CORBIN v. NAVICENT HEALTH INC

Filing 60

ORDER granting 28 Motion in Limine; granting 29 Motion in Limine; granting 30 Motion in Limine; granting 31 Motion in Limine; granting 32 Motion in Limine; granting 33 Motion in Limine; granting 34 Motion in Limine; granting 35 Motion in Limine; granting 36 Motion in Limine; granting 37 Motion in Limine. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 3/31/2017 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT  
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MCAON DIVISION 

SHEMIKA CORBIN, 
Plaintiff, 

v. 

MEDICAL CENTER, NAVICENT 
HEALTH f/k/a THE MEDICAL 
CENTER OF CENTRAL GEORGIA, 
Defendant. 

I.

: 
: 
: 
:  
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 
: 

CIVIL ACTION 
No. 5:15‐CV‐153 (CAR) 

ORDER ON PLAINTIFF’S FMLA INTERFERENCE CLAIMS AND  
DEFENDANT’S  MOTIONS IN LIMINE  

Rulings from the Pretrial Conference 
On  February  14,  2017,  the  Court  held  a  pretrial  conference  in  this  case  and,  for 

the  reasons  explained  during  the  conference,  GRANTED  Defendant’s  Motions  in 
Limine #1, 2, 4, 5, 6, and 10 [Docs. 28, 29, 31, 32, 33, and 37]. The Court reserved ruling 
on the remaining Motions in Limine and requested trial briefs on certain issues from the 
parties. The parties have filed such briefs.  
On  March  16,  2017, the  Court  held  a  telephone  conference  with  the  parties  and 
informed them Plaintiff may only proceed to trial on her FMLA Retaliation claim, thus 
GRANTING  Defendant’s  Motions  in  Limine  #3,  7,  and  8  [Docs.  30,  34  and  35].  The 
Court  now  issues  this  Order  to  further  explain  its  ruling  regarding  Plaintiff’s  FMLA 
1 

Interference  Claims  and,  by  extension,  Defendant’s  Motions  in  Limine  #3,  7,  and  8 
concerning  such  claims.  The  Court  also  GRANTS  Defendant’s  Motion  in  Limine  #9 
[Doc. 36]. 
II.

Plaintiff’s FMLA Interference Claims 
Throughout  summary  judgment,  both  parties  discussed  Plaintiff’s  FMLA 

Interference claim in general terms. For the first time at the pretrial conference, Plaintiff 
identified,  or  as  she  argues,  articulated,  her  FMLA  Interference  Claims.  Plaintiff 
contends  Defendant  interfered  with  her  exercise  of  FMLA  leave  by:  (1)  deterring  or 
discouraging 

Plaintiff 

from 

using 

approved 

intermittent 

leave 

(“Deterrence/Discouragement Claim”); (2) failing to inform Plaintiff she may be entitled 
to  intermittent  leave  after  being  placed  on  notice  that  Plaintiff’s  daughter  suffered  a 
serious  medical  condition  (“Notice  of  Eligibility  Claim”);  and  (3)  assessing  negative 
attendance  points  for  exercising  protected  leave  (“Assessing  Negative  Attendance 
Points Claim”).  
Defendant seeks to exclude all evidence relating to these claims and argues these 
claims  cannot  proceed  as  a  matter  of  law  for  several  reasons.  Because  Plaintiff  cannot 
prove she suffered any harm as a result of Defendant’s presumed interference with her 
FMLA  rights,  the  Court  agrees  with  Defendant  that  Plaintiff’s  Interference  Claims 
cannot  proceed  to  the  jury.  Thus,  the  Court  will  not  address  Defendant’s  other 
arguments. 
2 

The  Eleventh  Circuit  has  held  that  “[t]o  prove  FMLA  interference,  [Plaintiff] 
must  demonstrate  ‘that  she  was  denied  a  benefit  to  which  she  was  entitled  under  the 
FMLA,’ and that she ‘has been prejudiced by the violation in some way.’”1 “[T]o prove 
that  she  was  ‘prejudiced’  by  an  FMLA  violation,  a  plaintiff  [  ]  need  only  demonstrate 
some  harm  remediable  by  either  ‘damages’  or  ‘equitable  relief.’”2  “Generally,  proof of 
injury  under  the  FMLA  requires  evidence  that  the  Plaintiff  was  denied  leave 
improperly.”3  
A plaintiff “may not recover for ‘technical infractions under the FMLA . . . in the 
absence of damages.’”4 Ultimately, like the court  in Graham v. State Farm Mut. Ins. Co., 
this  Court  “need  not  address  the  technical  violations  of  [Plaintiff’s]  FMLA  [claims]  in 
detail because Plaintiff has simply failed to demonstrate that she suffered any ‘adverse 
employment action’ for purposes of [ ] the FMLA.”5 
A. Deterrence/Discouragement Claim 
Plaintiff  alleges  she  was  deterred  from  using  FMLA  leave,  as  evidenced  by  the 
series of text messages between Plaintiff and her direct supervisor Preston Barber. The 
FMLA does not define “interference,” but Department of Labor regulations provide that 

 Evans v. Books‐A‐Million, 762 F.3d 1288, 1295 (11th Cir. 2014) (quoting Martin v. Brevard Cnty. Pub. Sch., 
543  F.3d  1261,  166‐67  (11th Cir.  2008)  and  Ragsdale  v. Wolverine  World  Wide,  Inc.,  535 U.S.  81,  89  (2002)) 
(emphasis added).  
2 Id. at 1296 (citations omitted).  
3 De La Garza‐Crooks v. AT&T, 252 F.3d 436,   
4 Demers v. Adams Homes of NW Fla., Inc., 321 F. App’x 847, 849 (11th Cir. 2009) (quoting Graham v. State 
Farm Mut. Ins. Co., 193 F.3d 1274, 1284 (11th Cir. 1999)).  
5 193 F.3d 1274, 1283 (11th Cir. 1999).  
1

3 

interference  with  the  exercise  of  an  employee’s  rights  includes  not  only  refusing  to 
authorize FMLA leave, but also discouraging an employee from using such leave.6 The 
FMLA  prohibits  employer  activities  that  “deter  employees’  participation”  in  activities 
protected by the FMLA.7 The Eleventh Circuit Court of Appeals has not addressed what 
constitutes  an  actionable  discouragement  claim.  However,  most  courts  that  have 
addressed  this  issue  find  the  employer’s  actions  must  be  more  than  “minimally 
intrusive,”8  and  the  employee  must  suffer  some  kind  of  prejudice  or  harm  from  the 
discouragement.9  
Here, even assuming Barber’s text messages constitute an employer action that is 
more  than  “minimally  intrusive,”  Plaintiff’s  Deterrence/Discouragement  claim  is  not 
actionable  because  she  did  not  suffer  any  harm  or  prejudice  as  a  result  of  the 
discouragement. The Eleventh Circuit has held that “a plaintiff suffers no FMLA injury 

 29 C.F.R. § 825.220(b). 
 Stallings v. Hussmann Corp., 447 F.3d 1041, 1050 (8th Cir. 2006).  
8 Fraternal Order of Police v. City of Camden, 842 F.3d 231 (3d Cir. 2016) (court found employer’s actions in 
visiting  employee  once  at  employee’s  house  “minimally  intrusive”  and  thus  discouragement  claim  not 
actionable); see also Bailey v. Miltope Corp., 513 F. Supp. 2d 1232 (M.D. Ala. 2007) (discouragement claim 
not actionable where supervisor discussed death of his father, stated how important plaintiff was to the 
company,  and  that  the company  really  needed plaintiff);  compare  Saroli v.  Automation, 405  F.3d 446  (6th 
Cir.  2005)  (discouragement  claim  actionable  where  employer  failed  to  respond  to  employee’s  FMLA 
inquiries  and  inform  employee  of  eligibility);  Xin  Liu  v.  Amway  Corp.,  347  F.3d  1125,  1133‐34  (9th  Cir. 
2003)  (discouragement  claim  actionable  where  employer  pressured  employee  to  reduce  leave  time  and 
refused to grant FMLA extensions).  
9 See Fraternal Order of Police, 842 F.3d at 246 (“The FMLA provides no relief unless the employee has been 
prejudiced by the violation”) (citation and internal quotation marks omitted); Estrada v. Cypress, 616 F.3d 
866  (8th  Cir.  2010)  (interference  “occurs  when  an  employer’s  action  deters  or  attaches  negative 
consequences to the employee’s exercise of FMLA rights.”); Mardis v. Central National Bank & Trust, 173 
f.3d 864 10th Cir. 1999) (“mere postponement of a scheduled vacation and temporary restriction of use of 
vacation  leave  [  ]  with  no  ultimate  loss  of  accrued  benefits  would  likely  not  constitute  actionable 
discouragement.”).   
6
7

4 

when she receives all the leave she requests[.]”10 Plaintiff received all of the FMLA leave 
she  requested after Barber sent the text messages. Plaintiff contends  her termination  is 
the  harm  suffered.  The  record,  however,  reflects  no  evidence  her  termination  resulted 
from Barber discouraging Plaintiff to take or request FMLA leave.  
B. Notice of Eligibility and Assessing Negative Attendance Points Claims  
Plaintiff  also  contends  that  prior  to  October  20,  2014,  she  placed  Defendant  on 
sufficient notice that her absences regarding care for her child were due to a potentially 
FMLA‐qualifying  reason  (her  daughter’s  serious  medical  condition)  thus  triggering 
Defendant’s duty to inform her of intermittent FMLA benefits.11 Plaintiff identifies three 
dates—October  14,  2013,  April  14,  2014,  and  October  8,  2014—she  claims  Defendant 
penalized  her  for  missing  work  that  should  have  been  covered  under  FMLA.    On 
October 14, 2013, Plaintiff was absent for a “child care issue” and assessed 1.0 point. Six 
months  later,  on  April  14,  2014,  she  was  absent  because  “child  sick”  and  assessed  1.0 
point.  Six  months  after  that,  on  October  8,  2014,  she  was  tardy  for  a  “child  doctor’s 
appointment”  and  assessed  0.25  points.  Plaintiff  contends  these  FMLA‐qualifying 
absences  were  used  to  justify  her  termination  and  are  thus  actionable  as  FMLA 
interference. The Court disagrees. 
Even  assuming  Plaintiff’s  Complaint  sufficiently  notified  Defendant  of  these 
interference  claims,  Plaintiff  cannot  prove  she  suffered  any  harm  as  a  result  of 

10
11

 Graham v. State Farm Mut. Ins. Co., 193 F.3d 1274, 1275 (11th Cir. 1999). 
 See 29 C.F.R. § 825.300.  

5 

Defendant’s failure to inform Plaintiff of her potential eligibility for intermittent FMLA 
leave prior to October 20, 2014. The three dates Plaintiff identifies as wrongly‐assessed 
attendance  violations  would  not  have  changed  the  fact  she  was  on  her  second 
attendance  probation  when  she  was  terminated;  thus  Plaintiff  has  no  actionable  harm 
on which to proceed with these interference claims to the jury.  
At  the  time  Defendant  terminated  her,  Plaintiff  had  received  her  second 
probation  for  attendance  violations  based  on  more  than  10.0  points  for  unexcused 
absences and tardies. The three dates Plaintiff now identifies show Defendant may have 
wrongly assessed  her 2.25 points. However, even assuming Defendant did wrongfully 
assess these 2.25 points, pursuant to Defendant’s Attendance Policy, Plaintiff still would 
have  been  on  probation  for  accumulating  more  than  2.5  points  worth  of  tardies. 
Defendant’s  Attendance  Policy  states  an  employee  will  be  put  on  probation  for 
accumulating  2.5  points  worth  of  tardies.12  Thus,  the  result—Plaintiff’s  second 
probation for attendance violations—would have been the same.  Plaintiff cannot show 
Defendant’s lack of proper noticed caused her any injury.  
At most, any failure by Defendant to notify Plaintiff of her potential eligibility for 
intermittent FMLA leave prior to October 20, 2014, would be a technical violation of the 
FMLA,  with  no  resulting  harm.  As  stated  earlier,  a  plaintiff  “may  not  recover  for 

12

 Doc. 13‐5, pp. 144, 157. 

6 

technical  infractions  under  the  FMLA  .  .  .  in  the  absence  of  damages.”13  Despite 
Plaintiff’s  arguments  to  the  contrary,  her  termination  cannot  serve  as  the  harm  to 
support  the  Notice  of  Eligibility  Claim.  The  evidence  here  only  sufficiently  supports 
Plaintiff’s  claim  Defendant  terminated  her  in  retaliation  for  exercising  her  FMLA 
leave.14 Thus, Plaintiff only proceed on her FMLA retaliation claim. 
CONCLUSION 
Accordingly, Plaintiff may not present her FMLA Interference Claims to the jury; 
as  a  result  Defendant’s  Motions  in  Limine  3,  7,  and  8  [Docs.  30,  34  and  35]  are 
GRANTED.  Defendant’s  Motion  in  Limine  9  [Doc.  36]  regarding  after‐acquired 
evidence is also GRANTED. 
SO ORDERED, this 31st day of March, 2017. 

S/ C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, SENIOR JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

 Demers, 321 F. App’x at 849; see also Dodgens v. Kent Manuf. Co., 955 F. Supp. 560, 564‐65 (D.S.C. 1997) 
(employer’s  failure  to  explain  FMLA  benefits  to  plaintiff  constituted  interference,  but  it  would  be 
“elevating  form  over  substance  to  permit  [plaintiff’s]  claim  to  go  forward  in  light  of  the  fact  that  [he] 
received all of the leave benefits that he was guaranteed pursuant to the FMLA.”). 
14  See  Lichtenstein  v.  Univ.  of  Pittsburgh  Med.  Ctr.,  598  F.  App’x  109  (3rd  Cir.  2015)  (plaintiff  has  no 
“automatic right to claim interference where . . . the claim is so clearly redundant of the retaliation claim.” 
Plaintiff’s claim was in “form and substance . . . a claim for retaliation” where plaintiff had not claimed 
“that any benefits were actually withheld.”).  
13

7