Filing 60

ORDER granting 28 Motion in Limine; granting 29 Motion in Limine; granting 30 Motion in Limine; granting 31 Motion in Limine; granting 32 Motion in Limine; granting 33 Motion in Limine; granting 34 Motion in Limine; granting 35 Motion in Limine; granting 36 Motion in Limine; granting 37 Motion in Limine. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 3/31/2017 (lap)

Download PDF
IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT   FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA  MCAON DIVISION      SHEMIKA CORBIN,  Plaintiff,        v.            MEDICAL CENTER, NAVICENT  HEALTH f/k/a THE MEDICAL  CENTER OF CENTRAL GEORGIA,  Defendant.             I.     :  :  :  :   :  :  :  :  :  :  :  :     CIVIL ACTION  No. 5:15‐CV‐153 (CAR)        ORDER ON PLAINTIFF’S FMLA INTERFERENCE CLAIMS AND   DEFENDANT’S  MOTIONS IN LIMINE       Rulings from the Pretrial Conference  On  February  14,  2017,  the  Court  held  a  pretrial  conference  in  this  case  and,  for  the  reasons  explained  during  the  conference,  GRANTED  Defendant’s  Motions  in  Limine #1, 2, 4, 5, 6, and 10 [Docs. 28, 29, 31, 32, 33, and 37]. The Court reserved ruling  on the remaining Motions in Limine and requested trial briefs on certain issues from the  parties. The parties have filed such briefs.   On  March  16,  2017, the  Court  held  a  telephone  conference  with  the  parties  and  informed them Plaintiff may only proceed to trial on her FMLA Retaliation claim, thus  GRANTING  Defendant’s  Motions  in  Limine  #3,  7,  and  8  [Docs.  30,  34  and  35].  The  Court  now  issues  this  Order  to  further  explain  its  ruling  regarding  Plaintiff’s  FMLA  1    Interference  Claims  and,  by  extension,  Defendant’s  Motions  in  Limine  #3,  7,  and  8  concerning  such  claims.  The  Court  also  GRANTS  Defendant’s  Motion  in  Limine  #9  [Doc. 36].  II. Plaintiff’s FMLA Interference Claims  Throughout  summary  judgment,  both  parties  discussed  Plaintiff’s  FMLA  Interference claim in general terms. For the first time at the pretrial conference, Plaintiff  identified,  or  as  she  argues,  articulated,  her  FMLA  Interference  Claims.  Plaintiff  contends  Defendant  interfered  with  her  exercise  of  FMLA  leave  by:  (1)  deterring  or  discouraging  Plaintiff  from  using  approved  intermittent  leave  (“Deterrence/Discouragement Claim”); (2) failing to inform Plaintiff she may be entitled  to  intermittent  leave  after  being  placed  on  notice  that  Plaintiff’s  daughter  suffered  a  serious  medical  condition  (“Notice  of  Eligibility  Claim”);  and  (3)  assessing  negative  attendance  points  for  exercising  protected  leave  (“Assessing  Negative  Attendance  Points Claim”).   Defendant seeks to exclude all evidence relating to these claims and argues these  claims  cannot  proceed  as  a  matter  of  law  for  several  reasons.  Because  Plaintiff  cannot  prove she suffered any harm as a result of Defendant’s presumed interference with her  FMLA  rights,  the  Court  agrees  with  Defendant  that  Plaintiff’s  Interference  Claims  cannot  proceed  to  the  jury.  Thus,  the  Court  will  not  address  Defendant’s  other  arguments.  2    The  Eleventh  Circuit  has  held  that  “[t]o  prove  FMLA  interference,  [Plaintiff]  must  demonstrate  ‘that  she  was  denied  a  benefit  to  which  she  was  entitled  under  the  FMLA,’ and that she ‘has been prejudiced by the violation in some way.’”1 “[T]o prove  that  she  was  ‘prejudiced’  by  an  FMLA  violation,  a  plaintiff  [  ]  need  only  demonstrate  some  harm  remediable  by  either  ‘damages’  or  ‘equitable  relief.’”2  “Generally,  proof of  injury  under  the  FMLA  requires  evidence  that  the  Plaintiff  was  denied  leave  improperly.”3   A plaintiff “may not recover for ‘technical infractions under the FMLA . . . in the  absence of damages.’”4 Ultimately, like the court  in Graham v. State Farm Mut. Ins. Co.,  this  Court  “need  not  address  the  technical  violations  of  [Plaintiff’s]  FMLA  [claims]  in  detail because Plaintiff has simply failed to demonstrate that she suffered any ‘adverse  employment action’ for purposes of [ ] the FMLA.”5  A. Deterrence/Discouragement Claim  Plaintiff  alleges  she  was  deterred  from  using  FMLA  leave,  as  evidenced  by  the  series of text messages between Plaintiff and her direct supervisor Preston Barber. The  FMLA does not define “interference,” but Department of Labor regulations provide that                                                     Evans v. Books‐A‐Million, 762 F.3d 1288, 1295 (11th Cir. 2014) (quoting Martin v. Brevard Cnty. Pub. Sch.,  543  F.3d  1261,  166‐67  (11th Cir.  2008)  and  Ragsdale  v. Wolverine  World  Wide,  Inc.,  535 U.S.  81,  89  (2002))  (emphasis added).   2 Id. at 1296 (citations omitted).   3 De La Garza‐Crooks v. AT&T, 252 F.3d 436,    4 Demers v. Adams Homes of NW Fla., Inc., 321 F. App’x 847, 849 (11th Cir. 2009) (quoting Graham v. State  Farm Mut. Ins. Co., 193 F.3d 1274, 1284 (11th Cir. 1999)).   5 193 F.3d 1274, 1283 (11th Cir. 1999).   1 3    interference  with  the  exercise  of  an  employee’s  rights  includes  not  only  refusing  to  authorize FMLA leave, but also discouraging an employee from using such leave.6 The  FMLA  prohibits  employer  activities  that  “deter  employees’  participation”  in  activities  protected by the FMLA.7 The Eleventh Circuit Court of Appeals has not addressed what  constitutes  an  actionable  discouragement  claim.  However,  most  courts  that  have  addressed  this  issue  find  the  employer’s  actions  must  be  more  than  “minimally  intrusive,”8  and  the  employee  must  suffer  some  kind  of  prejudice  or  harm  from  the  discouragement.9   Here, even assuming Barber’s text messages constitute an employer action that is  more  than  “minimally  intrusive,”  Plaintiff’s  Deterrence/Discouragement  claim  is  not  actionable  because  she  did  not  suffer  any  harm  or  prejudice  as  a  result  of  the  discouragement. The Eleventh Circuit has held that “a plaintiff suffers no FMLA injury                                                     29 C.F.R. § 825.220(b).   Stallings v. Hussmann Corp., 447 F.3d 1041, 1050 (8th Cir. 2006).   8 Fraternal Order of Police v. City of Camden, 842 F.3d 231 (3d Cir. 2016) (court found employer’s actions in  visiting  employee  once  at  employee’s  house  “minimally  intrusive”  and  thus  discouragement  claim  not  actionable); see also Bailey v. Miltope Corp., 513 F. Supp. 2d 1232 (M.D. Ala. 2007) (discouragement claim  not actionable where supervisor discussed death of his father, stated how important plaintiff was to the  company,  and  that  the company  really  needed plaintiff);  compare  Saroli v.  Automation, 405  F.3d 446  (6th  Cir.  2005)  (discouragement  claim  actionable  where  employer  failed  to  respond  to  employee’s  FMLA  inquiries  and  inform  employee  of  eligibility);  Xin  Liu  v.  Amway  Corp.,  347  F.3d  1125,  1133‐34  (9th  Cir.  2003)  (discouragement  claim  actionable  where  employer  pressured  employee  to  reduce  leave  time  and  refused to grant FMLA extensions).   9 See Fraternal Order of Police, 842 F.3d at 246 (“The FMLA provides no relief unless the employee has been  prejudiced by the violation”) (citation and internal quotation marks omitted); Estrada v. Cypress, 616 F.3d  866  (8th  Cir.  2010)  (interference  “occurs  when  an  employer’s  action  deters  or  attaches  negative  consequences to the employee’s exercise of FMLA rights.”); Mardis v. Central National Bank & Trust, 173  f.3d 864 10th Cir. 1999) (“mere postponement of a scheduled vacation and temporary restriction of use of  vacation  leave  [  ]  with  no  ultimate  loss  of  accrued  benefits  would  likely  not  constitute  actionable  discouragement.”).    6 7 4    when she receives all the leave she requests[.]”10 Plaintiff received all of the FMLA leave  she  requested after Barber sent the text messages. Plaintiff contends  her termination  is  the  harm  suffered.  The  record,  however,  reflects  no  evidence  her  termination  resulted  from Barber discouraging Plaintiff to take or request FMLA leave.   B. Notice of Eligibility and Assessing Negative Attendance Points Claims   Plaintiff  also  contends  that  prior  to  October  20,  2014,  she  placed  Defendant  on  sufficient notice that her absences regarding care for her child were due to a potentially  FMLA‐qualifying  reason  (her  daughter’s  serious  medical  condition)  thus  triggering  Defendant’s duty to inform her of intermittent FMLA benefits.11 Plaintiff identifies three  dates—October  14,  2013,  April  14,  2014,  and  October  8,  2014—she  claims  Defendant  penalized  her  for  missing  work  that  should  have  been  covered  under  FMLA.    On  October 14, 2013, Plaintiff was absent for a “child care issue” and assessed 1.0 point. Six  months  later,  on  April  14,  2014,  she  was  absent  because  “child  sick”  and  assessed  1.0  point.  Six  months  after  that,  on  October  8,  2014,  she  was  tardy  for  a  “child  doctor’s  appointment”  and  assessed  0.25  points.  Plaintiff  contends  these  FMLA‐qualifying  absences  were  used  to  justify  her  termination  and  are  thus  actionable  as  FMLA  interference. The Court disagrees.  Even  assuming  Plaintiff’s  Complaint  sufficiently  notified  Defendant  of  these  interference  claims,  Plaintiff  cannot  prove  she  suffered  any  harm  as  a  result  of                                                    10 11  Graham v. State Farm Mut. Ins. Co., 193 F.3d 1274, 1275 (11th Cir. 1999).   See 29 C.F.R. § 825.300.   5    Defendant’s failure to inform Plaintiff of her potential eligibility for intermittent FMLA  leave prior to October 20, 2014. The three dates Plaintiff identifies as wrongly‐assessed  attendance  violations  would  not  have  changed  the  fact  she  was  on  her  second  attendance  probation  when  she  was  terminated;  thus  Plaintiff  has  no  actionable  harm  on which to proceed with these interference claims to the jury.   At  the  time  Defendant  terminated  her,  Plaintiff  had  received  her  second  probation  for  attendance  violations  based  on  more  than  10.0  points  for  unexcused  absences and tardies. The three dates Plaintiff now identifies show Defendant may have  wrongly assessed  her 2.25 points. However, even assuming Defendant did wrongfully  assess these 2.25 points, pursuant to Defendant’s Attendance Policy, Plaintiff still would  have  been  on  probation  for  accumulating  more  than  2.5  points  worth  of  tardies.  Defendant’s  Attendance  Policy  states  an  employee  will  be  put  on  probation  for  accumulating  2.5  points  worth  of  tardies.12  Thus,  the  result—Plaintiff’s  second  probation for attendance violations—would have been the same.  Plaintiff cannot show  Defendant’s lack of proper noticed caused her any injury.   At most, any failure by Defendant to notify Plaintiff of her potential eligibility for  intermittent FMLA leave prior to October 20, 2014, would be a technical violation of the  FMLA,  with  no  resulting  harm.  As  stated  earlier,  a  plaintiff  “may  not  recover  for                                                    12  Doc. 13‐5, pp. 144, 157.  6    technical  infractions  under  the  FMLA  .  .  .  in  the  absence  of  damages.”13  Despite  Plaintiff’s  arguments  to  the  contrary,  her  termination  cannot  serve  as  the  harm  to  support  the  Notice  of  Eligibility  Claim.  The  evidence  here  only  sufficiently  supports  Plaintiff’s  claim  Defendant  terminated  her  in  retaliation  for  exercising  her  FMLA  leave.14 Thus, Plaintiff only proceed on her FMLA retaliation claim.  CONCLUSION  Accordingly, Plaintiff may not present her FMLA Interference Claims to the jury;  as  a  result  Defendant’s  Motions  in  Limine  3,  7,  and  8  [Docs.  30,  34  and  35]  are  GRANTED.  Defendant’s  Motion  in  Limine  9  [Doc.  36]  regarding  after‐acquired  evidence is also GRANTED.  SO ORDERED, this 31st day of March, 2017.                                                          S/ C. Ashley Royal  C. ASHLEY ROYAL, SENIOR JUDGE  UNITED STATES DISTRICT COURT                                                     Demers, 321 F. App’x at 849; see also Dodgens v. Kent Manuf. Co., 955 F. Supp. 560, 564‐65 (D.S.C. 1997)  (employer’s  failure  to  explain  FMLA  benefits  to  plaintiff  constituted  interference,  but  it  would  be  “elevating  form  over  substance  to  permit  [plaintiff’s]  claim  to  go  forward  in  light  of  the  fact  that  [he]  received all of the leave benefits that he was guaranteed pursuant to the FMLA.”).  14  See  Lichtenstein  v.  Univ.  of  Pittsburgh  Med.  Ctr.,  598  F.  App’x  109  (3rd  Cir.  2015)  (plaintiff  has  no  “automatic right to claim interference where . . . the claim is so clearly redundant of the retaliation claim.”  Plaintiff’s claim was in “form and substance . . . a claim for retaliation” where plaintiff had not claimed  “that any benefits were actually withheld.”).   13 7   

Disclaimer: Justia Dockets & Filings provides public litigation records from the federal appellate and district courts. These filings and docket sheets should not be considered findings of fact or liability, nor do they necessarily reflect the view of Justia.

Why Is My Information Online?