McKey v. U.S. Bank National Association

Filing 127

ORDER ON DEFENDANT'S MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT. Defendant's Motion for Summary Judgment 49 is GRANTED. This action is DISMISSED WITH PREJUDICE. LET JUDGMENT BE ENTERED ACCORDINGLY. (Written Opinion) Signed by Judge Nancy E. Brasel on 7/12/2019. (KMW)

UNITED STATES DISTRICT COURT 
DISTRICT OF MINNESOTA 

JULIE MCKEY, 
Case No. 17‐CV‐5058 (NEB/DTS) 

Plaintiff, 

v. 
ORDER ON DEFENDANT’S 

MOTION FOR SUMMARY JUDGMENT 
U.S. BANK NAT’L ASSOC., 

Defendant. 

Plaintiff  Julie  McKey  brought  this  action  for  age  discrimination  and  retaliation 
against her former employer, defendant U.S. Bank National Association (“U.S. Bank”). 
U.S. Bank moves for summary judgment on both claims. For the reasons that follow, U.S. 
Bank’s motion is granted. 
BACKGROUND 
I.

McKey’s Employment with U.S. Bank 
U.S. Bank is a national bank with its offices in Minneapolis, Minnesota. [See ECF 

No. 1 “Compl.” ¶ 3.] McKey started working for U.S. Bank in 1975. [ECF No. 77 “Rochel 
Decl.” ¶ 4 (“McKey Dep.”) 24:7‐8.]1 In 2006, McKey transferred into the Global Corporate 

  The  Declaration  of  Brian  T.  Rochel  includes  deposition  transcripts  for  Julie  McKey, 
Yvonne  Mehsikomer  (“Mehsikomer  Dep.”),  Keith  Frolicher  (“Frolicher  Dep.”),  Alice 
Owens (individual  “Owens Dep.” and as a  30(b)(6) deponent “Owens  Dep. 30(b)(6)”), 
Kerri  (Kristich)  Guse  (individual  “Guse  Dep.”  and  as  a  30(b)(6)  deponent  “Guse  Dep. 
30(b)(6)”), Nathan Caswell (“Caswell Dep.”), and Scott Joers (“Joers Dep.”). In citations 
throughout this opinion, the Court uses the full deposition transcripts that are attached 
to the Rochel Declaration. 
1

1 

Actions department as a Securities Specialist, the position she held until her termination 
in September 2016. (McKey Dep. 26:9‐19, 28:4‐18; 40:4‐8.) McKey’s job duties, which she 
was typically expected to complete in a 40‐hour workweek, included managing clients’ 
financial portfolios, processing trades and transactions, meeting deadlines, and working 
with  multiple  computer  systems.  (McKey  Dep.  34:11‐36:12,  38:8‐10;  Mehsikomer  Dep. 
20:9‐25.) McKey’s team consisted of six to eight members who worked together to process 
transactions such as “stock options, dividends, stock splits, [and] different sorts of events 
that foreign companies could invest in.” (Mehsikomer Dep. 22:13‐23:15; see also Caswell 
Dep. 11:2‐9, 20‐12:10.) 
In 2011, McKey began reporting to Yvonne Mehsikomer. (Mehsikomer Dep. 13:6‐
9.)  Mehsikomer  reported  to  Senior  Trust  Technology  and  Support  Services  Manager 
Keith  Frohlicher,  who  reported  to  U.S.  Bank  Operations  Manager  Alice  Owens,  who 
reported to Senior Vice President of Global Services Scott Joers. (Mehsikomer Dep. 16:22‐
17:19; Rochel Decl. Ex. B.) 
II.

McKey’s Performance Reviews 
Generally,  McKey  was  a  solid  employee.  (Mehsikomer  Dep.  34:11‐25.)  McKey’s 

performance  was  generally  unremarkable  until  2015,  and  her  annual  performance 
reviews contain both positive comments and constructive feedback. (McKey Dep. 105:6‐
14; Mehsikomer Dep. 174:10‐20; Owens Dep. 12:8‐13:3.)  

2 

U.S. Bank uses a 1‐out‐of‐5 rating system in its employee performance reviews: 1 
is the best (“exceptional”), and 5 is the worst (“not effective”). [See ECF No. 52 “Emmons 
Decl.”  Exs.  11‐13,  15.]  McKey’s  2011  performance  review,  completed  by  Mehsikomer, 
shows  an  overall  3‐out‐of‐5  performance  rating.  It  states,  “Julie  needs  to  learn  how  to 
work  along  side  [sic]  her  peers.”  (Emmons  Decl.  Ex.  11  at  2;  McKey  Dep.  45:15‐49:8.) 
McKey’s 2012 performance review again shows an overall 3‐out‐of‐5 performance rating 
and notes, “Julie needs to work on managing her time better.” (Emmons Decl. Ex. 12 at 
2; McKey Dep. 54:8‐57:22.)2 Her 2014 review contains the same rating, this time noting 
that “Julie was having a hard time processing her events within an 8 hour day and was 
working a lot of overtime and needing to ask coworkers for help,” and that “Julie needs 
to continue to work on processing all her events in an 8‐hour work day, and also without 
help.”  (Emmons  Decl.  Ex.  13  at  2;  McKey  Dep.  80:10‐82:21.)  Similarly,  McKey’s  2015 
performance  review  shows  an  overall  “solid  performance”  rating,  but  Mehsikomer 
continued to note the same issues and gave McKey a “needs improvement” rating on the 
“Establish  Trust”  category  of  her  review.  (Emmons  Decl.  Ex.  15  at  4.)  McKey’s  2015 
performance review also notes that McKey needs “to continue working on staying on top 
of her desk and completing tasks assigned to her in an 8‐hour day. She also needs to work 
on reporting issues, not assigned to her, to her manager right away rather than do them 
herself and get behind on her own desk.” (Id. at 5.) 

2

 The record does not contain a 2013 review. 
3 

 The  2015  review  also  states  that  McKey  caused  on  error  on  an  event  “by  not 
properly researching her events on XSP, or asking her manager for assistance.” (Id. at 3.) 
The 2015 review concludes, “Julie had a year of challenges and struggles … Julie needs 
to learn to utilize her time more efficiently and ensure her own desk is complete before 
helping others. My challenge for Julie is to work on being able to complete her desk in an 
8‐hour day.” (Id. at 6.) All in all, McKey’s reviews consistently show that she struggled to 
get her work done on time and correctly. (See Emmons Decl. Exs. 11‐13, 15.) 
III.

XSP/SWIFT System 
During McKey’s employment with U.S.  Bank,  the  bank  used  the XSP  computer 

program to make client elections. (McKey Dep. 35:23‐36:7, 49:12‐50:5; Mehsikomer Dep. 
25:22‐23.) McKey’s job duties included using XSP. (McKey Dep. 35:23‐36:7, 49:12‐50:5; see 
also Mehsikomer Dep. 25:22‐23.) In 2015, U.S. Bank introduced an advancement to XSP 
called SWIFT. (Mehsikomer Dep. 24:7‐25:22, 38:18‐39:17; Owens Dep. 45:1‐9.) SWIFT was 
new  to  the  entire  team.  (Mehsikomer  Dep.  37:21‐38:4.)  Employees  attended  various 
trainings  on  SWIFT,  both  in  group  settings  and  individually  via  one‐on‐one  training. 
(Mehsikomer Dep. 37:21‐38:12; McKey Dep. 65:5‐22.) McKey wanted additional training 
beyond what was offered to everyone else in the department, and she wanted someone 
to sit with her at her desk every day to help her do her job. (McKey Dep. 70:6‐71:9, 72:12‐
74:9.)  U.S.  Bank  provided  additional  training  to  McKey  when  she  requested  it. 
(Mehsikomer Dep. 73:25‐74:1.) 

4 

IV.

McKey’s Work Performance, Allegations of Discrimination, and the 
“Iberdrola Error” 

As is evident from the performance reviews, McKey’s “performance started to go 

down in the fall of 2015.” (Mehsikomer Dep. 174:19‐20.) Mehsikomer described McKey 
as “start[ing] to show that she was losing the ability to process her desk.” (Id. at 174:13‐
20.) McKey continued to make errors when using the SWIFT program. (McKey Dep. 59:6‐
60:20.)  In  July  2015,  Mehsikomer  started  a  “significant  event  form”  to  reflect  McKey’s 
performance issues. (Mehsikomer Dep. 168:3‐169:2; Emmons Decl. Ex. 14.) The significant 
event  form  describes  instances  of  McKey  failing  to  complete  her  assigned  duties  or 
needing extra time to complete her work. (McKey Dep. 50:6‐51:9, 84:2‐86:20; Mehsikomer 
Dep.  44:17‐45:9;  Emmons  Decl.  Exs.  11‐13.)  McKey  also  made  mistakes  posting  client 
elections.  (Emmons  Decl.  Ex.  14.)  Mehsikomer  and  her  manager,  Frohlicher,  met  with 
McKey at various times during the fall of 2015 to address these issues. (Emmons Decl. Ex. 
14; Mehsikomer Dep. 44:17‐45:9; Frohlicher Dep. 11:5‐11, 13:20‐23.) 
On April 22, 2016, Mehsikomer met with McKey to deliver a 60‐day Action Plan, 
also  known  as  a  performance  improvement  plan  (“PIP”).  (Emmons  Decl.  Ex.  16.)  The 
Action Plan detailed McKey’s performance issues and stated that McKey had 60 days to 
improve her performance with U.S. Bank. (Id.) Under the Action Plan, U.S. Bank reserved 
the right to take additional action with respect to her employment, including termination, 
prior  to  or  at  any  time  after  the  completion  of  the  plan.  (Id.)  In  the  meeting  with 
Mehsikomer, McKey stated that she believed several of the assertions in the Action Plan 
5 

were inaccurate, and expressed her intent to contact human resources. (Mehsikomer Dep. 
56:21‐57:10; McKey Dep. 150:16‐151:6.) After meeting with McKey, Mehsikomer emailed 
Senior Human Resources Business Partner Kerri Guse (“Guse”), explaining that McKey 
would be contacting her to report concerns. (Rochel Decl. Ex. G.) 
McKey was true to her intent, emailing Guse soon after: “I am concerned that my 
manager [Mehsikomer] is attempting to have me fired due to my age. I am planning to 
retire at 65 years of age. I am 64 now. I would like a chance to discuss this with you please 
as soon as possible.” (Emmons Decl. Ex. 17.) Guse called McKey to address her concerns. 
(McKey Dep. 186:1‐188:6; Guse Dep. 32:8‐35:23; Emmons Decl. Ex. 18.) 
Meanwhile, McKey continued to make errors while on the Action Plan. (McKey 
Dep. 195:17‐199:25.) For example, on May 11, 2016, an employee discovered that McKey 
had not followed procedure for making a client election. (Emmons Decl. Ex. 14.) On May 
19, 2016, another employee notified Mehsikomer that McKey asked her team members 
questions several times a day about how to complete her job duties. (Id.; see also Emmons 
Decl. Ex. 19.) On May 23, 2016, McKey failed to properly make an election for a customer. 
(Emmons Decl. Ex. 20; McKey 195:13‐23.) Around this same time, she also made another 
mistake  when  posting  a  different  client  election,  and  her  co‐worker  had  to  correct  the 
error. (Emmons Decl. Ex. 21; McKey Dep. 196:21‐10.) Despite these errors, McKey was 
issued a “completion notice” for the Action Plan on July 8, 2016. (Emmons Decl. Ex. 22.) 
It  stated:  “If  consistent  performance  is  not  demonstrated,  further  action,  up  to  and 

6 

including termination may result without additional warnings.” (Emmons Decl. Ex. 22.) 
McKey  understood  that  she  could  be  terminated  for  further  performance  issues; 
however, Mehsikomer told McKey not to worry about termination. (McKey Dep. 201:1‐
203:25.) 
In  early  August  2016,  McKey  was  responsible  for  handling  a  corporate  action 
notice  about  a  customer  asset  called  “Iberdrola.”  (McKey  Dep.  205:8‐206:2;  212:17‐15; 
Mehsikomer  Dep.  101:5‐102:22.)  After  being  alerted  by  the  customer  that  an  error  had 
been made in the election, McKey immediately reported it to Mehsikomer and they had 
a meeting with Frolicher, who told McKey that as the senior employee in the department, 
she should not be making such mistakes.3 (McKey Dep. 95:3‐96:12, Frohlicher Dep. 64:10‐
19.) Mehsikomer asked McKey to check if other accounts were affected by the same issue. 
(McKey Dep. 213:16‐218:23, 221:7‐225:12; Mehsikomer Dep. 102:13‐105:9; Emmons Decl. 
Ex.  14.)  Ultimately,  the  department  discovered  that  the  Iberdrola  asset  election  was 
processed  incorrectly  due  to  an  issue  with  XSP.  (McKey  Dep.  206:6‐209:11;  see  also 
Emmons Decl. Ex. 27.) But after Mehsikomer directed McKey to look at the same issue in 
other  accounts,  McKey  gave  Mehsikomer  incorrect  calculations  and  failed  to  produce 
information for two other accounts that were affected by the same error. (McKey Dep. 
214:25‐216:23;  Mehsikomer  Dep.  102:13‐105:9;  Emmons  Decl.  Exs.  14,  25.)  And 
throughout the first half of August, errors continued. For example, on August 15, 2016, 

3

 The error resulted in a $62,000 loss. (McKey Dep. 208:7‐21, 209:12‐210:9.)  
7 

Mehsikomer emailed McKey asking her to correct an error she had made processing a 
notification.  (Emmons  Decl.  Ex.  23;  McKey  Dep.  227:5‐228:15.)  On  August  17,  2016, 
McKey  made  another  error  posting  an  event.  (Emmons  Decl.  Exs.  14,  24;  McKey  Dep. 
228:17‐229:5.)  
V.

McKey’s Termination 
Finally,  on  August  18,  2016,  Mehsikomer  recommended  terminating  McKey  to 

Frohlicher and Owens. (Emmons Decl. Ex. 25; Mehsikomer Dep. 98:3‐20; Frohlicher Dep. 
11:5‐16;  Owens  Dep.  9:25‐10:15.)  Mehsikomer  detailed  the  reasons  for  her 
recommendation,  including:  the  60‐day  Action  Plan,  failure  to  perform  due  diligence 
after  Iberdrola,  and  additional  errors  using  XSP.  (Emmons  Decl.  Ex.  25.)  Owens 
responded that she was informing her manager, Joers, and said she wanted to consult 
with Guse as well. (Owens Dep. 17:11‐18:25; Joers Dep. 12:2‐8; Ex. 26.) Upon discovering 
that the Iberdrola error was an XSP issue rather than a McKey error, Mehsikomer emailed 
Guse on August 30, 2016: 
[n]ew  information  came  to  light  regarding  an  error  we  thought  [McKey] 
created which caused a large loss. Someone from XSP, which is our Corp 
Action system, informed us of a more accurate way to execute this process. 
Due to this new info, she may have done it the way she was told to. Since 
it’s impossible to tell, we cannot hold her accountable for it, however, there 
are other errors. I am not sure if they warrant termination, but at this point 
I am not clear how to proceed. I hold firm to the fact that Julie cannot keep 
up with the demands of her desk so something needs to be done. 

(Emmons Decl. Ex. 27.)  

8 

Previously, on August 19, 2016, Guse emailed Alice Owens, Keith Frohlicher, and 
Mehsikomer, suggesting that instead of immediately terminating McKey, U.S. Bank give 
her  30  days  to  find  a  new  role  at  U.S.  Bank  or  externally.  (Emmons  Decl.  Ex.  27.)  On 
September 13, 2016, McKey met with Mehsikomer, Guse, and Frohlicher. (McKey Dep.  
230:5‐233:24.)  They  told  McKey  that  due  to  her  additional  errors,  she  had  30  days  to 
secure a job, and that if she could not find a job within 30 days, she would no longer be 
employed at U.S. Bank. (McKey Dep. 230:5‐234:25, 253:3‐254:4.) 
VI.

McKey’s Job Search within U.S. Bank 
McKey applied for seven positions at U.S. Bank but was not interviewed for any.4 

(McKey  Dep.  248:13‐249:14;  Ex.  32;  Guse  Dep.  30(b)(6)  11:17‐22.)  McKey  had  one 
screening phone call with a U.S. Bank recruiter, but it was not regarding a current open 
position. (McKey Dep. 254:10‐255:24.) Ultimately, McKey left U.S. Bank’s employment on 
October 13, 2016. (McKey Dep. 253:3‐7; Mehsikomer Dep. 149:5‐17; Ex. 35.)  
In September 2017, McKey brought suit against U.S. Bank for age discrimination 
and  retaliation  in  violation  of  the  MHRA.  On  November  8,  2017,  U.S.  Bank  timely 
removed  the  case  to  this  Court.  McKey  claims  that  U.S.  Bank  treated  her  differently, 
terminated her, and refused to hire her into another position due to her age.  McKey also 

 McKey asserts that she applied for nine different positions with U.S. Bank. [See ECF No. 
76 (“Pl. Mem. in Opp’n”) at 16 n.4.] 
4

9 

claims that U.S. Bank retaliated against her by terminating her and refusing to hire her 
into another position after she reported age discrimination.  
ANALYSIS 
I.

Standard of Review 
Summary  judgment  is  appropriate  “if  the  pleadings,  depositions,  answers  to 

interrogatories,  and  admissions  on  file,  together  with  the  affidavits,  if  any,  show  that 
there is no genuine issue as to any material fact and that the moving party is entitled to 
judgment as a matter of law.” Fed. R. Civ. P. 56(a). A dispute over a fact is “material” 
only  if  its  resolution  might  affect  the  outcome  of  the  litigation  under  the  governing 
substantive law. Anderson v. Liberty Lobby, Inc., 477 U.S. 242, 248 (1986). Further, a dispute 
over  a  fact  is  “genuine”  only  if  “the  evidence  is  such  that  a  reasonable  jury  could  .  .  . 
return a verdict for [the non‐movant].” Baucom v. Holiday Co., 428 F.3d 764, 766 (8th Cir. 
2005) (citing Anderson, 477 U.S. at 248). 
In  considering  a  motion  for  summary  judgment,  the  court  must  resolve  factual 
disputes  in  favor  of  the  nonmoving  party.  See  Lomar  Wholesale  Grocery,  Inc.  v.  Dieter’s 
Gourmet Foods, Inc., 824 F.2d 582, 585 (8th Cir. 1987).  To avoid summary judgment, the 
nonmovant  must  present  enough  facts  “to  make  a  showing  sufficient  to  establish  the 
existence of an element essential to that party’s case, and on which that party will bear 
the burden of proof at trial.” Celotex Corp. v. Catrett, 477 U.S. 317, 322 (1986). “Where the 
record taken as a whole could not lead a rational trier of fact to find for the non‐moving 

10 

party,  there  is  no  ‘genuine  issue  for  trial,’”  and  summary  judgment  must  be  granted. 
Matsushita  Elec.  Indus.  Co.  v.  Zenith  Radio  Corp.,  475  U.S.  574,  588  (1986).  “The  mere 
existence  of  a  scintilla  of  evidence  in  support  of  the  Plaintiff’s  position  will  be 
insufficient;” rather, “there must be evidence on which the jury could reasonably find for 
the Plaintiff.” Anderson, 477 U.S. at 252. Put another way, the nonmoving party cannot 
create a genuine dispute of fact by relying upon conclusory allegations, speculation or 
general  assertions,  but  must  produce  sufficient  probative  evidence  in  the  record 
demonstrating a genuine issue for trial. See id. at 256; Davenport v. Univ. of Ark. Bd. of Trs., 
553 F.3d 1110, 1113 (8th Cir. 2009); Krenik v. County of Le Sueur, 47 F.3d 953, 957 (8th Cir. 
1995). 
II.

McKey’s MHRA claims 
The  MHRA  prohibits  an  employer  from  “discharg[ing]  an  employee”  or 

“discriminat[ing] against a person with respect to hiring, tenure, compensation, terms, 
upgrading, conditions, facilities, or privileges of employment” because of age. Minn. Stat. 
§ 363A.08, subd. 2(2) & (3). 
A.

Age discrimination: Decision to terminate 

Where, as here, the plaintiff does not have direct evidence of discrimination, the 
Court applies the McDonnell Douglas burden‐shifting analysis to MHRA claims. Chambers 
v. Metropolitan Property & Cas. Ins. Co., 351 F.3d 848, 855 (8th Cir. 2003) (citing McDonnell 
Douglas Corp. v. Green, 411 U.S. 792 (1973)); see also Friend v. Gopher Co., 771 N.W.2d 33, 

11 

37–40 (Minn. Ct. App. 2009). Under this well‐established framework, McKey must first 
establish a prima facie case of age discrimination. Chambers, 351 F.3d at 855. To do so, she 
must  meet  her  burden  of  production  demonstrating  that:  (1)  she  was  a  member  of  a 
protected class; (2) she was qualified for the position; (3) she was discharged; and (4) age 
was a factor in the employer’s decision to terminate her. Id.; Grant v. City of Blytheville, 
Arkansas, 841 F.3d 767, 773 (8th Cir. 2016). Replacement by a younger person is ordinarily 
sufficient circumstantial  evidence to demonstrate that age  was a factor in termination. 
Chambers, 351 F.3d at 855‐56. If McKey succeeds in her prima facie case, the burden of 
production shifts to U.S. Bank to articulate a legitimate, nondiscriminatory reason for its 
conduct. Id. at 856. And if U.S. Bank offers such a reason, to avoid summary judgment, 
McKey  must  then  demonstrate  that  the  proffered  reason  is  pretext  for  unlawful 
discrimination. Id. 
1.

Prima facie case 

McKey alleges a prima facie case of age discrimination by indirect proof: she was 
a member of the protected class; she was qualified to perform her duties as a Securities 
Specialist,  but  fired  despite  that  fact;  and  she  was  replaced  by  employees  that  were 
approximately thirty years younger, leading to an inference of discrimination. U.S. Bank 
does not argue with the first and third elements of McKey’s prima facie case—that she is 
a member of a protected class and that she was discharged. The second and fourth factors 
require the Court’s analysis.  

12 

As to the second element, U.S. Bank argues that McKey was not qualified for the 
position she held. In support of this argument, U.S. Bank proffers the case of Richmond v. 
Bd.  of  Regents  of  Univ.  of  Minnesota,  957  F.2d  595,  598  (8th  Cir.  1992).  In  Richmond, 
“defendants  produced  abundant  documentation,  covering  approximately  eighteen 
months, that [plaintiff’s] performance was unsatisfactory, that she ignored progressive 
warnings and discipline, and that her performance did not improve.” Id. While the record 
contains abundant documentation of McKey’s performance issues, it also contains proof 
that McKey completed her Action Plan. McKey argues that a reasonable factfinder could 
find that she was qualified for the Securities Specialist position based upon her years of 
service  and  her  performance  reviews.  While  this  case  presents  a  factual  circumstance 
similar to that described in Richmond, when the Court evaluates the evidence in the light 
most favorable to McKey, it concludes that McKey met the minimum qualifications for 
her  job.  Correspondingly,  then,  McKey  has  met  her  burden  under  the  second  step  of 
McDonnell Douglas. 
McKey argues that she meets the fourth element of her prima facie case because 
she was, she asserts, replaced by younger individuals. U.S. Bank disagrees, asserting that 
it never hired a permanent replacement for McKey’s position, but that her duties were 
disseminated  throughout  the  Global  Corporate  Actions  team.  (See  Mehsikomer  Dep. 
160:24‐161:1; Owens 30(b)(6) Dep. 14:14‐15:3.) McKey’s proffered evidence includes that 
after she was terminated three individuals (ages 25, 27, and 33) were hired to the team 

13 

(though not for her position). The evidence in the record indicates that U.S. Bank has not 
hired a permanent replacement for McKey, which leads to the conclusion that McKey has 
not met the fourth element of her prima facie case. See Nash v. Optomec, Inc., 849 F.3d 780, 
784 (8th Cir. 2017) (affirming summary judgment where district court determined that 
temporary assignment of departing employee’s workload among team members did not 
meet the fourth element of the prima facie case).   Without more, McKey has failed to 
establish  that  age  was  a  motivating  factor  in  U.S.  Bank’s  decision  to  terminate  her 
employment, and thus she has failed to establish a prima facie case of age discrimination, 
thus requiring summary judgment for U.S. Bank. 
2.

Pretext 

Even if the Court were to determine that McKey established a prima facie case, 
summary judgment would still be appropriate. U.S. Bank has met its burden to provide 
a legitimate, nondiscriminatory reason for its termination of McKey—namely, McKey’s 
poor  performance,  as  outlined  in  her  Action  Plan,  and  her  continued  errors  after  the 
Action Plan was completed. Poor performance is of course a legitimate, non‐pretexual 
reason for adverse employment action. See, e.g., Henthorn v. Capitol Communications, Inc., 
359 F.3d 1021, 1028–29 (8th Cir. 2004); Ramlet v. E.F. Johnson Co., 464 F. Supp. 2d 854, 862 
(D. Minn. 2006), aff’d, 507 F.3d 1149 (8th Cir. 2007). 
The next step in the analysis is pretext, which “merges with the ultimate burden 
of  persuading  the  court  that  [the  employee]  has  been  the  victim  of  intentional 

14 

discrimination.” Tex. Depʹt of Cmty. Affairs v. Burdine, 450 U.S. 248, 256 (1981). McKey can 
demonstrate  pretext  by  showing  that  U.S.  Bank’s  explanation  for  its  termination  is  
unworthy of credence because it is without basis in fact, or by persuading the court that 
discrimination is the more likely motivating factor behind her termination. Torgerson v. 
City  of  Rochester,  643  F.3d  1031,  1047  (8th  Cir.  2011);  see  also  Aase  v.  Wapiti  Meadows 
Community Technologies & Services, 832 N.W.2d 852, 859 (Minn. Ct. App. 2013). “Either 
route  amounts  to  showing  that  a  prohibited  reason,  rather  than  the  employerʹs  stated 
reason, actually motivated the employerʹs action.” Torgerson, 643 F.3d at 1047. Showing 
pretext requires more substantial evidence than the evidence required to make a prima 
facie case because evidence of pretext is viewed in light of the employerʹs justification. 
Sprenger v. Fed. Home Loan Bank of Des Moines, 253 F.3d 1106, 1111 (8th Cir. 2001). 
McKey  has  parsed  her  arguments  into  seven.  She  argues  pretext  by  seeking  to 
establish that: (1) U.S. Bank’s proffered reason has no basis in fact; (2) U.S. Bank shifted 
its explanation for termination; (3) McKey has a long history of good performance and 
received a favorable review before being fired; (4) younger, similarly‐situated employees 
were  treated  more  favorably;  (5)  U.S.  Bank  deviated  from  its  own  policies;  (6) 
Mehsikomer  had  a  preference  for  younger  workers,  and  (7)  McKey’s  managers  made 
ageist remarks. [ECF No. 76 (“Pl. Mem. in Opp’n”) at 21.) Each of these arguments fails 
to establish a genuine issue of material fact precluding summary judgment. 

15 

First, U.S. Bank’s non‐discriminatory explanation for terminating McKey is firmly 
rooted in the record. McKey had a long history of well‐documented performance issues, 
including  making  errors  on  the  job  both  before  and  after  her  Action  Plan.  McKey 
admitted to struggling with the XSP/SWIFT technology and took longer to complete tasks 
than  other  employees  in  her  team.  McKey  argues  that  one  of  her  coworkers,  Nathan 
Caswell,  believed  her  general  performance  was  good  and  was  not  aware  of  anything 
leading up to her termination that would be an issue. (Caswell Dep. 16:20‐17:7, 15:20‐21.) 
But  there  is  nothing  in  the  record  suggesting  that  Caswell  would  have  been  party  to 
management discussions or meetings about McKey’s performance.  
Second, McKey argues that U.S. Bank has shifted its explanation for termination. 
Indeed,  substantial  changes  over  time  in  the  employerʹs  proffered  reason  for  its 
employment decision support a finding of pretext. Kobrin v. Univ. of Minnesota, 34 F.3d 
698, 703 (8th Cir. 1994); see also Briscoe v. Fredʹs Dollar Store, Inc., 24 F.3d 1026, 1028 (8th 
Cir.  1994).  But  McKey’s  argument  finds  no  support  in  the  record.  U.S.  Bank  has 
maintained  a  consistent  reason  for  McKey’s  termination—her  well‐documented  poor 
performance. (See e.g. Emmons Decl. Ex. 14.)  
Third, McKey argues that she has a long history of good performance and received 
a favorable review before being fired. Again, the record belies this description. The Court 
has discussed McKey’s poor performance leading up to her Action Plan and subsequent 
termination at length. McKey fails to show pretext on this basis. 

16 

Fourth,  McKey  argues  that  younger,  similarly‐situated  employees  who  made 
errors were treated more favorably than her. Comparator evidence may be used to prove 
pretext,  but  the  test  for  determining  whether  an  employee  is  similarly  situated  to  a 
plaintiff  is  “a  rigorous  one.”  Bone  v.  G4S  Youth  Servs.,  LLC,  686  F.3d  948,  955  (8th  Cir. 
2012.) McKey must show that she and the employees outside of her protected group were 
similarly situated in all relevant respects. Id. at 956. The employees must have “dealt with 
the same supervisor, have been subject to the same standards, and engaged in the same 
conduct  without  any  mitigating  or  distinguishing  circumstances.”  Hervey  v.  Cnty  of 
Koochiching, 527 F.3d 711, 720 (8th Cir. 2008) (quoting Clark v. Runyon, 218 F.3d 915, 918 
(8th  Cir.  2000)).  McKey  has  the  burden  to  demonstrate  that  employees  outside  her 
protected class were not disciplined as she was for comparable conduct. See e.g. Doucette 
v. Morrison Cty., 763 F.3d 978, 983 (8th Cir. 2014). 
McKey alleges that a number of employees received comparatively less‐favorable 
performance  reviews  yet  were  not  terminated.  The  record  establishes  that  these 
employees  either  voluntarily  resigned,  had  dissimilar  job  duties  or  positions,  or  were 
terminated as well. [ECF No. 117 “Reply Br.” at 8‐9.] None of these employees is a proper 
comparator.   

17 

McKey also alleges that several employees were given lesser discipline for conduct 
that was more significant than hers.5 These employees are also not proper comparators 
because  their  circumstances  (including  job  duties  and  employment  issues)  were  all 
different  from  McKey’s  performance  issues.  These  employees  are  not  proper 
comparators, and the discipline they experienced does not show pretext. 
Fifth, McKey argues that with her termination, U.S. Bank deviated from its policies 
and practices for terminating employees. McKey appears to be arguing that Mehsikomer 
should  have  issued  her  a  written  warning  or  moved  her  to  another  team  prior  to 
recommending that she be terminated. (Pl. Mem. in Opp’n at 37.) McKey cites to no policy 
requiring progressive discipline, and U.S. Bank employees are at‐will. (See Mehsikomer 
164:5‐6.) Additionally, McKey understood that she was an at‐will employee and that her 
employment  depended on her maintaining  certain  standards as laid out in her Action 
Plan. McKey fails to show pretext on this basis. 
Sixth, McKey argues that Mehsikomer generally prefers younger workers because 
she hired and promoted younger employees. The record does not show such a preference: 
two  college  recruits  were  promoted  from  junior  roles  as  part  of  their  college  recruit 
program, and Mehsikomer hired another employee, age 57, in the summer of 2016. See 

 See Rochel Decl. Ex. NN (warning for causing $34,000 loss); LL (warning for multiple 
processing  errors);  Exs.  CC‐DD  (warning);  Ex.  GG  at  USB001206  (warning);  Ex.  II 
(warning); Ex. Z at USB001234 & USB001240 (warning); Ex. JJ at USB001528‐29 (“write 
up”); Ex. KK (warning for harassment). 
5

18 

Noreen v. Pharmerica Corp., 118 F. Supp. 3d 1130, 1141 (D. Minn. 2015) (“Without knowing, 
for example, whether [employer] passed up older applicants in favor of younger ones—
save  for  [plaintiff],  .  .  .  —It  is  impossible  to  draw  any  inference  of  age  discrimination 
simply from the ages of the persons hired.”). McKey fails to show pretext on this basis. 
Seventh,  McKey  alleges  that  Mehsikomer  made  ageist  comments.  Specifically, 
McKey asserts that Mehsikomer’s statement that “I want to point out that she has been 
here longer than any of us and she is going to people who have been here just over a year. 
This goes to show that Julie is in over her head and cannot keep up with the direction 
Corp Actions is headed.” (Emmons Decl. Ex. 27.) At best, Mehsikomer’s statement is a 
stray comment, not evidence of discrimination. The comment also refers not to age, but 
to tenure with the company, and length of tenure, although it may correlate empirically 
with age, is not synonymous with age.  Erickson v. Farmland Indus., 271 F.3d 718, 725 (8th 
Cir. 2001). Thus, the Court cannot find pretext on this basis either. 
3.

Conclusion  

All in all, even assuming that McKey has presented enough evidence to make out 
a  prima  facie  case  of  age  discrimination,  she  has  not  demonstrated  that  U.S.  Bankʹs 
proffered termination rationale is mere pretext. See e.g., Stuart v. General Motors Corp., 217 
F.3d 621, 635–36 (8th Cir. 2000) (finding that proof possibly sufficient to establish a prima 
facie  case  was  insufficient  to  establish  pretext).  Summary  judgment  on  McKey’s  age 
discrimination claim is therefore required. 

19 

B.

Age discrimination: Failure‐to‐hire 

The elements for McKey’s termination and failure‐to‐hire claims are the same as 
her age discrimination claim, the only difference being the nature of the adverse action 
(termination versus failure‐to‐hire). See Chambers, 351 F.3d at 856; see also Tusing v. Des 
Moines  Independent  Community  School  District,  639  F.3d  507,  515  (8th  Cir.  2011)  (listing 
elements  of  age  discrimination  based  on  a  failure  to  hire).  With  respect  to  McKey’s 
failure‐to‐hire claim, U.S. Bank only argues lack of pretext. It is undisputed that McKey 
did not make it to the interview phase for any of the positions to which she applied. (Guse 
30(b)(6) Dep. 20:1‐8.)  
In attempting to demonstrate pretext, McKey argues that Mehsikomer and Guse 
did not assist her in trying to find jobs, informed the recruiters and hiring managers that 
she was a poor performer, and caused her applications to be rejected. (Pl. Mem. in Opp’n 
at 46‐47.) In support of this argument, McKey cites to three places in the record. First, 
Guse’s 30(b)(6) deposition: “well, we were transparent in saying, you know, ‘She wasn’t 
meeting expectations of the current, role but here are the strengths that she has.’ So it’s 
common practice to provide well‐balanced feedback, I would say, through any transition, 
because  we  want  to  make  sure  that  it’s  ultimately  a  good  fit  at  the  end  of  it.”  (Guse 
30(b)(6)  Dep.  29:9‐30:7.)  Next,  Guse’s  individual  deposition  testimony:  “That  was  my 
intent, was to try to knock down any barriers, such as being overqualified, appearing – 
whether  it  was  true or  not, appearing to be overqualified  for  those  roles.”  (Guse  Dep. 

20 

103:1‐10.)6  Finally,  an  email  exchange  between  Mehsikomer  and  Tammy  Stockay:  “I 
know that [McKey] just applied for your open position. Did you get a chance to talk to 
Jane about interviewing her?” to which Stockay responded, “I did speak briefly with Jane. 
Is there a reason why she is looking to change to a position at a lower grade than she 
currently is?” (Rochel Decl. Ex. SS.) Mehsikomer replied, “[McKey] is just keeping her 
options open.” (Id.) 
None  of  these  interactions  demonstrates  pretext.  None  of  the  managers  against 
whom  McKey  alleges  discrimination  (Mehsikomer,  Frohlicher,  Owens,  and  Joers)  was 
responsible for interviewing or hiring for the seven positions to which she applied. (See 
Emmons Decl. Ex. 33 (listing hiring managers); McKey 161:1‐18.) And the record clearly 
shows that instead of discriminating against her, both Mehsikomer and Guse tried to help 
McKey with her resumé and the application process. (Emmons Decl. Ex. 14; Guse Dep. 

6  McKey  fails  to  include  Guse’s  response  to  a  prior  question  that  clarifies  her 

answer, above, which was: 

I offered my assistance to Julie throughout the 30‐day time frame, in terms 
of happy to review your resumé and provide feedback. I’m happy to – if 
you want to let me know what reqs you are – jobs you are applying to, if 
you let me know what those are, I’m happy to reach out to those recruiters 
to  ensure  that  you  are  minimally  considered  for  those  positions.  Julie 
expressed  concern  to  me  that  some  of  the  positions  she  was  applying  to 
were a grade level below her current grade level and that she was nervous 
– she would not be looked at because she would – she would be viewed as 
over qualified and not even considered. 

(Guse Dep. 101:11‐103:10 (external quotations omitted)). 
21 

101:11‐103:10.) McKey has not met her burden of showing pretext on her failure‐to‐hire 
discrimination claim, and summary judgment on this claim is therefore required.  
C.

Reprisal/Retaliation under the MHRA 

McKey’s remaining claim is that U.S. Bank engaged in a course of retaliation and 
reprisal against her by terminating her and failing to hire her after she complained about 
possible age discrimination. The elements of a prima facie reprisal claim are: (1) McKey 
engaged in statutorily protected activity; (2) she was subjected to an adverse employment 
action;  and  (3)  a  causal  connection  existed  between  the  two.  Bahr  v.  Capella  Univ.,  788 
N.W.2d 76, 81 (Minn. 2010). The elements of a retaliation claim are the same. See Evans v. 
Kansas City, Mo. Sch. Dist., 65 F.3d 98, 100 (8th Cir. 1998). 
The  parties  dispute  and  address  only  causation.  “The  causal  connection  prong 
may  be  satisfied  by  evidence  of  circumstances  that  justify  an  inference  of  retaliatory 
motive,  such  as a  showing that the employer has  actual  or imputed knowledge of the 
protected activity and the adverse employment action follows closely in time.” Freeman 
v. Ace Tel. Ass’n, 404 F. Supp. 2d 1127, 1141 (D. Minn. 2005), aff’d sub nom. Freeman v. Ace 
Tel. Ass’n., 467 F.3d 695 (8th Cir. 2006) (citing Dietrich v. Canadian Pacific Ltd., 536 N.W.2d 
319, 327 (Minn. 1995) (citation omitted) (analyzing reprisal claim under the MHRA)). The 
relevant  question  before  the  Court  is,  therefore,  is  whether  the  record  supports  an 
inference that by terminating McKey or failing to re‐hire her, U.S. Bank was retaliating 
against McKey for raising the issue of age discrimination.  

22 

U.S. Bank argues that there is no evidence that Mehsikomer, Frohlicher, or Owens 
even  had  knowledge  of  McKey’s  age  discrimination  allegation  while  she  was  still 
employed with U.S. Bank, which is fatal to McKey’s termination retaliation claim. McKey 
responds that Guse had knowledge of McKey’s report, was key to McKey’s termination, 
and that a reasonable factfinder could find that Guse told Mehsikomer of McKey’s report.  
McKey engages in significant speculation when interpreting the record before the 
Court  on  the  issue  of  causation.  As  noted  by  U.S.  Bank  and  established  in  the  record: 
“Guse testified she never told Mehsikomer about the report, McKey testified she never 
told  Mehsikomer  about  the  report,  and  Mehsikomer  testified  that  she  could  not  recall 
when she learned about the report but that it was not while McKey was employed at U.S. 
Bank.” (Reply Br. at 13‐14 (citing McKey Dep. 189:4‐15; Mehsikomer Dep. 64:19‐65:8, 69:1‐
10;  Guse  Dep.  36:2‐8.))  McKey  reported  age  discrimination  after  being  placed  on  the 
Action Plan, and nearly four months before her termination. 
Other than McKey’s speculation that Guse was a bad actor who disclosed McKey’s 
age  discrimination  claim  to  Mehsikomer,  McKey  is  left  with  temporal  proximity  to 
support her retaliation claim. “The temporal proximity must be very close: a period of 
more  than  two  months  between  protected  activity  and  adverse  employment  action  is 
generally too long to support causation without additional evidence.” Naguib v. Trimark 
Hotel Corp., No. 15‐CV‐3966 (JNE/SER), 2017 WL 598760, at *7 (D. Minn. Feb. 14, 2017), 
aff’d, 903 F.3d 806 (8th Cir. 2018) (internal quotations omitted). Here, four months lapsed 

23 

between  McKey’s  report  and  the  termination  and  failure  to  be  re‐hired.  Without 
additional evidence, this time frame is too long to support causation. See Tyler v. Univ. of 
Ark. Bd. of Trs., 628 F.3d 980, 986 (8th Cir. 2011) (“[O]nly in cases where the temporary 
proximity is very close can the plaintiff rest on it exclusively.”); Freeman, 404 F. Supp. 2d 
at  1142  (holding  plaintiff  had  established  temporal  proximity  but  failed  to  produce 
additional  evidence).  The  record  is  devoid  of  any  evidence  linking  McKey’s  alleged 
report of age discrimination with either her termination or the failure to hire. Summary 
judgment on McKey’s retaliation claim is therefore required. 
CONCLUSION 
Based on the foregoing and on all the files, records, and proceedings herein, IT IS 
HEREBY ORDERED THAT: 
1. Defendant’s Motion for Summary Judgment [ECF No. 49] is GRANTED; and 
2. This action is DISMISSED WITH PREJUDICE. 
LET JUDGMENT BE ENTERED ACCORDINGLY. 
Dated: July 12, 2019  

BY THE COURT: 

s/Nancy E. Brasel   

Nancy E. Brasel 
United States District Judge 

24