Almanzar v. C & I Associates Inc. et al.

Filing 140

OPINION & ORDER re: 91 MOTION for Partial Summary Judgment as to Liability. filed by Ernst Jean Baptiste, Jorge Done, Juan Diaz, Gerasimo Eusebio Liranzo, Wilson Rossis, Michael Alberto Rodriguez, Maiker Estrella, Claudio Antonio Pimentel, Wilson Daniel Perez, Noe Oscar Paulino, Jorge Corporan, Wilson Espinosa, Constantino Acevedo, Juan Ramon Alejandro Guerrero, Jose Victor Bermudez, Frederick Malcolm, David Matos, Sergio Garcia, Raul Campusano, Fausto Pineda, Jose M . Rodriguez, Emilio Perez, Alcides Matos, Yordy M Hernandez, Wilkin Alexander Corporan, Khardryk R Artis, Cesar Almanzar, John Bennett, Joel Jimenez, James Dee Jimenez Duran, Juan Ogando, Juaneris De la Cuz, Juan Evaristo Felix Castro, Felix Corporan, William Francisco Castillo, Valentin Menaldo, Edward Jorge, Juan De La Cruz, Elinller Frias, Pedro E. Madera, Carlos Hilberto Hernandez, Marcus Reyes, Marc Azer Louis Jean, Juan Mindi-Soto, Markeith J Powell, Ernest J. Torres.The Cour t grants in part and denies in part plaintiffs' motion for summary judgment as follows: (1) summary judgment is granted to plaintiffs on their claim that defendants are liable for any week they failed to pay appropriate overtime because plaintif fs are not exempt as retail or service establishments from having to pay overtime; (2) summary judgment is denied as to plaintiffs' minimum wage claims (although all parties and the Court agree that the morning wait time is compensable) and stat e law gap time claims; (3) summary judgment is granted to plaintiffs on the ground that defendants are liable for any violations that may be proven at trial of NYLL § 193(1)(a)-(b) (lost or damaged equipment deductions), § 193(d) (written p ayroll loan repayment grievance policy), and § 195(1) (wage notices at hiring); and (4) summary judgment is denied to plaintiffs on the issue of defendants' mens rea. (As further set forth in this Order) (Signed by Judge Sidney H. Stein on 3/31/2016) (lmb)

UNITED STATES DISTRICT COURT 
SOUTHERN DISTRICT OF NEW YORK 
CESAR ALMANZAR, FELIX CORPORAN, 
JUAN DE LA CRUZ, JUANERIS DE LA 
CRUZ, JUAN DIAZ, JORGE DONE, 
VALENTIN MENALDO, JUAN OGANDO, 
MARCUS REYES, AND WILSON ROSSIS, 
individually, on behalf of all others 
similarly situated, and as Class 
Representatives, 

14‐Cv‐1810 (SHS) 
OPINION & ORDER 

Plaintiffs, 
‐against‐   
C & I ASSOCIATES, INC., C & I 
TELECOMMUNICATIONS, INC., 
WILLIAM GIANNINI, NELSON 
IZQUIERDO, and ANDROKE POLONIO, 
Defendants. 
SIDNEY H. STEIN, U.S. District Judge.  
Defendants  C  &  I  Associates  and  C  &  I  Telecommunications 
(“Associates”  and  “Telecom,”  respectively)  are  cable  installation  and 
servicing companies. They employ technicians such as plaintiffs to install 
and  repair  cable  boxes,  internet  routers,  modems,  and  other 
telecommunication equipment at the homes of customers of Cablevision, an 
internet and cable television service provider. Plaintiffs, who were paid by 
the  completed  task  rather  than  by  the  hour,  contend  that  they  have  not 
received the minimum wage and overtime pay mandated by the Fair Labor 
Standards Act (“FLSA”), 29 U.S.C. §§ 201, et seq., and related New York and 
New Jersey labor laws. 
In August of 2014 the Court conditionally certified this litigation as a 
collective action pursuant to the FLSA. Forty‐five individuals are plaintiffs 
in this action. Following discovery proceedings, plaintiffs have now moved 
for  summary  judgment  solely  on  the  question  of  defendants’  liability; 

defendants  respond  primarily  that  the  FLSA  exempts  them  from  being 
obligated  to  pay  overtime,  see  29  U.S.C.  §  207(i),  and  that,  in  any  event, 
disputed facts prohibit summary judgment. For the reasons that follow, the 
Court  grants  in  part  and  denies  in  part  plaintiffs’  motion  for  summary 
judgment. 
I.

BACKGROUND 

Plaintiffs  install  and  repair  telecommunications  equipment  for 
customers of Cablevision, which is the primary client of both Associates and 
Telecom. (Pls.’ Local Civil Rule 56.1 Statement of Undisputed Facts (“Pls.’ 
56.1”) ¶¶ 1‐2, Dkt. 122; Defs.’ Local Civil Rule 56.1 Statement of Undisputed 
Facts (“Defs.’ 56.1”) ¶¶ 1‐2, Dkt. No. 108.)1 A team of four people managed 
Associates  and  Telecom.  Defendant  William  Giannini  was  initially  part 
owner  and  later  the  sole  owner  of  both  companies.  (Dep.  of  William 
Giannini dated Jan. 8, 2015 at 9:10‐13, 10:4‐7, 16:9‐11, Ex. 27 to Affirmation 
of David Ureña dated April 17, 2015, Dkt. No. 115 (“Ureña Affirmation Dkt. 
No. 115”).) Associates’ General Manager Nelson Izquierdo and supervisor 
Androke Polonio managed Associates, with Polonio managing more of the 
day‐to‐day issues, such as setting technicians’ schedules and arrival times. 
(Pls.’ 56.1 ¶¶ 14‐18, 21‐23; Defs.’ 56.1 ¶¶ 14‐18, 21‐23.) Izquierdo and Polonio 
also initially ran Telecom until they hired Maria Giannini to do so. (Pls.’ 56.1 
¶¶ 19‐20; Defs.’ 56.1 ¶¶ 19‐20.)  
There is no dispute regarding how Associates functioned. Cablevision 
issued  work  orders  to  individual  technicians  based  on  a  schedule  of  the 
technicians’  availability  that  Associates  had  provided  to  Cablevision  in 
advance. (Pls.’ 56.1 ¶ 29; Defs.’ 56.1 ¶ 29.) Technicians arrived at Associates’ 
warehouse  between  7:00  AM  and  9:00  AM  in  staggered  shifts.  (Pls.’  56.1 
¶ 33; Defs.’ 56.1 ¶ 33.) The technicians had no set end‐time to their workday, 
but  rather  ended  when  they  had  completed  their  assigned  work  orders. 
(Dep.  of  Nelson  Izquierdo  dated  Dec.  19,  2014  at  175:3‐21,  Ex.  1  to 
Affirmation  of  David  Ureña  dated  March  13,  2015,  Dkt.  No.  132  (“Ureña 
Affirmation Dkt. No. 132”).)  

 Most plaintiffs worked for Associates, which is headquartered in the Bronx; at least 
two  plaintiffs  worked  for  Telecom,  which  was  based  in  New  Jersey  until  it  ceased 
operations in 2014. (Pls.’ 56.1 ¶¶ 4‐7, 9‐10; Defs.’ 56.1 ¶¶ 4‐7, 9‐10.) 

1

2 

The parties dispute the exact length of the technicians’ workdays and 
how many days the technicians worked. Although Polonio testified that a 
typical workweek was five days at eight hours per day, (Dep. of Androke 
Polonio dated Dec. 16, 2014 at 14:18‐19, Ex. 29 to Ureña Affirmation Dkt. No. 
115), several plaintiffs testified that they typically worked six or seven days 
per week. (See, e.g., Dep. of Juan Diaz dated Nov. 21, 2014 at 40:11‐12, Ex. 22 
to Ureña Affirmation Dkt. No. 115; Dep. of Jorge Done dated Dec. 4, 2014 at 
28:12‐17,  Ex.  5  to  Ureña  Affirmation  Dkt.  No.  132.)  Numerous  plaintiffs 
reported working more than 40 hours in various weeks. (See, e.g., Ex. 1 to 
Affirmation of Felix Corporan dated March 10, 2015, Dkt. No. 120.)  
In addition to spending time completing customer service orders and 
driving  to  customer  residences,  several  plaintiffs  testified  that  they  were 
required  to  spend  substantial  time  at  Associates’  warehouse  both  in  the 
morning—before  driving  to  their  work  assignments—and  evening—after 
completing their customer service orders. (Pls.’ 56.1 ¶ 42, 45‐46; Defs.’ 56.1 
¶ 42, 45‐46.) In the morning, the technicians checked in, received their work 
orders,  and  retrieved  necessary  equipment  before  heading  to  their 
assignments. (Pls.’ 56.1 ¶¶ 42; Defs.’ 56.1 ¶¶ 42.) The parties dispute how 
much time was expended in these activities; it was either less than, or more 
than,  thirty  minutes.  (Pls.’  56.1  ¶ 43;  Defs.’  56.1  ¶  43.)  In  the  evening, 
technicians  had  to  return  old  or  unused  equipment  and  complete 
paperwork for 20‐30 minutes. (Pls.’ 56.1 ¶¶ 45‐46, 49, 53; Defs.’ 56.1 ¶¶ 45‐
46, 49, 53.)  
As noted above, defendants paid the technicians “a straight ‘piece rate’” 
based on each task completed “regardless of hours worked.” (Pls.’ 56.1 ¶ 54‐
56; Defs.’ 56.1 ¶ 54‐56; Dep. of Maria Giannini dated March 13, 2014 at 28:3‐
6, Ex. 28 to Ureña Affirmation Dkt. No. 115.)  
II. DISCUSSION 
A. Legal Standard 
Summary  judgment  is  appropriate  if  there  are  no  genuine  issues  of 
material fact and plaintiffs are entitled to judgment as a matter of law. Fed. 
R.  Civ.  P.  56;  Irizarry  v.  Catsimatidis,  722  F.3d  99,  103  n.2  (2d  Cir.  2013); 
Dauphin v. Chestnut Ridge Transp. Inc., 544 F. Supp. 2d 266, 270‐71 (S.D.N.Y. 
2008). To avoid summary judgment, defendants must set forth specific facts 

3 

showing that there are genuine issues for trial. Irizarry, 722 F.3d at 103 n.2. 
Defendants may not rely on “mere conclusory allegations or speculation,” 
and  the  Court is  obligated  to  “draw  all  permissible factual inferences”  in 
defendants’  favor.  Dauphin,  544  F.  Supp.  2d  at  271  (citation  and  internal 
quotation marks omitted). “A fact is material only if, based on that fact, a 
reasonable  jury  could  find  in  favor  of  the  nonmoving  party.”  Augustin  v. 
Enlarged City Sch. Dist. of Newburgh, 616 F. Supp. 2d 422, 437 (S.D.N.Y. 2009). 
B. Overtime  
To  establish  plaintiffs’  FLSA  overtime  claims,  plaintiffs  must 
demonstrate  (1)  that  they  are  “employees”’;  that  defendants  are 
“employers”; and that Associates and Telecom “engaged in commerce” as 
the FLSA defines those terms, and (2) that they worked in excess of 40 hours 
in the relevant work week. 29 U.S.C. § 207(a)(1); see generally Irizarry, 722 F. 
3d at 103‐05; Lundy v. Catholic Health Sys. of Long Island Inc., 711 F.3d 106, 
113‐14  (2d  Cir.  2013).2  Defendants  do  not  dispute  that  plaintiffs  have  put 
forth enough evidence to hold defendants liable for the failure of Associates 
to  pay  overtime.  (See,  e.g.,  Defs.’  Mem.  of  L.  in  Opp’n  to  Plfs.’  Mot.  For 
Summ.  J.  as  to  Liability  (“Defs.’  Opp’n”)  at  5‐6.)  Defendants  do  contend, 
however,  that  plaintiffs  have  failed  to  put  forth  any  evidence  that  shows 
that any Telecom technicians worked more than 40 hours per week. (Defs.’ 
Opp’n at 5‐6.)  
However,  there  is  evidence  in  this  record  that  at  least  some  of  the 
Telecom technicians worked more than 40 hours per week. Maria Giannini, 
for  instance,  conceded  that  a  typical  workday  for  Telecom’s  technicians 
began around 7:30 AM or 8:00 AM and ended by 5:00 PM. (Maria Giannini 
Dep.  at  34:4‐6.)  Plaintiff  Jorge  Done,  who  worked  for  both  Telecom  and 
Associates,  testified  that  he  worked  six  days  a  week  at  both  companies. 
(Done Dep. at 22:12‐16, 28:15‐18.) Even assuming that Done arrived at work 
for the later 8:00 AM shift, a typical week for him would be 54 hours. Other 
evidence shows that Telecom only gave its technicians one day off. (Ex. 2 to 

 The elements of plaintiffs’ state overtime claims are essentially the same. See Zheng v. 
Liberty Apparel Co. Inc., 355 F.3d 61, 78 (2d Cir. 2003); 12 N.Y. Comp. Codes R & Regs. 
tit. 12 § 142‐2.2; Thompson v. Real Estate Mortg. Network, Inc., 106 F. Supp. 3d 486, 490 
(D.N.J. 2015); N.J. Stat. Ann. § 34:11‐56a4. 

2

4 

Reply  Affirmation  of  David  Ureña  dated  May  11,  2015,  Dkt.  No.  116.)  
Numerous Telecom technicians reported that they worked more than forty 
hours  in  a  given  workweek.  (Ex.  6  to  Ureña  Reply  Affirmation)  Any 
disputes  defendants  have  with  the  precise  arithmetic  of  hours  for  each 
plaintiff is for determination at trial, not on this motion. 
Defendants’ prime defense, however, is not that no plaintiff worked in 
excess  of  40  hours  per  week.  Rather,  defendants  argue  that  the  FLSA 
exempts  them  from  paying  overtime  altogether  pursuant  to  the  FLSA’s 
“retail  or  service  establishment”  exemption,  29  U.S.C.  §  207(i),  which 
provides as follows: 
No employer shall be deemed to have violated subsection (a) of this 
section [requiring overtime pay] by employing any employee of a 
retail  or  service  establishment  for  a  workweek  in  excess  of  the 
applicable workweek specified therein, if (1) the regular rate of pay 
of  such  employee  is  in  excess  of  one  and  one‐half  times  the 
minimum hourly rate applicable to him under section 206 of this 
title, and (2) more than half his compensation for a representative 
period (not less than one month) represents commissions on goods 
or  services.  In  determining  the  proportion  of  compensation 
representing  commissions,  all  earnings  resulting  from  the 
application  of  a  bona  fide  commission  rate  shall  be  deemed 
commissions on goods or services without regard to whether the 
computed commissions exceed the draw or guarantee. 
Courts have universally subdivided this statutory mouthful into three 
distinct  elements  that  defendants  must  satisfy  in  order  to  invoke 
successfully the exemption. Defendants must prove that: (1) Associates and 
Telecom are “retail or service establishment[s]”; (2) the technicians’ “regular 
rate of pay exceeded one and one‐half times the minimum hourly rate;” and 
(3)  more  than  half  of  the  technicians’  “compensation  for  a  representative 
period  (not  less  than  one  month)  represented  commissions  on  goods  or 
services.”  See  e.g.,  Schwind  v.  EW  &  Assocs.,  Inc.,  371  F.  Supp.  2d  560,  563 
(S.D.N.Y. 2005). The employer‐defendants bear the burden of proving the 
exemption. Id. See Ramos v. Baldor Specialty Foods, Inc., 687 F.3d 554, 558 (2d 
Cir. 2012). Moreover, because the FLSA is a remedial act, the exemption is 

5 

to be “‘narrowly construed.’” Id. (citation omitted); see also A.H. Phillips, Inc. 
v. Walling, 324 U.S. 490, 493 (1945).  
To avoid summary judgment, defendants need only point to evidence 
from  which  a  factfinder  could  reasonably  conclude  that  each  of  the 
exemption’s  elements  are  satisfied.  On  that  standard,  sufficient  evidence 
exists to support the first and third elements. First, numerous courts have 
found businesses that are essentially identical to defendants to be “service 
establishments”  and  plaintiffs  offer  no  persuasive  arguments  as  to  why 
those courts are wrong. See, e.g., Johnson v. Wave Comm GR LLC, 4 F. Supp. 
3d 423, 434‐41 (N.D.N.Y. 2014); Jones v. Tucker Comms., Inc., 11‐cv‐398, 2013 
WL 6072966 at *5‐10 (M.D. Ga. Nov. 18, 2013); Owopetu v. Nationwide CATV 
Auditing Servs., Inc., 10‐cv‐18, 2011 WL 4433159 at *3‐7 (D. Vt. Sept. 21, 2011) 
(Owopetu II). In addition, there is evidence in this record that the technicians’ 
“regular  rate  of  pay”  exceeded  one  and  one  half  times  section  206(a)’s 
minimum hourly rate in at least some workweeks. See Schwind, 371 F. Supp. 
2d at 567. (Exs. B, C, and D to Affirmation of Maxwell D. Rosenthal dated 
April 27, 2015, Dkt. No. 109.)  
However, this record lacks any evidence whatsoever that defendants’ 
payment scheme is based on “commission”; thus, defendants have failed to 
sustain  section 207(i)’s  second  element  and  defendants  are  therefore  not 
exempt from paying overtime to the technicians. 29 U.S.C. § 207(i); Johnson, 
4 F. Supp. 3d at 433, 441‐44.  
Although  the  FLSA  fails  to  define  “commission,”  courts  have 
consistently concluded that “commission” schemes share three distinct but 
interrelated features: 
(1) the employeeʹs compensation must be tied to customer demand 
or  the  quantity  of  sales;  (2)  the  compensation  plan  must  provide 
performance‐based incentives for the employee to increase his or 
her  income;  and  (3)  there  must  be  proportionality  between  the 
value  of  the  goods  or  services  sold  and  the  rate  paid  to  the 
employee.  
Johnson,  4  F.  Supp.  3d  at  442  (citation  omitted).  The  hallmark  of  a 
commission‐based  system  is the  decoupling  of  payment  from  actual time 
worked.  Yi  v.  Sterling  Collision  Ctrs.,  480  F.3d  505,  509  (7th  Cir.  2007); 
Owopetu v. Nationwide CATV Auditing Servs., Inc., 10‐cv‐18, 2011 WL 883703 

6 

at  *4  (D.  Vt.  March  11,  2011)  (Owopetu  I).  Whether  a  given  payment 
constitutes a “commission” is a question of law. Klinedinst v. Swift Invs., Inc., 
260 F.3d 1251, 1254 (11th Cir. 2001). It is a functional test and turns not on 
what the payment is called but rather on how that payment system works 
in practice. See Alvarado v. Corp. Cleaning Servs., Inc., 782 F.3d 365, 367 (7th 
Cir. 2015) (citing Yi, 480 F.3d at 508). 
Although  plaintiffs  contend  that  the  record  supports  none  of  the 
abovementioned  factors,  there  is  record  evidence  that  the  technicians’ 
compensation  is  tied  to  customer  demand.  (See,  e.g.,  Decl.  of  Nelson 
Izquierdo ¶ 4 dated April 27, 2015, Dkt. No. 110; Polonio Dep. at 57:7‐14; Ex. 
7  to  Ureña  Reply  Affirmation.)  Defendants  also  point  to  evidence  that 
compensation was proportional to the value of services sold, which is the 
third factor. (See, e.g., Izquierdo Dep. at 90:5‐91:6.) 
The crux of this case, then, is whether defendants can show that their 
compensation  plan  provided  “performance‐based  incentives”  for  the 
technicians  to  increase  their  income.  Johnson,  4  F.  Supp.  3d  at  442. 
Defendants contend this factor is satisfied because their system of paying 
technicians  for  each  completed  task  incentivizes  the  technicians  to  work 
faster. Thus, the theory goes, a technician who receives five tasks at the start 
of her day is incentivized to complete those tasks as quickly as possible in 
order to be available to be assigned additional tasks and thereby earn more 
money. See id. Izquierdo articulated this theory explicitly when he testified 
that technicians “were paid on a piece rate basis in order to incentivize them 
to work more efficiently.” (Defs.’ Opp’n at 9; Defs.’ 56.1 ¶ 91; Izquierdo Decl. 
¶  5.)  Unfortunately  for  defendants,  however,  there  is  no  evidence 
whatsoever  in  the  record  that  that  is  how  the  system  actually  worked. 
Johnson, 4 F. Supp. 3d at 442‐43. 
Instead, undisputed facts show that no technician received additional 
payment  as  a  reward  for  completing  her  work  more  efficiently.  Work 
assignments were not assigned based on a technician’s speed or efficiency. 
Cablevision  assigned  work  in  advance  based  on  the  specific  hours  that  a 
technician was available each day. (Izquierdo Dep. at 34:2‐10; Polonio Dep. 
at 54:22‐55:2; Pls.’ 56.1 ¶¶ 29‐31; Defs.’ 56.1 ¶ 29‐31.) The more hours that a 
technician  agreed  in  advance  to  work,  the  more  tasks  she  would  be 
assigned. 

7 

Even when Associates had extra work to dole out, that extra work was 
not given as a reward for speed or efficiency. (See, e.g., Polonio Dep. at 56:18‐
57:3; Izquierdo Dep. at 58:4‐59:7, 174:3‐16.) There were times, for instance, 
when Cablevision had more service orders than available technicians could 
handle. (Izquierdo Dep. at 58:4‐59:7, 174:3‐10; Polonio Dep. at 56:18‐57:3.) 
To fulfill these orders, Izquierdo would either ask technicians to work extra 
days or would hire extra technicians. (Izquierdo Dep. at 58:4‐59:7, 174:3‐10.) 
Polonio did the same: He would ask available technicians to “start earlier” 
or would ask technicians if “they want to work” on their off days. (Polonio 
Dep. at 56:23‐57:3.) Once again, the more hours a technician agreed to work, 
the  more  tasks  he  or  she  would  be  assigned  and  the  more  money  that 
technician made. Defendants’ system thus did not decouple hours worked 
from wages earned. See Owopetu I, 2011 WL 883703 at *4.  

Defendants’  failure  to  provide  any  evidence  of  the  relevant 
performance‐based  incentives  is  stark  when  juxtaposed  with  evidence 
presented in similar but distinguishable cases. In Moore v. Advanced Cable 
Contractors, Inc., No. 12‐cv‐115, 2013 WL 3991966 (N.D. Ga. Aug. 1, 2013), 
for  instance,  the  technician‐plaintiffs’  “own  deposition  testimony  state[d] 
that there were ample opportunities for technicians to get additional work 
if  they  completed their  scheduled appointments  ahead  of  time.”  Id. at  *5. 
Technicians were even “paid extra if they sold customers upgraded service 
packages or hardware not on their scheduled work‐orders.” Id. The same 
was true in Johnson v. Wave Comm GR LLC, 4 F. Supp. 3d 423 (N.D.N.Y. 2014), 
where the technicians could “contact Wave Comm and request additional 
work orders” when they finished their normal work assignments, thereby 
earning more money. Id. at 443. Here, there is no analogous evidence that 
plaintiffs “had the opportunity to earn additional income by working faster 
and  completing  more  tasks,”  id.  at  443,  or  that  technicians  had  the 
“opportunity  to  pick  up  additional  jobs  during  the  day.”  Jones,  2013  WL 
6072966 at *10. See also Matrai v. DirecTV, LLC, 14‐cv‐2022, 2016 WL 845257 
at *14 (D. Kan. March 4, 2016). 

It is true that some cases “have found commissions to exist based upon 
an employee’s incentive merely to work faster.” Owopetu I, 2011 WL 883703 
at *4 (citing Klinedinst, 260 F.3d at 1256). However, to the extent that those 
cases stand for the proposition that an employer can satisfy section 207(i)’s 
commission  requirement  when  a  compensation  scheme  incentivizes 

8 

employees to work faster alone without any actual increased pay as a result, 
the Court finds those cases unpersuasive. See Ramos, 687 F.3d at 558 (FLSA 
exemptions must be construed narrowly). It is not enough that the payment 
scheme enables efficient employees to leave work earlier than less efficient 
employees. A true commission system must instead “provide performance‐
based incentives for the employee to increase his or her income.” Johnson, 4 F. 
Supp. 3d at 442 (emphasis added). There is no evidence whatsoever in this 
record to support such a conclusion. Accordingly, the Court concludes that 
defendants are not exempt as retail and service establishments from having 
to pay overtime. 
C. Minimum Wage & Gap Time  
Plaintiffs also claim that they are entitled to summary judgment on the 
grounds that defendants failed to pay minimum wage for the morning time 
the  technicians  spent  in  the  warehouse  as  well  as  the  evening time  spent 
there. The morning time was spent checking in, receiving work orders, and 
gathering necessary equipment before driving to a customer’s residence; the 
evening  time  was  spent  returning  equipment  and  filling  out  paperwork 
after  the  technician  completed  her  last  work  order.  This  Court  must 
therefore address whether the morning wait time and evening return time 
are compensable at all. See 29 U.S.C. § 254(a)(2).  
The U.S. Supreme Court recently addressed that very issue in Integrity 
Staffing Solutions v. Busk, 135 S. Ct. 513 (2014). In Busk, the plaintiffs worked 
in  one  of  Amazon’s  shipping  warehouses  “retriev[ing]  products  from 
warehouse shelves and packag[ing] those products for shipment to Amazon 
customers. Id. at 518. They were forced at the end of each workday to spend 
significant time undergoing “antitheft security screening” before they could 
leave work. Id. at 515. They sought compensation for the time spent in that 
screening.  
The  U.S.  Supreme  Court  rejected  their  claim,  however,  holding  that 
time is compensable under the FLSA only if the activity at issue “is integral 
and indispensable to the principal activities that an employee is employed 
to perform”; that is, “one with which the employee cannot dispense if he is 
to perform his principal activities.” Id. at 517. Employees are not entitled to 
compensation for any “activities which are preliminary to or postliminary 
to”  an  employee’s  “principal  activities.”  29  U.S.C.  §  254(a).  Because  the 

9 

security  screenings  were  neither  a  “principal  activity”  nor  “integral  and 
indispensable” to retrieving and packaging products, the screenings had no 
impact on whether or how adeptly the warehouse employees could do their 
job of retrieving and packaging products. Id. at 518. 
Here, plaintiffs argue that two different time periods are compensable: 
the  morning  wait  time  and  the  evening  return  time.  Defendants  concede 
that  the  morning  time  is  compensable,  and  the  Court  agrees.  It  is 
undisputed  that  the  technicians  would  not  be  able  to  service  Cablevision 
customers  without  picking  up  necessary  equipment  and  obtaining  work 
orders each morning.  

The time that plaintiffs spend in the evening returning equipment and 
completing  paperwork  is  different.  Plaintiffs  are  employed  to  install, 
maintain, and upgrade cable systems for Cablevision customers, (Pls.’ 56.1 
¶ 2; Defs.’ 56.1 ¶ 2), not to return equipment to a warehouse or to fill out 
paperwork. The tasks completed during the evening return time are thus 
not principal activities. Busk, 135 S. Ct. at 517. Similarly, those tasks are not 
“integral  and  indispensable”  to  any  principal  activity.  Simply  put, 
dispensing with the evening return time would not hamper the technicians’ 
ability  to  efficiently  and  effectively  service  Cablevision’s  customers.  Any 
arguments  to  the  contrary  were  rejected  in  Busk.  It  is  irrelevant  that 
Associates and Telecom required the evening return time; that they could 
have  shortened  the  duration  of  that  time;  and  that  the  time  primarily 
benefited the employer. Id. at 519. The evening return time is postliminary, 
not “integral and indispensable,” and thus not compensable. 

Still, this court’s determination—and the parties’ agreement—that the 
technicians’ morning wait time is compensable does not necessarily entitle 
plaintiffs  to  any  additional  FLSA  damages,  because  the  FLSA  mandates 
only that an employee is paid an average minimum wage. See Lundy, 711 
F.3d  at  116.  Consequently,  plaintiffs  will  only  be  entitled  to  damages 
pursuant to the FLSA if their pay divided by the number of hours worked—
including morning wait time—is less than the minimum hourly wage. That 
determination must await the trial of this action.  
New  Jersey  and  New  York  labor  laws,  however,  ultimately  may  be 
more  helpful  to  plaintiffs  in  this  regard than the FLSA. Unlike  the FLSA, 
those state laws allow “gap time claims” in which an employee seeks to be 

10 

paid her regular hourly rate for previously uncompensated time. See Lundy, 
711 F.3d at 118; Gregory v. Stewart’s Shops Corp., 14‐cv‐33, 2015 WL 893058 *4 
(N.D.N.Y. March 2, 2015); Merlo v. Fed. Express Corp., 2010 WL 2326577 at *8 
(D.N.J. May 7 2010) (citing N.J. Admin Code § 12‐56‐5.1). Gap time claims 
can be brought pursuant to state law even if an employee’s average hourly 
pay is greater than the minimum wage.  
As with the FLSA minimum wage claims, the amount of damages to 
which  plaintiffs  are  entitled,  if  any,  awaits  trial.  There  is  evidence  in  this 
record that plaintiffs are entitled to nothing on their gap time claims because 
plaintiffs may have received all the compensation for which they bargained. 
(See Izquierdo Dep. at 127:13‐129:2.) Plaintiffs provide substantial evidence 
to the contrary. (See e.g., Dep. of Cesar Almanzar dated Nov. 18, 2014 at 76:6‐
16, Ex. 18 to Ureña Affirmation Dkt. No. 115.) These issues of material fact 
prevent the Court from granting judgment to plaintiffs on their state gap 
time claims. 
D. New York Labor Law Violations 
Plaintiffs also seek summary judgment that Associates and its managers 
are liable for three violations of the New York Labor Law. The first claimed 
violation, supported by testimonial evidence, is that Associates unlawfully 
deducted  the  value  of  lost  or  damaged  equipment  from  the  technicians’ 
wages. (See Affirmation of Juan Ogando ¶¶ 1‐2, Dkt. No. 128; See also Dep. 
Of  Juan  de  la  Cruz  dated  Nov.  18,  2014  at  41:11‐15,  Ex.  16  to  Ureña 
Affirmation Dkt. No. 115.) The New York Labor Law does not permit any 
such  deductions.  See  NYLL  § 193(1)(a)‐(b);  Karic  v.  Major  Automotive 
Companies,  Inc.,  992  F.  Supp.  2d  196,  202  (E.D.N.Y.  2014).  Defendants  are 
liable  for  any  deductions  from  technicians’  wages  for  lost  or  damaged 
equipment. 
As  to  the  final  two  violations,  defendants  fail  to  argue  they  in  fact 
complied  with  the  relevant  provisions  of  New  York  Labor  Law.  First, 
defendants  do  not  dispute  that  they  violated  New  York  Labor  Law 
§ 193(1)(d) by failing to institute a written grievance policy for employees to 
dispute funds deducted as payroll loan repayments. (See Pls.’ 56.1 ¶¶ 66‐67; 
Defs.’ 56.1 ¶¶ 66‐67.) Second, defendants do not dispute that they violated 
New York Labor Law § 195(1) by failing to provide required wage notices 
at  the  time  the  technicians  were  hired.  See  Perez  v.  Platinum  Plaza  400 

11 

Cleaners, Inc., 12‐cv‐9353, 2015 WL 1881080 at *4 (S.D.N.Y. April 24, 2015). 
The technicians are thus entitled to summary judgment that defendants are 
liable for violations of these three New York Labor Law claims.3 
E.

Defendants’ Mens Rea 

Finally, plaintiffs seek summary judgment on the issue of defendants’ 
mens  rea.  If  an  employer  “willfully”  violated  the  FLSA,  that  employer  is 
liable for three—not two—years of violations. Hart v. Rick’s Cabaret Int’l, Inc., 
967 F. Supp. 2d 901, 936 (S.D.N.Y. 2013); 29 U.S.C. § 255(a). “An employer 
willfully  violates  the  FLSA  when  it  either  knew  or  showed  reckless 
disregard for the matter of whether its conduct was prohibited by the act.” 
Keubel  v.  Black  &  Decker  Inc.,  643  F.3d  352,  366  (2d  Cir.  2011)  (internal 
quotation marks omitted). Moreover, the FLSA and New York Labor Law 
both provide that an employer must pay its employee liquidated damages 
for  violations  unless  the  employer  acted  in  “good  faith.”  29  U.S.C.  §  260; 
NYLL  §  198(1‐a).4  This  is  no  minor  concern:  a  majority  of  courts  in  this 
Circuit have concluded that an employee may recover liquidated damages 
pursuant to both the FLSA and NYLL. See, e.g., Ho v. Sim Enters. Inc., 11‐cv‐
2855, 2014 WL 1998237 at *18 (S.D.N.Y. March 26, 2015). Any finding that an 
employer “willfully” violated the FLSA or acted without “good faith” has 
the potential to deal an expensive blow to the employer. 

 Defendants contend in a footnote that plaintiffs’ New York Labor Law claims cannot 
be raised by any of the opt‐in plaintiffs because this case is only brought as a collective 
action pursuant to the FLSA and not as a class action pursuant to Fed. R. Civ. P. 23. 
Defendants are mistaken. Individuals who have opted‐in to an FLSA collective action 
have “party status” and are able to advance their own claims. 7B Charles Alan Wright, 
Arthur R. Miller, Fed. Prac. & Proc. § 1807 (3d ed. 2011); Byron v. Genovese Drug Stores, 
Inc., 10‐cv‐3313, 2011 WL 4962499 at *2 (E.D.N.Y. Oct. 14, 2011); see 29 U.S.C. § 216(b). 
Thus,  the  opt‐in  plaintiffs  in  this  conditionally  certified  collective  FLSA  action  are 
entitled to assert the same New York Labor Law claims that the original plaintiffs have 
asserted. 
3

 The liquidated damages standard is different for violations of New York Labor Law 
that occurred prior to 2009. For violations prior to 2009, a 25 percent award of liquidated 
damages is available if plaintiffs show that defendants acted “willfully.”  Hart, 967 F. 
Supp. 2d at 937‐38 (citing NYLL § 198(1‐a)).  
4

12 

Plaintiffs  point  to  three  facts  that,  they  say,  establish  that  defendants 
acted willfully and without good faith. First, they note that defendants were 
on notice of the wage violations from two prior suits technicians brought 
against  them  and  a  New  Jersey  Department  of  Labor  investigation  that 
resulted in Telecom paying New Jersey a fine. (Pls.’ 56.1 ¶¶ 72‐75; Defs.’ 56.1 
¶¶ 72‐75.) Second, they contend that defendants erased timeclock records 
and improperly recorded the technicians’ hours. (Plfs.’ 56.1 ¶ 41; Defs.’ 56.1 
¶  41.)  Third,  they  contend  that  defendants  ignored  their  attorneys’ 
proposals  to  change  the  technicians’  compensation  system  to  ensure  its 
legality. 
Although  a  reasonable  factfinder  could  infer  bad  faith  or  willfulness 
from  these  facts,  defendants  have  presented  additional  facts  that  support 
more benign inferences. Regarding the lawsuits, each case settled early in 
the litigation, and Associates never admitted liability. (Defs.’ 56.1 ¶ 103.) As 
in this case, Associates there asserted that the retail or service establishment 
exemption applied. 29 U.S.C. § 207(i); (Defs.’ 56.1 ¶ 103.) Defendants’ claim 
to  the  exemption  is  by  no  means  frivolous,  and  other  courts  have  found 
similar—though  distinguishable,  see  Part  II‐B,  supra—claims  meritorious. 
Cf. Hart, 967 F. Supp. at 938. Similarly, although Izquierdo did testify that 
his timeclock erased records, he also testified that the timeclock’s erasures 
resulted from his failure to properly read the instructions. (Pls.’ 56.1 ¶ 41.) 
The timeclock erasures—as well as defendants’ failure to maintain accurate 
records  of  the  technicians’  hours—do  not  necessitate  a  finding  of 
“willfulness”  or  “bad  faith.”  These  facts  are  also  consistent  with  merely 
finding defendants negligent. See Young v. Cooper Cameron Corp., 586 F.3d 
201, 207 (2d Cir. 2009). 
Plaintiffs’  last  argument—that  defendants  willfully  ignored  their 
attorneys’  advice  to  change  the  compensation  scheme—is  similarly 
unavailing at this stage of the litigation. Evidence suggests that defendants 
did, in fact, change their pay structure to ensure that it would qualify as a 
“commission”  under  the  retail  or  service  establishment  exemption. 
(Izquierdo Dep. 93:9‐23.) That this change did not suffice, see Part II‐B, supra, 
does  not  require  a  finding  that  defendants  acted  in  bad  faith  or  willfully 
violated the FLSA.  

13 

In sum, defendants have presented a sufficient counter-narrative to
forestall summary judgment on the issues of willfulness and bad faith.

Ill. CONCLUSION

The Court grants in part and denies in part plaintiffs' motion for
summary judgment as follows: (1) summary judgment is granted to
plaintiffs on their claim that defendants are liable for any week they failed
to pay appropriate overtime because plaintiffs are not exempt as retail or
service establishments from having to pay overtime; (2) summary judgment
is denied as to plaintiffs' minimum wage claims (although all parties and
the Court agree that the morning wait time is compensable) and state law
gap time claims; (3) summary judgment is granted to plaintiffs on the
ground that defendants are liable for any violations that may be proven at
trial of NYLL § 193(1)(a)-(b) (lost or damaged equipment deductions),
§ 193(d) (written payroll loan repayment grievance policy), and § 195(1)
(wage notices at hiring); and (4) summary judgment is denied to plaintiffs
on the issue of defendants' mens rea.
Dated: New York, New York
March 31, 2016
SO ORDERED:

14