RIGGIN v. UNITED STATES OF AMERICA et al

Filing 26

ORDER granting 18 Motion for Summary Judgment. Ordered by US DISTRICT JUDGE C ASHLEY ROYAL on 3/17/17 (lap)

IN THE UNITED STATES DISTRICT COURT 
FOR THE MIDDLE DISTRICT OF GEORGIA 
MACON DIVISION 

ROBERT R. RIGGIN, JR., 

: 
: 
Plaintiff, 

: 
: 
v. 

: 

: 
No. 5:15‐CV‐205 (CAR) 
UNITED STATES OF AMERICA,  
: 
Department of the Air Force, AND  
: 
DEBORAH LEE JAMES, Secretary of  : 
: 
the Air Force, 
: 
Defendants. 
: 
___________________________________  : 

ORDER ON DEFENDANTS’ MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 

Plaintiff  Robert  Riggin,  Jr.,  brings  this  action  for  retaliation  under  Title  VII  of 
the Civil Rights Act of 1964, as amended, 42 U.S.C. § 2000e, et seq. (“Title VII”), and age 
discrimination under the Age Discrimination in Employment Act of 1967, 29 U.S.C. § 
621 et seq. (“ADEA”).  Before the Court is Defendants The United States Department of 
the Air Force and Secretary of the Air Force Deborah Lee James’ Motion for Summary 
Judgment.    Having  read  and  considered  the  Motion,  the  record  in  this  case,  the 
applicable  law,  and  the  parties’  arguments,  the  Court  finds  Plaintiff  fails  to  raise 
genuine  issues  of  material  fact  on  either  of  his  claims  and  therefore  GRANTS 
Defendants’ Motion for Summary Judgment [Doc. 18]. 

1 

LEGAL STANDARD 
Summary  judgment  is  proper  if  the  movant  “shows  that  there  is  no  genuine 
issue  as  to  any  material  fact  and  the  movant  is  entitled  to  a  judgment  as  a  matter  of 
law.”1    Not  all  factual  disputes  render  summary  judgment  inappropriate;  only  a 
genuine  issue  of  material  fact  will  defeat  a  properly  supported  motion  for  summary 
judgment.2    This  means  summary  judgment  may  be  granted  if  there  is  insufficient 
evidence for a reasonable factfinder to return a verdict for the nonmoving party or, in 
other words, if reasonable minds could not differ as to the verdict.3 
On  summary  judgment,  the  Court  must  view  the  evidence  and  all  justifiable 
inferences  in  the  light  most  favorable  to  the  nonmoving  party;  the  Court  may  not 
make  credibility  determinations  or  weigh  the  evidence.4    The  moving  party  “always 
bears  the  initial  responsibility  of  informing  the  court  of  the  basis  for  its  motion,  and 
identifying  those  portions  of  the  pleadings,  depositions,  answers  to  interrogatories, 
and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any,  which  it  believes 
demonstrate  the  absence  of  a  genuine  issue  of  material  fact”  and  that  entitle  it  to  a 
judgment as a matter of law.5  If the moving party discharges this burden, the burden 
then shifts to the nonmoving party to respond by setting forth specific evidence in the 
record  and  articulating  the  precise  manner  in  which  that  evidence  creates  a  genuine 

 Fed. R. Civ. P. 56(c); see also Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986). 
 See Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 247‐48 (1986). 
3 See id. at 249‐52. 
4 See id. at 254‐55; Welch v. Celotex Corp., 951 F.2d 1235, 1237 (11th Cir. 1992). 
5 Celotex, 477 U.S. at 323 (internal quotation marks omitted). 
1
2

2 

issue of material fact or that the moving party is not entitled to a judgment as a matter 
of law.6  This evidence must consist of more than mere conclusory allegations or legal 
conclusions.7   
BACKGROUND 
Plaintiff timely filed this action alleging Defendants unlawfully demoted him to 
a  Human  Resources  position  based  on  his  age  and  in  retaliation  for  helping  another 
employee  file  an  Equal  Employment  Opportunity  (“EEO”)  complaint.    Defendants, 
however, contend they merely transferred Plaintiff to an equivalent supervisor position 
based on his discrimination against another employee, his unsatisfactory performance, 
and  the  needs  of  the  organization.    The  facts,  taken  in  the  light  most  favorable  to 
Plaintiff as the nonmoving party, are as follows: 
Plaintiff,  a  60‐year‐old  male,  worked  for  20  years  as  an  aircraft  overhaul 
supervisor in the Production Flight at Robins Air Force Base in Warner Robins, Georgia.  
As a Production Flight supervisor, Plaintiff supervised approximately 30 mechanics  in 
the  production  and  repair  of  aircraft.    Because  management  typically  transferred 
supervisors  to  the  Production  Flight  after  one  year  in  the  Human  Resources  Flight,  a 
Production Flight supervisor was considered a more prestigious position than a Human 
Resources Flight supervisor.8 

 See Fed. R. Civ. P. 56(e); see also Celotex, 477 U.S. at 324‐26. 
 Avirgan v. Hull, 932 F.2d 1572, 1577 (11th Cir. 1991). 
8 Pl. Depo., pp. 24, 28‐29 [Doc. 20]. 
6
7

3 

In  2011,  several  incidents  occurred  that  the  parties  contend  led  to  Plaintiff’s 
alleged  demotion  to the  Human  Resources  Flight.    First,  in  the  early  summer  of  2011, 
Plaintiff reviewed co‐worker Craig Whitaker’s “career brief”—the official employment 
transcript  setting  forth  Whitaker’s  work  history—and  discovered  Whitaker  had  not 
received  credit  for  certain  work  performed.9    Plaintiff  had  been  mentoring  Whitaker, 
who wanted to become a supervisor.  To help Whitaker receive credit, Plaintiff told him 
how  to  document  the  work  and  advised  him  of  relevant  Office  of  Personnel 
Management regulations.10  Management, however, refused to give Whitaker credit for 
the work, and thus Whitaker filed an EEO complaint alleging discrimination.  Although 
the  record  is  unclear  as  to  what  type  of  discrimination  Whitaker  alleged  and  to  what 
extent  Plaintiff  participated  in  the  filing  of  Whitaker’s  EEO  complaint,  the  record 
contains evidence Plaintiff’s supervisors disapproved of his association with Whitaker.11  
In  September,  Flight  Chief  Gerald  Garrett  accused  Plaintiff  of  talking  to  Whitaker  too 
much  and  told  him  Whitaker  was  “throwing  [him]  under  the  bus.”12    In  November, 

 Id. at p. 56 (noting Whitaker filed his EEO claim in “early summer” of 2011). 
 Pl. declaration, p. 10 [Doc. 18‐9, p. 4]. 
11 Pl. Depo., pp. 5‐8 [Doc. 20]. The record contains some indication Whitaker alleged disability 
discrimination. [Doc. 18‐9, p. 16]. It is unclear when Whitaker filed his EEO complaint: Plaintiff alleges 
Whitaker filed it in the summer of 2011, but Defendants’ evidence suggests he filed the complaint in 
January 2011, and it was closed in April 2011, for failure to pursue. See Pl. Depo, p. 61 [Doc. 20]; [Doc. 18‐
7, p. 21]. 
12 Pl. Depo, p. 61 [Doc. 20]; [Doc. 18‐9, p. 17]. 
9

10

4 

another  employee  told  Plaintiff,  “Mr.  Garrett  and  others  in  .  .  .  management  are  after 
you because of [] Whitaker’s EEO case.”13 
Second,  in  August  of  2011,  one  of  Plaintiff’s  supervisees,  David  Wynn,  filed  an 
EEO  complaint  alleging  Plaintiff  discriminated  against  him  based  on  his  race  and 
physical  limitations.14  Garrett  conducted  an  internal  investigation,  substantiated 
Wynn’s allegations, and admonished Plaintiff.15 
In addition, Defendants believed Plaintiff’s performance began to decline around 
this  time.    Garrett  observed  that  six  of  Plaintiff’s  vocational  students  occasionally  had 
no  work  to  do  and  concluded  Plaintiff  inactively  supervised  his  Flight.16    Plaintiff, 
however, did not receive a mandatory performance evaluation in October 2011 and thus 
was not alerted to his unsatisfactory performance at that time.17 
Finally,  during  2011,  the  Human  Resources  Flight  had  several  vacancies.  
According to the Human Resources Flight Manager (“HR Manager”), “a big turnover of 
first‐level supervisors occurred between 2010 and 2011.”18  The HR Manager needed an 
experienced  supervisor  so  she  could  perform  her  job  duties.19    Thus,  the  HR  Manager 

 [Doc. 18‐3, p. 99]. The Court recognizes this statement is hearsay, which a district court may consider in 
ruling on a motion for summary judgment if the statement could be “reduced to admissible evidence at 
trial.” Macuba v. Deboer, 193 F.3d 1316, 1323 (11th Cir. 1999). The Court will consider this statement 
because Plaintiff’s co‐worker could testify at trial. Id. at 1323‐24 (noting such a statement “might be 
admissible because it . . . does not constitute hearsay”). 
14 Pl. Depo, pp. 56‐58 [Doc. 20]. 
15 Garrett declaration, p. 5 [Doc. 18‐9, p. 47]; Pl. Depo., pp. 57‐58 [Doc. 20]. 
16 Pl. Depo., p. 59 [Doc. 20]. 
17 Id. at pp. 43‐46; Garrett declaration, pp. 3‐4 [Doc. 18‐9, p. 45‐46]. 
18 Benboe declaration, p. 6 [Doc. 18‐9, p. 70]. 
19 Id. 
13

5 

and  Garrett  agreed  to  an  exchange  of  personnel  whereby  Plaintiff  would  go  to  the 
Human  Resources  Flight  and  Tommy  Veator,  40, would  go  to the  Production  Flight.20  
The record is unclear as to when Garrett and the HR Manager made this agreement, but 
it occurred after Plaintiff allegedly discriminated against Wynn in August of 2011.21 
On January 4, 2012, Garrett transferred Plaintiff to the Human Resources Flight.  
Garrett told Plaintiff he inactively supervised his Flight, leaked privileged information 
to his supervisees, and “walk[ed] the line” between management and the work force.22  
Thus, Garrett believed Plaintiff needed a “change of atmosphere.”23  Although Plaintiff 
told Garrett he did not want to be transferred, Garrett insisted. 
By  the  end  of  January,  Plaintiff  began  working  as  a  supervisor  in  the  Human 
Resources  Flight.    Although  his  title,  compensation,  series,  and  grade  remained  the 
same, Plaintiff felt humiliated as a result of what he deemed a demotion.24  His duties as 
a Human Resources Flight supervisor required him to supervise 140 employees instead 
of  only  30,  and  rather  than  assembling  aircraft,  Plaintiff  was  required  to  perform 
administrative  tasks,  such  as  making  appointments  and  documenting  work  injuries.25  
Moreover,  Plaintiff  was  required  to  work  part  of  the  day  shift  and  part  of  the  swing 

 Garrett declaration, p. 5 [Doc. 18‐9, p. 47]. 
 Id. 
22 Pl. Depo., pp. 24, 59 [Doc. 20]; [Doc. 18‐3] at 110.  
23 Pl. Depo., p. 24 [Doc. 20]. 
24 Id. at pp. 54‐55; Garrett declaration, p. 8 [Doc. 18‐9, p. 50]. The Government categorizes its employees by 
series and grade. Id. 
25 Pl. Depo., p. 28 [Doc. 20]; Pl. declaration, p. 2 [Doc. 18‐9, p. 2]. 
20
21

6 

shift, instead of just the day shift as Production Flight supervisor.26  Finally, Plaintiff had 
to  walk  an  additional  three‐eighths  of  a  mile  from  his  desk  to  his  new  workstation 
because  his  supervisors  did  not  provide  a  new  desk  and  withdrew  his  preferential 
parking pass.27 

On  March  7,  2012,  Plaintiff  filed  an  EEO  complaint  alleging  Defendants 

unlawfully demoted him due to his age and in retaliation for helping Whitaker file his 
EEO  complaint.    Three  years  later,  the  Department  of  the  Air  Force  issued  a  Final 
Agency  Decision  finding  no  discrimination,  and  Plaintiff  timely  filed  this  action  on 
June  1,  2015.28    Defendants  bring  the  current  Motion  seeking  summary  judgment  on 
Plaintiff’s claims. 
DISCUSSION 
I.

Retaliation Claim 
Plaintiff first claims Defendants  unlawfully  demoted him from the Production 

Flight to the Human Resources Flight in retaliation for assisting with Craig Whitaker’s 
EEO complaint.29  Where, as here, a plaintiff relies on circumstantial evidence to prove 
retaliation  under  Title  VII,  courts  apply  the  burden‐shifting  approach  articulated  in 

 Pl. Depo., p. 26 [Doc. 20]. The swing shift lasted from 3:30 PM until midnight. Benboe declaration, p. 7 
[Doc. 18‐9, p. 71]. 
27 Pl. Depo., pp. 26, 29‐30, 38 [Doc. 20]. See also Roberts declaration, p. 3 [Doc. 18‐9, p. 77] 
28 Final Agency Decision [Doc. 18‐3, pp. 39‐51]. 
29 Plaintiff brought suit under 5 U.S.C. § 2301 et seq., which sets forth merit system principles for federal 
personnel. Complaint [Doc. 1, p. 5]. In his Response to Defendants’ Motion for Summary Judgment, 
however, Plaintiff instead argues Defendants violated Title VII. Pl. Response [Doc. 24‐1, pp. 4‐5]. Hence, 
the Court will address Plaintiff’s claim under Title VII. 
26

7 

McDonnell Douglas Corp. v. Green.30  Under this approach, a plaintiff must first establish 
a  prima  facie  case  of  retaliation  by  showing  (1)  he  engaged  in  statutorily  protected 
activity,  (2)  he  suffered  a  materially  adverse  action,  and  (3)  there  is  a  causal  relation 
between the two events.31  If the plaintiff does so, the employer then must articulate a 
legitimate,  non‐retaliatory  reason  for  the  challenged  employment  action  as  an 
affirmative  defense  to  liability. 32    The  plaintiff  bears  the  ultimate  burden  of  proving 
retaliation  by  a  preponderance  of  the  evidence  and  establishing  the  reason  provided 
by  the  employer  is  a  pretext  for  prohibited  retaliatory  conduct.33    Moreover,  the 
employee  must  ultimately  prove  “the  desire  to  retaliate  was  the  but‐for  cause  of  the 
challenged employment action.”34  
Construing  the  evidence  in  Plaintiff’s  favor,  the  Court  will  assume,  without 
deciding,  Plaintiff  can  establish  a  prima  facie  case;  that  is,  (1)  Plaintiff  engaged  in  a 
protected activity by helping prepare Whitaker’s EEO complaint; (2) Plaintiff’s transfer 
was a demotion and therefore constituted an adverse action; and (3) the two events are 
causally related.35 

  411  U.S.  792,  93  S.  Ct.  1817,  36  L.Ed.2d  668  (1973).  Brown  v.  Ala.  Depʹt  of  Transp.,  597  F.3d  1160,  1181 
(11th Cir. 2010). 
31 See McDonnell Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792, 802. (1973); Goldsmith v. Bagby Elevator Co., 513 F.3d 
1261, 1277 (11th Cir. 2008). 
32 Goldsmith, 513 F.3d at 1277. 
33 Id. 
34  Booth  v.  Pasco  Cnty.,  Fla.,  757  F.3d  1198,  1207  (11th  Cir.  2014)  (quoting  Univ.  of  Tex.  Sw.  Med.  Ctr.  v. 
Nassar, —U.S.—, 133 S. Ct. 2517, 2528, 186 L.Ed.2d 503 (2013)). 
35 The Court presumes Plaintiff engaged in a protected activity despite the absence of any evidence in the 
record concerning the nature of Whitaker’s EEO complaint, see 42 U.S.C. § 2000e‐2(a) (prohibiting 
30

8 

Even  assuming  Plaintiff  can  establish  a  prima  facie  case,  however,  he  cannot 
establish  but‐for  causation  or  pretext.    To  establish  but‐for  causation,  Plaintiff  must 
prove “the desire to retaliate was the ‘but‐for’ cause of [his demotion].”36  Here, Plaintiff 
relies  on  the  temporal  proximity  between  Whitaker  filing  his  EEO  complaint  with 
Plaintiff’s assistance and Plaintiff’s demotion to establish but‐for causation.37  To satisfy 
but‐for  causation  based  on  temporal  proximity,  Plaintiff  must  prove  the  time  between 
the  filing  of  Whitaker’s  EEO  complaint  and  Plaintiff’s  demotion  is  “very  close.”38  
Plaintiff cannot do so.  Whitaker filed his EEO complaint in the “early summer” of 2011; 
Plaintiff’s  demotion  occurred  on  January  4,  2012.39    Even  assuming  “early  summer” 
means  June  or  July,  Plaintiff’s  demotion  occurred  six  to  seven  months  later.    In  the 
Eleventh Circuit, a delay of even three to four months is not “very close”; thus a delay 
of  six  to  seven  months  certainly  does  not  satisfy  the  standard.40    The  Court  is 
unpersuaded  by  Plaintiff’s  contention  that  Garrett’s  statements  in  September  of  2011 
satisfy  the  “very  close”  standard.    A  supervisor’s  statements  do  not  constitute  an 

discrimination on the basis of race, color, religion, sex, or national origin), or the extent to which Plaintiff 
assisted Whitaker in filing his EEO complaint. 
36 Nassar, 133 S. Ct. at 2528. 
37 Again, the Court assumes for purposes of summary judgment only that Plaintiff both assisted Whitaker 
and that such assistance was a statutorily protected activity. 
38 See Raspanti v. Four Amigos Travel, Inc., 266 F. Appʹx 820, 823 (11th Cir. 2008) (unpublished decision) 
(citing Thomas v. Cooper Lighting, Inc., 506 F.3d 1361, 1364 (11th Cir. 2007). 
39 Pl. Depo, pp. 25, 56 [Doc. 20]. 
40 Id. 

9 

adverse  employment  action.41    Thus,  Plaintiff  cannot  meet  his  burden  of  showing  a 
“very close” temporal proximity to establish but‐for causation. 
Moreover,  Plaintiff  cannot  establish  pretext.    Defendants  give  three  legitimate, 
non‐retaliatory  reasons  for  demoting  Plaintiff:  (1)  Plaintiff’s  discrimination  against  his 
supervisee  David  Wynn;  (2)  Plaintiff’s  unsatisfactory  performance  in  the  Production 
Flight;  and  (3)  Defendants’  need  to  fill  vacancies  in  the  Human  Resources  Flight  with 
experienced  supervisors.42    Thus,  Defendants  have  met  their  “exceedingly  light” 
burden. 43 
To  establish  pretext,  Plaintiff  must  demonstrate  Defendants’  proffered  reasons 
were  not  the  real  reasons  for  his  demotion.44    In  other  words,  Plaintiff  must  “cast 
sufficient  doubt  on  the  defendantʹs  proffered  [non‐retaliatory]  reasons  to  permit  a 
reasonable factfinder to conclude that the employerʹs proffered legitimate reasons were 
not  what  actually  motivated  its  conduct.”45    Plaintiff  may  do  so  “either  directly  by 
persuading  the  court  that  a  retaliatory  reason  more  likely  motivated  the  employer  or 
indirectly  by  showing  that  the  employerʹs  proffered  explanation  is  unworthy  of 

 See Harris v. Fla. Agency for Health Care Admin., 611 F. App’x 949, 952 (11th Cir. 2015) (unpublished 
decision) (noting “[a] supervisor’s statement that the plaintiff failed to perform his job duties sufficiently 
does not constitute an adverse employment action when nothing . . . indicates that the plaintiff was 
disciplined”). 
42 Garrett declaration, pp. 5‐6, [Doc. 18‐9, pp. 47‐48]; Pryor declaration, p. 6 [Doc. 18‐9; p. 61]. 
43 Holifield v. Reno, 115 F.3d 1555, 1564 (11th Cir. 1997). 
44 Jackson v. Ala. State Tenure Commʹn, 405 F.3d 1276, 1289 (11th Cir. 2005). 
45 Combs v. Plantation Patterns, 106 F.3d 1519, 1538 (11th Cir. 1997) (internal quotations omitted). 
41

10 

credence.”46  Under the latter approach, Plaintiff must demonstrate “such weaknesses, 
implausibilities,  inconsistencies,  incoherencies  or  contradictions  in  the  employerʹs 
proffered legitimate reasons for its actions that a reasonable factfinder could find them 
unworthy of credence.”47  Plaintiff cannot meet this burden. 
Plaintiff  contends  each  of  Defendants’  three  reasons  for  the  demotion  is 
unworthy  of  credence.    First,  Plaintiff  argues  the  record  is  devoid  of  any  evidence  he 
discriminated  against  Wynn.    The  inquiry  into  pretext,  however,  “centers  on  the 
employer’s beliefs, not the employee’s beliefs and, to be blunt about it, not on reality as 
it  exists  outside  of  the  decision  maker’s  head.”48    Accordingly,  “where  the  employer 
produces . . . documentary evidence of misconduct,” the employee’s “assertions of his 
own good performance are  insufficient to defeat summary judgment.”49  Here, Garrett 
documented Wynn’s allegations against Plaintiff in a memo dated August 9, 2011, and 
he substantiated the allegations in an internal investigation.50 
Second, Plaintiff argues his supervisors did not honestly believe his performance 
was  unsatisfactory  because  he  never  received  a  performance  evaluation  in  October 
2011.  This argument, however, misses the mark.  The fact Plaintiff’s supervisors waited 
until his demotion to inform him of his unsatisfactory performance has no relevance to 

 Id. 
 Jackson, 405 F.3d at 1289; Silvera v. Orange County Sch. Bd., 244 F.3d 1253, 1258 (11th Cir. 2001). 
48 Alvarez v. Royal Atl. Developers, Inc., 610 F.3d 1253, 1266 (11th Cir. 2010).   
49 Holifield, 115 F.3d at 1565. 
50 Garrett Memo [Doc. 18‐9, pp. 53‐54]; Garrett declaration, p. 5 [Doc. 18‐9, p. 47]; Pl. Depo., pp. 57‐58 
[Doc. 20]. 
46
47

11 

whether they believed his performance was unsatisfactory. 51  Indeed, Plaintiff admits he 
was  responsible  for  at  least  six  vocational  students  who  occasionally  had  no  work  to 
do.52    Thus,  Plaintiff’s  own  testimony  supports  his  supervisors’  conclusion  he  was  an 
inactive  supervisor.    Moreover,  multiple  supervisors  did  not  receive  performance 
evaluations  in  2011,  undermining  Plaintiff’s  claim  he  was  singled  out  for  retaliation.53  
Accordingly,  Plaintiff  fails  to  establish  his  supervisors  did  not  honestly  believe  his 
performance was unsatisfactory. 
Third, Plaintiff contends  his demotion violated customary procedures for filling 
vacancies.    Although  Plaintiff  admits  no  standard  process  or  procedure  governs  the 
transfer  of  a  supervisor,  he  relies  on  a  1995  memorandum  setting  forth  the  transfer 
procedures  for  unionized  employees.54    As  a  supervisor,  however,  Plaintiff  was  not  a 
member  of  the  labor  union,  and  therefore  these  procedures  did  not  apply  to  him.55  
Moreover,  the  record  amply  demonstrates  a  shortage  of  supervisors  in  the  Human 
Resources  Flight.56    Indeed,  Plaintiff  acknowledges  two  supervisors  left  the  Human 
Resources  Flight  before  his  demotion,  creating  two  vacancies.57    Plaintiff  does  not 

 See Wheatfall v. Bd. of Regents of Univ. System of Ga, 9 F. Supp. 3d 1342, 1363 (N.D. Ga. 2014) (explaining 
although employer delayed terminating employee, employee’s “argument amounts to little more than 
quarreling with the correctness and timing of [employer’s] decision to fire her”). 
52 Pl. Depo, pp. 24, 59 [Doc. 20]. 
53 Id. at p. 43‐45 (explaining sometimes the Deputy Branch Chief completed the midterms, and sometimes 
he did not); Pryor declaration, pp. 4‐5 [Doc. 18‐9, pp. 59‐60]. 
54 Pl. Response [Doc. 24‐1, p. 10]; Reassignment Memorandum [Doc. 18‐4, p. 28]. 
55 Pl. Depo., pp. 21‐22 [Doc. 20]; Garrett declaration, p. 8 [Doc. 18‐9, p. 50]. 
56 Garrett declaration, p. 7 [Doc. 18‐9, p. 49]; Pryor declaration, p. 6 [Doc. 18‐9, p. 61]; Benboe declaration, 
p. 6 [Doc. 18‐9, p. 70]. 
57 Pl. Depo., pp. 27‐28 [Doc. 20]. 
51

12 

dispute  the  fact  the  HR  Manager  needed  experienced  supervisors  in  the  Human 
Resources Flight, and Plaintiff had decades of experience.58  Thus, Plaintiff fails to show 
Garrett  did  not  transfer  him  to  fill  these  vacancies.    Accordingly,  Plaintiff  cannot 
establish  Defendants’  three  legitimate  reasons  for  his  demotion  are  pretextual,  and 
Defendants are entitled to judgment as a matter of law on Plaintiff’s retaliation claim. 
II.

Age Discrimination Claim 
Plaintiff  also  originally  alleged  Defendants  violated  the  ADEA  by  demoting 

him  from  the  Production  Flight  to  the  Human  Resources  Flight  based  on  his  age.  
Plaintiff, however, has abandoned this claim.  “[G]rounds alleged in the complaint but 
not  relied  upon  in  summary  judgment  are  deemed  abandoned.”59    In  response  to 
Defendants’  Motion  for  Summary  Judgment,  Plaintiff  makes  no  argument,  cites  no 
legal  authority,  and  identifies  no  issues  of  material  fact  concerning  his  age 
discrimination claim.  Indeed, Plaintiff refers to the retaliation claim as “the remaining 
action.”60  Thus, Defendants are entitled to judgment as a matter of law on Plaintiff’s 
age discrimination claim. 
CONCLUSION 
For  the  reasons  set  forth  above,  Defendants’  Motion  for  Summary  Judgment 
[Doc. 18] is GRANTED. 

 Benboe declaration, p. 6 [Doc. 18‐9, p. 70]. 
 Resolution Trust Corp. v. Dunmar Corp., 43 F.3d 587, 599 (11th Cir. 1995). See also Brackin v. Anson, 585 F. 
App’x 991, 994 (11th Cir. 2014) (noting abandonment occurs when a party makes no argument and cites 
to no legal authority). 
60 [Doc. 24‐1] at 4. 
58
59

13 

SO ORDERED, this 17th day of March, 2017. 
S/  C. Ashley Royal 
C. ASHLEY ROYAL, SENIOR JUDGE 
UNITED STATES DISTRICT COURT 

14