BRYANT v. HAGEL et al

Filing 47

ORDER granting 21 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 9/29/2017 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT FOR THE 
MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

ORLANDO BRYANT, 

       Plaintiff, 

: 
: 
: 
: 
v. 

: 

: 
No. 5:15‐CV‐196 (CAR) 
CHUCK HAGEL, Secretary,  

: 
United States Department of Defense,  :  
Defense Logistics Agency, 

: 

: 

Defendant. 
: 

: 

ORDER ON MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
Presently  before  the  Court  is  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment. 
Plaintiff Orlando Bryant contends Defendant terminated him, subjected him to a hostile 
work environment, and retaliated against  him because of his race, in  violation of Title 
VII of the Civil Rights Act of 1964, as amended, 42 U.S.C. § 2000e, et seq. (“Title VII”). 
After fully considering the matter, the Court finds Defendant is entitled to judgment as 
a matter of law on each of Plaintiff’s claims, and thus, Defendant’s Motion for Summary 
Judgment [Doc. 21] is hereby GRANTED. 
STANDARD OF REVIEW 
Under Rule 56 of the Federal Rules of Civil Procedure, summary judgment must 
be granted “if the movant shows that there is no genuine dispute as to any material fact 

1 

and the movant is entitled to judgment as a matter of law.”1  A genuine issue of material 
fact only exists when “there is sufficient evidence favoring the  nonmoving party for  a 
jury to return a  verdict for that party.”2  Thus, summary judgment must be granted  if 
there is insufficient evidence for a reasonable jury to return a verdict for the nonmoving 
party or, in other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3  When 
ruling  on  a  motion  for  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  facts  in  the  light 
most favorable to the party opposing the motion.4  
The  moving  party  “always  bears  the  initial  responsibility  of  informing  the 
district court of the basis for its motion, and identifying those portions of the pleadings, 
depositions,  answers  to  interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the 
affidavits,  if  any,  which  it  believes  demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of 
material fact” and that entitle it to a judgment as a matter of law.5  If the moving party 
discharges this burden, the burden then shifts to the nonmoving party to go beyond the 
pleadings  and  present  specific  evidence  showing  that  there  is  a  genuine  issue  of 
material fact.6  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or 
legal conclusions.7    

1 Fed. R. Civ. P. 56(a); see Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986).   
2 Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 249 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex Corp., 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted).   
6 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex Corp., 477 U.S. at 324‐26.   
7 See Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991).   

2 

BACKGROUND 
Plaintiff, an African American male, contends his Caucasian supervisor targeted 
him for termination to fulfill his supervisor’s stated goal to “lighten up” the workforce 
since Plaintiff was a probationary employee and thus easy to terminate. To achieve his 
goal, Plaintiff contends his supervisor engaged with other managers and co‐workers to 
“arrange”  Plaintiff’s  termination.  Plaintiff  filed  this  action  alleging  Defendant 
unlawfully  terminated  him  based  on  his  race,  subjected  him  to  a  racially  hostile  work 
environment, and contested his unemployment benefits in retaliation for filing an Equal 
Employment Opportunity (“EEO”) complaint.  
Defendant denies all allegations and contends it legitimately terminated Plaintiff 
due to his  lack of work ethic and  harassment of a co‐worker; did  not subject him to a 
racially  hostile  work  environment;  and  merely  exercised  its  legal  right  to  contest  his 
unemployment  benefits.  The  facts,  taken  in  the  light  most  favorable  to  Plaintiff  as  the 
nonmoving party, are as follows: 
From January 18, 2011, until his termination on September 22, 2011, Plaintiff was 
a  civilian  probationary  employee  of  the  Defense  Logistics  Agency  (“DLA”).  Plaintiff 
was employed as a distribution process worker in the DLA Distribution Center, and his 
duties  included  making  pallets,  driving  forklifts,  and  loading  and  unloading  trucks. 
When  hired, Plaintiff  understood he was a probationary employee. Per  regulation, the 
probationary  period  is  the  time  period  that  “[t]he  agency  shall  utilize  .  .  .  as  fully  as 
3 

possible to determine the fitness of the employee and shall terminate his services during 
this  period  if  he  fails  to  demonstrate  fully  his  qualifications  for  continued 
employment.”8 
Plaintiff  worked  in  the  Consolidation  and  Containerization  Point  Division 
(“CCP”).  Robert  Stewart  (Caucasian)  was  Chief  Director  of  the  CCP  Division.  Under 
Stewart  were  two  supervisors,  Jack  Rose  and  Linette  George.  Under  each  supervisor 
was  a  work  lead  who  served  as  the  leader  of  a  team  of  distribution  process  workers. 
During  the  relevant  time  period,  Plaintiff’s  supervisor  was  Linette  George  (African 
American),  and  Plaintiff’s  work  leads  were  Chip  Blunt  (African  American)  and  C.M. 
Smith (Caucasian).  
On  June  30  2011,  Plaintiff’s  supervisor,  Linette  George,  completed  a  midterm 
evaluation  of  Plaintiff.9  The  evaluation  was  mostly  positive,  stating  that  Plaintiff 
performs all tasks, exhibits a dedicated work ethic, exhibits dependability, and engages 
in  team  duties.10  However,  George  also  documented  that  Plaintiff  “needs  to  exercise 
professionalism  more  often,”  and  while  she  had  “seen  improvement  in  conduct,”  she 
encouraged Plaintiff to “keep moving ahead in the right direction.”11   
In August 2011, Stewart, who “made it a habit to walk out of [his] office onto the 
floor  at  any  given  time  to  see  how  things  were  going,”  observed  “more  than  once” 

8
 5 C.F.R. § 315.803(a). 
9
 Pl.’s Performance Rating dated June 30, 2011 [Doc. 35‐9, pp. 27‐28].  
10
 Id. at p. 27. 
11
 Id. at p. 28.  

4 

Plaintiff  and  another  co‐worker  Darrell  Smith  (African  American)  sitting  in  chairs.12 
When Plaintiff and D. Smith noticed Stewart watching them, they would “get out of the 
chair and go get with the rest of the team and work.”13 Stewart spoke with Plaintiff and 
D. Smith’s supervisor, Linette George, about his observations and told George to watch 
them.14  
On August 19, Plaintiff met with Stewart and complained that he felt harassed by 
George, as she was “constantly on [his] back about everything,” “looking for [him], and 
singl[ing]  him  out”  from  “everyone”  else.15  Stewart  memorialized  this  meeting  in  a 
Memorandum for Record (“MFR”) stating the following: 
[Plaintiff] was not very specific when pressed about what Ms. George did 
that led him to believe she was singling him out, other than the leads had 
asked what she might have against him. 
I reiterated the need to work as a team and that the supervisors and leads 
have  authority  and  responsibility  for  what  happens  on  the  floor;  that  I 
expected  everyone  to  work  together.  I  also  stressed  the  need  for  each  to 
respect the other. 

I told him I would look into his concerns and get back to him. 

NOTE:  I  have  observed  [Plaintiff]  on  the  floor  and  have  expressed  my 
concerns that he is not working to the level of our other employees. I often 
find  him  either  on  a  forklift  or  standing  to  the  side  engaged  in 
conversation.  Until  last  week  (when  I  pressed  Ms.  George)  I  did  not 
usually see [Plaintiff] helping build pallets. 

12
 Stewart Depo., p. 93 [Doc. 35‐8].  
13
 Id.  
14
 Id. at p. 94. 
15
 Pl. Depo, pp. 31‐33.  

5 

In  addition,  I  have  received  a  number  of  complaints  that  [Plaintiff]  does 
not fully engage with the team in the pallet build process, that when there 
is a need for help, he is often not where  he should be. When speaking to 
one  of  the  work  leads,  he  commented  that  he  normally  has  to  go  find 
[Plaintiff]  once  he  gives  [Plaintiff]  a  task  to  do.  I  have  asked  the 
supervisors  to  stay  on  top  of  this  issue,  which  is  the  reason  Ms.  George 
has spent so much attention to [Plaintiff]. 

As  to  [Plaintiff’s]  complaint  that  Ms.  George  is  “out  to  get  him”;  this  is 
untrue  and  without  merit.  Ms.  George  is  doing  what  I  expect  of  a 
supervisor,  when  I  observe  and  make  note  of  my  concerns  on  an 
employee,  and  [Plaintiff]  is  not  unique  in  having  supervisory  attention. 
[Plaintiff]  is  a  probationary  employee  and  I  have  my  concerns  about 
retaining  him  beyond  his  probationary  period.  I  have  gotten  feedback 
from team members and from outside of the team that he stirs the pot. 

[. . .] 

Ms. George is doing exactly what I expect of her, and I have expressed by 
concerns about the negative impact [Plaintiff] has had on the team and as 
a  probationary  employee,  he  is  a  candidate  for  termination  under  the 
probationary program. She has paid closer attention to [Plaintiff], trying to 
given  him  ample  opportunity  to  prove  he  should  be  retained  past  his 
probationary period.16 

Plaintiff states after he complained to Stewart, George removed him from forklift duty 
and  required  him  to  retrieve  scrap  metal,  a  strenuous  manual  labor  position.17 
Eventually, Plaintiff asked Ms. George why she was harassing him, and Plaintiff states 
George told him it was because she wanted to get a promotion.18  
Around  this  same  time  in  August,  Stewart  learned  of  animosity  between 
distribution process employee Steve Jackson (African American) and several of his co‐

16
 Stewart’s MFR, dated Aug. 19, 2011 [Doc. 21‐1, pp. 29‐30].  
17
 Pl. Depo., p. 41 [Doc. 23]. 
18
 Id. at p. 31.  

6 

workers, including Plaintiff and D. Smith—animosity that, as reported to Stewart, had 
been  steadily  progressing  since  June.  Around  August  16,  2011,  Jackson  complained  to 
his supervisor Linette George, and then later to Stewart, that his co‐workers, specifically 
naming  Plaintiff  and  D.  Smith,  had  been  harassing  him,  calling  him  names,  making 
comments  about  him  in  front  of  co‐workers,  and  calling  him  a  “snitch”  for  his 
discussions with management.19 In the MFR dated August 19, Stewart documented his 
knowledge at that time of Plaintiff’s alleged harassment of Jackson: 
Steve  Jackson  came  to  me  this  morning  complaining  that  [Plaintiff]  and 
other employees were taunting him and picking on him. The supervisors 
have  already  spoken  to  [Plaintiff]  and  two  weeks  ago  I  handed  out  the 
depot’s Violence in the Workplace Policy letter and stressed the need to be 
respectful of each other; we do not taunt or pick on other members. 20 

Thus,  on  August  19,  2011,  Stewart  held  a  meeting  for  all  CCP  employees 
regarding  the  DLA’s  violence  in  the  workplace  policy,  which  prohibited  conduct  that 
created  the  potential  for  a  hostile  environment,  which  Stewart  interpreted  to  include 
harassing other employees.21 Stewart printed off copies of the policy for the employees 
to take with them.22 Because so many copies of the policy were left in the room, Stewart 
held  another  meeting  regarding  the  policy  on  August  20th,  wherein  he  stressed  there 
was an absolute zero tolerance for workplace violence.23 

19
 Stewart Depo., pp. 62‐63; Jackson Decl., Ex. J‐2, [Doc. 21‐3, pp. 5‐6].  
20
 Stewart’s MFR, dated Aug. 19, 2011 [Doc. 21‐1, pp. 29]. 
21
 Stewart Depo., p. 26.  
22
 Stewart Depo., pp. 63‐64.  
23
 Id. at p. 65.  

7 

Despite these two meetings, Jackson relayed  to Stewart that Plaintiff and others 
continued to harass him. On August 22nd, Jackson was on his way to Linette George’s 
office  when  he  states  he  clearly  heard  Plaintiff  call  him  a  “snitch.”24  The  next  day,  on 
August 23rd, Jackson complained to his work lead Charlie Blunt “that this crap needs to 
stop and it needs to stop now[.]”25 Jackson told Blunt he was “getting sick and tired of 
[D.  Smith]  and  [Plaintiff]  [making]  harassing  remarks  toward  [him],”  that  Blunt 
“need[ed] to fix this,” and that Jackson could “not take it anymore.”26  
In response to Jackson’s complaints, a meeting was held on August 23rd between 
Plaintiff, Jackson, D. Smith, their work leads (Charlie Blunt and C.M. Smith), and their 
supervisors  (Jack  Rose  and  Linette  George).27  Stewart  was  not  present  at  the  meeting, 
but he was given a written summary of the meeting by Jack Rose and Linette George. 
The written summary provided that the meeting was held 
to  address  concerns  over  employee  harassment.  [Jackson]  expressed  to 
[Blunt] that [D. Smith] and [Plaintiff] were calling him “snitch” and giving 
him  other  unwanted  conversation.  [Jackson]  claimed  he  asked  [Plaintiff] 
to  stop  messing  with  him  since  he  was  not  in  a  joking  mood.  [Plaintiff] 
denied  he  said  anything  to  [Jackson]  and  thought  [Jackson]  was  lying 
about his claim.28 

The  supervisors  warned  all  present  that  “harassment  in  the  workplace  will  not  be 
tolerated  and  received  full  verbal  acknowledgement  and  commitment  from  all 

24
 Jackson Decl., Ex. RS‐11 [Doc. 21‐2, p. 26].  
25
 Id.  
26
 Id.  
27
 Id.; Pl. Depo, p. 46. 
28
 Summary dated August 23, 2011, Ex. RS‐14 [Doc. 21‐2, p. 32]. 

8 

employees  of  the  organizational  expectations.”29  Plaintiff  states  he  never  harassed 
Jackson,  and  he  certainly  did  not  continue  to  harass  him  after  the  August  23  meeting. 
However, Jackson told Stewart that the harassment did not cease. 

On  August  25,  2011,  Jackson  made  a  statement  to  a  co‐worker  that  involved 

bringing a gun to work. Jackson said he stated, “if you keep kicking a dog, he’s gonna 
bite your ass that why people get mad + shoot up the place”30; others who witnessed the 
incident  stated  Jackson  said  he  was  “pushed  to  limit,  I  have  lost  my  self  respect  I’m 
going to get my pistol and shoot up everything”31; and that “he should come in to work 
with  a  pistol  and  shoot  this  MFer  up.”32  Regardless,  Jackson’s  statements  were 
interpreted  as  a  terroristic  threat.  Jackson  was  escorted  from  the  property  by  security 
and later discharged the same day as Plaintiff.33  
Robin’s  Air  Force  Base  Security  Forces  responded  to  the  terroristic  threats 
incident. Per protocol, the officers took statements from Jackson and four witnesses by 
Form 1168.  

Stewart  was  home  sick  on  August  25  and  was  informed  by  telephone  of 

Jackson’s  terroristic  threats.  When  Stewart  returned  on  August  26,  he  began  an 
investigation  into  the  incident  to  determine  what  led  Jackson  to  make  the  terroristic 

29
 Id.  
30
 Jackson Decl., Ex. RS‐11 [Doc. 21‐2, p. 26]. 
31
 Statement from Thomas James [Doc. 21‐2, p. 11]. 
32
 Statement from Alexander White [Doc. 21‐2, p. 16]. 
33
 Stewart Depo., p. 97. [Doc. 35‐8]. 

9 

threats.  Between  August  25  and  August  29,  Stewart  retrieved  the  Form  1168  witness 
statements  taken  by  Robin’s  Air  Force  Base  Security  Forces,  and  Stewart  received  a 
statement  from  Jackson  detailing  the  harassment  he  endured  from  Plaintiff  and  D. 
Smith. Stewart states he also asked Plaintiff  and D. Smith to give  statements, but they 
refused; Plaintiff and D. Smith both state Stewart did not ask them for a statement.  
On  August  29,  four  days  after  the  terroristic  threats  incident,  Stewart  initiated 
proceedings to terminate Plaintiff and other probationary employees he felt contributed 
to  the  incident  that  took  place  with  Jackson.34  Stewart  sent  an  email  to  DLA  Human 
Resources  with  the  following  documents  attached  to  determine  if  those  documents 
provided  sufficient  documentation  for  termination:  the  Form  1168  witness  statements 
taken  by  Robin’s  Security  Forces;  the  typed  statement  from  Jackson  detailing  his 
harassment  and  the  terroristic  threats  incident;  the  summary  of  the  meeting  between 
Plaintiff,  Jackson,  D.  Smith  and  their  supervisors  on  August  23rd;  and  Stewart’s  MFR 
dated  August  19,  2011,  wherein  Stewart  documented  his  concerns  about  retaining 
Plaintiff because “he stirs the pot.”35  
Meanwhile,  Stewart  continued  to  investigate  the  terroristic  threats  incident.  On 
September 2, an unidentified female employee told Stewart that Plaintiff and D. Smith 

34
 Email chain dated August 29 and 30, 2011 between Stewart, Baker DLA CIV HUMAN 
RESOURCES, and Mundis DLA CIV HUMAN RESOURCES, Stewart Decl., Exs. RS‐10‐14 [Doc. 
21‐2, pp. 25‐33]; see also Stewart Decl. [Docs. 35‐9, p. 18].  
35
 Id.  

10 

“had  been  giving  her  a  hard  time,  picking  on  her.”36  The  female  employee,  however, 
was  reluctant  to  provide  a  written  statement.  She  also  told  Stewart  that  when  she 
confronted Plaintiff and D. Smith, they stopped bothering  her.37 Stewart memorialized 
his  conversation  with  the  female  employee  in  an  MFR,  and  he  forwarded  the  MFR  to 
Human Resources by email on September 9th.38  
On  September  7,  Stewart  spoke  with  and  received  a  statement  from  Michael 
Greene,  a  co‐worker  of  Plaintiff’s,  who  specifically  named  Plaintiff  and  D.  Smith  as 
“harassers.”39 Stewart forwarded Greene’s statement by email to Human Resources. In 
the email Stewart wrote: 

I received this today from one of my employees. We spoke and he related 
to me that after [Plaintiff] and Darrel Smith were counseled about picking 
on  Steve  Jackson,  that  they  were  upset  that  a  “dude”  would  complain. 
From our discussion and Mr. Greene’s statement, it appears that these two 
individuals  did  not  take  seriously  what  there  were  being  told  about 
taunting and picking upon another team mate.40 

Six  days  later,  on  September  13,  2011,  Stewart  formally  requested  authority  to 

terminate  Plaintiff  and  D.  Smith. 41  In  the  disciplinary  action  request  form,  Stewart 

36
 MFR dated Sept. 2, 2011, Stewart Decl., Ex. RS‐9 [Doc. 21‐2, p. 22].  
37
 Id.  
38
 Email from Stewart to Mundis DLA CIV HUMAN RESOURCES dated Sept. 9, 2011, Stewart 
Decl., Ex. RS‐8 [Doc. 21‐2, p. 21].  
39
 Handwritten statement from M. Greene, Stewart Decl., Ex. RS‐6 [Doc. 21‐2, p. 19].  
40
 Email from Stewart to Mundis DLA CIV HUMAN RESOURCES dated Sept. 7, 2011, Stewart 
Decl., Ex. RS‐5 [Doc. 21‐2, p. 18].  
41
 CSO‐N Pre‐Action Interview Checklist and Disciplinary Action Request Form Email from 
Stewart to Mundis DLA CIV HUMAN RESOURCES dated Sept. 13, 2011, Stewart Decl., Ex. RS‐
15 [Doc. 21‐2, pp. 33‐39].  

11 

memorialized his belief that “both engaged in harassing and intimidating behavior that 
violates the DLA violence in the Workplace Policy.”42 Stewart further wrote that he had 
received complaints about “their lack of effort in their work” and “’drama’ created by 
two  of  team  members”  Stewart  believed  to  be  Plaintiff  and  D.  Smith. 43  Moreover, 
Stewart documented that after Plaintiff and D. Smith were counseled about harassment 
in the meeting on Aug. 23rd, he believed they “did not take the message seriously,” as 
“[t]hey openly mocked the counseling and tossed  veiled threats at [Jackson]. The  next 
day  Steve  Jackson  made  the  comments  he  made  about  bringing  a  gun  to  work.”44 
Because  Stewart believed Plaintiff and D. Smith  did  not take the counseling seriously, 
he  recommended  termination  because  he  “believe[d]  they  [would]  not  respond 
positively to other forms of discipline designed to improve behavior.”45  

The  disciplinary  action  request  form  contains  a  section  for  the  employee  to 

provide an explanation and sign the form. Plaintiff says Stewart neither asked him for 
an explanation nor required him to sign the form.  

On  September  21,  Stewart  received  six  responses  to  the  questionnaire  Stewart 

gave to employees as part of his investigation, wherein he asked if they had witnessed 
any  harassment  of  Jackson  or  personally  experienced  any  harassment.  One  employee 
responded  he  had  witnessed  no  harassment;  three  responded  they  had  heard  about 

42
 Disciplinary Action Request Form, Stewart Decl., Ex. RS‐15 [Doc. 21‐2, p. 37]. 
43
 Id.  
44
 Id.  
45
 Id.  

12 

Jackson’s  harassment,  but  did  not  personally  witness  any  harassment;  one  responded 
he  had  witnessed  an  employee  making  statements  about  Jackson,  but  not  directly  to 
Jackson; and a female employee stated she  had personally experienced  harassment by 
Plaintiff and D. Smith.46  

Also  on  September  21,  Stewart  received  a  follow‐up  statement  from  M.  Greene 

wherein  he  stated  he  “had  not  personally  witnessed  either  Darrell  Smith  or  [Plaintiff] 
harass or make harassing comments directly to Steve Jackson.”47 Greene clarified that he 
“never heard either D. Smith or [Plaintiff] call S. Jackson a snitch! [He] heard only what 
other people on the floor say what they heard concerning the situations, just gossip!”48  

On September 22, 2011, Stewart terminated Plaintiff. Plaintiff’s termination letter 

stated: 
This action is being affected because you have been disruptive and created 
conflict within the workplace by taunting and spreading stories about co‐
workers.  Additionally,  I  personally  observed  you  loafing  and  not 
performing  your  duties.  Floor  supervisors,  Jack  Rose  and  Linette  George 
met with you on August 23, 2011, in order to address complaints received 
from  the  work  force  regarding  your  behavior  and  lack  of  production. 
After the counseling, a witness informed me you openly mocked it, which 
leads me to believe that you did not take it seriously. 

These  incidents  together  indicate  a  non‐productive  and  antagonistic 
attitude,  which  has  ruined  the  morale  of  this  workforce;  therefore,  this 
type of behavior will not be tolerated. Your behavior has caused your co‐
workers  to  feel  intimidated  and  harassed.  In  accordance  with  DLA 
Instruction 7213, dated September 24, 2009, it is DLA’s policy to promote a 

46
 Questionnaire Responses, Stewart Decl., Ex. RS‐16 [Doc. 21‐2, pp. 40‐45].  
47
 M. Greene’s continuance of previous statement, Stewart Decl., Ex. RS‐7 [Doc. 21‐2, p. 20].  
48
 Id.  

13 

safe  environment  for  its  employees,  from  violence,  threats  of  violence, 
harassment,  intimidation  and  other  disruptive  behavior;  therefore,  all 
reports of such incidents will be taken seriously. This Agency is entitled to 
expect all employees to conduct themselves in accordance with acceptable 
standards. Since you have failed to do so, it is my decision that you should 
be terminated during your probationary period.49  

Following Plaintiff’s termination, Defendant received two letters from Plaintiff’s 

work  leads,  Charlie  Blunt  and  C.M.  Smith,  supporting  Plaintiff  and  contesting  his 
termination.  On  September  23,  Blunt  wrote  a  letter  stating  that  he  believed  Plaintiff 
“ha[d]  been  unjustly  terminated.”50  He  further  stated  that  “[w]hile  working  under 
[Blunt’s] supervision [Plaintiff’s] work had been above and beyond reproach. Whenever 
called  upon  to  work  over,  [Plaintiff]  ha[d]  always  be[en]  available  and  always 
performed his duties immaculately.”51  
On  October  5,  C.M.  Smith  wrote  a  letter  stating  Plaintiff  “performed  his  work 
with  diligence,”  and  he  “repeatedly  witnessed  [Plaintiff’s]  professionalism  in  his 
attitude,  appearance,  and  outstanding  job  performance.”52  Moreover,  Smith  expressed 
his  beliefs  that  Jackson  could  not  be  trusted,  that  Plaintiff’s  termination  was  a  “grave 
injustice,”  and  he  felt  “this  was  an  arranged  termination  taken  by  some  of  the  CCP’s 

49
 Termination Letter, Stewart Decl., Ex. RS‐17 [Doc. 21‐22, p. 46].  
50
 Letter from C. Blunt dated Sept. 23, 2011, Stewart Depo., Ex. 17 [Doc. 35‐9, p. 29].  
51
 Id.  
52
 Letter from C.M. Smith dated Oct. 5, 2011, Stewart Dep., Ex. 15 [Doc. 35‐9, p. 24].  

14 

management  team  to  accommodate  their  personal  and  not  professional  choices  at  an 
opportune time.”53 
Plaintiff  believes  Stewart  targeted  him  and  D.  Smith  for  termination  based  on 
their  race.  Plaintiff  states  Stewart  demonstrated  racial  animosity  towards  African 
American  employees  in  the  CCP  Division.  Stewart  would  “often”  comment  that  the 
DLA’s workforce was “too dark” or “too black,” in  need of being “lightened  up,” and 
that  Stewart  intended  to  “change  the  color  around  here.”54  Two  of  Plaintiff’s  co‐
workers,  Darrell  Smith  and  Jesse  French  (African  American),  also  stated  Stewart 
“frequently”  mentioned  the  work  environment  was  “too  dark”  and  in  need  of 
“lightening up.”55  
Plaintiff recounted a time when Stewart instructed him and several of his African 
American  co‐workers  to  turn  off  the  music  they  were  listening  to  by  an  African 
American  rap  artist  because  Stewart  “didn’t  want  to  hear  none  of  that  Snoop  Dogg 
shit”;  however,  Stewart  allowed  some  Caucasian  employees  to  continue  listening  to 
their music.56 D. Smith and French also recalled this incident, and French states Stewart 
referred to the music as “jungle music.”57 

53
 Id.  
54
 Pl.’s Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐2].  
55
 French Decl., ¶5 [Doc. 35‐6]; D. Smith’s Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐5].  
56
 Pl. Decl., ¶ 6 [Doc. 35‐2]. 
57
 French Decl., ¶6 [Doc. 35‐6].  

15 

Several  of  Plaintiff’s  co‐workers  identified  other  alleged  racial  incidents  with 
Stewart.  D.  Smith  stated  Stewart  commented  he  heard  Stewart  say  there  were  “too 
many monkeys” comprising the work force, and  he knew Stewart refused to put  up a 
picture of President Obama where there had previously been one of Georgia W. Bush.58 
D. Smith recounted a time when he and another co‐worker picked up Stewart for work 
one morning, and Stewart refused to sit in the backseat, instead commanding Smith to 
sit in the back “where [he] belong[ed].”59  
French stated Stewart was “particularly demeaning” in how he addressed French 
and  other  African  American  employees  in  comparison  to  their  “Caucasian 
counterparts.”60 Plaintiff’s work lead C.M. Smith said that Stewart would treat Plaintiff, 
D.  Smith,  and  French  with  negative  actions  and  feedback;  speak  to  them  in  a 
condescending  and  demeaning  tone;  and  delegate  to  them  more  difficult  and 
physically‐strenuous  tasks  as  opposed  to  Caucasian  employees.61  Stewart  would  even 
ask Smith to write up Plaintiff, but Smith did not because he believed Plaintiff had done 
nothing wrong.62 
After  Plaintiff’s  termination,  he  filed  a  complaint  with  the  EEO  alleging  racial 
discrimination.  Thereafter,  Plaintiff  filed  for  unemployment  benefits  with  the  State  of 

58
 D. Smith Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐5].  
59
 Id.   
60
 French Decl., ¶ 6 [Doc. 35‐6]. 
61
 C.M. Smith Decl., ¶ 6 [Doc. 35‐7].  
62
 Id. at ¶ 7. 

16 

Georgia,  which  Defendant  contested.  Plaintiff  did  not  receive  any  benefits.  After 
receiving  his  right  to  sue  letter  from  the  EEO,  Plaintiff  filed  this  action  alleging 
Defendant  terminated  him  based  on  his  race,  subjected  him  to  a  racially  hostile  work 
environment, and contested his unemployment benefits in retaliation for Plaintiff filing 
an  EEO  Complaint.  Defendant  has  now  moved  for  summary  judgment  on  each  of 
Plaintiff’s claims. 
DISCUSSION 
Plaintiff’s  claims  against  Defendant  are  based  on  alleged  violations  of  Title  VII. 
Title VII makes it an unlawful employment practice for an employer “to fail or refuse to 
hire or to discharge any individual, or otherwise to discriminate against any individual 
with  respect  to  his  compensation,  terms,  conditions,  or  privileges  of  employment, 
because  of  such  individual’s  race,  color,  religion,  sex,  or  national  origin.”63  When  a 
plaintiff, like the one here, offers circumstantial evidence to prove a Title VII claim, the 
claim  is  evaluated  under  the  burden‐shifting  framework  developed  in  McDonnell 
Douglas  Corp.  v.  Green.64    First,  the  plaintiff  must  establish  a  prima  facie  case,  or  “facts 
adequate to permit an inference of discrimination.”65  If the plaintiff does so, the burden 
then shifts to the employer to articulate some legitimate, non‐discriminatory reason for 

63

 42 U.S.C. § 2000e‐2(a)(1).  

64

 411 U.S. 792 (1973). 
 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1562 (11th Cir. 1997).   

65

17 

the  challenged  adverse  employment  action.66    If  the  employer  meets  this  burden,  the 
plaintiff then has an opportunity to show that the employerʹs proffered reasons for the 
adverse employment action were merely pretext for discrimination.67   
I.

Discriminatory Termination 
Plaintiff  contends  Defendant  unlawfully  terminated  him  because  of  his  race. 

Defendant,  however,  maintains  race  had  nothing  to  do  with  Plaintiff’s  termination,  as 
Stewart  legitimately  terminated  Plaintiff,  a  probationary  employee,  based  on  his 
disruptive  and  harassing  behavior  in  the  workplace  that  created  conflict  amongst  his 
co‐workers,  his  harassment  of  Jackson,  Stewart’s  observations  of  Plaintiff  “loafing”  on 
the  job,  and  Stewart’s  belief  that  Plaintiff  did  not  take  the  warnings  of  his  behavior 
seriously.  
A. Prima Facie Case 
To establish a prima facie case of discriminatory termination, Plaintiff must show 
he (1) is a member of a protected class;  (2) suffered an adverse employment action; and 
(3) was treated less favorably than a similarly situated individual outside his protected 
class or was replaced by a person outside of his protected class.68  Plaintiff clearly meets 
the first two elements. Because the record contains evidence that after Plaintiff, Jackson, 

66 Tex. Dep’t of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981).   
67 Id. at 253.   
68 Maynard v. Bd. of Regents, 342 F.3d 1281, 1289 (11th Cir. 2003).   

18 

and D. Smith were discharged69 they were replaced by two Caucasian men,70 the Court 
finds Plaintiff meets his prima facie case of discriminatory termination. 71 Therefore, the 
burden now shifts to Defendants to articulate a legitimate, nondiscriminatory reason for 
terminating him.  
B. Legitimate Nondiscriminatory Reasons 
The burden on Defendant for providing legitimate nondiscriminatory reasons for 
Plaintiff’s termination  is one of production, not persuasion, and Defendant needs only 
produce credible evidence supporting the decision.72 Here, Defendant gives two reasons 
for  Plaintiff’s  termination:  1)  he  had  poor  work  ethic,  and  2)  he  was  “disruptive  and 
created  conflict  within  the  work  place  by  taunting  and  spreading  stories  about  co‐
workers.”73 These are certainly reasons “that might motivate a reasonable employer.”74  
Thus, Defendant has met its “exceedingly light” burden of producing a legitimate non‐

69
 D. Smith was terminated a few days after Plaintiff because he was not present at the 
workplace on Sept. 22nd. Stewart Depo., p. 97.  
70
 See Stewart Depo., p. 97; French Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐6].  
71
 Defendant objects to the admissibility of the identity of the two Caucasian men French 
identifies in his Declaration. On summary judgment the Court can consider evidence that can be 
reduced to admissible form at trial. Roswell v. BellSouth Corp., 433 F.3d 794, 800 (11th Cir. 2005). 
Defendant makes no objection that this evidence cannot be reduced to admissible form at trial. 
Thus, the Court will consider it. 
72 Chapman, 229 F.3d at 1024 (“However, the employerʹs burden is merely one of production; it 
need  not  persuade  the  court  that  it  was  actually  motivated  by  the  proffered  reasons.  It  is 
sufficient if the defendantʹs evidence raises a genuine issue of fact as to whether it discriminated 
against the plaintiff.” (internal quotation marks omitted)).  
73
 Termination Letter, Stewart Depo., Ex. 9 [Doc. 35‐9, p. 16]. 
74 Chapman, 229 F.3d at 1030. 

19 

discriminatory  reason  for  Plaintiff’s  termination,  and  the  burden  now  shifts  to  the 
Plaintiff to establish these reasons are merely pretext for race discrimination. 75       
C. Pretext 
To establish pretext, a “plaintiff must demonstrate that the proffered reason was 
not  the  true  reason  for  the  employment  decision....  [The  plaintiff]  may  succeed  in  this 
either  directly  by  persuading  the  court  that  a  discriminatory  reason  more  likely 
motivated  the  employer  or  indirectly  by  showing  that  the  employerʹs  proffered 
explanation  is  unworthy  of  credence.”76  “[I]f  the  employer  proffers  more  than  one 
legitimate  nondiscriminatory  reason,  the  plaintiff  must  rebut  each  of  the  reasons  to 
survive a motion for summary judgment.”77  “Conclusory allegations of discrimination, 
without  more,  are  not  sufficient  to  raise  an  inference  of  pretext  or  intentional 
discrimination  where  [an  employer]  has  offered  ...  evidence  of  legitimate,  non‐
discriminatory reasons for its actions.”78  Evidence establishing pretext may include the 
same evidence initially offered to establish the prima facie case of discrimination.79   

75 Vessels v. Atlanta Indep. Sch. Sys., 408 F.3d 763, 769‐770 (11th Cir. 2005). 
76  Jackson  v.  State  of  Ala.  State  Tenure  Commʹn,  405  F.3d  1276,  1289  (11th  Cir.  2005)  (internal 
quotation marks and citation omitted). 
77 Crawford v. City of Fairburn, Ga., 482 F.3d 1305, 1308 (11th Cir. 2007). 
78 Mayfield v. Patterson Pump Co., 101 F.3d 1371, 1376 (11th Cir. 1996) (internal quotation marks 
and citation omitted). 
79 Wilson v. B.E. Aerospace, 376 F.3d 1079, 1088 (11th Cir.2004). 

20 

 “A plaintiff is  not allowed to recast an employer’s proffered  nondiscriminatory 
reasons  or  substitute  his  business  judgment  for  that  of  the  employer.”80  The  pretext 
inquiry  centers  around  the  employer’s  beliefs,  and  Plaintiff  must  show  more  than  the 
proffered  reasons  were  ill‐founded.81  Specifically,  if  “the  proffered  reason  is  one  that 
might motivate a reasonable employer, an employee must meet that reason head on and 
rebut  it,  and  [he]  cannot  succeed  by  simply  quarreling  with  the  wisdom  of  that 
reason.”82   
Plaintiff  attempts  to  demonstrate  pretext  by  showing  Defendant’s  reasons  for 
Plaintiff’s  termination  are  unworthy  of  credence.  Plaintiff  theorizes  that  Stewart 
“targeted”  Plaintiff  and  D.  Smith  for  termination  to  fulfill  his  goal  of  “lightening  up” 
the  workforce  since  they  were  probationary  employees  and  thus  easy  to  terminate.  
Plaintiff contends his termination “was arranged” by management.  
Plaintiff  argues  a  reasonable  jury  could  believe  his  theory  because  (1)  no 
evidence  exists  showing  Plaintiff  exhibited  poor  work  ethic  or  poor  performance,  and 
(2) a reasonable jury could find Stewart conducted a biased investigation into Jackson’s 
terroristic threats with the intent to implicate Plaintiff. The Court disagrees. As set forth 
below,  Plaintiff’s  arguments  are  ultimately  based  on  personal  beliefs  and  opinions, 

80 Chapman, 229 F.3d at 1030. 
81 See Alvarez v. Royal Atlantic Developers, Inc., 610 F.3d 1253, 1266 (11th Cir. 2010).  
82  Chapman,  229  F.3d  at  1030;  see  also  Nix  v.  WLCY  Radio/Rehall Communications, 738 F.2d  1181, 
1187 (11th Cir. 1984) (“[An] employer may fire an employee for a good reason, a bad reason, a 
reason  based  on  erroneous  facts,  or  for  no  reason  at  all,  as  long  as  its  action  is  not  for  a 
discriminatory reason.”).  

21 

speculation,  and  mere  disagreement  with  Stewart’s  decision.  Plaintiff  fails  to  rebut 
Stewart’s legitimate, non‐discriminatory reasons for terminating Plaintiff. 
Plaintiff  first  argues  Stewart’s  “lack  of  work  ethic”  reason  for  terminating 
Plaintiff  is  unworthy  of  credence  because  (1)  Plaintiff’s  employment  record  lacks  any 
complaints, write‐ups, and disciplinary actions; and (2) statements from Plaintiff’s team 
leads  and  co‐workers  praising  Plaintiff’s  work  performance  and  work  ethics,  and 
describing  Stewart’s  perceived  favoritism  toward  “selective  Caucasian  counterparts” 
establish  Plaintiff  exhibited  superb  work  ethic.83    Plaintiff’s  arguments,  however,  are 
insufficient  to  create  any  issue  of  material  fact  regarding  pretext.  First,  Plaintiff’s 
midterm  feedback  at  the  end  of  June  clearly  identified  issues  with  Plaintiff’s 
professionalism  and  conduct  that  his  supervisor  Linette  George  instructed  him  to 
improve  upon.  George  specifically  wrote  that  Plaintiff  “needs  to  exercise 
professionalism  more  often,”  and  while  she  had  “seen  improvement  in  conduct,”  she 
instructed Plaintiff to “keep moving ahead in the right direction.”84 
Second,  even  assuming  the  admissibility  of  all  of  the  statements  submitted  by 
Plaintiff’s  co‐workers  and  work  leads,  they  are  simply  personal  beliefs  and  opinions. 
They  do  not  rebut  or  contradict  Stewart’s  belief  that  Plaintiff  exhibited  a  poor  work 
ethic.  Stewart  personally  observed  Plaintiff  sitting  in  chairs  not  working.  Moreover, 
Stewart documented that he had received “a number of complaints that [Plaintiff] does 

83
84

 C.M. Smith Decl., ¶ 6 [Doc. 35‐7]. 
 Pl.’s Midterm Feedback dated June 30, 2011 [Doc. 35‐9, pp. 27‐28]. 

22 

not fully engage with the team in the pallet build process, that when there is a need for 
help,  he  is  often  not  where  he  should  be.”85  Stewart  spoke  to  “one  of  the  work  leads, 
[and] he commended that he normally has to go find [Plaintiff] once he gives [Plaintiff] 
a  task  to  do.”86  The  fact  these  co‐workers  did  not  see  Plaintiff  loafing  does  not  mean 
Stewart did not observe Plaintiff loafing.  
Plaintiff  next  attempts  to  prove  pretext  arguing  Stewart  conducted  a  biased 
investigation  surrounding  the  events  of  Jackson’s  threats  with  the  intent  to  implicate 
Plaintiff. Plaintiff bases this argument on the following: (1) Stewart did not follow DLA 
investigation  and  termination  policies;  (2)  Stewart  sought  Plaintiff’s  termination  less 
than four  days after Jackson’s terroristic threats; (3) Stewart provided false  documents 
to  human  resources  to  support  Plaintiff’s  termination;  and  (4)  Stewart  deliberately 
failed  to  consider  information  exonerating  Plaintiff  and  deliberately  misrepresented 
documents to human resources.  
Plaintiff’s arguments, however, are neither supported by the record nor sufficient 
to  rebut  Stewart’s  legitimate  reasons  for  terminating  Plaintiff  due  to  his  lack  of  work 
ethic and harassment of a fellow employee. As to the first argument, although failure to 
follow work policies can be evidence of pretext, the record contains no DLA policies or 
regulations  on  Defendant’s  investigation  or  termination  procedures.  Thus,  although 
Plaintiff  and  Stewart  disagree  as  to  whether  Stewart  asked  Plaintiff  to  provide  a 

85
 MFR dated August 19 [Doc. 21‐1, pp. 29‐30]. 
86
 Id.  

23 

statement  during  his  investigation  of  Jackson’s  terroristic  threats,  no  evidence  exists 
showing Stewart was required to obtain a pre‐termination interview of a probationary 
employee.  Therefore,  the  dispute  of  fact  about  whether  Stewart  obtained  a  statement 
from Plaintiff is immaterial.  
As to the second argument, no credible evidence supports Plaintiff’s theory that 
Stewart  “targeted”  Plaintiff  for  termination  on  August  19—six  days  prior  to  the 
terroristic  threats  incident—and  then  used  the  investigation  into  Jackson’s  terroristic 
threats  merely  as  a  means  to  tie  Plaintiff  to  the  terroristic  threats  incident  to  justify 
termination. On the contrary, the record reflects Stewart’s documented concerns about 
Plaintiff’s  abilities  to  continue  working  and  his  decision‐making  process  to  terminate 
Plaintiff.  In  the  August  19  MFR,  Stewart  documented  his  initial  concerns  “about 
retaining  [Plaintiff]  beyond  his  probationary  period.”87  Stewart  continued  that  he  had 
“gotten feedback from team members and from outside of the team that [Plaintiff] stirs 
the pot” and merely concluded that “Plaintiff is a candidate for termination  under the 
probationary program.”88 Stewart did not terminate Plaintiff until September 22, 2011.  
In addition, that Stewart first sought Plaintiff’s termination on August 29—only 
four  days  after  the  terroristic  threats  incident  occurred—creates  no  triable  issue  on 
Plaintiff’s  theory  that  Stewart  used  the  investigation  merely  to  terminate  Plaintiff 

87
 MFR dated August 19, 2011 [Doc. 21‐1, pp. 29‐30]. 
88
 Id.  

24 

because  of  his  race.  By  August  29,  Stewart  had  observed  Plaintiff  “loafing,”89 
documented  complaints  regarding  Plaintiff’s  work  ethic,90  received  a  complaint  from 
Jackson  that  Plaintiff  had  been  harassing  him,91  received  a  summary  from  Plaintiff’s 
work leads over the meeting with Plaintiff wherein they had to address “concerns over 
employee  harassment,”92  and  received  a  statement  from  Jackson  detailing  the 
harassment.93 No evidence contradicts or rebuts Stewart’s belief Plaintiff had been part 
of the reason Jackson made the terroristic threats.  
Plaintiff’s  third  argument—that  Stewart  knowingly  provided  human  resources 
with  a  falsified  Form  1168  from  Jackson  to  support  Plaintiff’s  termination—is 
speculative and insufficient to show pretext.  As part of this litigation, Sergeant Bostic, 
one  of the  security  officers  that  responded  to  the  terroristic  threats  incident,  reviewed 
the Form 1168 statements taken by security and opines “that the Form 1168 completed 
by  Steve  Jackson  is  not  the  original  or  that  the  original  has  been  tampered  with.”94 
Bostic  points  out  that  in  comparison  to  the  other  witness  statements,  Jackson’s  1168 
Form  does  not  have  initialing  by  the  Xs,  the  handwriting  is  cramped  as  it  nears  its 
conclusion,  the  statement  strays  outside  the  form’s  parameters,  there  is  an  absence  of 
the declarant’s signature, there is  no written “//END OF STATEMENT//” at the end to 

89
 Id. 
90
 Id. 
91
 Id. 
92
 Summary dated August 23, 2011, Ex. RS‐14 [Doc. 21‐2, p. 32]. 
93
 Jackson statement dated August 25, 2011, Stewart Decl., Ex. RS‐11 [Doc. 21‐2, pp. 25‐28].  
94
 Bostick Decl., ¶ 6 [Doc. 35‐3]. 

25 

ensure  nothing  is  later  added,  and  the  Acknowledgement  of  Offenses  is  not  crossed 
out.95 Bostic continues to state that “it is relatively easy to tamper with these forms, as 
they are available for download from the internet, and it is a simple task to white out 
the  form’s  content,  either  manually  or  by  canning  it  and  erasing  the  text 
electronically.”96  Finally,  Bostic  states  that  “[t]hese  statements  are  reviewed  by  the 
Patrol  man,  and  the  on‐duty  flight  chief,  and  the  Law  enforcement  desk,  and  this 
statement would  have been  halted at any of those tiers because of the aforementioned 
issues[.]”97 
Even  assuming  Sergeant  Bostic’s  opinions  are  admissible,  no  evidence  shows 
Stewart  knew  Jackson’s  Form  1168  statement  was  falsified  when  he  provided  it  to 
human  resources.  Bostic’s  testimony  simply  indicates  that  Jackson’s  Form  1168 
appeared irregular, that the forms are easy to tamper with, and that Jackson’s form did 
not  appear  to  have  been  processed  in  accordance  with  standard  procedures.  No 
evidence  exists  that  Stewart  had  any  familiarity  or  experience  with  the  Form  1168  in 
general  such  that  he  would  have  known  the  document  was  false  and  presented  it  to 
human resources anyway.  
Plaintiff’s  remaining  arguments  that  Stewart  failed  to  consider  documents  and 
information  exonerating  Plaintiff  from  any  involvement  with  the  terroristic  threats 

95
 Id.  
96
 Id. at ¶ 8. 
97
 Id. at ¶ 9. 

26 

incident also fail to show pretext. Plaintiff argues that disciplinary request form Stewart 
submitted  to  terminate  Plaintiff  was  fraudulent  because  Stewart  did  not  obtain  a 
statement  from  Plaintiff.  However,  as  stated  earlier,  no  evidence  exists  Stewart  was 
required  to  obtain  a  statement  from  Plaintiff.  Plaintiff  also  contends  Stewart  did  not 
provide  human  resources  with  “exonerating”  documents,  pointing  to  M.  Greene’s 
September 21 follow‐up statement that he did not personally witness Plaintiff make any 
harassing  comments  directly  to  Jackson.98  However,  Greene’s  statement  does  not 
contradict his earlier statement naming Plaintiff as a “harasser” or Stewart’s belief that 
Plaintiff was part of the harassment.  
Finally,  Plaintiff  cannot  establish  any  discrimination  based  on  the  “mosaic” 
theory  articulated  in  Smith  v.  Lockheed‐Martin  Corporation.99  In  Lockheed‐Martin,  the 
Eleventh  Circuit  reiterated  that  “establishing  the  elements  of  the  McDonnell  Douglas 
framework  is  not,  and  was  never  intended  to  be,  the  sine  qua  non  for  a  plaintiff  to 
survive a summary judgment motion in an employment discrimination case.”100 Rather, 
the  court  noted  that  a  plaintiff  may  present  a  triable  issue  if  she  establishes  “a 
convincing  mosaic  of  circumstantial  evidence  that  would  allow  a  jury  to  infer 
intentional discrimination by the decisionmaker.”101 

98
 M. Greene’s continuance of previous statement, Stewart Decl., Ex. RS‐7 [Doc. 21‐2, p. 20].  
99 644 F.3d 1321 (11th Cir. 2011).  
100 Id. at 1328. 
101 Id. 

27 

Plaintiff has failed to establish any convincing “mosaic” from which a reasonable 
jury could determine Stewart terminated Plaintiff because of his race. Plaintiff’s theories 
that  Stewart  targeted  probationary  employees  like  Plaintiff  for  easy  termination  to 
facilitate  his  goal  to  “lighten  up”  his  workforce,  and  fraudulently  conducted  the 
terroristic threats investigation to tie Plaintiff to Jackson’s harassment are simply that –  
theories  based  on  personal  beliefs  and  opinions,  conjecture,  and  speculation  that 
amount to mere disagreement with Defendant’s decision. 
This  Court  does  not  sit  as  a  “super‐personnel  department,”  and  it  does  not 
review the wisdom of an employer’s business decisions.102  Ultimately, Plaintiff does not 
point  out  any  real  “weaknesses,  implausibilities,  inconsistencies,  or  contradictions” 
showing  Defendant’s  legitimate  non‐discriminatory  reasons  are  pretext  for  race 
discrimination.  Therefore, based on the evidence presented, Plaintiff has failed to show 
there  was  a  genuine  issue  of  material  fact  as  to  whether  Defendant’s  reasons  for 
Plaintiff’s  termination  were  pretextual. 103    Because  Plaintiff  has  failed  to  establish  his 
claim  of  race  discrimination,  Defendant  is  entitled  to  judgment  as  a  matter  of  law  on 
this claim. 
II.

Retaliation  

102  See  Alvarez,  610  F.3d  at  1266‐67  (the  “question  is  whether  her  employers  were  dissatisfied 
with her for [ ] non‐discriminatory reasons, even if mistakenly or unfairly so”). 
103 See Jackson, 405 F.3d at 1291 (granting summary judgment for the employer because plaintiff 
failed  to point  “to  evidence  that  created  a  genuine  issue  that  the  reasons  that  the  Board  gave 
were false or that a discriminatory reason was more likely the cause of his termination.”) 

28 

Plaintiff  also  alleges  Defendant  contested  his  unemployment  benefits  in 
retaliation  for  Plaintiff  filing  his  EEO  complaint.  In  addition,  for  the  first  time  in  his 
response  brief  to  Defendant’s  Motion  for  Summary  Judgment,  Plaintiff  contends 
Defendant re‐assigned him from a forklift position to a manual labor position retrieving 
scrap metal in retaliation for Plaintiff’s complaint to Stewart that his supervisor, Linette 
George, was harassing him.  
Title  VII  makes  it  illegal  for  “an  employer  to  discriminate  against  any  of  his 
employees  ...  because  he  has  opposed  any  practice  made  an  unlawful  employment 
practice  by  this  subchapter,  or  because  he  has  made  a  charge,  testified,  assisted,  or 
participated  in  any  manner  in  an  investigation,  proceeding,  or  hearing  under  this 
subchapter.”104  Retaliation  claims  follow  the  same  McDonnell  Douglas  burden‐shifting 
framework  outlined  above.105    However,  in  order  to  establish  a  claim  of  retaliation 
under  Title  VII,  a  plaintiff  must  prove  (1)  he  engaged  in  statutorily  protected  activity, 
(2) he suffered a materially adverse action, and (3) there is a causal relation between the 
two events.106  

104 42 U.S.C. § 2000e–3(a). 
105 411 U.S. 792, 93 S. Ct. 1817, 36 L.Ed.2d 668 (1973). Brown v. Ala. Depʹt of Transp., 597 F.3d 1160, 
1181  (11th  Cir.  2010).  Although  Plaintiff  separately  brings  her  retaliatory  termination  claims 
under  Title  VII  and  Section  1981,  as  noted  above,  the  Court’s  analysis  of  claims  under  these 
statutes is the same. 
106 Goldsmith v. Bagby Elevator Co., 513 F.3d 1261, 1277 (11th Cir. 2008). 

29 

Moreover, it is up to the employee to prove that “the desire to retaliate was the 
but‐for  cause  of  the  challenged  employment  action.”107  “This  requires  proof  that  the 
unlawful  retaliation  would  not  have  occurred  in  the  absence  of  the  alleged  wrongful 
action  or  actions  of  the  employer.”108  As  explained  below,  Plaintiff  cannot  sustain  his 
retaliation claims. 
A. Plaintiff’s Reassignment from Forklift Position 
Plaintiff  cannot  sustain  his  new  claim  Defendant  retaliated  against  him  by  re‐
assigning  him  from  his  forklift  position  to  a  manual  labor  position  retrieving  scrap 
metal. In his Complaint, Plaintiff asserted only one retaliation claim for “the actions of 
the  Agency  relating  to  Plaintiff’s  termination  and  opposing  his  employment  evidence 
retaliation in violation of Title VII.”109 Moreover, in both his deposition and statement of 
material facts, Plaintiff reiterated that his retaliation claim related solely to Defendant’s 
opposition to the unemployment benefits.110 Plaintiff is barred from raising new claims 
in  a  response  brief,  and  his  deadline  for  amending  his  complaint  has  long  since 
passed.111  
B. Defendant’s Opposition to Unemployment Benefits 

107 Booth v. Pasco Cnty., Fla., 757 F.3d 1198, 1207 (11th Cir. 2014) (quoting Univ. of Tex. Sw. Med. 
Ctr. v. Nassar, —U.S.—, 133 S. Ct. 2517, 2528, 186 L.Ed.2d 503 (2013)). 
108
 Nassar, 133 S.Ct. at 2528.  
109
 Pl.’s Amended Complaint, Count III, ¶ 28 [Doc. 6].  
110
 Pl. Depo., pp. 21 and 81[Doc. 35‐8]; Pl.’s Statement of Material Facts, ¶ 48 [Doc. 35‐1].  
111
 White v. Beltram Edge Tool Supply, Inc., 789 F.3d 1188, 1200 (11th Cir. 2015).  

30 

Plaintiff’s  claim  that  Defendant  retaliated  against  him  by  opposing  his 
unemployment  benefits  also  fails.  Even  assuming  Defendant’s  opposition  to  his 
unemployment benefits constitutes an actionable adverse employment action, Plaintiff 
fails  to  establish  any  retaliation  was  the  “but‐for”  cause  of  the  denial  of  his  benefits. 
Plaintiff  contends  a  genuine  issue  of  material  fact  exists  as  to  whether  Defendant 
retaliated  against  him  because  Darrell  Smith,  who  was  fired  for  the  same  reasons  as 
Plaintiff, filed his EEO complaint after seeking unemployment benefits, and Defendant 
did not contest Smith’s unemployment benefits. Such conclusory evidence, however, is 
insufficient to sustain this claim. The record does not contain all of the reasons why D. 
Smith  was  terminated.  Thus,  Plaintiff’s  fails  to  show  Defendant’s  opposition  to  his 
unemployment  benefits  was  anything  other  than  an  exercise  of  its  legal  rights  and 
duties under Georgia law.  
III.

Hostile Work Environment 
Finally,  Plaintiff  asserts  he  was  subjected  to  racial  harassment  from  Stewart, 

creating a hostile work environment.  A hostile work environment claim is “established 
upon proof that the workplace is permeated with discriminatory intimidation, ridicule, 
and insult that is sufficiently severe or pervasive to alter the conditions of the victim’s 
employment and create an abusive working environment.”112   

112 Miller v. Kenworth of Dothan, Inc., 277 F.3d 1269, 1275 (11th Cir. 2002) (international quotation 
marks omitted) (quoting Harris v. Forklift Systems, Inc., 510 U.S. 17, 21 (1993)).    

31 

For Plaintiff to recover on his hostile work environment claim, he must prove: (1) 
that  he  belongs  to  a  protected  group;  (2)  that  he  has  been  subjected  to  unwelcome 
harassment; (3) that the harassment was based on a protected characteristic; (4) that the 
harassment  was  sufficiently  severe  or  pervasive  to  alter  the  terms  and  conditions  of 
employment  and  create  a  discriminative  and  abusive  working  environment;  and  (5)  a 
basis  for  holding  the  employer  liable  under  either  a  theory  of  vicarious  or  direct 
liability.113    Here,  like  most  hostile  work  environment  claims,  Defendant  argues  that 
even if the Court accepts all of Plaintiff’s evidence as admissible, Plaintiff is  unable to 
prove  the  harassment  was  sufficiently  severe  or  pervasive  to  alter  the  terms  and 
conditions of employment.  The Court agrees.   
The severe or pervasive element of the hostile‐work‐environment claim contains 
both  a  subjective  and  objective  analysis.    To  satisfy  these  requirements,  Plaintiff  must 
produce  evidence  from  which  a  reasonable  juror  could  conclude  (1)  Plaintiff 
subjectively  perceived  his  work  environment  to  be  hostile  or  abusive  and  (2)  a 
reasonable  person  would  find  the  work  environment  hostile  or  abusive.114    Because 
Defendant  does  not  dispute  that  Plaintiff  subjectively  perceived  a  hostile  work 
environment, the Court will focus on the objective analysis.   
In  evaluating  whether  a  reasonable  person  would  find  the  work  environment 
hostile  or  abusive,  the  Court  considers  the  following  factors:  “(1) the  frequency  of  the 

113 Id.  
114 Miller, 277 F.3d at 1276.  

32 

conduct;  (2)  the  severity  of  the  conduct;  (3)  whether  the  conduct  is  physically 
threatening or humiliating, or a mere offensive utterance; and (4) whether the conduct 
unreasonably  interferes  with  the  employee’s  job  performance.”115  The  Court  must 
examine the alleged conduct collectively, “not as isolated acts, and determine under the 
totality  of  the  circumstances  whether  the  harassing  conduct  is  sufficiently  severe  or 
pervasive.”116  Though there is no “magic number” of comments or behavior that must 
be  done  to  create  a  hostile  work  environment,117  mere  offhanded  comments  and 
“isolated  incidents  (unless  extremely  serious)  will  not  amount  to  discriminatory 
changes in the terms and conditions of employment.”118   
Considering this evidence in a light most favorable to Plaintiff and assuming all 
of  Plaintiff’s  proffered  evidence  is  admissible,  the  Court  concludes  Plaintiff  cannot 
establish a prima facie case of hostile work environment based on his race.  
Plaintiff  presents  the  following  facts  as  evidence  that  “Stewart  oversaw  a 
campaign  to  make  [Plaintiff’s]  work  environment  so  harassing  and  abusive  that  the 
terms  and  conditions  of  his  employment  were  altered:”119  (1)  Stewart’s  request  that 
Plaintiff’s  supervisor  Linette  George  pay  close  attention  to  him;  (2)  his  testimony  that 
Stewart  and  George  deliberately  gave  Plaintiff  conflicting  directions  while  he  was  at 

115 Id.  
116 Mendoza v. Borden, Inc., 195 F.3d 1238, 1246 (11th Cir. 1999).  
117 Miller, 277 F.3d at 1269.   
118 Faragher v. City of Boca Raton, 524 U.S. 775, 2283 (1998) (internal quotation marks omitted).  
119
 Pl.’s brief in response to Defendant’s Motion for Summary Judgment, p. 18 [Doc. 35].  

33 

work  with  the  intention  to  make  it  appear  Plaintiff  was  not  on  the  worksite;  (3) 
Plaintiff’s  removal  from  his  position  as  a  forklift  operator  to  a  manual  labor  position 
retrieving  scrap  metal;  (4)  Stewart  requiring  Plaintiff  and  other  African  American 
employees to stop playing music he called that “Snoop Dogg shit” and “jungle music”; 
(5) observations from co‐employees that Stewart treated Plaintiff with constant negative 
feedback  and  addressed  Plaintiff  with  a  condescending  and  demeaning  tone;  and  (6) 
statements from Stewart that the workplace was “too dark” and he wanted to “lighten 
up” the workforce.    
Even if the Court assumes all of Plaintiff’s evidence is admissible, it does not rise 
to  a  level  of  frequent  or  severe  necessary  to  support  a  showing  of  a  hostile  work 
environment.  First, other than  his own perception Stewart was targeting  him because 
of  his  race,  no  evidence  supports  a  finding  that  Stewart’s  conduct  identified  in 
Plaintiff’s  first  three  facts  ‐‐  (1)  Stewart’s  request  that  Plaintiff’s  supervisor  Linette 
George  pay  close  attention  to  Plaintiff;  (2)  Stewart  and  George  deliberately  giving 
Plaintiff conflicting directions while he was at work with the intention to make it appear 
Plaintiff  was  not  on  the  worksite;  and  (3)  Plaintiff’s  removal  from  his  position  as  a 
forklift  operator  to  a  manual  labor  position  retrieving  scrap  metal  –  was  racially 

34 

motivated. Therefore, Plaintiff cannot rely on these  incidents in support of his  hostile‐
work‐environment claim.120  
Thus,  what  remains  of  Plaintiff’s  hostile  work  environment  claim  is  based  on 
Stewart’s  alleged  racially‐charged  comments.  To  sustain  a  hostile  work  environment 
claim  based  on  racial  comments,  the  offensive  conduct  “must  be  so  ‘commonplace, 
overt and  denigrating that [it] created an atmosphere charged with  racial  hostility.’”121  
Stewart’s conduct fails to meet this standard. 
Plaintiff  personally  experienced  three  incidents  of  racial  hostility.  First,  Plaintiff 
states he “often” heard Stewart comment that the DLA’s workforce was “too dark,” or 
“too black,” in need of being “lightened up,” and Stewart intended to “change the color 
around  here.”122  When  asked  to  specify  how  many  times  he  heard  Stewart  say  these 
comments, Plaintiff stated “at least twice.”123 Second, Plaintiff states Stewart instructed 
Plaintiff  and  his  African  American  co‐workers  to  turn  off  their  rap  music  because  he 
“didn’t  want  to  hear  none  of  that  Snoop  Dogg  shit,”  but  Stewart  allowed  Caucasian 
employees  to  continue  listening  to  their  music.124  Third,  evidence  supports  a  finding 

120
 See Jones v. UPS Ground Freight, 683 F.3d 1283, 1297 (11th Cir. 2012) (only conduct that is 
based on a protected category, such as race, may be considered in a hostile‐work‐environment 
analysis). 
121 Hudson v. Norfolk Southern Ry. Co., 209 F.Supp.2d 1301, 1325 (N.D. Ga. 2001) (quoting EEOC v. 
Beverage Canners, Inc., 897 F.2d 1067, 1068 (11th Cir. 1990)).  
122
 Pl.’s Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐2].  
123
 Pl. Depo., p. 55 [Doc. 23].  
124
 Pl.’s Decl., ¶ 6 [Doc. 23].  

35 

Stewart addressed Plaintiff and other African American employees in a condescending 
and demeaning tone that Stewart did not use to address his Caucasian employees.125  
Plaintiff also submits evidence of racial  hostility experienced by some of his co‐
workers. D. Smith testified he heard Stewart comment there were “too many monkeys” 
comprising  his  workforce;  he  knew  Stewart  refused  to  put  up  a  picture  of  President 
Obama;  and  he  experienced  a  time  when  Stewart  instructed  D.  Smith  to  sit  in  the 
backseat of a car “where [Smith] belong[ed].”126 J. French testified he heard Stewart refer 
to the Snoop Dogg music as “jungle music.”127 However, no evidence indicates Plaintiff 
knew  of  these  incidents.  In  order  for  conduct  learned  through  hearsay  to  support  a 
hostile  work  environment  claim,  Plaintiff  must  have  been  “aware  of  the  harassing 
incidents  at  the  relevant  time.”128  The  Eleventh  Circuit  has  held  that  “a  plaintiff’s 
workplace  circumstances  do  not  include  other  employee’s  experiences  of  which  the 
plaintiff  is  unaware.”129    Here,  no  evidence  indicates  Plaintiff  knew  of  his  co‐workers’ 
experiences  until  after  he  was  terminated.  Thus,  Plaintiff  cannot  now  rely  on  their 
experiences, which he was unaware of, to create a hostile work environment.   
Although  the  Court  condemns  the  use  of  Stewart’s  alleged  racially‐charged 
remarks, taking the evidence in its entirety, it cannot conclude the incidents experienced 

125
 C.M. Smith Decl., ¶ 6 [Doc. 35‐7].  
126
 D. Smith Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐5]. 
127
 French Decl., ¶ 5 [Doc. 35‐6]. 
128  Hudson,  209  F.Supp.2d  at  1326‐27  (citing  Edwards  v.  Wallace  Cmty.  Coll.,  49  F.3d  1517,  1522 
(11th Cir. 1995)).  
129 Adams v. Austal, U.S.A., L.L.C., 754 F.3d 1240, 1250 (11th Cir. 2014) 

36 

by Plaintiff could lead a reasonable jury to conclude he suffered the type of severe and 
pervasive  sustained  harassment  that  rises  to  the  level  of  a  hostile  work  environment 
under  Eleventh  Circuit  precedent.130    No  evidence  indicates  Plaintiff  heard  any  racial 
slurs or epithets; saw any racist symbols or graffiti; encountered any racially insensitive 
jokes; was subjected to an overall threatening or humiliating work environment based 
on  his  race;  or  that  Stewart’s  conduct  was  so  repeated  and  escalated  as  to  be  the 
“centerpiece” of his claim.131 Plaintiff has also failed to show how his work environment 

130 See Adams 754 F.3d at 1251‐54 (11th Cir. 2014) (finding that a reasonable jury could conclude 
the  conduct  was  severe  or  pervasive  when  Plaintiffs  were  subject  to  several  offensive  racial 
slurs  and  experienced  some  type  of  harassing  conduct  “every  morning,  “every  day,” 
“regularly,” or “all the time”); Jones, 683 F.3d at 1299‐1302 (finding a genuine issue of material 
fact  where  plaintiff  was subjected  to seven incidents of  racial harassment  – one  racial  remark 
from a supervisor, four incidents of bananas found on his truck followed by coworkers wearing 
shirts or hats bearing the confederate flag, and an intimidating confrontation with a coworker); 
Guthrie v. Waffle House, Inc., 460 Fed. App’x 803, 803, 807‐808 (11th Cir. 2012) (finding that a few 
dozen  offensive  comments  or  actions,  including  sexual  comments  and  being  grabbed  in  the 
rear, spread over an eleven month time frame, though rude and boorish, fell short of severe and 
pervasive harassment); Reeves v. C.H. Robinson Worldwide, Inc., 594 F.3d 798, 812 (11th Cir. 2010) 
(concluding there was a genuine issue of material fact when the sexually offensive remarks and 
conduct occurred  “every single  day,”  and  was  ignored  over  her  repeated  complaints);  Miller, 
277 F.3d at 1276 (holding that explicit racial name calling, which occurred three to four times a 
day for a month, met the frequency requirement); see also Forson v. Columbia Farms Feed Mill, 34 
F.Supp.3d  1302,  1305‐1307  (M.D.  Ga.  2014)  (granting  summary  judgment  for  the  employer 
because the twelve incidents of harassing remarks, 9 of which were racial, were more analogous 
to the Adams’ Plaintiffs that did not meet the “severe or pervasive” requirement for hostile work 
environment).  
131  See  Adams,  854  F.  3d  at  1251‐55  (describing  the  conduct  as  sufficiently  threatening  and 
humiliating harassment when Plaintiffs found a noose in the breakroom, saw racially offensive 
graffiti multiple times in the bathroom, and was subjected to the daily presence of Confederate 
flags  on  coworkers  apparel);  Jones,  683  F.3d  at  1304  (“It  is  this  escalation  of  incidents,  with  a 
possibly threatening confrontation as its centerpiece, that makes the issue of racial harassment 
...  one  for  the  trier  of  fact.  Consequently,  we  believe  that  the  increasing  frequency  and 
seriousness of the harassment experienced by [Plaintiff] presents a jury question on the issue of 
whether he endured a hostile work environment.”).  

37 

or discriminatory conduct had an  unreasonably adverse effect on his job performance. 
Thus,  based  on  the  evidence  presented,  no  genuine  issue  of  material  fact  exists  with 
respect to Plaintiff’s hostile work environment claim. 
CONCLUSION 
For  the  reasons  stated  above,  the  Court  GRANTS  Defendants’  Motion  for 
Summary Judgment [Doc. 22]. 

SO ORDERED, this 29th day of September, 2017. 

S/ C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, SENIOR JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

38