year’s Day. 
Barber,  however,  denied  Plaintiff’s  request  because  she  had  been  off  the  previous  year, 
and Barber tried to alternate which employees would be off for the holidays. At 5:31 pm 
on  Tuesday,  December  30th,  Plaintiff  texted  Barber  her  daughter  was  ill,  Plaintiff  was 
taking  her  to  the  doctor,  and  thus,  she  would  be  unable  to  work  on  December  31st.38 
Barber responded to Plaintiff: “Take care of your family.”39 However, less than four hours 
later,  at  10:07  pm,  Barber  emailed  Beatrice  Ross,  Defendant’s  Employee  Relations 
Specialist,  inquiring  about  proper  grounds  for  terminating  an  employee  due  to 
attendance violations. Specifically, Barber wrote:  

37 November monthly report, Doc. 13‐6, p. 7.  
38 Text Messages between Plaintiff and Barber [Doc. 20‐3, p. 2].  
39 Id.  

14 

Good morning Bea! I have a question concerning T&A [tardies and absences] 
probation. During the 3 months employee  is  on probation for T&A, if there 
are any attendance occurrences, could that be grounds for termination?40  

In noting Plaintiff’s December 31st absence on his monthly report, Barber wrote: “Called 
in: daughter sick. Yeah right. Scammed again.”41  
Plaintiff also did not work on Thursday, January 1st due to her daughter’s illness. 
Plaintiff  did  work  her  scheduled  shift  on  Friday,  January  2nd.  Plaintiff  had  taken  her 
daughter to her grandmother, so Plaintiff could work her scheduled 2:00 a.m. – 10:30 a.m. 
night shift. At 1:34 a.m., just prior to starting her shift, Plaintiff texted Barber she would 
not be able to work the next day, Saturday, January 3rd, because her daughter was sick, 
and  her  family  would  not  be  back  in  town  to  stay  with  her  daughter  while  Plaintiff 
worked. Barber responded: 
Barber: 

Plaintiff: 

Barber: 

its  funny  that  u  can  work  tonight,  but  daughter  will  be  sick 
tomorrow night. Do whatever u want. Enjoy ur weekend. 
I will  need a  dr. Excuse for Saturday since you are  refusing to 
work on‐call. If you do not provide one, I will probably have to 
do a write‐up. 
I  understand  she  still  sick,  I  can’t  be  written  up  because  it’s 
about [my daughter], I need to talk to human resource because 
I didn’t do nothing wrong. 
I’m here [at work] because I took her to Roberta to her grandma 
house that’s the only reason why I’m being picked on for what 
reason. 
I just worked 2 13 hour days to cover for call‐ins. Please forgive 

40 Email from Barber to Ross, Dec. 30, 2014, 10:07 pm [Doc. 13‐9, p. 10]. 
41 Doc. 13‐6, p. 11.  

15 

me if I don’t think this is the time or place for this conversation. 
Today is my ONE day off this week. Thank you. 
If  you  have  some  spare  time,  read  the  attendance  policy 
concerning fmla[.]42 

Plaintiff  did  not  work  on  Saturday,  January  3rd  or  Sunday,  January  4th  due  to  her 
daughter’s  illnesses.  The  Hartford  approved  all  of  Plaintiff’s  absences  on  December  31, 
and January 1, 3, and 4 under FMLA, and she was not assessed any points for attendance 
violations. 

At some point during this time, Barber reviewed Plaintiff’s attendance records and 

determined  Plaintiff  had  accumulated  three  unexcused  tardies:  On  November  20,  2014, 
Plaintiff  clocked  in  at  2:10  am,  ten  minutes  late;  on  December  3,  2014,  Plaintiff  again 
clocked  in  ten  minutes  late  at  2:10  am;  and  on  December  23,  2014,  Plaintiff  clocked  in 
eighteen minutes late at 2:18 am. 

On Monday, January 5th, Beatrice Ross responded to Barber’s email confirming a 

probationary  employee  who  accrues  further  attendance  violations  could  be  terminated, 
and she asked for specific details. Barber responded to Ross’s email: 
One of my employees, [Plaintiff], has been on probation for T&A for the past 
5  months.  She  last  received  a  written  warning/probation  on  10/27/14.  Since 
then,  she  has  had  3  tardies.  Her  T&A  problem  has  been  persistent  over  the 
past year or more. What is your opinion on how this should be handled?43  

On January 7th, Ross responded: 

42 Text messages between Plaintiff and Barber [Doc. 20‐3, pp. 4‐5]. 
43 Email from Barber to Ross dated January 5, 2015 [Doc. 13‐9 p. 9].  

16 

Hello Preston,  
I  was  unable  to  get  into  Sovera  [the  electronic  system  Defendant  used  to 
store  employee  records]  earlier  today  to  determine  what  was  in  [Plaintiff’s] 
files. However, it appears that she has been on Written Warning twice within 
a  12  month  period.  In  fact,  she  is  currently  on  probation  and  subsequently 
has  been  tardy  three  additional  times.  Needless  to  say,  she  has  displayed  a 
pattern of abusiveness. 

I would first speak to her about this. In essence, ask her if there is anything 
beyond  her  control  that  is  prohibiting  her  from  arriving  to  work  when 
scheduled. If she  has  no justifiable  response, you  may want to discuss with 
Regina  [Nowell,  the  lab  manager]  about  a  warranted  termination  based  on 
policy. 44 

Regina Nowell also instructed Barber to ask Plaintiff if she had any excuse for her tardies.  

On  January  8,  2015,  Barber  met  with  his  entire  department  “to  discuss  early 

clocking out because it had become such a problem.”45 Plaintiff attended that meeting. 
On January 11, 2015, Barber responded to Ross’s email: 
Bea, 
I  spoke  with  [Plaintiff]  this  morning.  She  does  not  recall  a  reason  for  being 
tardy on 11/20/14, 12/3/14, or 12/23, 2014.46  

Plaintiff, however, denies Barber ever asked her about these tardies.   
Defendant’s  termination  procedures  require  a  supervisor  receive  consensus  from 
upper‐level  managers  and  Human  Resources  before  proceeding  with  terminating  an 
employee.  The  employee’s  immediate  supervisor  usually  initiates  the  termination,  but 
managers  and  Human  Resources  must  approve  the  termination  is  proper.  After  Barber 

44 Email from Ross to Barber dated Jan. 7, 2015 [Doc. 13‐9 p. 9].  
45 Barber Declaration, ¶ 18 [Doc. 13‐8, p. 5]. 
46 Email from Barber to Ross dated Jan. 11, 2015 [Doc. 13‐9, p. 9].  

17 

initiated Plaintiff’s termination, and Beatrice  Ross confirmed termination was justifiable 
under  the  Attendance  Policy,  Plaintiff’s  termination  was  approved  by  the  manager  and 
director of the lab – Rick Bogden and Regina Nowell – and approved by the manager and 
director  of  Human  Resources  –  Ron  Sands  and  Clinton  Jones.    On  January  16,  2015, 
Beatrice Ross emailed the manager of Human Resources, Clinton Jones: 
Clint, 
Regina  Nowell  has  a  Phlebotomist,  Shemika  Corbin,  who  has  been 
employed  since  2/2/2004  and  Regina  wants  to  terminate  her  due  to  T&A 
[tardies  and  absences].  She  has  been  progressively  disciplined  and  was 
placed  on  3  months’  probation  on  6/24/2014,  as  well  as,  10/27/2014.  Since 
she has been on the current probation she has had 6 additional occurrences, 
including clocking out early without permission. 

Certainly, this warrants termination and according to Regina, Tom Sands is 
in agreement with the termination.  

Please advise. 

Thanks, 

Bea.47 
Twenty‐four minutes later, Jones emailed: “Fine with me to proceed with discharge.”48 
On  January  19,  2015,  Defendant  terminated  Plaintiff  from  employment  for 
violations  of  the  Attendance  Policy,  namely,  because  she  had  accrued  three  unexcused 
tardies  on  November  20,  December  3,  and  December  23  while  on  her  second 

47 Email from Ross to Jones dated Jan. 16, 2105 [Doc. 13‐7, p. 17]. 
48 Email from Jones to Ross [Doc. 13‐7, p. 17]. 

18 

probationary  status  for  attendance  violations.    Defendant  had  no  record  Plaintiff  was 
tardy on those three days because of her daughter’s health condition; The Hartford had 
no  record  of  a  request  for  FLMA  leave  for  those  three  days;  and  Plaintiff  cannot  recall 
why she was tardy on those dates.  
DISCUSSION 

Plaintiff brings three claims against Defendant: (1) an ADA associational disability 

discrimination  claim  contending  Defendant  terminated  her  due  to  her  daughter’s 
disabilities;  (2)  a  FMLA  interference  claim  contending  Defendant  interfered  with  her 
protected  time  off  under  the  FMLA;  and  (3)  a  FMLA  retaliation  claim  contending 
Defendant  terminated  her  in  retaliation  for  exercising  her  right  to  time  off  under  the 
FMLA. Defendant moves for summary judgment on each claim.  
I.

ASSOCIATIONAL DISABILITY DISCRIMINATION  
Plaintiff  contends  Defendant  discharged  her  because  of  her  association  with  her 

disabled  daughter.  Plaintiff  brings  this  claim  under  the  “association  discrimination” 
provision  of  the  ADA,  which  makes  it  unlawful  for  an  employer  to  “exclud[e]  or 
otherwise  deny[]  equal  jobs  or  benefits  to  a  qualified  individual  because  of  the  known 
disability  of  an  individual  with  whom  the  qualified  individual  is  known  to  have  a 
relationship or association.”49  
Because  the  record  contains  no  direct  evidence  Defendant  terminated  Plaintiff 

49 42 U.S.C. § 12112(b)(4).  

19 

because of her daughter’s  health condition, the Court must analyze this claim  using the 
burden‐shifting framework established in McDonnell Douglas Corp. v. Green.50 Under this 
framework,  a  plaintiff  must  first  establish  a  prima  facie  case  by  establishing  “facts 
adequate  to  permit  an  inference  of  discrimination.”51  To  establish  a  prima  facie  case  of 
associational  discrimination,  a  plaintiff  must  present  evidence  that  (1)  she  suffered  an 
adverse employment action; (2) she was qualified for the job; (3) her employer knew that 
she  had  a  relative  with  a  disability;  and  (4)  “the  adverse  employment  action  occurred 
under circumstances which raised a reasonable inference that the disability of the relative 
was a determining factor in [the employer’s] decision.”52  
If the plaintiff establishes her prima facie case, the burden shifts to the employer to 
articulate some legitimate, nondiscriminatory reason for its adverse employment action.53 
If  the  employer  meets  this  “exceedingly  light”  burden,  then  the  inference  of 
discrimination is erased, and the burden shifts back to the plaintiff, who must show that 
the  employer’s  proffered  reasons  were  merely  pretext  for  discrimination.54  Importantly, 
the ultimate burden of persuasion remains on the plaintiff all times.55   
The Court  notes the McDonnell Douglas method “was never  intended to be rigid, 
mechanized,  or  ritualistic.    Rather,  it  is  merely  a  sensible,  orderly  way  to  evaluate  the 

50 411 U.S. 792 (1973); see Cleveland v. Home Shopping Network, Inc., 369 F.3d 1189, 1193 (11th Cir. 2004) 
51 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997). 
52 Wascura v. City of S. Miami, 257 F.3d 1238, 1242 (11th Cir. 2001). 
53 Cleveland, 369 F.3d at 1193. 
54 Turnes v. AmSouth Bank, N.A., 36 F.3d 1057, 1061 (11th Cir. 1994). 
55 Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1529 (11th Cir. 1997). 

20 

evidence  in  light  of  common  experience  as  it  bears  on  the  critical  question  of 
discrimination.”56  Ultimately, a plaintiff will overcome summary judgment if she creates 
a genuine issue of material fact that permits a “reasonable inference” the employer acted 
with discriminatory intent.57 
Defendant argues Plaintiff cannot establish a prima facie case because she was not 
qualified  for  the  job.  The  Court  agrees.  “Qualified”  means  “she,  with  or  without 
reasonable accommodation, can perform the essential functions and job requirements of 
the  position  [she]  holds.”58  Although  the  ADA  requires  employers  to  provide  disabled 
employees with  reasonable accommodations, the ADA does not require an employer to 
provide  reasonable  accommodations  to  an  employee  that  associates  with  a  disabled 
relative.  Thus,  an  employee  is  not  “qualified”  if  she  fails  to  meet  the  attendance 
requirements of her job—even when the employee is absent to care for a disabled child, 
and when the employer grants the employee’s requests for leave.59 “[A]n employer does 
not violate[] the ADA by discharging an employee who was frequently absent from work 
due to her disability and that of a family member.”60  
Viewing the facts in the light most favorable to Plaintiff, the Court must find she 
was unqualified for her job for purposes of her ADA claim because she failed to meet her 

56 U.S. Postal Serv. Bd. of Governors v. Aikens, 460 U.S. 711, 715 (1983) (internal quotation omitted). 
57 Smith v. Lockheed‐Martin Corp., 644 F.3d 1321, 1328 (11th Cir. 2011). 
58 Earl v. Mervyns, Inc., 207 F.3d 1361, 1365 (11th Cir. 2000) (per curiam).  
59 Hilburn v. Murata Elecs. N. Am., Inc., 181 F.3d 1220, 1231 (11th Cir. 1999).  
60 Id.  

21 

job’s attendance requirements, regardless of whether such absences and tardies were due 
to  the  care  of  her  daughter.  The  Court  is  unpersuaded  by  Plaintiff’s  argument  that  a 
genuine issue of material fact exists as to whether she had sufficient attendance violations 
to warrant her termination. Defendant’s Attendance Policy clearly stated “if an employee 
is on probation for excessive absence and/or tardiness, additional occurrences and points, 
as indicated in the guidelines, will be justification for termination of employment.”61 It is 
undisputed Plaintiff understood she was required to work in accordance with this policy, 
and  Plaintiff  violated  the  policy  by  accruing  three  tardies  while  she  was  on  her  second 
probation  for  attendance  violations  within  a  12‐month  period.  “If  a  non‐disabled 
employee  violates  a  neutral  employer  policy  concerning  attendance  or  tardiness,  he  or 
she  may  be  dismissed  even  if  the  reason  for  the  absence  or  tardiness  is  to  care  for  the 
disabled  associate.”62  Thus,  Plaintiff  cannot  establish  a  prima  facie  case  of  associational 
disability discrimination, and Defendant is entitled to summary judgment. On this claim. 
II.

FMLA CLAIMS 
The  Family  Medical  Leave  Act  of  1993  requires  an  employer  to  allow  an  eligible 

employee  to  take  up  to  12  weeks  of  leave  during  every  12‐month  period  to  care  for  a 
minor  child  with  a  serious  health  condition.63  An  employee  can  take  this  leave  on  a 
continuous basis or on an intermittent basis, meaning “in separate blocks of time due to a 

61 Attendance Policy, p. 3 [Doc. 13‐7, p. 10].  
62 Den Hartog v. Wasaton Acad., 129 F.3d 1076, 1083 (10th Cir. 1997).  
63 29 U.S.C. § 2612(a)(1)(C).  

22 

single qualifying reason.”64 
“Under section 2615(a) of the FMLA, an employee may bring two types of claims: 
interference claims, in which an employee asserts that his employer denied or otherwise 
interfered with  his substantive  rights  under the Act; and  retaliation claims, in which an 
employee asserts that his employer discriminated against  him because  he is engaged in 
an activity protected by the Act.”65 The primary  difference between an  interference and 
retaliation  claim is the employer’s  intent. In  an  interference claim, the employee merely 
has to prove that she was entitled to a benefit and that the employer interfered with that 
benefit.  “[T]he  employer’s  motives  are  irrelevant.”66  In  contrast,  to  succeed  on  a 
retaliation  claim,  an  employee  .  .  .  faces  the  increased  burden  of  showing  that  his 
employer’s  actions  ‘were  motivated  by  an  impermissible  retaliatory  .  .  .  animus.”67 
Plaintiff brings claims for both interference and retaliation.  
a. FMLA RETALIATION CLAIM 
Plaintiff contends Defendant terminated her employment in retaliation for taking 
FMLA  leave  to  care  for  her  daughter.  To  succeed  on  a  FMLA  retaliation  claim,  an 
employee must demonstrate her employer intentionally discriminated against her in the 
form  of  an  adverse  employment  action  for  having  exercised  a  FMLA  right.68  “In  other 

64 29 C.F.R. § 825.202. 
65 Pereda v. Brookdale Senior Living Cmtys., Inc., 666 F.3d 1269, 1272 (11th Cir. 2015).  
66 Strickland v. Water works & Sewer Bd. of City of Birmingham, 239 F.3d 1199, 1208 (11th Cir. 2001). 
67 Id. at 1207 (quoting King v. Preferred Technical Grp., 166 F.3d 887, 891 (7th Cir. 1999)).  
68 See Strickland, 239 F.3d at 1207.  

23 

words, a plaintiff bringing a retaliation claim faces the increased burden of showing that 
his employer’s actions ‘were motivated by an impermissible retaliatory or discriminatory 
animus.’”69  
Despite Plaintiff’s contentions otherwise, the record contains no direct evidence of 
discrimination.  Thus,  the  Court  must  analyze  this  claim  under  the  burden‐shifting 
framework established by the Supreme Court in McDonnell Douglas.70 To state a claim for 
retaliation, an employee must show (1) she engaged in statutorily protected activity; (2) 
she suffered an adverse employment decision; and (3) the decision was causally related 
to the protected activity. 71 If the employee makes this showing, “the burden then shifts to 
the defendant to articulate a legitimate reason for the adverse action.”72 “If the defendant 
does  so,  the  plaintiff  must  then  show  that  the  defendant’s  proffered  reason  for  the 
adverse action is pretextual.”73 
Defendant concedes Plaintiff meets the first two elements of her prima facie case, 
but  argues  Plaintiff  cannot  establish  causation.  Defendant  invites  this  Court  to  require 
Plaintiff  prove  causation  using  the  heightened  “but‐for”  standard  instead  of  the 
traditional  “motivating  factor”  causation  standard  currently  applicable  to  FMLA 
retaliation  cases  in  the  Eleventh  Circuit.  The  Court,  however,  declines  Defendant’s 

69 Id.  
70 Id.  
71 Hurlbert v. St. Mary’s Health Care Sys., Inc., 439 F.3d 1286, 1297 (11th Cir. 2006). 
72 Id.  
73 Id. 

24 

invitation.  In  raising  this  argument,  Defendant  simply  states  the  “but‐for”  causation 
standard  should  apply  to  FMLA  claims  and  footnotes  the  Supreme  Court’s  recent 
decision  in  University  of  Texas  Southwestern  Medical  Center  v.  Nassar.74    Defendant  makes 
no other arguments regarding this issue. There is no binding Supreme Court or Eleventh 
Circuit  precedent  on  this  issue.  Indeed,  the  Eleventh  Circuit  in  its  most  recent  case  on 
FMLA  retaliation,  albeit  an  unpublished  one,  has  stated  “in  the  FMLA  context,  neither 
the Supreme Court nor [the Eleventh Circuit] has required plaintiffs to prove that illegal 
retaliation  was  the  ‘but‐for’  cause  of  the  adverse  employment  actions  suffered.”75  The 
current state of the law in this  Circuit only  requires Plaintiff to prove  her  use of FMLA 
leave was a motivating factor in her termination, and Defendant has made no arguments 
convincing this Court otherwise. Thus, this Court will analyze Plaintiff’s prima facie case 
using the lower motivating factor standard. 
To establish a prima facie case of FMLA retaliation, Plaintiff must show her use of 
FMLA leave and her termination were not “wholly unrelated.”76 A plaintiff can meet this 
burden by showing “the decision maker was aware of the protected conduct at the time 
of  the  adverse  employment  action.”77  “Close  temporal  proximity  between  protected 
conduct  and  an  adverse  employment  is  generally  ‘sufficient  circumstantial  evidence  to 

74 570 U.S. ‐‐‐, 133 S. Ct. 2517 (2013) (requiring “but‐for” causation in Title VII retaliation cases).. 
75 Coleman v. Redmond Park Hosp., LLC, 589 F. App’x 436, 438 (11th Cir. 2014).  
76 Krutzig v. Pulte Home Corp., 602 F.3d 1231, 1234 (11th Cir. 2010).  
77 Id. 

25 

create  a  genuine  issue  of  material  fact  of  a  causal  connection.’”78  There  is  no  dispute 
Defendant  knew  Plaintiff  had  been  approved  for  intermittent  FMLA  leave  until  April 
2015. Because Defendant terminated Plaintiff less than three week after she invoked her 
right  to  use  her  pre‐approved  intermittent  FMLA  leave  on  December  30th,  a  genuine 
dispute exists regarding whether her invocation of her FMLA rights was the cause of her 
termination. Thus, Plaintiff has established a prima facie claim for FMLA retaliation. 
Defendant, however, has presented evidence Plaintiff was legitimately terminated 
for violations of its Attendance Policy. Thus, the Court must determine whether Plaintiff 
has  submitted  sufficient  evidence  to  withstand  summary  judgment  on  the  issue  of 
pretext. 
To  establish  pretext,  a  “plaintiff  must  demonstrate that  the  proffered  reason  was 
not the true reason for the employment decision. . . . [The plaintiff] may succeed in this 
either  directly  by  persuading  the  court  that  a  discriminatory  reason  more  likely 
motivated  the  employer  or  indirectly  by  showing  that  the  employer’s  proffered 
explanation is unworthy of credence.”79  To do so, “a plaintiff may point to ‘weaknesses, 
implausibilities,  inconsistencies,  incoherencies,  or  contradictions’  in  the  employer’s 
proffered reason.”80 “However, a plaintiff cannot merely quarrel with the wisdom of the 

78 Hurlbert, 439 F.3d at 1298 (quoting Brungart v. BellSouth Telecomms., Inc., 231 F.3d 791, 799 (11th Cir. 2000)). 
79Jackson 

v.  State  of  Ala.  State  Tenure  Comm’n,  405  F.3d  1276,  1289  (11th  Cir.  2005)  (emphasis  added) 
(quotations and citation omitted).   
80 Diaz v. Transatlantic Bank, 367 F. App’x 93, 97 (22th Cir. 2010) (quoting Brooks v. Cnty. Comm’n of Jefferson 
Cnty., 446 F.3d 1160, 1163 (11th Cir. 2006)).  

26 

employer’s  reason,  but  must  meet  the  reason  head  on  and  rebut  it.”81  While  close 
temporal proximity between the protected activity and an adverse employment action is 
evidence of pretext, it is “probably insufficient to establish pretext by itself.”82  
From  this  record,  a  jury  could  determine  Defendant  legitimately  terminated 
Plaintiff  based  on  her  violations  of  the  Attendance  Policy.  Plaintiff  had  a  history  of 
unexcused tardies and absences throughout her employment with Defendant, including 
the  three  unexcused  and  unexplained  tardies  on  November  23,  December  3,  and 
December 23 while she was on her second probationary status for attendance violations 
in the past 12 months. However, the record also contains sufficient evidence from which 
a  jury  could  reasonably  conclude  Plaintiff’s  FMLA  leave  more  likely  motivated 
Defendant to terminate her than the three unexcused tardies she accumulated, and those 
tardies were merely pretext for retaliation.  
First, a jury could reasonably find Barber harbored discriminatory animus toward 
Plaintiff  for  using  FMLA  leave.  Plaintiff  testified  she  and  Barber  began  having 
“problems” when  her daughter got sick,83 and Barber made “dubious comments” about 
her need to take off work to care for her daughter in front of her coworkers.84 In noting 
Plaintiff’s  absence  on  November  18th,  an  excused  absence  under  FMLA,  Barber  wrote: 

81 Id. (internal quotation marks and citation omitted).  
82 Hurlburt, 439 F.3d at 1298.  
83 Pl. Depo., p. 109 [Doc. 13‐4, p. 49].  
84 Pl. Decl., p. 2 [Doc. 20‐4]. 

27 

“Appt. for daughter (Last minute of course).”85 Even more telling is his note on December 
31, 2014, another approved FMLA absence, in which he wrote: “Called in: daughter sick. 
Yeah  right.  Scammed  again.”86  Moreover,  a  jury  could  find  Barber’s  text  messages  to 
Plaintiff  over  the  New  Year’s  holiday  show  not  only  his  doubt  over  her  FMLA  excuse, 
but also his frustration, anger, and even hostility:  
Barber: 

Plaintiff: 

Barber: 

its  funny  that  u  can  work  tonight,  but  daughter  will  be  sick 
tomorrow night. Do whatever u want. Enjoy ur weekend. 
I will  need a  dr. Excuse for Saturday since you are  refusing to 
work on‐call. If you do not provide one, I will probably have to 
do a write‐up. 
I  understand  she  still  sick,  I  can’t  be  written  up  because  it’s 
about [my daughter], I need to talk to human resource because 
I didn’t do nothing wrong. 
I’m here [at work] because I took her to Roberta to her grandma 
house that’s the only reason why I’m being picked on for what 
reason. 
I just worked 2 13 hour days to cover for call‐ins. Please forgive 
me if I don’t think this is the time or place for this conversation. 
Today  is  my  ONE  day  off  this  week.  Thank  you.If  you  have 
some  spare  time,  read  the  attendance  policy  concerning 
fmla[.]87 

Second,  the  close  temporal  proximity  between  Plaintiff’s  use  of  FMLA  leave  and 
her  termination  supports  a  finding  of  pretext.  Plaintiff  was  terminated  less  than  three 
weeks after she used her approved FMLA leave on December 31, January 1, 3 and 4 due 

85 November monthly report [Doc. 13‐6, p. 7].  
86 December monthly report [Doc. 13‐6, p. 11]. 
87 Text messages between Plaintiff and Barber [Doc. 20‐3, pp. 4‐5]. 

28 

to  her  daughter’s  illness.  Indeed,  Barber  emailed  Beatrice  Ross  and  initiated  Plaintiff’s 
termination proceedings a mere five hours after Plaintiff texted Barber on December 30th 
she could not work the next day because of her daughter’s illness.  
Third,  although  Barber  could  have  initiated  termination  proceedings  earlier,  the 
fact  he  initiated  such  proceedings  only  after  Plaintiff  invoked  her  FMLA  leave  on 
December 30 supports a finding of pretext. Barber had discretion over which of Plaintiff’s 
tardies he counted as violations of the Attendance Policy. Barber avers he counted tardies 
over  seven  minutes  late  as  violations  of  the  Attendance  Policy.  However,  the  time  and 
attendance records reflect Plaintiff had at least one other tardy, on November 11, 2014, in 
which  she  clocked  in  at  2:12  a.m.,  twelve  minutes  past  the  scheduled  shift  time,  yet 
Barber  did  not  assess  Plaintiff  any  points  for  this  tardy  even  though  no  records  reflect 
this tardy was due to her child’s illness or that she received approved FMLA leave. Thus, 
by  December  4,  2014,  Plaintiff  had  accumulated  three  unexcused  tardies  on  November 
11,  November  23,  and  December  3  while  on  her  second  probation  for  attendance 
violations in twelve months. Barber, however, did not initiate termination proceedings at 
that time; instead, he initiated them only after Plaintiff took FMLA leave on December 30, 
using her tardy on December 31st as justification for the termination.  
Fourth,  although  Plaintiff’s  termination  was  approved  by  two  upper‐level 
managers and two human  resources employees, a jury could reasonably conclude these 
managers  and  HR  personnel  merely  “rubber  stamped”  Barber’s  recommendation  for 
29 

termination  based  on  his  discriminatory  animus.  The  record  contains  no  evidence 
Barber’s managers or the HR representatives independently evaluated Plaintiff’s records 
or spoke with her prior to approving her termination. Indeed, Beatrice Ross tells Barber 
she  “was  unable  to  get  into  Sovera  [the  electronic  system  Defendant  used  to  store 
employees’ records] earlier today to determine what was in [Plaintiff’s] HR files.”88 And 
Clinton Jones approved Plaintiff’s termination a mere 24 minutes after receiving an email 
from Ross.89  
Moreover,  a  fact  issue  exists  as  to  whether  Barber  actually  determined  Plaintiff’s 
tardies  were  unexcused.  Both  Beatrice  Ross  and  Barber’s  manager,  Regina  Nowell, 
instructed  Barber  to  speak  with  Plaintiff  to  determine  if  Plaintiff  has  a  “justifiable 
response” for the tardies.90 Although Barber contends he spoke with Plaintiff about these 
tardies, Plaintiff denies any such conversation took place. If a jury believes Barber never 
spoke to Plaintiff regarding the reason for the tardies, then the approval for termination 
would be based in part on Barber’s lie that the tardies were unexcused.  
Finally,  a  jury  could  find  Defendant’s  approval  for  termination  was  based  on 
faulty  reasoning  because  Barber  did  not  consistently  apply  the  Attendance  Policy. 
Defendant  legitimizes  Plaintiff’s  termination  based  on  her  violations  of  the  Attendance 
Policy with her three unexcused tardies on November 20, December 3, and December 31. 

88 Email from Ross to Barber dated 1/7/14 [Doc. 13‐9, p. 9].  
89 Email from Ross to Jones dated 1/16/2015 at 5:00; Email from Jones to Ross dated 1/16/2015 at 5:24pm [Doc. 

13‐7, p. 17].  
90 Id.  

30 

The  evidence  reflects,  however,  Plaintiff’s  termination  was  approved  because  of  six 
“occurrences,”  including  clocking  out  early  without  permission.  In  obtaining  approval 
for Plaintiff’s termination from Human  Resources Manager Clinton Jones, Beatrice Ross 
wrote,  “[Plaintiff]  has  been  progressively  disciplined  and  was  placed  on  3  months 
probation on 6/24/2014, as well as 10/27/2014. Since she has been on the current probation 
she has had 6 additional occurrences, including clocking out early without permission.”91 
First,  no  evidence  exists  regarding  the  nature  of  these  “six  occurrences.”  Moreover, 
Barber  admits  his  entire  department  had  a  problem  clocking  out  early.  Indeed,  Barber 
met with his department on January 8, 2015, “to discuss early clocking out because it had 
become  such  a  problem.”92  By  January  8,  2015,  Plaintiff’s  termination  proceedings  were 
well under way, and she was terminated eleven days later. 
Based  on  this  evidence,  a  jury  could  find  Barber  had  discriminatory  animus 
toward Plaintiff based on her FMLA leave, he did not consistently apply the Attendance 
Policy in his department, and the upper level managers and representatives from Human 
Resources  merely  rubber  stamped  Barber’s  recommendation  for  termination.  Thus, 
summary judgment must be denied on this claim. 
b. FMLA INTERFERENCE CLAIM 
Plaintiff  also  asserts  a  FMLA  interference  claim  against  Defendant.  The  FMLA 

91 Email from Ross to Jones dated 1/16/2015 [Doc. 13‐7, p. 17]. 
92 Barber Declaration, ¶ 18 [Doc. 13‐8, p. 5].  

31 

prohibits an “employer [from] interfer[ing]  with, restrain[ing], or deny[ing] the exercise 
of  or  the  attempt  to  exercise,  any  right  provided  under  this  subchapter.”93  To  state  a 
FMLA  interference  claim,  an  employee  need  only  “demonstrate  by  a  preponderance  of 
the evidence that she was denied a benefit to which she was entitled.”94 “Interfering with 
the  exercise  of  an  employee’s  rights  would  include,  for  example,  not  only  refusing  to 
authorize FMLA leave, but discouraging an employee from using such leave.”95  
Defendant  contends  Plaintiff  cannot  show  Defendant  denied  her  a  benefit  to 
which  she  was  entitled  because  Plaintiff  was  never  denied  the  opportunity  to  use  her 
FMLA  leave;  on  the  contrary,  Plaintiff  requested  and  received  FMLA  leave  without 
incident.  However,  Plaintiff  does  not  claim  Defendant  refused  to  authorize  her  FMLA 
claims.  Instead,  Plaintiff  claims  Defendant  interfered  with  her  FMLA  rights  because  it 
terminated  her  while  under  the  protections  of  approved  intermittent  FMLA  leave.  To 
state a FMLA interference claim based on termination, the employee’s “request for leave 
must have been the proximate cause of the termination.”96 Moreover, the employee must 
demonstrate the denial of the benefit harmed her.97 
For the reasons stated above, a genuine issue of material fact exists as to whether 

93 29 U.S.C. §2615(a)(1).  
94 Pereda, 666 F.3d at 1274 (internal quotation marks omitted).  
95 29 C.F.R. § 825.220(b).  
96 Rudy v. Walter Coke, Inc., 613 F. App’x 828, 830 (11th Cir. 2015). 
97See 

Demers  v.  Adams  Homes  of  Northwest  Florida,  Inc.,  321  F.  App’x  847,  849  (11th  Cir.  2009)  (employer 
entitled  to  summary  judgment  on  interference  claim  where  employee  “cannot  articulate  any  harm 
suffered from [the] denial” of FMLA leave”) (citing Ragsdale v. Wolverine World Wide, Inc., 535 U.S. 81, 89 
(2002)).  

32 

Plaintiff’s  FMLA  leave  was  the  proximate  cause  of  her  termination.  Thus,  a  jury  must 
determine whether Defendant interfered with Plaintiff’s FMLA rights.  
CONCLUSION 

For  the  foregoing  reasons,  Plaintiff’s  Motion  to  Amend  Complaint  [Doc.  19]  is 

GRANTED. Defendant’s Motion for Summary Judgment [Doc. 34] is GRANTED in part 
and DENIED in part. The Motion is GRANTED as to Plaintiff’s ADA claims and DENIED 
as to Plaintiff’s FMLA claims. The parties are DIRECTED to appear before this Court on 
October  18,  2016  at  2:00  p.m.  for  a  hearing  to  determine  whether  Plaintiff’s  failure  to 
disclose this case in her Bankruptcy Petition judicially estops her from asserting her claims 
for money damages. 
SO ORDERED, this 29th day of September, 2016. 

S/ C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

33