Chavira v. Crown Cork & Seal USA, Inc.

Filing 45

MEMORANDUM OPINION AND ORDER. IT IS HEREBY ORDERED that Defendant Crown Cork & Seal USA, Inc.'s Motion for Summary Judgment 22 is GRANTED. LET JUDGMENT BE ENTERED ACCORDINGLY (Written Opinion) Signed by Judge Michael J. Davis on 8/18/15. (GRR)

UNITED STATES DISTRICT COURT
DISTRICT OF MINNESOTA
James Chavira,
Plaintiff,
v.

MEMORANDUM OPINION
AND ORDER
Civil No. 13‐1734

Crown Cork & Seal USA, Inc.,
Defendant.
_________________________________________________________________
Joni M. Thome, Baillon Thome Jozwiak & Wanta LLP, Counsel for Plaintiff.
Cynthia A. Bremer and Kelly A. Mottiff, Ogletree, Deakins, Nash, Smoak &
Stewart, P.C., Counsel for Defendant.
_________________________________________________________________
I.

Factual Background
Defendant Crown Cork & Seal USA, Inc. (“Crown”) is in the business of

brand‐building packaging, and is a leader in metal packaging technology. 
Crown operates a plant in Faribault, Minnesota, which employs 160 hourly and
28 salaried employees.  The hourly employees are represented by the Sheet Metal
Workers International Association, Local No. 480 (“Union”).  
Plaintiff began working for Crown in its Faribault plant in 1989.  During

1

his employment, he held many positions, including body feeder, production
worker, maintainer’s assistant and janitor.  
Crown’s workforce is divided into twelve classifications, each with its own
pay rate.  (Moffitt Decl. Ex. B (Plaintiff’s Dep. Ex. 24 (CBA at 23)).)  All of the job
classifications, except job class 1, are required to work mandatory overtime.  (Id.
Ex. A (Schroeder Dep. at 35).)  All of the positions Plaintiff held as an employee at
Crown required mandatory overtime, with the exception of the janitor position,
which was in job class 1.  (Id.)  The applicable CBA provides the rules concerning
overtime work.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 24).)  These rules provide that
overtime work will be rotated within the department, classification and shift, and
will, on occasion, be mandatory.  (Id. at Sections 8.4 and 8.5.)  
Plaintiff has a long history of medical conditions, including diabetes and
heart problems.  He had an angioplasty in 1992 and a quadruple bypass in 2002. 
He suffered two heart attacks, cerebrovascular disease with TIAs, hypertension,
hyperlipidemia, diabetic neuropathy and nephropathy and status post‐
splenectomy after he was in a car accident.  (Id. Ex. B (Plaintiff’s Dep. Ex. 9).)
Plaintiff testified that he stopped working overtime in 1996 due to his
medical conditions related to diabetes.  (Id. Ex B (Plaintiff Dep. at 32).)  On
2

September 9, 2002, Plaintiff’s physician placed him on the following work
restrictions: no mandatory overtime, eight hours per shift.  (Id., Ex. B (Plaintiff
Dep. Ex. 8).)  In 2006, his physician noted that these restrictions should be
considered long term/permanent.  (Id.)  His physician later reinforced the
restrictions in a letter dated October 24, 2006, due to Plaintiff’s chronic medical
problems, including atherosclerotic coronary artery disease.  (Id. (Plaintiff Dep.
Ex. 9).) 
Crown asserts that it was initially able to accommodate Plaintiff’s medical
restrictions, but in September 2008, numerous Crown employees began to seek
medical restrictions, which affected Crown’s ability to schedule shifts.  (Id. Ex. A
(Schroeder Dep. at 17‐18, Ex. 1).)  In addition, Crown was looking to reduce
manning as business was slowing down.  (Id. at 18.)  As it worked through
employee restrictions, Crown determined that three employees, including
Plaintiff, had remaining restrictions it needed to address.  (Id. at 20‐21, Ex. 1).) 
Crown further determined that if the plant ran more than two lines during
Plaintiff’s shift, there would have been only three or four employees working in
job class 8, such that an employee’s overtime rotation would come up faster if
Plaintiff could not work his overtime shift.  (Id. at 31‐32.)  Certain of these
3

employees complained of the additional overtime, and one filed a written
complaint.  (Id. at 21, 28‐29; Schroeder Decl. Ex. B.)  
As a result, Crown made the decision to change its policy regarding
employees with restrictions.  (Id. (Schroeder Dep. at 34‐35, Ex. 2).)  The policy
change involved placing employees with restrictions into job classifications that
would allow them to work within the confines of their restrictions, and would
ensure that the placement of an employee with restrictions would not result in a
violation of another employee’s rights under the CBA.   (Id. Ex. 3.)  Crown
informed the union of the policy change by letter dated November 30, 2009.  (Id.
(Schroeder Dep. at 34‐35, Ex. 2.) 
It has come to my attention that in order to allow certain employees the
maximum ability to work with restrictions the seniority or CBA rights of
other employees are being violated.  We will no longer proceed along those
lines.  This involves overtime assignments, shift assignment, job
assignments, layoff, etc.  We will be analyzing each situation and
addressing those that need to be addressed. 

(Id.)
On December 16, 2009, a memo was issued to all employees regarding the
change in policy regarding work assignments for employees with restrictions. 
(Id. Ex. 3.)  

4

In an ongoing effort to work with employees and stay within the Labor
Agreement we will place employees with work restrictions in job grades
and classifications that will allow them to work within the confines of their
restrictions.  This will be done by seniority in coordination with the
contractual agreement.
However, under no circumstances will the placement of the employee lead
to a violation of the labor agreement affecting other employees.  As an
example, if an employee cannot work more than 40 hours in a week, they
will not be scheduled to a job that could require them to work more than
40 hours in a week.  The reasoning is that it would force other employees
to work overtime which is not theirs contractually.
(Id.)
On January 4, 2010, pursuant to this policy change, Plaintiff was moved
from job class 8, which involves mandatory overtime, to job class 1, which does
not involve mandatory overtime.  (Id. Ex. 4.)  On the same date, and in response
to this transfer, Plaintiff filed a grievance pursuant to the CBA, claiming his
transfer to job class 1 violated his rights under the ADA.  (Id.)  Plaintiff also
submitted a letter to Kim Schroeder requesting a reasonable accommodation.  (Id.
Ex. B (Plaintiff Dep. at 58, Ex. 14).)  In response to Plaintiff’s grievance, Crown
took the position that keeping Plaintiff in job class 8 was an unreasonable
accommodation because such accommodation violated the rights of other
employees.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at 42).)  

5

In response to Crown’s change in policy and his transfer to job class 1,
Plaintiff’s physician altered his medical restrictions by allowing Plaintiff to work
additional weekend shifts, so long as Plaintiff was not scheduled to work
consecutive weekends and that no shift exceeded 8 hours.  (Id. Ex. B (Plaintiff
Dep. Ex. 12).)  Crown determined these new restrictions were unworkable in job
class 8 because overtime needs were not predictable, and would require a 12 hour
shift or consecutive weekends.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at 47‐48, 62‐63).)  
On February 9, 2010, Plaintiff filed a charge with the EEOC claiming that
he was demoted due to his disability. (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 15).)  He
amended the charge on April 15, 2010, again asserting disability discrimination
but also checking the box marked “age.”  (Id. (Plaintiff Dep. Ex. 16).)  
On March 4, 2010, Crown and the union representative met with Plaintiff
to discuss Plaintiff’s requested accommodations.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at
42‐43, 64‐68; Schroeder Dep. Ex. 9).)  During the interactive process, Plaintiff met
with a union representative, Joe Adamek, and two Crown employees, Richard
Backlund and Kim Schroeder.  Plaintiff was asked a number of questions about
his need for accommodation, and what he could and could not do.  (Id.)  When
asked if he could work any overtime, Plaintiff responded that he could possibly
6

volunteer for some overtime, but that it was a day to day thing.  (Id.)   During
this meeting, he stated that working the janitor position affected his foot health. 
(Id.)   In fact, Plaintiff was on FMLA leave at that time due to an infection in his
foot.  (Id. (Schroeder Dep. Ex. 12).)  Plaintiff claims that the janitor position
required him to wear steel toed shoes, and required him to increase his walking
on the concrete floors, which was causing damage to his feet.  (Id. Ex. B (Plaintiff
Dep. at 95).)  
In a decision dated January 10, 2011, an arbitrator decided the issue of
whether the transfer from job class 8 to job class 1 violated the Seniority
provisions in Section 12 of the CBA.  (Schroeder Decl. Ex. C.)  The arbitrator
denied the grievance, finding that “‘the physical ability to perform the work’
includes the physical ability to work mandatory overtime ‐ including successive
overtime days.”  (Id. at 22.)  The arbitrator further found no binding past practice
would require Crown to keep Plaintiff at a position in job class 8.  (Id. at 23.)
In late July 2011, Plaintiff was required to take an extended medical leave
due to his heart condition.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. at 136).)  On July 28, 2011,
Plaintiff had a defibrillator surgically implanted.  (Id.)  On August 26, 2011,
Plaintiff’s heart physician, Dr. Lin, notified Crown of potential issues with
7

Plaintiff’s defibrillator in the work environment and that Medtronic would assess
the safety of the device in the work environment.  (Plaintiff Ex. 17.)  In response
to Dr. Lin’s letter, Crown developed the steps necessary to coordinate
Medtronic’s site visit.  (Plaintiff Ex. 18.)  Pursuant to these steps, Crown
determined that Plaintiff’s surgeon would contact Medtronic to schedule the
walk‐through.  (Id. at CROWN‐C003883.)  Crown also determined that
Medtronic would need to sign a confidentiality agreement if it performed a plant
inspection.  (Id.)  
Schroeder wrote to Plaintiff in October 2011 informing him to coordinate
with his surgeon and Medtronic in order to schedule the required environmental
testing for Plaintiff’s ICD device.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 46).)  She further
wrote: “Upon receiving your medical practitioners release to return to work, you
will again be processed through our existing return to work policy.”  (Id.) 
Plaintiff tried to arrange the testing, but was not able to do so and asked Crown
for assistance.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. at 175‐80).)  Crown asserts that Plaintiff
was told repeatedly that it was his responsibility to set up the testing.  (Id. Ex. A
(Schroeder Dep. Ex. 32).)  
Also in October 2011, Plaintiff notified Crown that he was having problems
8

with his foot, and that he could not work as a result.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. at
145, Ex. 31.)  In his Statement of Claims for Disability Benefits, Plaintiff indicated
that his return to work date was unknown.  (Id. (Plaintiff Dep. Ex. 32).) 
Schroeder checked in with Plaintiff on November 4, 2011 regarding the
Medtronic visit and to get an update about his foot injury.  (Plaintiff Ex. 18 at
CROWN‐C004070.)  Plaintiff informed her that he sent the forms to Medtronic
and his physician and was waiting to hear back from them.  (Id.)
A month later, Medtronic faxed a “Standard Letter” to Crown to inform
Crown that Medtronic did not conduct onsite surveys, but that problems with
Plaintiff’s defibrillator were unlikely to occur in the workplace and only in
certain instances.  (Plaintiff Ex. 19.)  
Plaintiff went to the Crown plant on January 11, 2012 to find out what was
going on with regard to the environmental survey.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. at
172‐73.)  On January 17, 2012, Plaintiff’s heart physician, Dr. Dunlay, wrote to
Plaintiff to inform him she had contacted Medtronic about environmental testing,
and learned that Medtronic does not do onsite testing.  (Plaintiff Ex. 20.)  She
further noted such testing was still required before he returned to work, and that
if the testing would not interfere with his defibrillator, she saw “no reason from a
9

cardiovascular perspective you would not be able to return to work with the
prior restrictions . . .”  (Id.)  
In February 2012, Plaintiff continued to seek Crown’s assistance in setting
up the onsite survey by faxing to Crown the list of companies that could
potentially conduct the onsite survey.  (Plaintiff Ex. 21.)  Despite claiming that he
was confused as to who was supposed to set up the onsite survey, Plaintiff did
admit that he was told by a union representative that it was his responsibility to
find the company to do the testing.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. at 140, 162).) 
Ultimately, the testing was never arranged.  
Plaintiff’s foot doctor released him to return to work for four hour shifts
starting June 3, 2012.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at 101‐02, Ex. 36).)  He was
released to work a full eight hour shift on June 7, 2012.  (Id. Schroeder Dep. Ex.
37.)  Prior to returning to work, Crown requested that Plaintiff have an
independent medical exam.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at 111‐14).)  
On July 5, 2012, Plaintiff met with Joan Olson, Personnel Assistant at
Crown, and told her he was having problems with his knee ‐ that he was
hospitalized with an infection and was required to receive antibiotic therapy
twice a day at the hospital, at 8 a.m. and 8 p.m., for twenty‐eight days.  He was
10

also using a walker and was in a lot of pain.  (Plaintiff Ex. 29.)  
During the month of July 2012, attempts were made for Plaintiff to be seen
by a corporate physician, his treating physician, and finally by an Occupational
Medicine physician in Rochester.  (Plaintiff Ex. 30.)  In a series of emails between
Crown personnel, it appears that an IME appointment was never conducted due
to confusion as to who should see Plaintiff.  (Moffitt Decl. Ex. A (Schroeder Dep.
Exs. 49‐51).)  On July 26, 2012, Schroeder was directed to contact Plaintiff to let
him know an upcoming appointment had been cancelled “due to him being
under a doctor’s care outside of Crown.”  (Id. Schroeder Dep. Ex. 51.)  On that
date, Plaintiff sent Joan Olson an email explaining that he was having trouble
moving after his rehab appointment.  (Id. Schroeder Dep. Ex. 52.)
On July 28, 2012, Crown terminated Plaintiff’s employment pursuant to
Section 12.4.6 of the CBA, which provides: “An employee shall lose his seniority
and will be automatically terminated if he . . . has not been actively employed for
a period of twelve (12) consecutive months since the employee’s last day
worked.”  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at 105‐07); Ex. B (Plaintiff Dep. at 114, 119,
Exs. 7, 24).)  Crown asserts that although it did not give Plaintiff written notice of
this provision, it personnel representative, Joan Olson, repeatedly told Plaintiff
11

that if he did not return to work by the end of July, he would hit twelve months
of no active duty and that he would be terminated.  (Olson Decl. ¶ 2.)  The record
shows that Plaintiff was aware of this particular CBA provision, as he referred to
it an earlier email.  (Id. Schroeder Dep. at 115, Ex. 39 (May 31, 2012 email to Kim
Valleen at Northwest EMC, Inc. from Plaintiff to set up ICD testing (“Oh my last
work date was on 7/28/2011 . . . . almost went back to work, then My Diabetes
flared up with two foot Ulcers, and have been dealing with those since 10/2011,
and getting to the wire.  If I don’t find someone and get back to work by August
1, 2012 <I will be fired???”)
On October 17, 2012, the EEOC issued its determination as to Plaintiff’s
February 2010 disability discrimination charge.1  The EEOC found “reasonable
cause to believe that [Crown] discriminated against [Plaintiff] based on his
disability; in that he was denied reasonable accommodation and was demoted in
violation of the ADA.”  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 19).) 
Plaintiff commenced this action by serving his complaint on Crown on
June 5, 2013.  In his complaint, he asserts three causes of action under the
Minnesota Human Rights Act (“MHRA”), Minn. Stat. §§ 363A.01 et seq.:

1

The EEOC did not make any finding as to Plaintiff’s claim of age discrimination.  (Id.) 

12

disability discrimination; failure to accommodate and reprisal.  
II.

Standard for Summary Judgment
Summary judgment is appropriate if, viewing all facts in the light most

favorable to the non‐moving party, there is no genuine dispute as to any material
fact, and the moving party is entitled to judgment as a matter of law.  Fed. R. Civ.
P. 56(a); Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322‐23 (1986).  The party seeking
summary judgment bears the burden of showing that there is no disputed issue
of material fact.  Celotex, 477 U.S. at 323.  In determining whether a fact issue
exists, the Court “does not weigh the evidence, make credibility determinations,
or attempt to discern the truth of any factual issue.”  Tjernagel v. Gates Corp., 533
F.3d 666 (8th Cir. 2008).   “A dispute is genuine if the evidence is such that it
could cause a reasonable jury to return a verdict for either party; a fact is material
if its resolution affects the outcome of the case.”  Amini v. City of Minneapolis,
643 F.3d 1068, 1074 (8th Cir. 2011) (citing Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477
U.S. 242, 248, 252 (1986)). 
III.

Crown’s Motion for Summary Judgment
A.

Claim Barred Based on 32 Month Delay of EEOC Determination

Crown first argues it is entitled to summary judgment because of the 32
13

month delay between the filing of Plaintiff’s charge alleging disability
discrimination and the EEOC’s determination.  Crown argues that under the
MHRA, a claimant must, within one year of the alleged discriminatory action,
either file a lawsuit or file an administrative charge with the local agency or the
MDHR.  Minn. Stat. § 363A.28, subd. 3.  If the claimant files a charge with the
MDHR, the MDHR must make a probable cause determination within twelve
months.  Minn. Stat. § 363A.28, subd. 6(b).  In State by Beaulieu v. RSJ, Inc., 552
N.W.2d 695, 703 (Minn. 1996) the Minnesota Supreme Court held “that probable
cause determinations made 31 or more months after a charge is filed are per se
prejudicial to the respondent and require dismissal of the complaint.”  The only
exception to this rule is if the delay is caused by the employer.  Id. at n.8.  Here,
there was a 32 month delay between the filing of the charge and the
determination.  Plaintiff has not alleged that the delay was caused by Crown, nor
did Plaintiff request the EEOC to issue a Right to Sue Notice earlier in the
process.  
Plaintiff argues that State by Beaulieu does not apply in this case because
the investigation was conducted by the EEOC pursuant to the work‐share
agreement in place between the EEOC and the MDHR.  (Schroeder Decl. Ex. D.) 
14

Because the investigation was deferred to the EEOC, the provisions of the MHRA
relating to the time for investigation do not apply.  Plaintiff argues that
dismissing discrimination claims because they have been thoroughly
investigated to a probable cause determination by the EEOC would thwart the
purpose of the work‐share agreement between the EEOC and the MDHR.
In support of its position, Crown cites to a decision of another court in this
District in which claims brought under the MHRA were dismissed because the
EEOC did not make a probable cause determination until four years after a
discrimination charge was filed.  Powers‐Potter v. Nash Finch Co., No. 14‐cv‐
0339 (PJS/SER), 2014 WL 2003063 at *2 (D. Minn. May 14, 2014).  In that decision,
Judge Schiltz rejected the argument that State by Beaulieu did not apply where
the EEOC conducted the investigation rather than the MDHR.  
But [plaintiff] cites no authority in support of her argument, and her
argument is at odds with the plain language of the statute.  Section
363A.28, subd. 3 requires plaintiffs to either file a lawsuit or an
administrative charge within one year of the alleged discriminatory
practice.  Because [plaintiff] did not file her lawsuit within one year of the
alleged discriminatory practice, her lawsuit could be timely only because
she filed a charge with the EEOC, which then cross‐filed it with the
Department.  At that point, § 363A.28, subd. 6 required the Department to
make a probable‐cause determination within 12 months.  There is no
authority for the proposition that the Departmentʹs decision to defer
investigation to the EEOC somehow relieves it of this statutory duty.
15

Id.
Another court in this District, however, did not adopt Judge Schiltz’s
reasoning, finding that State by Beaulieu only applies to a charge that is
prosecuted by the MDHR, rather than a civil action filed by an individual
plaintiff, reasoning that “[w]hile the MDHR had some control over its own
failure to make a timely determination, plaintiff is not responsible for the
MDHR’s delay in this case.”  Acker v. Environmental Resources Mgmt., Inc., Civ.
No. 14‐2504, 2015 WL 868055, at *4 (D. Minn. Feb. 27, 2015) (Nelson, J.) (quoting
Montgomery v. Indep. Sch. Dist. No. 709, 109 F. Supp. 2d 1081, 1101 (D. Minn.
2000)).  This Court is persuaded by the reasoning set forth in Acker and finds that
State by Beaulieu has no application in this case, which is a civil action brought
by an individual plaintiff rather than a charge prosecuted by the MDHR. 
Accordingly, the Court finds that State by Beaulieu is distinguishable and does
not warrant dismissal of Plaintiff’s MHRA claims of disability discrimination.  
B.

Disability Discrimination ‐ Demotion

In Count I of the Amended Complaint, Plaintiff alleges that Crown
engaged in unlawful employment practices in violation of the MHRA by
demoting him to a position in job class 1 and by terminating his employment 
16

because of his disabilities.  
The elements of a prima facie case of disability discrimination are: 1)
Plaintiff is disabled as defined by the ADA; 2) he is qualified to perform the
essential functions of the job, with or without reasonable accommodation; and 3)
he has suffered an adverse employment action due to his disability.  See Hoover
v. Norwest Private Mortg. Banking, 632 N.W.2d 534, 542 (Minn. 2001).  “Claims
arising under the MHRA are analyzed using the same standard applied to ADA
claims.”  Phillip v. Ford Motor Co., 328 F.3d 1020, 1023 n. 3 (8th Cir. 2003).
There is no dispute that Plaintiff is disabled as defined under the MHRA.
1.

Essential Job Functions

The parties dispute whether Plaintiff was qualified to perform the essential
functions of the position in job class 8, with or without a reasonable
accommodation.  At issue in this case is whether mandatory overtime was an
essential function of Plaintiff’s position in job class 8.
The essential functions are those considered the fundamental duties of the
job.  Rehrs v. Iams Co., 486 F.3d 353, 356 (8th Cir. 2007).  “[T]he employerʹs
judgment in this regard is considered ‘highly probative.’” Duello v. Buchanan
County Bd. of Supervisors, 628 F.3d 968, 972 (8th Cir. 2010) (quoting Kammueller
17

v. Loomis, Fargo & Co.,, 383 F.3d 779, 786 (8th Cir. 2003)).  The burden is on the
employer to show a particular job function is essential.  Rehrs, 486 F.3d at 356. 
Evidence of whether a particular function is essential includes, but is not
limited to, (1) the employer’s judgment as to which functions are essential;
(2) written job descriptions prepared before advertising or interviewing
applicants for the job; (3) the amount of time spent on the job performing
the function; (4) the consequences of not requiring the incumbent to
perform the function; (5) the terms of a collective bargaining agreement; (6)
the work experience of past incumbents in the job; and (7) the current work
experience of incumbents in similar jobs.
Id.  
The record shows that overtime is both a contractual obligation under the
CBA and is implemented to satisfy Crown’s customer needs.  (Id. at 24; Ex. B
(Plaintiff Dep. Ex. 24 (CBA).)  Article VIII of the CBA is entitled “Overtime” and
provides the basis for computing overtime pay, and further provides that
overtime will be rotated within the department, classification and shift.  (Id. CBA
at 8.1 and 8.4.)  The CBA further provides that overtime assignments, when less
than all employees within a shift and job classification are required, will be
rotated as uniformly as practical, and where an insufficient number of employees
are not obtained, “the overtime assignment shall be obligatory for the employee
whose turn it is to work, who can perform the available work, in the classification

18

and shift affected.”  (Id. 8.5.)  All job classes, except for job class 1, are required to
work mandatory overtime.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep. at 35).)  
Plaintiff challenges whether mandatory overtime is an essential function of
his position in job class 8.  First, Plaintiff asserts that Section 8.5 of the CBA
provides that “an employee who would normally perform the overtime may
decline it.”  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 24 (CBA at CROWN‐C000550).) 
However, the very next sentence and the one relied on by Crown, reads:
“However, if a sufficient number of employees are not obtained, the overtime
assignment shall become obligatory for the employee whose turn it is to work,
who can perform the available work, in the classification and shift affected.”  (Id.) 
Plaintiff further questions whether mandatory overtime is an essential
function of the job given the fact that Crown accommodated his no overtime
restriction from 1996 to 2010.  While Crown did accommodate Plaintiff’s
restrictions for a number of years, the record is undisputed that employees
performing in job class 8, including Plaintiff, frequently worked overtime.
Plaintiff testified that prior to his medical restriction regarding overtime,
he worked a lot of overtime.  (Moffitt Decl. Ex. B (Plaintiff Dep. at 32).)  He
further testified that when he was working overtime, he would do so seven days
19

a week.  (Id. at 114.)  He further acknowledged that within the last five years,
employees working in job class 8 were working overtime.  (Id. at 115.)  In
addition, he acknowledged that a coworker, Bryan Caron, complained of having
to work Plaintiff’s overtime and that he had actually talked to Caron about his
complaints.  (Id.)  
Further, the fact that Plaintiff was accommodated prior to 2010 does not
create a genuine fact question as to whether overtime is an essential function of
the job.  At the time Crown made the determination it could no longer
accommodate his no overtime restriction, it is undisputed that another employee
had complained of having to work Plaintiff’s overtime.  The record also shows
that by requiring other employees to work Plaintiff’s overtime hours, Crown was
violating the rights of those coworkers pursuant to the overtime provisions set
forth in the CBA.  
Finally, Crown presented undisputed evidence which shows that the
amount of mandatory overtime at the Faribault plant increased beginning in 2010
as a function of customer demand and that Crown had anticipated the increase
by hiring additional hourly employees. (Second Moffitt Decl. ¶ 2, Ex. M.)  Crown
also produced over 160 pages of documents regarding other employee’s
20

overtime, which support its position that overtime is considered mandatory and
that uniform rotation of overtime is addressed in the relevant CBA.  (CROWN‐
C000932 through CROWN‐C001093.)  
Based on the above, the Court finds that mandatory overtime is an
essential function of Plaintiff’s position in job class 8.  
2.

Qualified to Perform Essential Functions

The record also shows that Plaintiff could not perform the mandatory
overtime function of his position in job class 8, with or without accommodation. 
Although his physician altered his work restrictions in January 2010 to allow
Plaintiff to work forced overtime every other weekend, he was still restricted to
working eight hours per day.  (Moffitt Decl. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 12).)  The
mandatory overtime requirements included working twelve hours per day, and
could possibly require an employee to perform overtime two consecutive
weekends.  
Because Plaintiff cannot demonstrate that he was qualified to perform the
essential functions of the position in job class 8 with or without accommodation,
his disability discrimination claim based on the transfer to job class 1 has no
merit and Crown is entitled to summary judgment.  See Tjernagel, 533 F.3d at
21

672‐73 (recognizing that attendance and mandatory overtime can be an essential
functions of a job, court affirmed summary judgment in favor of employer where
plaintiff could not perform mandatory overtime and no reasonable
accommodation existed as all production positions required overtime); see also,
Johnson v. City of Blaine, 970 F. Supp. 2d 893, 911‐12 (D. Minn. 2013) (Davis, C.J.)
(finding that attendance and working overtime were essential functions of
plaintiff’s job); Davis v. Florida Power & Light Co., 205 F.3d 1301, 1305‐06 (11th
Cir. 2000) (same).    
C.

Reasonable Accommodation

In Count II, Plaintiff alleges that Crown failed to provide him a reasonable
accommodation and failed to engage in an interactive process in violation of the
MHRA.  Plaintiff claims that transferring him to a position in job class 1 was not a
reasonable accommodation, as such transfer resulted in him receiving a lower
hourly wage and because the increased walking and steel‐toe shoe requirement
of that position caused further injury to his feet.
The law is clear that an employer is not obligated to provide the
accommodation requested or preferred by the employee.  Cravens v. Blue Cross
& Blue Shield of Kansas City, 214 F.3d 1011, 1019 (8th Cir. 2000).  The employer
22

need only provide an accommodation that is reasonable.  Id.; Kiel v. Select
Artificials, Inc., 169 F.3d 1131, 1137 (8th Cir. 1999).  A reasonable accommodation
can include job restructuring, part‐time or modified work schedules,
reassignment to a vacant position, an appropriate adjustment or modification of
examinations or training or other similar accommodations.  Minn. Stat. § 363A.08,
subd. 6.  The law also provides that a reasonable accommodation in the form of a
job transfer that pays a lower wage does not necessarily render such transfer an
unreasonable accommodation.  See Cravens, 214 F.3d at 1019 (citing Cassidy v
Detroit Edison Co., 138 F.3d 629, 634 (6th Cir. 1998) (finding that an employer
may reassign an employee to a lower grade and paid position if employee cannot
be accommodated in the current position and a comparable position is not
available)).  
An accommodation will not be deemed reasonable if it requires an
employer to violate contractual rules in order to accommodate another
employee’s disability.  See U.S. Airways, Inc. v. Barnett, 535 U.S. 391 (2002)
(regarding seniority rules in CBA); Benson v. Northwest Airlines, Inc. 62 F.3d
1108, 1114 (8th Cir. 1995) (same); Broadwater v. Minnesota Dept. of Human
Servs., 22 F. Supp. 3d 989 (D. Minn. 2014) (finding requested accommodation not
23

reasonable if it violated a legitimate, non‐discriminatory policy); Toronka v.
Continental Airlines, Inc., 411 Fed. App’x. 719, 725 (5th Cir. 2011) (finding that
employer is not required to create a new permanent job type to accommodate a
disabled employee, despite fact that employer may have allowed employee to
temporarily work at a particular position until they recovered from an injury). 
Despite the fact that Crown was previously able to accommodate Plaintiff
by excusing him from overtime shifts, the record demonstrates that beginning in
September 2008, Crown was faced with a growing number of employees with
restrictions, and as a result, the scheduling process had become constricted. 
(Moffitt Decl. Ex. A (Schroeder Dep. at 17‐18, Ex. 1).)  In addition, Crown was
also faced with an increased need for mandatory overtime at the Faribault plant
in 2010 due to customer demand.  (Second Moffitt Decl. Ex. M.)  Finally, Crown
demonstrated that if it allowed Plaintiff to remain in job class 8, and excused him
from overtime shifts, coworkers would have to cover those shifts in violation of
the CBA.  
Under the MHRA, an employer need not make an accommodation for a
disabled employee that causes the employer undue hardship.  Minn. Stat. §
363A.08, subd. 6.  Factors to consider in the undue hardship analysis include:
24

(1) the overall size of the business or organization with respect to number
of employees or members and the number and type of facilities;
(2) the type of the operation, including the composition and structure of
the work force, and the number of employees at the location where the
employment would occur;
(3) the nature and cost of the needed accommodation;
(4) the reasonable ability to finance the accommodation at each site of
business; and
(5) documented good faith efforts to explore less restrictive or less
expensive alternatives, including consultation with the disabled person or
with knowledgeable disabled persons or organizations.
Minn. Stat. § 363A.08, subd. 6(b).  
The record shows that the parties did engage in an ongoing interactive
process with Plaintiff to in order to find a mutually agreeable accommodation. 
During this process, Plaintiff stated that he could possibly work overtime shifts,
but that it was a day to day thing as to whether he would physically be able to
extend his work day.  The unpredictability of Plaintiff’s ability to work overtime
hours created concerns about manning shifts at the Faribault plant.  In addition, 
at least one coworker had filed a written complaint about covering Plaintiff’s
overtime hours.  Accordingly, it is undisputed that allowing Plaintiff his
requested accommodation would force Crown to violate the CBA with respect to
25

the complaining coworker.  The Court thus finds that Plaintiff has failed to
demonstrate genuine issues of fact preclude summary judgment as to his failure
to accommodate claim.  
D.

Disability Discrimination Claim Based on Termination

Plaintiff further claims that he was terminated due to his disability. 
Assuming without deciding that Plaintiff has established a prima facie case, 
Crown asserts that Plaintiff’s employment was terminated for the legitimate,
non‐discriminatory reason that Plaintiff was not actively employed for a period
of twelve consecutive months since his last day of work.  Under such
circumstances, the CBA provided “[a]n employee shall lose his seniority and will
be automatically terminated. . . “ (Moffitt Decl. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 24 (CBA
at Section 12.4.6).)  Plaintiff alleges Crown’s reason for his termination has no
basis in fact and is a pretext for discrimination.
The following facts are undisputed.  Plaintiff’s last day of work was July
28, 2011.  In August 2011, Plaintiff’s cardiac physician informed Crown that
Plaintiff had recently undergone implantation of a single chamber ICD, and that
“[d]ue to concerns that [Plaintiff] may experience inappropriate defibrillator
shocks as a result of interference from devices in his work environment,
26

Medtronic will interrogate his device in his work setting to assess safety.” 
(Plaintiff Ex. 17.)   
In October 2011, Plaintiff was unable to work because of foot ulcers. 
(Moffitt Decl. Ex. B (Plaintiff Dep. at 145), Ex. 31.)  With regard to the foot ulcers,
Plaintiff was cleared to return to work on June 7, 2012.  (Id. Ex. A (Schroeder Dep.
Ex. 37.)  Plaintiff then suffered a septic knee at the end of June 2012 and was
hospitalized for two days.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 26).)  He reported to Joan
Olson that he had antibiotic therapy set up at the hospital for 28 days, twice a
day.  (Id.)   When Plaintiff met with Olson on July 5, 2012, she noted that he
walked very carefully with the use of a walker.  (Id.)  Plaintiff testified that he
could not work during the time he was being treated for his septic knee.  (Id. Ex.
B (Plaintiff Dep. at 90).)  Plaintiff further testified that after the treatment for his
knee was completed, he suffered another foot ulcer and has not been able to
return to work since that time.  (Id. at 125‐36, 186‐88.)  Finally, the CBA provided
that an employee would be terminated if he/she were not actively employed for a
period of twelve consecutive months.  (Id. Ex. B (Plaintiff Dep. Ex. 24).)
Plaintiff claims that Crown thwarted his attempts to return to work before
July 28, 2012 through its continued insistence that the environmental survey,
27

required by Plaintiff’s physician in August 2011, be conducted and then placing
the responsibility to coordinate such survey on Plaintiff.  Plaintiff asserts his
cardiac physician cleared him to return to work on August 26, 2011, and the
treating physician for his foot ulcers cleared him to return to work on June 7,
2012.  Plaintiff thus argues that he could have worked some days in June 2012,
and would not have been subject to termination under the CBA as of July 28,
2012.  The record shows, however, that Plaintiff had not received a clearance to
return to work from his cardiac physician, and that he did not arrange for the
environmental testing, even though he was aware that the burden was on him to
make such arrangements.  
Plaintiff cites to the August 26, 2011 letter from Dr. Lin to support the
assertion that he was cleared to return to work.  (Plaintiff Ex. 17.)  There is no
language in that letter, however, releasing Plaintiff to return to work.  Instead,
the purpose of the letter was to inform Crown that Medtronic would interrogate
Plaintiff’s defibrillator in his work setting to assess safety.  (Id.)  Further, the
record shows that as of January 2012, Plaintiff’s treating cardiac physician
continued to require that a company conduct the onsite environmental testing
regarding his ICD before he could return to work. (Plaintiff Ex. 20.) 
28

I am hopeful that this [testing] will allow you to return to work.  From a
heart failure perspective, beyond this testing that needs to be performed to
ensure that you are safe with regard to your device, I see no reason from a
cardiovascular perspective you would not be able to return to your work
with the prior restrictions you had told me you had because of chronic
medical problems such as diabetes.
(Id.)  
Plaintiff further claims that Crown’s asserted basis for his termination has
no basis in fact because Crown did not assist him in his efforts to return to work
despite his repeated pleas for help.  Again, the record does not support Plaintiff’s
claim.  Rather, the record shows that Crown was amenable to Medtronic or
another company entering its facility and developed a number of steps to assist
Plaintiff and his physicians with arranging the necessary testing.  (See e.g.
Plaintiff Ex. 18.)  Although Crown told Plaintiff it was his responsibility to
arrange the testing, Plaintiff can point to no evidence to show that Crown
interfered with his attempts to do so.
Based on the undisputed evidence, Plaintiff has not demonstrated that
Crown’s articulated basis for his termination was a pretext for discrimination. 
See Woodyard v. Hoover Group, Inc., 985 F.2d 421, 425 (8th Cir. 1993) (finding
employer “has articulated a legitimate, nondiscriminatory reason for [plaintiff’s]

29

ultimate discharge, the application of the terms of the collective bargaining
agreement that provide for the discharge of an employee after a year of medical
leave of absence if the employee does not return to work.”)
E.

Reprisal

To establish a prima facie case of retaliation, Plaintiff must show: he
engaged in statutorily protected conduct; a reasonable person would have
perceived the alleged retaliatory action to be materially adverse; and a causal
connection exists between participation in the protected activity and the adverse
employment action.  Sutherland v. Mo. Dep’t of Corr., 580 F.3d 748, 752 (8th Cir.
2009).  If Plaintiff establishes a prima facie case of retaliation, the burden then
shifts to Crown to produce a legitimate, non‐retaliatory reason for its
employment actions.  If Crown meets its burden, then Plaintiff must prove that
Crown’s reasons are a pretext for discrimination.  Clegg v. Arkansas Dep’t of
Corr., 496 F.3d 922, 928 (8th Cir. 2007) (noting that the McDonnell Douglas
framework was to be used to analyze the plaintiff’s retaliation claim).  To prove
pretext, Plaintiff must both discredit Crown’s asserted reasons for its
employment actions and show the circumstances permit drawing a reasonable
inference that the real reason for the employment decisions was retaliation. 
30

Gilbert v. Des Moines Area Comm. Coll., 495 F.3d 906, 918 (8th Cir. 2007).
Plaintiff asserts that he engaged in protected activity by requesting an
accommodation for his medical restrictions and by filing a charge with the EEOC
in February 2010 and that he was demoted as a result.  
The Court finds that for the same reasons Plaintiff’s disability and failure
to accommodate claims fail, Plaintiff’s reprisal claim must also fail.  Prior to his
transfer to job class 1, Plaintiff’s medical restriction as to overtime had been
accommodated for over fourteen years.  Crown articulated non‐discriminatory
reasons for the transfer, and Plaintiff cannot demonstrate the basis for the
transfer is a pretext for discrimination.  
IT IS HEREBY ORDERED that Defendant Crown Cork & Seal USA, Inc.’s
Motion for Summary Judgment [Doc. No. 22] is GRANTED.  
LET JUDGMENT BE ENTERED ACCORDINGLY
Date:   August 18, 2015
s/ Michael J. Davis                                  
Michael J. Davis
United States District Court

31